Апелляционное определение по делу № 2-546/2022 от 16.08.2023

Докладчик Вассияров А.В. Апелляционное дело № 33-3554/2023

Судья Филиппов А.Н. Гражданское дело № 2-546/2022

УИД 21RS0023-01-2022-005963-59

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

16 августа 2023 года город Чебоксары

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Чувашской Республики в составе: председательствующего судьи Нестеровой Л.В., судей Агеева О.В., Вассиярова А.В.,

при секретаре судебного заседания Семеновой Н.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании в помещении Верховного Суда Чувашской Республики гражданское дело по исковому заявлению ФИО6 к Автономному учреждению Чувашской Республики «Чувашский государственный театр оперы и балета» Министерства культуры, по делам национальностей и архивного дела Чувашской Республики о признании незаконными действий по отказу в предоставлении дистанционной работы и работы на условиях неполного рабочего времени, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, поступившее по апелляционной жалобе истца ФИО6 на решение Ленинского районного суда города Чебоксары от 22 мая 2023 года.

Заслушав доклад судьи Вассиярова А.В., судебная коллегия

установила:

ФИО6 обратилась в суд с вышеуказанным исковым заявлением к Автономному учреждению Чувашской Республики «Чувашский государственный театр оперы и балета» Министерства культуры, по делам национальностей и архивного дела Чувашской Республики (далее АУ «Чувашский государственный театр оперы и балета», Учреждение), обосновав его следующим.

9 августа 2010 года ФИО6 была принята на работу в АУ «Чувашский государственный театр оперы и балета» и в последующем, 11 сентября 2010 года – переведена на должность <данные изъяты>.

В связи с невозможностью продолжить работу из-за необоснованного давления со стороны директора Учреждения, в период с 5 июля по 27 марта 2023 года истец неоднократно обращалась к ответчику с заявлениями об изменении своих условий труда, ссылаясь на семейные обстоятельства – многодетность, в том числе необходимость ухода за ребёнком, не достигшим трёхлетнего возраста.

В заявлениях от 05.07.2022 и 01.08.2022 истец просила перевести её на дистанционную работу, а в случае отсутствия такой возможности - предоставить отпуск по уходу за ребенком, после чего работодатель своими приказами от 05.07.2022 и 01.08.2022 предоставил ей отпуск по уходу за ребенком на период с 05.07.2022 по 31.07.2022, а в последующем – на период с 01.08.2022 по 15.09.2022.

26.09.2022 ФИО6 поставила перед ответчиком вопрос о переводе её на дистанционную работу с 26.09.2022, либо переводе на неполное рабочее время с отработкой не менее 4 часов в день с 08-00 до 22-00 часов в удобное для неё время, до согласования графика такой работы – предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком с 26.09.2022, а в случае невозможности перевода - предоставлении отпуска по уходу за ребёнком с 26.09.2022 до достижения ребёнком возраста трех лет. Приказом ответчика от 26.09.2022 истцу был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет на период с 26.09.2022 по 25.03.2023.

27.03.2023 имело место обращение ФИО6 к ответчику с заявлением о переводе её на неполное рабочее время с отработкой не менее 4 часов в день в период с 08.00 до 22.00 часов в удобное для неё время. Не получив какого-либо ответа на своё заявление, 28.03.2023 ФИО6 оформила заявление об увольнении с работы.

Полагая, что работодатель своевременно не предпринял меры по её заявлениям о переводе на дистанционную работу, работу в условиях неполного рабочего времени в связи с семейными обстоятельствами, чем допустил нарушение её трудовых прав, ФИО6, после неоднократного уточнения предмета иска в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее ГПК РФ), в окончательном варианте исковых требований в редакции от 16.05.2023 (л.д. 205-206, т.1) просила:

признать незаконными действия ответчика по отказу в предоставлении дистанционной работы в период с 05.07.2022 по 25.09.2022 и взыскать с последнего средний заработок за время вынужденного прогула за период с 05.07.2022 по 25.03.2023 в размере 193 031, 83 руб.;

признать незаконными действия ответчика по отказу в предоставлении работы на условиях неполного дня с отработкой не менее 4 часов и не более 7 часов с 26 сентября 2022 года по 25 марта 2023 года в должности <данные изъяты> и взыскать с Учреждения средний заработок за время вынужденного прогула за период с 26 сентября 2022 года по 25 марта 2023 года в размере 455719,1 руб.;

признать незаконными действия ответчика по отказу в предоставлении работы на условиях неполного рабочего дня с отработкой не менее 4 часов с 27 марта 2023 года;

взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 1 000 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО7 просила удовлетворить исковые требования, представители ответчика ФИО8 и ФИО9 их не признали, Государственная инспекция труда в Чувашской Республике, привлечённая к участию в деле в качестве третьего лица, своего представителя в суд не направила.

Решением Ленинского районного суда города Чебоксары от 22 мая 2023 года в удовлетворении иска отказано.

В своей апелляционной жалобе истец ФИО6 просит судебное постановление отменить и принять новое об удовлетворении иска, выражает несогласие с выводами суда о несоблюдении работником порядка обращения с заявлением о предоставлении дистанционной работы, работы в условиях неполного рабочего времени, а также необходимости согласования условий и графика работы с работодателем. По мнению истца, суд не принял во внимание, что с даты обращения в суд с иском, ответчик не предпринял каких-либо мер для удовлетворении её заявления о неполном рабочем времени, и пришёл к ошибочному выводу об отсутствии соглашения о переводе работника на дистанционную работу, поскольку ранее она работала дистанционно, работодателем был подготовлен проект дополнительного соглашения от 21.10.2021 о предоставлении работнику дистанционной работы. Суд не учёл, что ответчик не согласовал график работы истца в условиях неполного рабочего времени по истечении срока отпуска по уходу за ребенком с 26.09.2022 до её обращения с заявлением об увольнении 28.03.2023. Ответ работодателя на заявление от 27.03.2023 о переводе на неполное рабочее время истцом не был получен. В сложившихся обстоятельствах, как полагала ФИО6, у работодателя отсутствовали основания для отказа в предоставлении ей режима неполного рабочего времени, поскольку нормы действующего трудового законодательства предусматривают обязанность работодателя установить неполный рабочий день по просьбе одного из родителей, имеющего ребёнка в возрасте до 14 лет.

Выслушав объяснения истца ФИО6, настаивавшей на удовлетворении апелляционной жалобы, представителя ответчика ФИО8, просившей решение суда первой инстанции оставить без изменения, признав возможным рассмотрение дела при имеющейся явке, исследовав материалы дела, оценив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность решения суда в порядке, предусмотренном статьей 327.1 ГПК РФ, в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, истец ФИО6 9 августа 2010 года вступила в трудовые отношения с АУ «Чувашский государственный театр оперы и балета» и с 11 сентября 2010 года занимала должность <данные изъяты> Учреждения (л.д. 226-227, т.2).

Коллективный договор Учреждения на 2022-2025 годы, принятый общим собранием трудового коллектива 16.08.2022, предусматривает для работников Учреждения пятидневную или шестидневную непрерывную рабочую неделю с двумя или одним выходными днями в неделю соответственно – пятидневная рабочая неделя для административных работников и работников, чей труд не связан с проведением и обслуживанием спектаклей (п. 4.5). В силу п.4.11. Коллективного договора, работники с пятидневным графиком работают с 08:30 до 17:30 часов с обеденным перерывом с 12:00 до 13:00 часов (л.д. 91-114, т.2).

ФИО6 является матерью детей: ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения; ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ года рождения; ФИО3, ДД.ММ.ГГГГ года рождения; ФИО4, ДД.ММ.ГГГГ года рождения; ФИО5, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (л.д. 83-89, т.1).

05.07.2022 ФИО6 в адрес работодателя было подано заявление о переводе её на дистанционную работу в связи с тем, что её мать находится в медицинском учреждении, а оставить детей одних не имеется возможности. В этом же заявлении ФИО6 просила, в случае невозможности перевода её на дистанционную работу, предоставить ей отпуск по уходу за ребенком ФИО5, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, на период с 05.07.2022 по 31.07.2022 (л.д.115, т.1).

Приказом работодателя от 05.07.2022 №-о истцу ФИО6 был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет на период с 05.07.2022 по 31.07.2022 (л.д.114, т.1).

01.08.2022 ФИО6 повторно обратилась с заявлением о переводе её на дистанционную работу; как указано в заявлении, в связи «с невозможностью оставить детей одних дома», а в случае невозможности перевода на дистанционную работу - просила предоставить отпуск по уходу за ребенком ФИО5, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, с 01.08.2022 по 15.09.2022 (л.д.117, т.1).

Приказом Учреждения №-о от 01.08.2022 ФИО6 был предоставлен отпуск по уходу за ребёнком до достижения им возраста 3 лет на период с 01.08.2022 по 15.09.2022 (л.д.116, т.1).

26.09.2022 имело место обращение ФИО6 в адрес работодателя о переводе её на дистанционную работу с 26.09.2022, либо переводе на неполное рабочее время с отработкой не менее 4 часов в день в период с 08-00 до 22-00 часов в удобное для неё время. До согласования графика работы истец просила предоставить ей отпуск по уходу за ребенком ФИО5 с 26.09.2022. В этом же заявлении истец просила, в случае невозможности перевода, предоставить ей отпуск по уходу за ребенком ФИО5 с 26 сентября 2022 года до достижения им возраста трех лет (л.д. 119, т.1).

Приказом работодателя от 26.09.2022 №-о истцу предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет на период с 26.09.2022 по 25.03.2023 (л.д.118, т.1).

Из содержания состоявшейся в период с 27 марта по 20 апреля 2023 года переписки между работником и работодателем видно следующее.

В обращении в адрес работодателя от 27.03.2023 ФИО6 просила проинформировать её о причинах несогласования графика работы на условиях неполного рабочего времени по её обращению от 26.09.2022, а 28.03.2023 подала заявление об увольнении по собственному желанию на основании аб. 3 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д.142, т.2),

В порядке рассмотрения указанных обращений, Учреждение направило ФИО6 письмо от 28.03.2023 №, в котором сообщило об отсутствии оснований для увольнения работника по указанному им основанию, просило представить заявления в адрес работодателя с указанием, в том числе, периода для установления неполного рабочего времени, режима рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, и разъяснило необходимость оформления заявления об увольнении по собственному желанию в установленном Трудовым кодексом Российской Федерации порядке (л.д.143, т.2).

30.03.2023 работодатель дополнил своё письмо от 28.03.2023 предложив работнику вернуться к рабочим обязанностям и продолжить работу (л.д.144, 146, т.2).

В адресованном работнику уведомлении от 20.04.2023 работодатель просил до 24.04.2023 представить ранее запрошенную информацию. Как указано в уведомлении, «для надлежащего оформления документов об установлении неполного рабочего времени для оформления документов об установлении неполного рабочего времени в соответствии с ч. 2 ст. 93 Трудового кодекса Российской Федерации» и сообщив, что оно касается всех обращений работника, поступивших работодателю в период с 26.09.2022 по 27.03.2023 (л.д. 149-150, т.2).

Актом выездной проверки Министерства финансов Чувашской Республики от 15 июля 2022 года (л.д. 197, т.1) в Учреждении выявлены отдельные нарушения в сфере исполнения трудового законодательства за проверяемый период – 2021 год и истёкший период 2022 года.

Возражая против иска, ответчик, помимо прочего, указывал на то, что в письме от 28.09.2022 №, адресованном ФИО6, просил сообщить, какой режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе (с учетом условий труда), необходимы работнику для оформления документов об установлении неполного рабочего времени.

Оценив представленные доказательства и разрешая спор по существу, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст. 312.1, 93, 237 Трудового кодекса Российской Федерации пришёл к выводу о том, что ответчиком не допущено нарушения трудовых прав истца, а содержание заявлений истца об изменении условий труда предусматривало возможность принятия альтернативных вариантов решений по каждому из требований с учетом норм трудового законодательства.

Делая такие выводы, суд исходил из того, что требования работника о предоставлении дистанционной работы, работы на условиях неполного рабочего времени, либо отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет являлись взаимоисключающими и одновременно все предложенные варианты работодателем удовлетворены быть не могли.

Суд также отметил, что перевод работника на дистанционную работу относится исключительно к компетенции работодателя и принимается с учетом характера должностных обязанностей работника и наличия возможности предоставить такую работу. Учитывая нарушения в кадровой работе Учреждения, выявленные в ходе проверки, суд пришел к выводу об отсутствии возможности перевода истца на дистанционную работу, соглашаясь с позицией работодателя о том, что в спорном периоде нахождение истца, занимающей должность <данные изъяты>, на рабочем месте было необходимым в целях исправления и недопущения в будущем выявленных Министерством финансов Чувашской Республики в ходе проведённой проверки Учреждения недостатков.

Оценивая обращения ФИО6 об изменении условий труда, суд указал, что они не содержали конкретный график работы, срок работы по новому графику и, являясь по сути неопределенной формулировкой предлагаемых условий труда, не могли быть достаточными для установления работнику неполного рабочего времени, работодатель правом самостоятельно определять график работы, срок работы по новому графику при предоставлении данных условий труда не наделён, отказ в предоставлении данных условий труда работодатель фактически не принимал, а поведение истца исключало возможность надлежащего оформления неполного рабочего времени в соответствии с требованиями трудового законодательства. Разрешая спор в части признания незаконными действий работодателя по отказу в предоставлении неполного рабочего времени с 27 марта 2023 года, суд дополнительно отметил, что истец фактически на работу после 28 марта 2023 года не выходила, продолжать трудовую деятельность у ответчика она не желает, что исключало возможность предоставления работодателем таких условий труда по её заявлению от 27 марта 2023 года.

В силу положений статей 67, 71, 195 - 198 ГПК РФ суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости. В противном случае нарушаются задачи и смысл судопроизводства, установленные статьей 2 названного кодекса.

Судебной коллегией дополнительно установлены следующие обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

Заключённый между истцом и ответчиком трудовой договор от 01.06.2017 предусматривает пятидневную рабочую неделю работника с двумя выходными – суббота и воскресенье с нормальной продолжительностью рабочего времени (л.д.7-10, т.1).

Приказом Учреждения от 15.01.2020 №-О, на основании заявления ФИО6, последней был предоставлен отпуск по беременности и родам продолжительностью 140 календарных дней на период с 9 января по 27 мая 2020 года, а в последующем, после рождения ФИО5, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, приказом №-О от 08.05.2020 – отпуск по уходу за ребёнком до достижения им возраста полутора лет на период с 28 мая 2020 года по 25 сентября 2021 года.

Приказом работодателя от 08.05.2020 №-О, ежегодный оплачиваемый отпуск ФИО6 за период работы с 09.08.2019 по 08.08.2020 в количестве 35 календарных дней был перенесён на период с 26.09.2021 по 30.10.2021.

Таким образом, после дней отпуска по беременности и родам в связи с рождением ФИО10, отпуска по уходу за ФИО5 до достижения ею возраста полутора лет и очередного отпуска, ФИО6 должна была выйти на работу в Учреждение с 1 ноября 2021 года.

Из содержания справки Государственного учреждения – Региональное отделение фонда социального страхования Российской Федерации от 12.12.2022 следует, что выплаты ФИО6 в виде ежемесячного пособия по уходу за ребёнком ФИО5, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, прекратились в октябре 2021 года, т.е. в связи с достижением ребёнком возраста полутора лет (л.д. 81-82, т.1).

Обращаясь в суд с иском и в последующем неоднократно уточняя материально-правовые требования к ответчику, ФИО6 последовательно указывала на то, что имела намерение продолжить работу у ответчика с 1 ноября 2021 года, но подвергалась необоснованному давлению со стороны работодателя. В связи с этим она понимала, что при выходе на работу после продолжительных отпусков любые, даже незначительные опоздания на работу и оставление рабочего места в течение рабочего дня на незначительное время, что являлось неизбежным в её ситуации при наличии пятерых детей, одному из которых исполнилось только полтора года, вызовут пристальное внимание администрации Учреждения, с составлением соответствующих актов и привлечением к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения.

Материалами дела установлено, что уже до выхода на работу, т.е. до 1 ноября 2021 года ФИО6 предпринимала меры по разрешению возникшей ситуации.

Так, 14 октября 2021 года ФИО6 обратилась к своему работодателю с заявлением о переводе временно на дистанционную работу на период с 1 ноября 2021 года до 25 марта 2023 года – до достижения ребёнком ФИО5, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, возраста трёх лет. В этом заявлении ФИО6 указала, что при его удовлетворении просит направить проект дополнительного соглашения к трудовому договору, о результатах просила сообщить письменно не позднее 25 октября 2021 года (л.д. 168, т.1).

В ответ на это обращение, 20 октября 2021 года работодатель направил в адрес ФИО6 письмо №, в котором сообщил, что принял решение об удовлетворении заявления работника и направил последней подписанный представителем работодателя проект дополнительного соглашения к трудовому договору от 21.10.2021, предусматривающий периоды выполнения работником трудовой функции дистанционно: с 1 ноября 2021 года по 30 апреля 2022 года; с 1 июня по 30 ноября 2022 года; с 1 января по 25 марта 2023 года; на стационарном рабочем месте: с 1 по 31 мая 2022 года и с 1 по 31 декабря 2022 года (л.д. 169-171, т.1).

Как пояснила в ходе судебного разбирательства в суде апелляционной инстанции ФИО6, получив проект дополнительного соглашения к трудовому договору с подписью представителя работодателя, она его подписала и возвратила в Учреждение, указанный документ, содержащий подписи сторон, имеется в материалах дела в виде копии (л.д. 15, т.1).

Из дела также следует, что 25 октября 2021 года Учреждение направило в адрес ФИО6 письмо, полученное последней в этот же день, в котором сообщило о необходимости явиться на рабочее место для выполнения трудовой функции в должности <данные изъяты> с 1 ноября 2021 года. Своё решение работодатель обосновал тем, что исполняющий обязанности <данные изъяты> отсутствует по причине временной нетрудоспособности, а 29 октября 2021 года заканчивается срок действия трудового договора, заключённого со специалистом ..., т.е. по состоянию на 01.11.2021 в отделе кадров не остаётся ни одного сотрудника. В этом же письме работодатель указал, что в случае невозможности продолжать трудовую функцию до достижения ребёнком возраста трёх лет, работнику необходимо оформить отпуск по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет.

Согласно расчётным листкам ФИО6 и табелям учёта рабочего времени работника, в ноябре 2021 года она отработала 20 рабочих дней, в декабре 2021 года – 22 рабочих дня (л.д. 91, т.1, 173-174, т.2).

18 января 2022 года ФИО6 обратилась к руководителю Учреждения с письменным заявлением, в котором указала, что отзывает своё заявление о переводе на дистанционную работу и представлении отпуска по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет с 13 января 2022 года (л.д. 243, т.1), к этому заявлению ФИО6 приложила копию подписанного сторонами трудового договора проекта дополнительного соглашения к трудовому договору от 20.10.2021 (л.д. 244, т.1).

Приказом Учреждения от 07.06.2023 №-л ФИО6 уволена с работы на основании пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работодателя (прогул)).

В соответствии с частями 1 и 4 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормальная продолжительность рабочего времени, которым является время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени, установлена в ст. 91 ТК РФ и не должна превышать 40 часов в неделю.

Частью второй статьи 21 ТК РФ установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части второй названной статьи).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 ТК РФ).

В соответствии со статьей 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Федеральным законом от 5 апреля 2013 года № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» ТК РФ дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников. Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет» (часть 1 статьи 312.1. ТК РФ). Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1. ТК РФ).

В соответствии со ст. 312.9. ТК РФ, в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств (случаев). Временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя также может быть осуществлён в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления.

Как следует из разъяснений Минтруда России и Роспотребнадзора, содержащихся в письме Минтруда России от 23 июля 2021 года № 14-4/10/П-5532, в целях исполнения постановлений главных государственных санитарных врачей субъектов Российской Федерации о проведении профилактических прививок отдельным категориям граждан по эпидемическим показаниям, если трудовая функция может быть выполнена дистанционно, работодатель вправе предложить работнику выполнение работы дистанционно либо по собственной инициативе временно перевести его на дистанционную работу в порядке и по основаниям, предусмотренным статьей 312.9 ТК РФ.

Из приведённых норм права следует, что перевод сотрудника на дистанционный режим работы является, в силу положений статьи 312.9 ТК РФ, правом, а не обязанностью работодателя и, в отсутствие исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, постановлений главных государственных санитарных врачей субъектов Российской Федерации о проведении профилактических прививок отдельным категориям граждан по эпидемическим показаниям, возможен по взаимному согласию работника и работодателя с заключением дополнительного соглашения к трудовому договору.

С учётом действующего правового регулирования спорных правоотношений и установленных по делу обстоятельств судебная коллегия приходит к выводу о том, что подписав проект дополнительного соглашения к трудовому договору от 20.10.2021, стороны достигли соглашения о дистанционной работе работника с 01.11.2021, но фактически его не реализовали: с 1 ноября 2021 года ФИО6 вышла на работу, а в последующем, 18.01.2022 – направила в адрес работодателя письменное заявление об отказе от дистанционной работы и вплоть до 5 июля 2022 года, к работодателю с заявлением о предоставлении дистанционной работы не обращалась. В обращениях в адрес работодателя о переводе на дистанционную работу от 05.07.2022, 01.08.2022, 26.09.2022 ФИО6 на наличие достигнутого соглашения о дистанционной работе также не ссылалась, указывая основанием представления ей такой работы невозможность оставления детей дома в связи с пребыванием своей матери в медицинском учреждении (заявление от 05.07.2022) и наличие малолетнего ребёнка в возрасте до трёх лет и детей в возрасте до 14 лет (заявления от 01.08.2022, 26.09.2022). Между тем, как правильно указал суд первой инстанции, в сложившейся ситуации перевод работника на дистанционный режим работы являлся правом, а не обязанностью работодателя.

При таком положении, судебная коллегия полагает, что выводы суда первой инстанции об отказе в удовлетворении иска о признании незаконными действий ответчика по отказу в предоставлении дистанционной работы в период с 05.07.2022 по 25.09.2022 и взыскании с последнего в связи с этим среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 05.07.2022 по 25.03.2023 в размере 193 031, 83 руб. следует признать законными и обоснованными. Предоставление работнику дистанционной работы ранее и наличие в штате Учреждения иных работников, работающих на дистанционном режиме работы, на что указывается в апелляционной жалобе истца, об обоснованности исковых требований истца в указанной части не свидетельствуют.

Между тем, судебная коллегия не может согласиться с выводами районного суда по исковым требованиям о признании отказа ответчика в предоставлении работы на условиях неполного рабочего времени, взыскании в связи с этим неполученного заработка и компенсации морального вреда в силу следующего.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

В силу части 2 ст. 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.

Как разъяснено в абз.3 п.13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», согласно статье 93 ТК РФ неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя устанавливается беременным женщинам, одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), лицу, осуществляющему уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Предоставление такой продолжительности рабочего времени осуществляется на основании заявления указанных лиц и является обязанностью работодателя. Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет) без матери. Оплата труда в таком случае производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.

Статья 256 ТК РФ предусматривает, что по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ч. 1). Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком (ч. 2). По заявлению женщины или лиц, указанных в ч. 2 настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (ч. 3). На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) (ч. 4).

В силу ст. 11.1. Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается застрахованным лицам (матери, отцу, другим родственникам, опекунам), фактически осуществляющим уход за ребенком и находящимся в отпуске по уходу за ребенком, со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста полутора лет.

В соответствии с п.12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25.10.1996 № 10 (ред. от 29.11.2018) «Об изменении и дополнении некоторых Постановлений Пленума Верховного Суда Российской Федерации», при рассмотрении спора об установлении неполного рабочего времени или режима работы на дому, возникшего между администрацией и работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, следует учитывать, что нахождение работника в указанном отпуске не является препятствием для работы по его желанию на условиях неполного рабочего времени или на дому.

Таким образом, по смыслу приведённых выше норм закона и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации действующее трудовое законодательство гарантирует женщинам и иным лицам, перечисленным в законе, предоставление по их заявлению отпуска по уходу за ребенком до трех лет, и находящимся в таком отпуске лицам право исполнять свои трудовые обязанности на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение государственного пособия по уходу за ребенком до полутора лет, а также предоставление неполного рабочего дня родителям, имеющим ребенка в возрасте до четырнадцати лет, возлагая на работодателя обязанность установить работнику такой режим работы. Неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок в пределах срока обязательного установления неполного рабочего времени, при этом, режим работы определяется в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.

Доказательств, соответствующих требованиям относимости и допустимости, а также их достаточности, со всей очевидностью свидетельствующих о том, что письмо от 28.09.2022 №, адресованное ФИО6 с просьбой сообщить, какой режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе (с учетом условий труда), необходимы работнику для оформления документов об установлении неполного рабочего времени, было получено последней, ответчик в материалы дела не представил.

Материалами дела установлено, что до обращения ФИО6 к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию на основании абз. 3 статьи 80 ТК РФ 28.03.2023, последний каких-либо мер по выяснению обстоятельств, необходимых для оформления документов об установлении неполного рабочего времени не предпринимал. Работодатель не учёл и то, что предоставление работнику отпуска по уходу за ребёнком в возрасте до трёх лет по её заявлениям от 05.07.2022, 01.08.2022, 26.09.2022, не лишало работника права на работу в режиме неполного рабочего времени, а о своём желании такого режима работы ФИО6 указала в своём заявлении от 26.09.2022.

Не представил ответчик и доказательств того, что имелись какие-либо препятствия в предоставлении истцу работы в режиме неполного рабочего дня по занимаемой должности.

Согласно ч. 3 ст. 17 Конституции Российской Федерации, осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

В силу п. 1 ст. 10 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее ГК РФ) не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений.

В данном случае, исходя из положений пункта 1 части 10 ГК РФ и приведенных выше разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, юридически значимым обстоятельством при разрешении настоящего спора является сами факты обращения работника, имеющего ребенка в возрасте до трёх лет, с заявлением об определении неполного рабочего времени, и обращения работника, имеющего детей в возрасте до четырнадцати лет, с заявлением об определении неполного рабочего времени, при этом обязанность установить работнику такой режим работы возложена на работодателя законом.

При этом судебная коллегия принимает во внимание, что ФИО6 является многодетной матерью, а также учитывает обстоятельства того, что после октября 2022 года она лишилась социальных пособий на ребенка в связи с достижением им полутора лет, и в заявлениях после 26.09.2022 однозначно высказывала своё желание работать на условиях неполного рабочего дня.

При таком положении, судебная коллегия приходит к выводу о том, что действия работодателя по отказу в предоставлении истцу работы на условиях неполного рабочего дня свидетельствуют о злоупотреблении правом со стороны работодателя по отношению к истцу как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении, принимая во внимание не только экономическую (материальную), но и организационную зависимость работника от работодателя. И поскольку работодатель не исполнил свои обязательства по установлению истцу неполного рабочего времени, действия первого по отказу в переводе истца на режим неполного рабочего времени по её заявлениям с 26.09.2022 и с 27.03.2023 являются незаконными.

В этой связи, выводы суда первой инстанции о том, что допускалось альтернативное разрешение заявлений работника и предоставлением работнику отпусков по уходу за ребёнком не нарушены права последней, судебная коллегия считает необоснованными. Фактически предоставив отпуск по уходу за ребёнком до достижения трёхлетнего возраста, Учреждение лишило работника возможности работать в условиях неполного рабочего дня и получать заработную плату.

В соответствии с частью 1 статьи 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Судебная коллегия, установив, что ФИО6 не была допущена к исполнению своих трудовых обязанностей, применив положения статьи 234 ТК РФ, также приходит к выводу об удовлетворении требований истца о взыскании с ответчика в её пользу среднего заработка за время лишения возможности трудиться за период с 26 сентября 2022 года по 25 марта 2023 года в размере 384245, 79 руб. исходя из следующего расчёта: средний дневной заработок истца составляет 3629, 24 руб. (370182, 48 : 102), количество рабочих дней в период с 26.09.2022 по 25.03.2023 составляет 121; 3629, 24Х121/8 (количество часов)Х7 (количество часов работы в условиях неполного рабочего дня).

Согласно части 1 статьи 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку нарушение трудовых прав истца ответчиком нашло свое подтверждение при рассмотрении дела, судебная коллегия приходит к выводу о частичном удовлетворении требований о возмещении морального вреда, и при определении размера компенсации учитывает характер нарушения ответчиком трудовых прав истца, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела, требования разумности и справедливости и определяет к возмещению компенсацию морального вреда в размере 20000 руб., полагая заявленную сумму необоснованной и несоразмерной последствиям неправомерных действий ответчика.

В соответствии со ст. 98 ГПК РФ в связи с отменой решения суда, судебной коллегией разрешается вопрос о распределения судебных расходов; с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7642, 46 руб.: (3 удовлетворенных требования неимущественного характера Х300=900 + 6742, 46 руб. от удовлетворенных требований имущественного характера).

Таким образом, в связи с несоответствием выводов суда, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, неправильным применением норм материального права, решение суда в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании отказа ответчика в предоставлении работы на условиях неполного рабочего времени, взыскании в связи с этим неполученного заработка и компенсации морального вреда подлежит отмене с принятием нового решения о частичном удовлетворении требований.

Руководствуясь статьями 199, 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Ленинского районного суда города Чебоксары от 22 мая 2023 года в части отказа в удовлетворении исковых требований ФИО6 о признании незаконным отказа Автономного учреждения Чувашской Республики «Чувашский государственный театр оперы и балета» Министерства культуры, по делам национальностей и архивного дела Чувашской Республики в предоставлении работы на условиях неполного рабочего дня на период с 26 сентября 2022 года по 25 марта 2023 года и с 27 марта 2023 года, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 26 сентября 2022 года по 25 марта 2023 года, компенсации морального вреда отменить, принять по делу в этой части новое решение, которым:

признать незаконным отказ Автономного учреждения Чувашской Республики «Чувашский государственный театр оперы и балета» Министерства культуры, по делам национальностей и архивного дела Чувашской Республики в предоставлении ФИО6 работы на условиях неполного дня с отработкой не менее 4 часов и не более 7 часов в период с 26 сентября 2022 года по 25 марта 2023 года и взыскать с Автономного учреждения Чувашской Республики «Чувашский государственный театр оперы и балета» Министерства культуры, по делам национальностей и архивного дела Чувашской Республики в пользу ФИО6 неполученный заработок за период с 26 сентября 2022 года по 25 марта 2023 года в размере 384245, 79 руб.;

взыскать с Автономного учреждения Чувашской Республики «Чувашский государственный театр оперы и балета» Министерства культуры, по делам национальностей и архивного дела Чувашской Республики в пользу ФИО6 компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.;

взыскать с Автономного учреждения Чувашской Республики «Чувашский государственный театр оперы и балета» Министерства культуры, по делам национальностей и архивного дела Чувашской Республики госпошлину в доход местного бюджета в размере 7642, 46 руб.;

в остальной части решение Ленинского районного суда города Чебоксары от 22 мая 2023 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца ФИО6 – без удовлетворения.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в кассационном порядке в Шестой кассационный суд общей юрисдикции (город Самара) через суд первой инстанции в течение трех месяцев.

Председательствующий Нестерова Л.В.

Судьи Агеев О.В.

Вассияров А.В.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 23 августа 2023 года.