Уникальный идентификатор дела 77RS0021-02-2022-006318-75

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 09 августа 2022 года

Пресненский районный суд адрес в составе

председательствующего судьи Зенгер Ю.И.,

при секретаре судебного заседания фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4749/2022 по иску ФИО1 к ООО «РОЯЛ БЕЙКЕРИ» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «РОЯЛ БЕЙКЕРИ» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований, истец указал, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком, в соответствии с Трудовым договором № РБ000000443 от 15 сентября 2021 года в должности финансового контролера, а 10 февраля 2022 года был незаконно уволен ответчиком, в связи с сокращением штата работников организации, согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку при увольнении по указанному основанию работодатель не предложил ему все имеющиеся у ответчика вакансии, а его письменное согласие работать в должности Директора ресторана работодатель проигнорировал, чем нарушил процедуру увольнения. Кроме того, у ответчика имеется перед ним задолженность по заработной плате, в том числе в виде премии и за дополнительную работу, которая до настоящего времени не погашена. Указанные обстоятельства причинили истцу моральные страдания и послужили причиной для обращения в суд с настоящим иском.

Истец просит суд восстановить его на работе в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула, начиная с 11.02.2022 г. по день принятия решения суда, задолженность по заработной плате в размере 869 233 рублей 30 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 000 рублей.

Иных требований истцом не заявлено.

Истец ФИО1 в судебное заседание явился, без уважительных причин покинул зал судебного заседания в ходе рассмотрения дела по существу, с разрешения председательствующего, при этом отказался давать пояснения по заявленному им иску, в отсутствие на это уважительных причин.

Представитель ответчика ООО «РОЯЛ БЕЙКЕРИ» по доверенности в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск, указав, что при увольнении истца работодателем полностью соблюдены порядок и процедура его увольнения, не оспаривала, что окончательный расчет в день увольнения в полном объеме с истцом произведен не был, однако, впоследствии истцу был произведен перерасчет и выплачено выходное пособие, а также компенсация за задержку выплаты, в порядке ст. 236 ТК РФ.

Представитель третьего лица ГИТ в адрес в судебное заседание не явился, извещен.

Пресненский межрайонный прокурор адрес в судебное заседание не явился, извещен о времени и месте судебного заседания надлежащим образом.

На основании ст. ст. 6.1, 45, 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело при настоящей явке, в отсутствие третьего лица ГИТ адрес, прокурора, извещенных надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, по имеющимся в деле доказательствам, принимая во внимание сроки рассмотрения индивидуально-трудового спора и не находит уважительных причин для отложения судебного заседания по ходатайству истца, в связи с отсутствием его представителя, учитывая факт того, что уважительных причин неявки в судебное заседание представителя истца и невозможности его участия в судебном заседании, суду не представлено, рассмотрение гражданского дела неоднократно откладывалось в связи с неявкой истца, извещенного надлежащим образом о дате и времени каждого судебного заседания, в данном случае неявка представителя истца в судебное заседание не является препятствием к рассмотрению дела по существу. В данном случае суд усматривает в действиях истца злоупотребление правами с целью искусственного затягивания судебного процесса.

Выслушав объяснения сторон, допросив свидетеля, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда принята Рекомендация N 198 "О трудовом правоотношении".

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В соответствии с требованиями статьи 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, а условие о размере оплаты труда является существенным условием трудового договора, любые изменения в размере оплаты труда должны быть оформлены в письменной форме.

Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с абзацем 5 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу абзацев 10, 15 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, 12.04.2021 г. между истцом и ответчиком ООО «Роял Бейкери» был заключен трудовой договор №РБ000000161, в соответствии с которым истец принят на работу на должность финансового контролёра по основному месту работы с 12.04.2021 г., с должностным окладом в размере 126500 рублей.

09.07.2021 г. сторонами заключено Дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым истцу установлен оклад в размере 130 000 рублей в месяц.

14.09.2021 г. истец уволен с занимаемой должности по п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ с 14.09.2021 г., в соответствии с приказом №РБ00-000372 (л.д.55).

15.09.2021 г. между истцом и ответчиком ООО «Роял Бейкери» был заключен трудовой договор №РБ000000443, в соответствии с которым истец принят на работу на должность финансового контролёра с 15.09.2021 г.

В силу п.1.5 Трудового договора работа по настоящему договору является для Работника по совместительству на 0,5 ставки.

Согласно п.5.1 Трудового договора Работнику устанавливается должностной оклад в размере 130 000 рублей ежемесячно с учетом налога на доходы физических лиц (далее НДФЛ), оплата труда производится пропорционально отработанному времени с учетом 0,5 ставки.

19.11.2021 г. работниками ООО «Роял Бейкери» составлен акт №1 об отсутствии истца на рабочем месте с 10:40 до 18:00 без уважительных причин, свое отсутствие истец объяснить отказался.

10.12.2021 г. между сторонами заключено Дополнительное соглашение к трудовому договору (л.д.60).

Приказом ООО «Роял Бейкери» № 3 от 18.11.2021 года, в связи с необходимостью проведения мероприятий по оздоровлению финансового положения, оптимизации организационной структуры и улучшения внутренних бизнес-процессов приказано: с 01.02.2022 г. исключить из организационно-штатной структуры отдел финансового контроля и штатную единицу – финансовый контролер.

10.12.2021 г. истцу нарочно было выдано уведомление №б/н от 10.12.2021 г. о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, ему также были предложены вакантные должности.

29.12.2021 г. истцу посредством электронной почты было направлено уведомление №1 от 29.12.2021 г. о наличии вакантных должностей.

19.01.2022 г. истцу посредством электронной почты было направлено уведомление №1 от 19.01.2022 г. о наличии вакантных должностей.

07.02.2022 г. истцу посредством электронной почты было направлено уведомление №2 от 07.02.2022 г. о наличии вакантных должностей.

10.02.2022 г. истцу посредством электронной почты было направлено уведомление №2.1 от 10.02.2022 г. о наличии вакантных должностей.

10.02.2022 г. истец уволен с занимаемой должности по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в соответствии с приказом №134-к от 20.10.2020г. (л.д.111-112).

С указанным приказом истец ознакомлен под роспись 10.02.2022 г., выразив свое несогласие с ним.

Приказ об увольнении истца подписан уполномоченным на то лицо, что подтверждается соответствующей доверенностью (л.д.185).

10.02.2022 г. работниками ООО «Роял Бейкери» был составлен акт об отказе истца от подписания пакета документов о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Окончательный расчет в день увольнения произведен с истцом не в полном объеме, что не оспорено ответчиком.

Так, выходное пособие при увольнении, с компенсаций за задержку данной выплаты, в порядке ст. 236 ТК РФ, было выплачено истцу 13.05.2022 г., что подтверждается платежным поручением №182 от 13.05.2022 г.

Также судом установлено и не оспорено ответчиком, что действительно истец в ответ на направленные работодателем уведомления об открытых вакансиях единожды выразил желание занять позицию директора ресторана, в связи с чем Директором по персоналу фио истец был приглашен для обсуждения вопросов по выбранной им вакансии и предоставления дополнительных документов о квалификации и опыте работы, которые не были предоставлены работником и доказательств обратного истцом в ходе рассмотрения дела не представлено.

Указанные фактические обстоятельства установлены в судебном заседании и подтверждаются собранными по делу доказательствами, сторонами не оспорены.

С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Суд, оценив подробные пояснения представителя ответчика, изложенные в письменном виде, а также в ходе рассмотрения дела, оценивая показания свидетеля фио, не доверять показаниям которой у суда оснований не имеется, поскольку они являются последовательными и непротиворечивыми, согласуются между собой и с другими доказательствами по делу, свидетель опровергла позицию истца, в частности подтвердила факт того, что истец отказался от предоставления каких-либо документов, в подтверждение своей квалификации и опыта работы для занятия должности директора ресторана, которую изъявил занять, при этом данный свидетель была предупреждена судом об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, исследовав доказательства, в их совокупности, считает доводы и требования истца подлежащими удовлетворению частично по следующим основаниям.

Так, исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса РФ). При этом исходя из содержания части 2 статьи 373 Трудового кодекса РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, части 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Доводы истца о незаконности его увольнения, проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые ссылался истец в обоснование заявленных требований в тексте иска, не подтверждены и опровергаются собранными по делу доказательствами, голословны, а также не основаны на нормах действующего трудового законодательства и не являются основанием для удовлетворения иска в данной части.

Так, факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд штатными расписаниями, штатными расстановками. О сокращении и предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки, что истцом не оспорено, имеющиеся вакантные должности истцу были предложены, иные вакансии в организации отсутствовали, доказательств обратного, суду не представлено. Порядок и процедура увольнения истца по соответствующему основанию полностью соблюдены работодателем.

Сведений о том, что на период увольнения истца в штате ответчика имелись какие-либо иные вакантные должности, соответствующие тем требованиям, о которых идет речь в части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которые должны были быть предложены истцу в целях его трудоустройства, но не были ему предложены, в материалах дела не имеется, истцом такие доказательства не представлены.

Так, в судебном заседании достоверно установлено, что о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ истец был уведомлен ответчиком не менее, чем за два месяца до увольнения, что истцом не опровергнуто. Вакантные должности, которые могли быть предложены истцу, истцу были предложены, что подтверждается соответствующими уведомлениями, факт получения которых истец не оспаривал.

Одновременно, проверяя законность увольнения истца, суд отмечает, что оснований для применения положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации у работодателя не имелось, так как сокращению подлежала должность истца, которая была единственной в штатном расписании, что исключало обязанность ответчика оценивать преимущественное право оставления истца на работе, поскольку такая оценка может производиться среди двух и более работников, занимающих одноименные должности.

Суд отмечает, что факт проведения ответчиком организационно-штатных мероприятий подтверждается представленными в дело документами, о сокращении занимаемой истцом должности и предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ истец был уведомлен в установленные законом сроки, вопрос о преимущественном праве не разрешался в связи с сокращением должности истца и отсутствием должностей подлежащих сравнению, вакантные должности истцу были предложены.

Таким образом, проанализировав установленные по делу обстоятельства, оценив представленные сторонами доказательства, в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, оценив пояснения представителя ответчика, учитывая, что истец отказался давать свои пояснения по заявленным им требованиям, и с учетом приведенных выше норм материального права, подлежащих применению к спорным отношениям, и разъяснений в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд приходит к выводу о том, что у ответчика имелись предусмотренные законом основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при этом нарушений ответчиком трудового законодательства не установлено, в связи с чем в удовлетворении исковых требований истца о восстановлении на работе и как следствие о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула надлежит отказать.

При этом судом установлено и не оспорено ответчиком, что действительно истец в ответ на направленные работодателем уведомления об открытых вакансиях единожды выразил желание занять позицию директора ресторана, в связи с чем Директором по персоналу фио истец был приглашен для обсуждения вопросов по выбранной им вакансии и предоставления дополнительных документов о квалификации и опыте работы, что подтверждено показаниями допрошенного свидетеля фио, однако, которые не были предоставлены работником и доказательств обратного истцом в ходе рассмотрения дела не представлено.

Таким образом, доказательств того, что истец соответствовал квалификационным требованиям, предъявляемым к кандидатам на должность директора ресторана, с учетом анализа должностной инструкции по вышеуказанной должности, представленной ответчиком в ходе рассмотрения дела, с учетом подробных пояснений ответчика относительно должности директора ресторана, суду не представлено, судом не добыто.

В ходе рассмотрения дела, истцом не представлено допустимых и достоверных доказательств, подтверждающих наличие у него необходимой квалификации и опыта работы для данной вакансии, с учетом того, что должность директора ресторана предполагает за собой функционал, который отличается от занимаемой истцом должности финансового контролера.

При этом следует отметить, что по смыслу действующего законодательства, работодатель не обязан предлагать сотруднику вакансию или работу, которая потребует его переквалификации, ввиду отсутствия необходимой квалификации и образования.

Достаточных и достоверных доказательств в поддержание своей позиции по делу в данной части истцом не представлено.

Отказывая истцу в удовлетворении иска о взыскании задолженности по заработной плате, суд принимает во внимание, что ответчиком ходе рассмотрения дела представлены документы, в том числе платежные, из которых усматривается, что истцу начислена и выплачена заработная плата в полном объеме, в соответствии с условиями его трудового договора, исходя из должностного оклада по занимаемой истцом должности, с учетом работы истца в организации ответчика по совместительству, пропорционально отработанного времени, в связи с чем нет оснований полагать, что у ответчика имеется задолженность перед истцом по заработной плате в заявленном истцом размере, в связи с чем требования истца о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате не подлежат удовлетворению в полном объеме.

Так, доводы истца о невыплате ему премии, суд находит несостоятельными, а потому в удовлетворении иска в данной части суд также отказывает, ввиду следующего.

Как пояснила представитель ответчика в ходе судебного заседания, возражая против удовлетворения иска, с учетом доводов истца о невыплате ему премии, решения о выплате истцу премии в спорный период, в порядке, установленном действующим у ответчика Положением об оплате труда и компенсациях работников, работодателем не принималось. При этом указала, что именно в компетенцию работодателя входит оценка трудовой деятельности работника и наличие права на выплату премии, которая не является гарантированной выплатой.

Суд принимает во внимание, что в соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, премии, указанные в ст. 129 ТК РФ, входят в оплату труда работников, их выплата не зависит от усмотрения работодателя и является обязанностью последнего.

Вместе с тем, статьей 191 ТК РФ помимо премий, входящих в состав заработной платы, установлены иные поощрения за труд, которые не входят в оплату труда работников, а их выплата зависит от усмотрения работодателя.

Так, согласно названной норме закона, работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Суд принимает во внимание, что действующим у ответчика Положением об оплате труда и компенсациях работников и его анализа, равно как и условиями трудового договора, заключенного с истцом, закреплено право ответчика на выплату премии, от которой указывает истец, а не его обязанностью, доказательств обратного истцом не представлено.

Таким образом, доводы истца о том, что ему незаконно не выплачена премия в заявленном им размере в спорный период, представляются несостоятельными, поскольку премирование работников не является гарантированной составляющей общего вознаграждения, работодатель вправе на свое усмотрение выплачивать премию и определять ее размер.

Так, работодателем не принималось решение о выплате истцу премии за спорный период, также как и не принималось решения о его депремировании, при этом следует отметить, что издания отдельных приказов об отсутствии оснований для начисления и выплаты премии действующим в Обществе Положением не предусмотрено.

Вместе с тем, по условиям заключенного с истцом трудового договора и действующего у работодателя Положения, регулирующего вопросы оплаты труда и выплаты премий, спорная выплата не является гарантированной и отнесена к выплатам стимулирующего характера, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника, а также ряда иных факторов, связанных с осуществлением ответчиком своей деятельности и достижением определенных финансовых результатов.

Суд отмечает, что понудить работодателя к выплате премии, выплата которой не является гарантированной, зависит от усмотрения работодателя (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации), у суда оснований не имеется.

Доказательств, свидетельствующих о том, что в спорный период имелись безусловные основания для начисления истцу премии в нарушение ст. 56 ГПК РФ не представлено. При этом переоценка степени личного трудового участия работников в деятельности работодателя в целях определения оснований премирования не входит в компетенцию суда, поскольку только работодателю принадлежит право оценивать свои финансовые возможности и личный трудовой вклад работника в результаты деятельности организации для принятия решения о поощрении.

Более того, при трудовых отношениях, носящих характер договорных, стороны должны уважать и учитывать интересы друг друга, подразумевается равноправие сторон. Заключенным трудовым договором и локальным актом работодатель не обязывался и не гарантировал каждому работнику выплачивать премию. Оценка полноты выполнения производственных показателей работников, в частности истца и эффективности его работы является исключительной компетенцией работодателя.

В соответствии со ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

Статьей 60.2 ТК РФ регламентировано правовое положения работника при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы, исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

В соответствии с указанной нормой с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Согласно ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Из материалов дела следует, что между сторонами возник индивидуальный трудовой спор, в том числе связанный с оплатой истцу дополнительной работы, в соответствии с договорённостями по корпоративной почте от 30.06.2021 г., начиная с 01.07.2021 г.

Между тем, приказ работодателя о привлечении истца к выполнению дополнительных работ не издавался, дополнительное соглашение к трудовому договору не заключалось, истец письменного согласия на выполнение дополнительной работы, расширение зоны обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника не давал. Согласно табелям учета рабочего времени объем работы истца не увеличивался. Доказательства обратного в нарушение ст. 56 ГПК РФ истцом не представлены.

При этом суд относится критически к представленной истцом переписке, на которую истец ссылается, которая не заверена надлежащим образом.

Доводы истца о его работе в режиме полного рабочего дня доказательствами не подтверждаются, с учетом заключенного 15.09.2021 г. трудового договора, истец в указанный период времени осуществлял свою работу на 0,5 ставки по 4 часа в день, что в частности подтверждается табелями учета рабочего времени.

Доводы истца о неверном указании наименования его отдела в приказе об увольнении опровергается представленными стороной ответчика доказательствами. Так, из приказа о приеме на работу от 15.09.2021 г. следует, что истец принят на работу по совместительству на 0,5 ставки в организацию ответчика на должность финансового контролера в Отдел финансового контроля, с указанным приказом истец ознакомлен под роспись, в отсутствие каких-либо замечаний (л.д.59).

Доводы истца о том, что он был отключен от корпоративных учетных систем, суд находит несостоятельными, учитывая, что истцом не представлено доказательств того к каким именно системам у него не было доступа и каким образом это влияло на невозможность выполнения им задач, направляемых ему непосредственным руководителем. Более того, при разрешении данного спора, указанное утверждение не имеет правового значения, принимая предмет и основание иска.

Рассматривая требования истца о взыскании компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В ходе судебного заседания достоверно установлено и не оспорено ответчиком, что ответчиком допущена задержка в выплате истцу окончательного расчета при увольнении, в связи с чем требования истца о компенсации морального вреда подлежат удовлетворению.

При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует ограничить суммой в 5 000 рублей.

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в заявленном истцом размере, суд не усматривает, полагая, что заявленный истцом размер компенсации морального вреда является чрезмерно завышенным.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, учитывая требования Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере 300 рублей 00 копеек.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Взыскать с ООО «РОЯЛ БЕЙКЕРИ» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «РОЯЛ БЕЙКЕРИ» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере 300 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме через Пресненский районный суд адрес.

Мотивированное решение суда изготовлено 16 августа 2022 года

Судья Ю.И.Зенгер