УИД 77RS0025-02-2021-007631-79

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

04 августа 2022 года Солнцевский районный суд г. Москвы в составе судьи ****, при секретаре ****, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-522/22 по иску **** к **** о признании трудового спора неразрешенным, признании дискриминации работника, признании увольнения незаконным, отмене приказа, изменении основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, недоплаты за качество обслуживания, недоплаты по листкам нетрудоспособности, компенсации морального вреда,

установил:

**** обратилась в суд с указанным иском к ****, уточнив исковые требования, окончательно просит:

признать индивидуальный трудовой спор неразрешенным работодателем, признать дискриминацию работника **** незаконной, признать увольнение пенсионера **** незаконным, признать увольнение работника **** за прогул незаконным, отменить приказ **** от 11.03.2021 № К-42/26 о расторжении трудового договора с **** за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, отменить запись об увольнении за прогул в трудовой книжке **** и внести исправительные записи в трудовую книжку по собственному желанию, взыскать с ответчика в пользу истца размер среднего заработка за время вынужденного прогула в период с 11 марта 2021 года по дату вынесения решения с удержанием причитающихся к уплате обязательных платежей (НДФЛ) (среднедневной заработок в размере 2 756 руб. 46 коп.), взыскать недоплату по компенсации за неиспользованный отпуск в размере 29 480 руб. 01 коп., доплату к зарплате за качество обслуживания в размере 73 137 руб. 93 коп., недоплаченную выплату по листам нетрудоспособности (больничным листам) в размере 59 519 руб. 54 коп., компенсацию морального вреда в размере 500 000 руб.

Исковые требования мотивированы тем, что истец была трудоустроена в **** в должности продавца. В связи с систематическим неадекватным поведением администратора и возникшим конфликтом истец письменно сообщила работодателю об этом, после чего ушла с работы пока работодатель не разрешит возникшую ситуацию. В связи с отсутствием на работе работодатель уволил истца за прогул, однако в сложившейся ситуации истец читает увольнение незаконным, необоснованным; основание увольнения подлежит изменению на собственное желание, за вынужденный прогул ей положена заработная плата, также ответчик не выплатил надбавку к заработной пате за качество обслуживания, компенсацию за неиспользованный отпуск, произвел оплату пособия по временной нетрудоспособности без учета трудового стажа истца. Действиями ответчика истцу причинен моральный вред.

Истец **** в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом, об уважительных причинах неявки заблаговременно не сообщила, об отложении рассмотрения дела не просила, в предыдущем судебном заседании исковые требования просила удовлетворить, также просила восстановить ей срок на обращение в суд.

Представитель ответчика **** - **** в судебном заседании просил в удовлетворении исковых требований отказать по доводам письменных возражений и дополнений к ним, также сослался на пропуск истцом срока на обращение в суд.

С учетом ст. 167 ГПК РФ суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.

Выслушав представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, суд считает, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Судом установлено, что на основании трудового договора № К-98/71 от 01 июня 2017 года **** принята на работу в **** на должность продавец третьей категории – стажер в структурное подразделение **** по адресу: ****.

В соответствии с п. 2.6.1 дополнительного соглашения к трудовому договору, работнику устанавливается выплаты за его труд (заработная плата) – должностной оклад, исчисляемый путем умножения часовой тарифной ставки в размере 60 руб. на количество часов, отработанных в расчетном периоде (месяце), доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, установленные положением об оплате труда ****. Оплата труда производится пропорционально отработанному времени.

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 01.11.2017 года местом работы истца определен супермаркет **** по адресу: **** с момента официального открытия магазина по указанному адресу.

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 03 мая 2018 года, работнику установлен сменный график работы - График сменности № 3.2.

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 01 ноября 2018 года работник выполняет обязанности по должности продавец второй категории. Работнику устанавливается выплаты за его труд (заработная плата) – должностной оклад, исчисляемый путем умножения часовой тарифной ставки в размере 69 руб. на количество часов, отработанных в расчетном периоде (месяце); доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, установленные положением об оплате труда ****. Оплата труда производится пропорционально отработанному времени.

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 01 марта 2019 года местом работы работника является супермаркет **** по адресу: ****.

На основании приказа от 02.12.2019 года **** переведена в Супермаркет **** по адресу: Москва, Мичуринский проспект, д. 58 на должность продавец второй категории.

В соответствии с приказом № К42/26 от 11.03.2021 года действие трудового договора с **** прекращено на основании подп. «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ (прогул).

С данным приказом истец ознакомлена 20 апреля 2021 года.

Разрешая исковые требования, суд исходит из следующего.

В соответствии подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено, в том числе за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание, 2) выговор, 3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктом 6 части первой статьи 81 настоящего Кодекса.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с п. 23, 33, 34, 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В основу приказа об увольнении за прогул работодателем положены, в том числе, акт об отсутствии истца на рабочем месте, предложение о даче письменных объяснеий, акт об отказе от получения уведомления о даче письменных объяснений и об отказе об ознакомлении с актом об отсутствии на рабочем месте, актом об отказе предоставить письменные объяснения.

Проверяя процедуру увольнения, суд приходит к выводу, что она соблюдена работодателем, поскольку факт отсутствия на рабочем месте зафиксирован актом, работнику предложено дать объяснения, после чего произведено увольнение.

В то же время суд считает, что при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул работодатель не учел следующего.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

В ходе рассмотрения дела истец не оспаривала, что отсутствовала на рабочем месте в свою смену (которая начиналась с 11-00 часов и заканчивалась в 23-00) с 16 часов 40 минут до 23-00, однако она покинула рабочее место в связи с конфликтными отношениями с работодателем.

Факт конфликта с работодателем подтверждается тем, что 12.12.2020 года, 19.12.2020 года **** на имя работодателя написала жалобу на хамство, грубость и неадекватное поведение в ее адрес со стороны администратора ФИО1, которая также препятствует работе истца, в связи с чем просила руководство магазина разобраться и наладить обстановку в отделе «Овощи и Фрукты», принять меры к администратору.

19.12.2020 года истец написала на имя президента магазина, руководителя торгового персонала, территориального специалиста, территориального директора, директора супермаркета уведомление о том, что временно приостанавливает работу до рассмотрения всех ее жалоб в связи с конфликтной ситуацией в отделе «Овощи и Фрукты» с администратором.

В ходе рассмотрения дела истец пояснила, что данное уведомление о приостановлении работы работодатель принять у нее отказался, о чем она собственноручно указала на уведомлении, после чего покинула рабочее место.

17 марта 2021 года работодатель в письменном виде сообщил истцу, что отсутствие работника на рабочем месте по причине конфликта с руководством не является уважительной причиной приостановки трудовых обязанностей, кроме того, в результате проведенной внутренней проверки доводы, изложенные в заявлениях истца, не нашли своего подтверждения.

Из указанных доказательств суд приходит к выводу о наличии конфликтных отношений между работником и работодателем, при этом работодателем не представлено доказательств отсутствия конфликта с истцом до его увольнения.

Увольняя истца за прогул, ответчик не учел, что ранее истец не привлекалась к дисциплинарной ответственности, длительное время работала в указанной организации, является человеком предпенсионного возраста, отсутствовала на рабочем месте несколько часов не по своей воле.

Ответчик не предпринял мер к урегулированию возникшего спора с работником, как с более слабой стороной в трудовых правоотношениях, не учел, что работник ранее не привлекалась к дисциплинарной ответственности, существенных замечаний по работе, по соблюдению трудовой дисциплины не имела. Истец не покидала рабочее место самовольно, а сделала это ввиду сложившейся конфликтной ситуации, чем воспользовался работодатель и уволил за прогул неугодного работника.

Таким образом, при принятии решения об увольнении с работы данные обстоятельства работодателем не учтены, также не учтена тяжесть вменяемого в вину работника дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, длительность работы в организации, возможность применения ответчиком к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания исходя из таких принципов юридической ответственности, как справедливость, соразмерность, гуманизм не исследована работодателем.

При указанных обстоятельствах суд считает необходимым признать увольнение ФИО2 за прогул незаконным и отменить приказ **** от 11.03.2021 года о расторжении трудового договора с ФИО2 за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей в виде прогула.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В настоящее время истец не трудоустроен, доказательств обратного материалы дела не содержат, при этом истец после уточнения исковых требований не просил восстановить его на работе в ****.

При таких обстоятельствах формулировка основания увольнения истца подлежит изменению на увольнение по инициативе работника (по собственному желанию) по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ с даты вынесения решения суда – 04.08.2022 года.

В соответствии со ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

В соответствии с заключенным трудовым договором и дополнительным соглашением к нему, действующим на день увольнения, истцу установлен режим работы 3/3, каждая смена с 11 -00 до 23-00 часов.

Из приобщенной к материалам дела справки **** следует, что среднедневная заработная плата истца для оплаты вынужденного прогула составляет 2 726 руб. 15 коп.

Со дня незаконного увольнения до вынесения решения суда у истца было бы 257 смен (по графику 3/3), таким образом, размер заработной платы за время вынужденного прогула составит 700 620 руб. 55 коп. (2 726 руб. 15 коп. * 257 смен), который подлежит взысканию с ответчика.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу ст. ст.151, 1099 и 1101 ГК РФ, моральный вред подлежит компенсации в денежной форме. Размер компенсации зависит от степени вины нарушителя, характера физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред, с учетом требований разумности и справедливости.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом того, что судом установлено нарушений трудовых прав истца действиями ответчика по необоснованному увольнению, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда, размер которой с учетом всех обстоятельств дела определяет в размере 10 000 рублей.

В ходе рассмотрения дела ответчик сослался на пропуск истцом срока на обращение в суд.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Таким образом, перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора ("Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)

С учетом того, что с приказом об увольнении истец была ознакомлена 20 апреля 2021 года, она имела право на обращение в суд с требованиями об увольнении до 20.05.2021 года.

С иском истец обратилась 12.07.2021 года, в ходе рассмотрения дела просила восстановить срок на обращение в суд, поскольку в силу юридической неграмотности полагала, что срок составляет 3 месяца, более того, в силу состояния здоровья не могла обратиться в предусмотренный месячный срок.

Учитывая указанные обстоятельства, представленные медицинские документы о состоянии здоровья истца, необходимость восстановления трудовых прав истца, пропуск срока на незначительный период времени, суд полагает возможным попущенный срок на обращение в суд истцу восстановить.

Требования истца о признании индивидуального трудового спора неразрешенным работодателем, признании дискриминации работника **** незаконной, не подлежат удовлетворению, поскольку их удовлетворение само по себе не приведет к восстановлению каких-либо прав истца.

Требования об отмене записи об увольнении за прогул в трудовой книжке **** и внесении в трудовую книжку записей об увольнении по собственному желанию не подлежат удовлетворению, поскольку в резолютивной части решения указывается на изменение формулировки основания увольнения, в связи с чем повторное обязание ответчика исправить записи в трудовой книжке в данном случае нецелесообразно.

Оснований для взыскания с ответчика в пользу истца недоплату по компенсации за неиспользованный отпуск в размере 29 480 руб. 01 коп., доплату к зарплате за качество обслуживания в размере 73 137 руб. 93 коп., недоплаченную выплату по листам нетрудоспособности (больничным листам) в размере 59 519 руб. 54 коп., суд не усматривает.

При трудоустройстве истец предоставила ответчику трудовую книжку с записями о стаже работы, начиная с 09.02.2016 года, исходя из данной информации ответчик произвел расчет и оплату листков нетрудоспособности. Доказательств о стаже работы, дающем право на оплату больничного в размере 100%, истец в адрес ответчика до расчета пособия по временной нетрудоспособности не представила, в связи с чем суд не находит оснований для взыскания пособия в размере, требуемом истцом.

Оснований для взыскания доплаты к зарплате за качество обслуживания в размере 73 137 руб. 93 коп. не имеется, поскольку такая доплата не предусмотрена ни трудовым договором, ни дополнительными соглашениями к нему, ни положением об оплате труда работников ****, какого-либо приказа, дополнительного соглашения работодателем в отношении истца с установлением указанной надбавки не издавалось и не подписывалось.

Оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации за неиспользованный отпуск в размере 29 480 руб. 01 коп. не имеется, поскольку компенсация выплачена истцу при увольнении в размере, рассчитанном исходя из заработной платы, причитающейся истцу за последние 12 месяцев, предшествующих увольнению с учетом периода отработанного времени и количества дней отпуска, используемого истцом.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ взысканию с ответчика в доход бюджета г. Москвы подлежит государственная пошлина в размере 10 506 руб. 20 коп.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

решил:

Иск **** к **** о признании трудового спора неразрешенным, признании дискриминации работника, признании увольнения незаконным, отмене приказа, изменении основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, недоплаты за качество обслуживания, недоплаты по листкам нетрудоспособности, компенсации морального вреда, - удовлетворить частично.

Признать увольнение **** за прогул незаконным.

Отменить приказ **** от 11.03.2021 года о расторжении трудового договора с **** за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей в виде прогула.

Изменить формулировку основания увольнения **** с подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 часть 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации - увольнение по инициативе работника (по собственному желанию), с 04 августа 2022 года.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Городской супермаркет» в пользу **** заработную плату за время вынужденного прогула с 11.03.2021 по 04.08.2022 в размере 700 620 руб. 55 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В остальной части в удовлетворении исковых требований – отказать.

Взыскать с **** в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере 10 506 руб. 20 коп.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья ****