УИД: 62RS0004-01-2022-001499-47

Производство № 2-193/2023

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

город Рязань 14 апреля 2023 года

Советский районный суд города Рязани в составе председательствующего судьи Мечетина Д.В.,

при секретаре судебного заседания Макаровой Ю.И.,

с участием помощника прокурора Советского района города Рязани Колдаевой М.В.,

истца ФИО1, его представителя ФИО2,

представителя ответчика ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению Рязанской области «Пожлес» о восстановлении на работе и взыскании денежных средств,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ГБУ РО «Пожлес» о восстановлении на работе и взыскании денежных средств, мотивировав исковые требования тем, что дд.мм.гггг. между сторонами был заключен трудовой договор № в соответствии с которым истец был принят на работу к ответчику на должность <...> с окладом 12 635 руб. Дополнительным соглашением к трудовому договору № от дд.мм.гггг. от дд.мм.гггг. истец назначен на должность <...> с окладом 7 461 руб., с повышающим персональным коэффициентом по занимаемой должности 3,0 от должностного оклада. дд.мм.гггг. приказом № истец был уволен на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации – сокращение численности или штата работников организации. Истец указал, что он был уведомлен о предстоящем увольнении, однако ему были предложены не все вакансии – в частности, не была предложена вакансия специалиста по охране труда. В связи с незаконным увольнением истца с ответчика подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула. Также истец указал, что в процессе работы на основании приказа начальника истец неоднократно привлекался для работы в выходные и праздничные дни, однако выплат или дней отдыха за это не получал. В процессе работы на основании приказа начальника на истца неоднократно возлагались дополнительные обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от работы, без каких-либо доплат. Кроме того, за период работы истец не получил причитающихся ему выплат стимулирующего характера – премий. Ссылаясь на незаконность действий ответчика, уточнив исковые требования в порядке ст.39 ГПК РФ, ФИО1 окончательно просил суд восстановить его на работе в ГБУ РО «Пожлес» в должности начальника административно-технического отдела, признав увольнение незаконным; взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула с дд.мм.гггг. по дд.мм.гггг. в размере 675 498,24 руб.; средний заработок за время вынужденного прогула с дд.мм.гггг. по дату фактической выплаты исходя из расчета 2 200,32 руб. за 1 рабочий день; доплату за работу в выходные и праздничные дни в размере 88 192 руб.; доплату за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, в размере 28 296 руб., доплату за увеличение объема работ, без освобождения от работы, определенной трудовым договором, в размере 298 440 руб.; невыплаченную премию за период с марта по декабрь 2021 в размере 109 620 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель ФИО2 заявленные исковые требования поддержали по основаниям, изложенным в иске, просили суд их удовлетворить.

Представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признал, просил суд в их удовлетворении отказать. Полагал, что увольнение истца являлось законным и обоснованным.

Суд, выслушав объяснения истца и представителей сторон, заключение прокурора Колдаевой М.В., полагавшей увольнение истца законным, исследовав материалы дела в полном объеме, приходит к следующему.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса (пп. 1. 2 ст. 180 ТК РФ).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как разъяснено в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 № 2 в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В силу ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В судебном заседании установлено и из материалов дела следует, что дд.мм.гггг. истец был принят на должность <...>, что подтверждается копией трудового договора № от дд.мм.гггг.. Дополнительным соглашением к указанному трудовому договору от дд.мм.гггг. должность истца изменена на должность <...> с должностным окладом в размере 7 461 руб., с повышающим персональным коэффициентом по занимаемой должности 3,0 должностного оклада. Дополнительным соглашением к трудовому договору от дд.мм.гггг. в наименование должности истца внесены изменения, установлено, что работник осуществляет работу в структурном подразделении работодателя – административно-технический отдел.

Приказом ГБУ РО «Пожлес» от дд.мм.гггг. № в целях оптимизации структуры организации в штатное расписание № от дд.мм.гггг., утвержденное приказом №-о/д от дд.мм.гггг. внесены изменения, в частности, из штатного расписания исключена должность <...> - 1 штатная единица, о чем постановлено уведомить ФИО1

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления и суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того имело ли оно место в действительности.

В материалах дела отсутствуют доказательства, свидетельствующие о нецелесообразности проведения ответчиком организационно-штатных мероприятий, в связи с чем суд приходит к выводу о том, что сокращение штата имело место в действительности и не являлось мнимым. Дискриминационных действий по отношению к истцу со стороны работодателя судом не установлено.

О предстоящем увольнении ФИО1 был надлежащим образом уведомлен работодателем в сроки, установленные ч.2 ст.180 ТК РФ, в связи с сокращением должности истца ему были предложены вакантные должности, от которых он отказался, что подтверждается материалами дела и в ходе судебного разбирательства никем не оспаривалось.

Также в ходе судебного разбирательства нашло свое подтверждение то обстоятельство, что истцу не предлагалась как вакантная должность <...>. При этом ФИО1 ссылается на незаконность указанных действий ответчика, полагая, что истец мог претендовать на данную должность по уровню профессиональной подготовки и своим деловым качествам.

Анализируя указанные обстоятельства, суд приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что должность <...> была включена в штатное расписание ГБУ РО «Пожлес» дд.мм.гггг. и была вакантна с дд.мм.гггг. по дд.мм.гггг..

Как установлено нормами ст.195.3 ТК РФ, если настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с частью первой настоящей статьи, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Положениями ст.217 ТК РФ, действовавшими в указанной редакции на момент увольнения истца, установлено, что в целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится должность <...>, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.

Требования к специалисту по охране труда указаны в профессиональном стандарте «Специалист в области охраны труда», утвержденном приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 22.04.2021 № 274н.

Согласно п.3.1 указанных требований, возможно три варианта квалификации работника, при которых он вправе работать специалистом по охране труда: высшее образование – бакалавриат или высшее образование (непрофильное) - бакалавриат и дополнительное профессиональное образование - программы профессиональной переподготовки в области охраны труда; среднее профессиональное образование - программы подготовки специалистов среднего звена и дополнительное профессиональное образование в области охраны труда или не менее трех лет в области охраны труда при наличии среднего профессионального образования для специалиста по охране труда, для занятия должности <...> - не менее трех лет в области охраны труда при наличии высшего образования или не менее четырех лет в области охраны труда при наличии среднего профессионального образования.

Приказом Роструда от 11.11.2022 № 253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства» предусмотрено, что должна быть создана служба охраны труда или введена должность <...>, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области (ч. 1 ст. 223 ТК РФ); на должность <...> назначаются, как правило, лица, имеющие квалификацию инженера по охране труда, либо специалисты, имеющие высшее профессиональное (техническое) образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное (техническое) образование и стаж работы в должности <...> не менее 3 лет либо других должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным (техническим) образованием, не менее 5 лет. Все категории указанных лиц должны пройти специальное обучение по охране труда. Их квалификация должна соответствовать требованиям профстандарта "<...>", утвержденного приказом Минтруда России от дд.мм.гггг. N 274н "Об утверждении профессионального стандарта "<...>".

Как установлено п.12 Приказа Минобрнауки России от 01.07.2013 № 499 «Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам», формы обучения и сроки освоения дополнительной профессиональной программы определяются образовательной программой и (или) договором об образовании. Срок освоения дополнительной профессиональной программы должен обеспечивать возможность достижения планируемых результатов и получение новой компетенции (квалификации), заявленных в программе. При этом минимально допустимый срок освоения программ повышения квалификации не может быть менее 16 часов, а срок освоения программ профессиональной переподготовки - менее 250 часов.

Согласно требований к квалификации должностей <...>, утвержденных Приказом Минздравсоцразвития России от 17.05.2012 № 559н, специалист по охране труда I категории: высшее профессиональное образование по направлению подготовки "Техносферная безопасность" или соответствующим ему направлениям подготовки (специальностям) по обеспечению безопасности производственной деятельности либо высшее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области охраны труда, стаж работы в должности <...> не менее 2 лет; специалист по охране труда II категории: высшее профессиональное образование по направлению подготовки "Техносферная безопасность" или соответствующим ему направлениям подготовки (специальностям) по обеспечению безопасности производственной деятельности либо высшее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области охраны труда, стаж работы в должности <...> не менее 1 года; специалист по охране труда: высшее профессиональное образование по направлению подготовки "Техносферная безопасность" или соответствующим ему направлениям подготовки (специальностям) по обеспечению безопасности производственной деятельности либо высшее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области охраны труда без предъявления требований к стажу работы, либо среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области охраны труда, стаж работы в области охраны труда не менее 3 лет.

Истцом в обоснование наличия указанной квалификации в материалы дела представлено удостоверение ООО «Центр охраны труда» № от дд.мм.гггг. и удостоверение АНО ДПО «СДО» №, выданное ФИО1 в том, что он с дд.мм.гггг. по дд.мм.гггг. повышал свою квалификацию в АНО ДПО «СДО» по дополнительной профессиональной программе – программе повышения квалификации «Охрана труда и проверка знаний требований охраны труда для руководителей и специалистов организаций» в объеме 40 часов.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что ФИО6 не соответствовал обязательным требованиям, предъявляемым законом к должности <...>, в связи с чем указанная вакантная должность не была ему предложена работодателем обоснованно.

Ссылка истца на приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 22.04.2021 № 274н, а равно и на ст.76 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» указанных выводов суда не опровергает, поскольку действующее законодательство предусматривает возможность как повышения квалификации, так и прохождение работником профессиональной переподготовки, при этом, учитывая уровень образования и стаж ФИО1, суд полагает необходимым прохождения истцом именно курса профессиональной переподготовки для возможности претендовать на указанную должность.

Доказательств прохождения ФИО1 профессиональной переподготовки по должности <...> в материалах дела не имеется.

Доводы истца о том, что он неоднократно выполнял обязанности специалиста по охране труда, с 2018 года являлся председателем комиссии по обучению первой медицинской помощи, а также председателем комиссии по проверке знаний по охране труда, являлся членом комиссии по проведению специальной оценки условий труда, не могут быть положены в основу вывода суда о незаконности действий ответчика, поскольку указанные обстоятельства не приведены в качестве дополнительных оснований для возможности замещения спорной должности работником без соответствующей квалификации, подтвержденной документально.

Суд также учитывает, что принятый на спорную должность работник ФИО7 с дд.мм.гггг. по дд.мм.гггг. прошел профессиональную переподготовку в ООО «Профессионал» в объеме 256 часов по дополнительной профессиональной программе: «Профессиональная переподготовка специалистов в области охраны труда».

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ, в связи с чем, у суда отсутствуют основания для признания увольнения незаконным и восстановления на работе.

В связи с тем, что в удовлетворении основного требования о восстановлении на работе отказано в полном объеме, то производное от него требование о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула следует оставить без удовлетворения.

Истец в ходе рассмотрения настоящего дела исковые требования уточнил, просил суд также взыскать с ответчика доплату за работу в выходные и праздничные дни, доплату за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, доплату за увеличение объема работ, без освобождения от работы, определенной трудовым договором, невыплаченную премию.

Нормами ст.392 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы; за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Поскольку из материалов дела следует, что до обращения в суд с настоящим иском ФИО1 обращался в Государственную инспекцию труда по Рязанской области (дд.мм.гггг.), при этом письмо инспекции по результатам обращения истца датировано дд.мм.гггг., а обращение в суд с настоящим иском имело место дд.мм.гггг., срок обращения ФИО1 в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка пропущен им по уважительной причине, в силу чего подлежит восстановлению.

Данный вывод полностью согласуется с позицией Верховного суда, изложенной в п.23 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).

Вместе с тем, рассматривая исковые требования о взыскании доплат за работу в выходные и праздничные дни, за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором и за увеличение объема работ, без освобождения от работы, определенной трудовым договором, суд исходит из того, что данные требования были заявлены в настоящем деле только дд.мм.гггг..

Действительно, нормами ст.153 ТК РФ предусмотрено, что работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата (ст.151 ТК РФ).

Истец ссылается на то, что с ответчика в его пользу подлежат взысканию указанные доплаты за выход на работу в дни за период с дд.мм.гггг. по дд.мм.гггг., доплаты за исполнение обязанностей отсутствующих работников за каждый факт привлечения в период с дд.мм.гггг. по дд.мм.гггг., доплаты за увеличение объема работ за период с дд.мм.гггг. по дд.мм.гггг., а также невыплаченные с марта 2021 года премии.

Как установлено в ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

При этом, нормами ст.136 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, а при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника о ее составных частях, причитающейся ему за соответствующий период, о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, о размерах и об основаниях произведенных удержаний и об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Таким образом, в отсутствие относимых и допустимых доказательств того, что работодатель не исполнил или ненадлежащим образом исполнил возложенную на него обязанность по информированию работника о причитающихся ему выплатах и истец в связи с этим был лишен объективной возможности узнать о нарушении своих прав, суд приходит к выводу о том, что срок исковой давности по заявленным требованиям начал течь не позднее последнего дня месяца, следующего за тем, в котором истец имел право на заявленные доплаты, и к моменту обращения с указанными требованиями в суд, истек.

Кроме того, как установлено в п.2.6.10 Положения об оплате труда работников ГБУ РО «Пожлес», премирование осуществляется по решению руководителя учреждения, при этом согласно условий Коллективного договора, при определении размера премии работнику основаниями для снижения ее размера или отказа в премировании является, в том числе, ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Поскольку из материалов дела следует и никем не оспаривалось, что ФИО1 был привлечен к дисциплинарной ответственности дд.мм.гггг., оснований для выплаты премии у работодателя не имелось. Доводы истца о том, что поскольку премия является составной частью оплаты труда оснований для отказа в ее выплате не имелось, подлежат отклонению как основанные на субъективном толковании норм трудового законодательства.

Также суд учитывает, что относимых и допустимых доказательств работы ФИО1 в нерабочие дни в материалах дела не имеется, табели учета рабочего времени соответствующих отметок не содержат. Кроме того, организация работы по антикоррупции, гражданской обороне и пожарной безопасности была возложена на истца согласно его должностной инструкции.

Как установлено в ст.151 ТК РФ, размер доплаты при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора.

Соответствующего соглашения между сторонами в материалы дела не представлено, при этом сведений о том, что ФИО1 обращался к работодателю с заявлением о производстве указанных доплат и ему было в этом отказано, в материалах дела не имеется.

Таким образом, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению Рязанской области «Пожлес» о восстановлении на работе и взыскании денежных средств отказать.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Рязанского областного суда через Советский районный суд города Рязани в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Д.В.Мечетин