Решение по делу № 02-6098/2022 от 27.10.2022 - о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Дело № 2-6098/22

УИД 77RS0017-02-2021-004459-28

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

адрес 27 октября 2022 года

Нагатинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Ильиной З.М., при ведении протокола помощником судьи фио,

с участием прокурора фио, истца ФИО1, представителей ответчика фио, фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Бесекерского ... к адрес «СНПО «Элерон» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

адресЕ. обратился в суд с измененным иском к Акционерному обществу «Федеральный центр науки и высоких технологий «Специальное научно-производственное объединение «Элерон» (далее адрес «СНПО «Элерон») о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере сумма, мотивируя свои требования тем, что работал в адрес «СНПО «Элерон» с 30.03.2018 г., с 17.06.2019 г - в должности начальника отдела правового обеспечения трудовых отношений и нормативного правового регулирования Правового управления, 10.11.2020 г. он был уведомлен о сокращении должности с 01.02.2021 года на основании приказа от 27.10.2020 № 514/адрес от 21.01.2021 № 21ЛС-116 он уволен с 01.02.2021 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников, однако оснований для прекращения трудовых отношений не имелось, поскольку реального сокращения штата не проводилось, увольнение произведено без соблюдения установленного порядка, работодателем не учтено наличие у работника преимущественного права на оставление на работе, ему не предлагались все имеющиеся вакантные должности, что истец полагает незаконным, нарушающим его трудовые права и причиняющим моральный вред.

Решением Нагатинского районного суда адрес от 29 июня 2021 года в редакции определения об исправлении описки от 13 сентября 2021 года постановлено в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, годовой премии и компенсации морального вреда отказать.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 3 февраля 2022 года решение районного суда оставлено без изменения.

9 июня 2022 года Определением Судебная коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции состоявшиеся судебные постановления отменены и дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме, просил суд их удовлетворить.

Представители ответчика в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск.

Заслушав объяснения истца и представителей ответчика, исследовав письменные доказательства в их совокупности, заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении заявленных исковых требований.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, истец работал в адрес «СНПО «Элерон» с 30.03.2018 г.; с 17.06.2019 г - в должности начальника отдела правового обеспечения трудовых отношений и нормативного правового регулирования Правового управления, с окладом в размере сумма и интегрированной стимулирующей надбавкой в соответствии с Положением об оплате труда работников Общества.

адрес «СНПО «Элерон» является организацией, подведомственной Государственной корпорации по атомной энергии «Росатом» (далее - Госкорпорация «Росатом»), которая на основании ст. 8.1 Федерального закона от 01.12.2007 № 317-Ф3 «О Государственной корпорации по атомной энергии «Росатом» Госкорпорация «Росатом» принимает решения по принципиальным вопросам деятельности подведомственных предприятий и организаций.

На основании приказа Госкорпорации «Росатом» от 12.05.2020 № 1/471-П адрес «СНПО «Элерон» 03.07.2020 издан приказ № 279/п «О введении в действие Единых отраслевых методических указаний по построению организационных схем организаций Госкорпорации «Росатом» и Единого отраслевого порядка рассмотрений организационных схем организаций Госкорпорации «Росатом», которым начат процесс приведения организационной структуры общества в соответствие с ними.

На основании письма Госкорпорации «Росатом» от 28.09.2020 № 1-4.9/40582 приказом адрес «СНПО «Элерон» от 28.09.2020 № 464/п утверждена организационная структура адрес «СНПО «Элерон» с предельной общей штатной численностью 6000 штатных единиц и предельной штатной численностью в каждом подразделении общества, в том числе обособленных подразделениях.

адрес «СНПО «Элерон» 27.10.2020 изданы приказы № 514/п, № 515/п, № 516/п «О сокращении штата (численности) работников адрес «СНПО «Элерон». Приказом № 514/п предусмотрено сокращение 186 штатных единиц, в том числе должности начальника отдела правового обеспечения трудовых отношений и нормативного правового регулирования Правового управления, занимаемой истцом.

10.11.2020 года истцу вручено под роспись уведомление о предстоящем 01.02.2021 года увольнении в связи с сокращением численности работников.

14.01.2021 года истцу вручено уведомление о наличии 41 вакантной должности.

20.01.2021 года истец подал заявление о согласии занять должность директора департамента проектирования систем физической защиты.

28.01.2021 года истцу вручено уведомление о результатах заседания комиссии по высвобождению работников в связи с сокращением численности или штата адрес «СНПО «Элерон», из которого следует, что 26.01.2021 года состоялось заседание указанной комиссии для оценки степени соответствия кандидатуры истца требованиям, предъявляемым к должности директора департамента проектирования систем физической защиты, которой принято решение о несоответствии квалификации истца, имеющего высшее юридическое образование, должности, на которую он претендует.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В силу статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.

Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из анализа положений Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи следует, что сокращаемому работнику должны быть предложены вакантные должности, имевшиеся в организации на всем протяжении периода с момента предупреждения работника об увольнении и до фактического увольнения в связи с сокращением штата.

Судом установлено, что 14.01.2021 г., менее чем за 3 недели до увольнения и спустя два месяца со дня предупреждения об увольнении, истцу впервые направлено уведомление об имеющихся в организации вакантных должностях в количестве 41 штатная единица и предложено в срок до 20.01.2021 предоставить письменное согласие на перевод.

Так же заслуживают внимания доводы истца о том, что в уведомлении от 27.01.2021 г. о несоответствии квалификации истца должности, на которую им выражено согласие, работодатель сообщает, что трудовой договор с ним будет расторгнут 01.02.2021 г. в случае отсутствия причин переноса даты увольнения. При этом какого-либо разъяснения возможности выбрать из представленного списка вакансий иную должность до момента расторжения трудового договора указанное уведомление не содержит, что свидетельствует об отсутствии у работника такой возможности. Указанное уведомление вручено истцу 28.01.2021 г., в четверг, а увольнение истца из организации состоялось в понедельник,01.02.2021г., что также подтверждает доводы истца об ограничении фактической возможности выразить согласие на какую-либо из оставшихся вакантных должностей.

Принимая во внимание доводы истца о приеме на работу новых работников в период предупреждения истца об увольнении на должности главного специалиста отдела экономической безопасности Управления защиты активов, начальника отдела организации охраны и внутри объектового режима Департамента безопасности и начальника отдела информационной безопасности, суд учитывает, что приему на работу предшествовало согласование их кандидатур с соответствующим департаментом Госкорпорации «Росатом».

Также были приняты на должности директора по материально- техническому обеспечению – фио, директора по сооружению объектов строительства – фио, главного бухгалтера – фио, иные вакантные должности в Департаменте управления международными проектами предусматривали квалификационные требования по знанию английского языка на уровне С1, подтвержденного соответствующим сертификатом.

В обстоятельства, установление которых необходимо для правильного разрешения спора, подлежат включению факты наличия или отсутствия вакантных должностей, которые могли быть заняты увольняемым истцом на всем протяжении срока предупреждения его о предстоящем увольнении; соблюдение в течение срока предупреждения работодателем своей обязанности по предложению истцу соответствующих вакансий; подлежит установлению, мог ли истец претендовать на занятие тех должностей, принятие работников на которые было осуществлено в период его предупреждения о предстоящем увольнении, и предпринимались ли попытки работодателем согласовать кандидатуру истца для их занятия.

Доказательств направления кандидатуры истца в Департамент безопасности Госкорпорации «Росатом» на согласование суду не представлено.

Доводы ответчика о том, что на эти места были согласованы иные работники, в связи с чем, эти должности не предлагались истцу, противоречат требованиям закона и свидетельствуют о несоблюдении работодателем предусмотренных законом гарантий истца при сокращении штатов.

Существование в организации особого порядка согласования кандидатур для занятия определенных должностей не может умалять гарантии работника, предоставленные ему трудовым законодательством.

В соответствии с положениями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

В связи с нарушением порядка увольнения, истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности, подлежат удовлетворению требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

Пунктом 4.2.1 Коллективного договора Общества установлено, что работодатель осуществляет оплату труда работников в соответствии с «Положением об оплате труда работников адрес «СНПО «Элерон» с учетом мнения профсоюзного комитета.

Согласно представленной главным бухгалтером ответчика справки, размер начисленной заработной платы истцу за период с 01.02.2020 по 31.01.2021 составил сумма Количество фактически отработанных дней за период - 215 дней. Средний дневной заработок за расчетный период составил сумма Количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате составило 434. Истец с указанным расчетом согласился.

С ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма (7116,35х434).

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, подлежит возмещению работнику в денежной форме.

Как следует из разъяснения пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Основанием для взыскания компенсации морального вреда является сам факт нарушения трудовых прав работника. Нарушение трудовых прав истца бесспорно подтверждается материалами дела. С учетом объема нарушенного права, необходимости соблюдения требований разумности и справедливости, суд устанавливает компенсацию морального вреда в размере сумма.

В силу ст. ст. 88 и 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию госпошлина в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования частично удовлетворить.

Восстановить Бесекерского ... на работе в адрес «СНПО «Элерон» в должности начальника отдела правового обеспечения трудовых отношений и нормативного правового регулирования правового управления.

Взыскать с адрес «СНПО «Элерон» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, в удовлетворении остальной части требований отказать.

Взыскать с адрес «СНПО «Элерон» в доход бюджета адрес госпошлину в размере сумма

Решение суда в части восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд путем подачи апелляционной жалобы через Нагатинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме. Решение изготовлено в окончательной форме 07.11.2022 года

Судья фио