77RS0023-02-2024-018430-40
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
13 мая 2025 года адрес
Савеловский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Гостюжевой И.А., при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2521/2025 по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Почтовые Технологии» о взыскании годовой премии, компенсации морального вреда, судебных расходов,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Почтовые Технологии» (также ООО «Почтатех») о взыскании годовой премии, компенсации морального вреда, судебных расходов.
В обоснование заявленных требований указано, что 28.04.2022 между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № 776/22, предметом которого было осуществление функции закупочной деятельности в составе отдела закупок и сделок дирекции развития в должности главного специалиста по закупкам. 18.04.2024 истец уволена по собственному желанию. У ответчика перед истцом имеется задолженность по выплате премии за 2023 в размере сумма, а также процентов за нарушение срока выплаты премии в размере сумма Приказом от 28.12.2023 г. №32-п-лна генеральным директором ООО «Почтатех» утверждено положение о годовом и полугодовом премировании работников ООО «Почтатех», в соответствии с которым истец является участником годового премирования как состоящий в штате работник на последний рабочий день отчетного периода и имеющий поставленные индивидуальные цели, по которым проведена оценка выполнения. Для целей годового премирования за отчетный период принимается календарный год (с 01 января по 31 декабря). Положением о премировании установлены условия для начисления годовой премии (одновременное выполнение всех условий). Истец выполнил годовые цели за отчетный период 2023 на 100%, бланк целей и итогов их выполнения был утвержден административным руководителем, работник ознакомлен с утверждением итогов исполнения целей, что соответствует требованиям локального нормативного акта работодателя. В августе 2024 генеральным директором ООО «Почтатех» было принято решение о выплате годовой премии работникам. 16.08.2024 работникам общества выплачена премия по итогам сумма, однако истец была исключена из списка участников годового премирования. 30.05.2024 истцу на адрес электронной почты выслан бланк оценки выполнения индивидуальных целей на 2023, в котором были обнулены результаты достижения истцом индивидуальных годовых целей. Согласно разъяснениям работодателя факт выполнения целей не нашел своего подтверждения при осуществлении проверки реальности их выполнения, цели № 2,3,5 идентичны целям других сотрудников отдела, цели не соответствуют критериям принципа марка автомобиля. Однако, фактическая работа по целям, поставленным и утвержденным административным руководителем, выполнена истцом в полном объеме, результат подтвержден руководителем. По мнению истца, действия ответчика направлены на дискриминацию работника. Неправомерными действиями ответчика истцу причинен моральный вред.
Истец просит взыскать с ответчика в свою пользу задолженность по заработной плате в виде премии в размере сумма, проценты за задержку выплаты премии за период с 16.08.2024 на дату подачи иска в размере сумма, пересчитанному впоследствии на дату исполнения решения суда, компенсацию морального вреда в размере сумма, сумму понесенных судебных расходов в размере сумма
Истец ФИО1 в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала, просила удовлетворить в полном объеме.
Представитель ответчика ООО «Почтатех» по доверенности фио в судебное заседание явилась, против исковых требований возражала, просила отказать по доводам, изложенным в письменном отзыве.
Выслушав стороны, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства, суд приходит к следующим выводам.
В статье 21 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
В силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 ТК РФ установлена обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в данной статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Как установлено судом и следует из материалов дела, 28.04.2022 между ФИО1 и ООО «Почтатех» был заключен трудовой договор № 776/22 (с последующими дополнительными соглашениями), согласно которому истец принята по основному месту работы на должность главного специалиста по закупкам в отдел закупок и сделок/дирекции по развитию (л.д. 11-49).
28.04.2022 издан приказ № 776 к/пр о приеме ФИО1 на работу.
Приказом № 111 к/ув от 18.04.2024 ФИО1 уволена по собственному желанию на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Согласно условиям трудового договора № 776/22 от 28.04.2022 (в редакции п.п. 5.3., 5.4.) работнику могут устанавливаться выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, коллективным договором, локальными нормативными актами работодателя, также работнику может быть выплачена премия или иные выплаты, предусмотренные локальными нормативными актами работодателя и действующим законодательством РФ.
Согласно иску в соответствии с п.п. 3.1.3, 3.1.7 Положения о премировании истец является участником годового премирования как состоящий в штате работник на последний рабочий день отчетного периода и имеющий поставленные индивидуальные цели, по которым проведена оценка выполнения. Вместе с тем, истец исключен из списка участников годового премирования, поскольку по результатам оценки выполнения индивидуальных целей на 2023 были обнулены результаты достижения истцом, изменен административный руководитель.
В ответ на запрос истца (л.д. 59) представителем ООО «Почтатех» посредством электронной почты направлено письмо, в котором указано, что факт выполнения целей, указанный в бланке оценки целей ФИО1, не нашел своего подтверждения при осуществлении проверки реальности их выполнения, цели № 2,3,5 идентичны целям других сотрудников отдела, цели не соответствуют критериям принципа марка автомобиля. Также прописана ответственность истца по предоставлению в дирекцию по персоналу за три дня до увольнения подписанного оригинала/сканированной версии бланка с проведенной оценкой результатов (л.д. 63-64).
Обращаясь в суд, истец просит взыскать премиальное вознаграждение, поскольку фактическая работа по целям, поставленным и утвержденным административным руководителем, была выполнена в полном объеме.
Возражая против заявленных требований, представитель ответчика в письменном отзыве указывает, что премия в рамках данного спора является одним из видов поощрения работодателя и не является гарантированной обязательной выплатой либо обязательной частью заработной платы, что следует из п. 2.2. Положения о премировании. Трудовой договор не содержат условий о фиксированном размере премии и обязанностей работодателя по ее выплате. Оснований для начисления премии не имеется, поскольку процент выполнения индивидуальных целей не соответствует минимальному порогу, совокупный процент выполнения индивидуальный целей ФИО1 за отчетный период составляет менее минимального установленного значения в 70%. Цели истца были полностью задублированы с целями других сотрудников Отдела закупок и сделок. Истцом не представлены доказательства, свидетельствующие о допущенной ответчиком дискриминации. Поскольку ответчик не нарушил трудовых прав истца, оснований для взыскания компенсации морального вреда не имеется.
Разрешая требования истца, суд находит их обоснованными и законными ввиду следующего.
В соответствии с ч. 1 ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Согласно ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ч. 2 ст.191 Трудового кодекса Российской Федерации).
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (ст. 135 ТК РФ).
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная ч. 1 ст. 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.
Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.
Как указано в определении судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции № 88-2086/2025 от 13.02.2025, ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, называя премию в качестве составной части заработной платы работника, закрепляет, что заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации), которые включают в том числе системы премирования. Это предполагает определение размера, условий и периодичности премирования в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая названной статьи), а также возможность защиты соответствующих прав работника в судебном порядке (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 27 июня 2017 г. № 1272-О, от 21 июля 2022 г. № 2000-О, от 20 июля 2023 г. № 1845-О и др.).
В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Это означает, что при определении правил предоставления установленных системой оплаты труда стимулирующих выплат вообще и премиальных выплат в частности субъекты коллективно-договорного и локального нормотворчества во всяком случае не могут действовать произвольно; свобода их усмотрения при реализации соответствующих полномочий ограничена прежде всего конституционными предписаниями, возлагающими на них обязанность действовать с соблюдением принципов равенства и справедливости, а также нормами трудового законодательства, чье социальное предназначение заключается, главным образом, в защите прав и интересов работника как слабой стороны трудового правоотношения.
Таким образом, условия начисления и выплаты премий, устанавливаемые в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, должны соответствовать как общим нормам трудового законодательства об оплате труда, в том числе вытекающему из конституционных принципов равенства и справедливости отраслевому принципу обеспечения равной оплаты за труд равной ценности, так и иным, основывающимся на тех же конституционных предписаниях, принципам правового регулирования трудовых отношений, в частности, таким как запрещение дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, равенство прав и возможностей работников, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы (ст. 2, ч. 2 ст.132 Трудового кодекса Российской Федерации).
Исходя из этого, а также учитывая природу премиальных выплат и выполняемую ими в системе оплаты труда стимулирующую функцию, всем работникам, полностью отработавшим определенный календарный период и достигшим одинаковых показателей, премиальные выплаты по результатам работы за данный период должны производиться на равных условиях, а размер таких выплат, начисляемых различным работникам, должен быть сопоставимым (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июня 2023 г. № 32-П).
При поступлении на работу ФИО1 была ознакомлена с положением об оплате труда работников ООО «Почтатех», утвержденным приказом от 30.03.2021 № 4, Положением о годовом и полугодовом премировании работников ООО «Почтатех», утвержденным приказом ООО «Почтатех» от 28.12.2023 № 32-п-лна и Положением по постановке целей и оценке результатов работников ООО «Почтатех», утвержденным приказом от 01.04.2022 № 51/1-п-лна, что подтверждается подписью истца в перечне локальных нормативных актов и иных актов общества, с которыми ФИО1 ознакомлен.
Локальным нормативным актов, регулирующим вопросы премирования, является Положение о годовом и полугодовом премировании работников ООО «Почтатех» (далее по тексту – Положение о премировании), утвержденное приказом ООО «Почтатех» от 28.12.2023 № 32-п-лна (л.д. 65- 81).
Основным критерием и условием для выплаты годовой премии в организации ответчика является выполнение соответствующим работником индивидуальных целей, установленных для работника на отчетный период.
Пунктом 3.1.3 Положения о премировании определены критерии участников годового и полугодового премирования, истец соответствует всем указанным условиям, споры о данном соответствии между сторонами отсутствует.
Согласно п. 3.1.7. Положения о премировании участниками годового премирования являются работники, имеющие поставленные индивидуальные цели на поставленный период, по которым проведена оценка выполнения, в соответствии с Положением по постановке целей и оценке результатов работников ООО «Почтатех».
В соответствии с п. 4.2. Положения о премировании условиями для начисления годовой премии участникам премирования являются (одновременное выполнение всех условий): принятие решения о расчете и выплате годовой премии; работник принят в Общество не позднее 30 сентября отчетного периода; совокупный процент выполнения установленных индивидуальных целей за отчетный период составляет от 70% и выше; работник должен отработать суммарно не менее 90 календарных дней в отчетном периоде в рамках группы компаний и состоять в штате одной из них на последний рабочий день отчетного периода.
Порядок постановки целей и оценки результатов регламентируется Положением по постановке целей и оценке результатов работников ООО «Почтатех» от 01.04.2022 № 51/1-п-ЛНА (далее по тексту – Положением о постановке целей) (л.д. 82-106).
Согласно п. 2.5 Положения о постановке целей процесс постановки и оценки результатов осуществляется в модуле «Постановка целей и оценка результатов ЕИСУП (цели). В исключительных целях (техническая невозможность использования ЕИСУП (цели)) процессы могут быть проведены в бумажном виде.
Пунктом 2.7 Положения о постановке целей доступ к бланку постановки целей работника имеют только сам работник, его административный руководитель и вышестоящие руководители (в соответствии с утвержденной организационной структурой), ответственные работники дирекции по персоналу и ответственный работник подразделения «Директор по безопасности»).
В соответствии с п.п. 3.2.3, 3.2.4, 3.2.5 Положения о постановке целей индивидуальные цели могут быть поставлены только административным руководителем, на которого возложена ответственность по формированию индивидуальных целей для работника, внесению их в бланк и утверждение в ЕИСУП (цели).
Как указано в п. 3.3.5. вышеуказанного Положения у работников одного подразделения не должны стоять одинаковые индивидуальные цели: административный руководитель должен четко разделить зоны ответственности работников в рамках проекта/бизнес-процесса. В некоторых случаях допустимо внесение в бланки работников одинаковых индивидуальных целей в случае невозможности четкого разграничения зон ответственности.
После утверждения работник принимает утвержденный бланк к исполнению согласно п. 3.2.12 Положения о постановке целей.
В случае, если бланк с корректировками не утвержден или не принят к исполнению работником в установленные сроки, то в ЕИСУП (цели) все внесенные корректировки подлежат исключению, оценка результатов проводится по утвержденному до этапа корректировки бланку (п. 4.3.7. Положения о постановке целей).
Из материалов дела следует, что в бланке постановки целей и оценки результатов на 2023 год в ЕИСУП (цели) ФИО1 административным руководителем – руководителем отдела закупок и сделок, выполнение которых по итогам года 04.04.2024 истцом предоставлены/загружены в ЕИСУП (цели) (л.д. 50):
- цель № 1 «Сформировать предложения по оптимизации закупочной деятельности в ООО «Почтатех». Фактический результат выполнения цели «Сформированы предложения по оптимизации деятельности и направлен пакет документов корпоративному секретарю для вынесения вопроса на СД ООО «Почтатех», что соответствует целевому значению 100%. Дата направления предложения 27.11.2023. Доказательства достижения результатов по цели приложены файлами к бланку целей в системе. Результат по утвержденной таблице значений оценки целей 100%;
- цель № 2 «Разработать Соглашение об уровне обслуживания (SLA) применительно к закупочной деятельности в ООО «Почтатех». Фактический результат выполнения цели: «Соглашение об уровне обслуживания применительно к закупочной деятельности в ООО «Почтатех» сформировано, вынесено на обсуждение ЗК, сформирован протокол ЗК», что соответствует целевому значению 100%. Соглашение вынесено на рассмотрение Закупочного комитета в ЕСЭД 23.11.2023. Доказательства достижения результатов по цели приложены файлами к бланку целей в системе. Результат по утвержденной таблице значений оценки целей 100%. Вышеуказанные обстоятельства подтверждаются приобщенным в материалы дела сформированным соглашением об уровне обслуживания SLA) применительно к закупочной деятельности в ООО «Почтатех», сформированным протокол ЗК, повесткой заседания ЗК, скриншотом из системы электронного документооборота о запуске процесса согласования, листом согласования протокола;
- цель № 3 «Сформировать Методику расчету НМЦД». Фактический результат выполнения цели: «Сформирована методика расчета НМЦД, направлена на согласование в АУ, получена обратная связь», что соответствует целевому значению 100%. Методика НМЦД направлена на согласование в АУ 22.11.2023, получена обратная связь. Доказательства достижения результатов по цели приложены файлами к бланку целей в системе. Результат по утвержденной таблице значений оценки целей 100%. Суду представлена сформированная методика расчета НМЦД, переписка в аппаратном управлении по согласованию;
- цель № 4 «Провести оценку сотрудников отдела». Фактический результат выполнения цели: «По итогам проведенного опроса получен результат 80 баллов из 99 баллов», что соответствует целевому значению 100%. Оценка была проведена по всем сотрудникам отдела закупок и сделок путем прохождения опроса. Полученные результаты высланы индивидуально каждому сотруднику отдела закупок и сделок. Доказательства достижения результатов по цели приложены файлами к бланку целей в системе. Результат по утвержденной таблице значений оценки целей 100%;
- цель № 5 «Разработать новый подход, позволяющий заключить многосторонний договор с несколькими подрядчиками, по итогам которого на 1 этапе происходит отбор пула исполнителей, соответствующих требованиям компании, на втором этапе – после заключения договора ценообразование по каждой заявке определяется через внутренние торги среди отобранных исполнителей договора». Фактический результат выполнения цели: «Проведена закупочная процедура». 12.12.2023 извещения о проведении торгов было опубликовано на ЭТП «Сбербанк-АСТ» (номер процедуры SBR028-2312120014), подано две заявки, на расчетный счет ООО «Почтатех» поступили два платежа в качестве обеспечения исполнения заявок. 21.12.2023 генеральным директором ООО «Почтатех» принято решение об отказе от проведения процедуры закупки. Доказательства достижения результатов по цели приложены файлами к бланку целей в системе. Результат по утвержденной таблице значений оценки целей 100%. В материалы дела представлены разработанная закупочная документация, решение генерального директора ООО «Почтатех» об отказе от проведения закупки;
04.04.2024 на основании уведомления в электронной почте о необходимости закрытия целей ФИО1 предоставлены факты выполнения индивидуальных целей посредством размещения бланка и соответствующих документов в информационной системе для постановки индивидуальных годовых целей ЕИСУП (цели) (л.д. 52, 53).
Административный директор утвердил итог исполнения годовых целей за отчетный период 2023 года, истец была ознакомлена с утверждением оценки выполнения целей 04.04.2024, что подтверждается бланком постановки целей и оценки результатов на 2023, уведомлением о завершении результатов оценки, уведомлением об утверждении бланка оценки результатов.
С учетом изложенного доводы иска о том, что истец является участником годового премирования как состоящий в штате работник на последний рабочий день отчетного периода и имеющий поставленные индивидуальные цели, по которым проведена оценка выполнения, нашли свое подтверждение в ходе судебного разбирательства.
В соответствии с п. 1 приказа ООО «Почтатех» № 43-п от 29.12.2023 «Об утверждении целевого процента премирования, состава и соотношения удельных весов целей для работников ООО «Почтатех» на 2023 год» должность главного специалиста относится к 3 группе премирования и целевой размер премии составляет 20% от годового оклада (л.д. 107-110).
Согласно расчету истца сумма премии за 2023 год составляет сумма, исходя из расчета: 1 718 658,94 (годовой доход) х 20% (л.д. 114).
Суд, проверив расчет, соглашается с ним, признает арифметически верным и отвечающим условиям локальных нормативных актов работодателя.
Ответчиком расчет не оспорен, контррасчет не произведен, доказательного полного или частичного погашения задолженности не представлено.
Оценив представленные доказательства, принимая во внимание, что истец имеет право на получение премиального вознаграждения, утвержденного локальным нормативным актов ООО «Почтатех», одновременно выполнила все условия для премирования, установив факт нарушения прав работника, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца в заявленной части и взыскивает с ответчика в пользу истца задолженность по выплате премии в размере сумма
Довод ответчика о дублировании целей судом отклоняется, поскольку п. 3.3.5 Положения о премировании допустимо дублирование целей, доказательств разграничения зон ответственности ответчиком не представлено, кроме того, ответственность за своевременное формирование, доработку и корректировку целей работников на этапах постановки/корректировки целей несет административный руководитель (п. 8.1. Положения по постановке целей и оценке результатов).
Довод ответчика о наличии технической ошибки судом признается несостоятельным, поскольку сведений о корректировке в бланк были внесены в столбы «фактический уровень выполнения цели в %» и «% выполнения цели», корректировка столбца «Факт» не произведена.
Так, согласно п. 5.2.4 Положения о премировании административный руководитель проверяет заполненный бланк, фактическое выполнение целей, корректность данных, при необходимости вносит корректировки в части выполнения целей, запрашивает и прикрепляет дополнительные документы, подтверждающие выполнение целей, и согласовывает бланк в ЕИСУП (цели) в части оценки выполнения целей. Ответственность за достоверность указанных в ЕИСУП (цели) результатов выполнения целей несут работник и согласующий руководитель.
Кроме того, заслуживающим внимание суда является довод истца о том, что замечаний по поводу результатов выполнения целей 2023 ФИО1 не выносились, оценку целей произвел административный руководитель, который переоценку результатов не производил.
В подтверждение выполнения индивидуальных целей истца на 100 % суду предоставлено уведомление о завершении оценки результатов и ознакомление с бланком оценки, с которым ФИО1 была ознакомлена 04.04.2024.
Замечания ответчика на результаты работы истца по прошествии окончания отчетного периода, вынесенные сотрудником, который не является административным руководителем истца, не имеют юридического значения для разрешения данного спора.
Суд критически относится к доводам ответчика об организационной структуре общества и смене административного руководителя, поскольку из представленных суду материалов, в том числе, дополнительного соглашения № 4 от 01.03.2024 к трудовому договору № 776/22 от 28.04.2022, должностной инструкции № 02.97, следует, что «Отдел закупок и сделок» не входит в состав структурного подразделения «Департамента материального обеспечения и закупочной деятельности», руководитель которого была фио В департамент входило «Направление закупочной деятельности», руководителем которого была фио. Поскольку истец с 01.03.2024 переведена в структурное подразделение «Направление закупочной деятельности», постольку непосредственным руководителем была фио Проведение переоценки факта исполнения целей фио неправомерно.
Вместе с тем согласно п.5.2.6. Положения о постановке целей в течение 1 месяца после передачи оригинала/сканированной версии бланка в Дирекцию по персоналу/согласования результатов исполнения целей административным руководителем в ЕИСУП (цели), работниками дирекции по персоналу проводится выборочная проверка результатов оценки выполнения целей на предмет соответствия результатов поставленным целям, наличию подтверждающих результаты документов и соответствию указанных результатов в бланке этим документам. По результатам проведенной проверки, бланки могут быть возвращены на повторную оценку работниками Дирекции по персоналу с замечаниями и уведомлением ответственных работников и административных руководителей работников.
На основании изложенного, учитывая, что уведомление о завершении оценки результатов и ознакомление с бланком оценки вынесено 04.04.2024, крайний срок проведения проверки считается 04.05.2024, тогда как проверка ответчиком произведена 30.05.2024, то есть с нарушением срока.
Ссылка ответчика на письмо Минтруда России от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874 «Об оформлении лишения премии или уменьшении ее размера и о выплате премии работнику при увольнении» судом признается несостоятельной, поскольку противоречит п. 7.10. Положения о премировании, которым предусмотрено, что при прекращении трудовых отношений с работником, являющимся участником полугодового или годового премиального вознаграждения, до факта начисления и выплаты, при выполнении работником условий премирования, начисление и выплата полугодового и годового премиального вознаграждения производится в общие сроки, предусмотренные положением.
Разрешая требование истца о взыскании с ответчика процентов за задержку выплаты, суд находит данные требования обоснованными и подлежащими удовлетворению в силу следующего.
Статьей 236 ТК РФ предусмотрено, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Судом установлено, что 16.08.2024 работникам ООО «Почтатех» выплачена премия по итогам сумма года, следовательно, началом периода исчисления компенсации является указанная дата.
Истец просит суд взыскать проценты за задержку выплаты на день вынесения решения суда.
Таким образом, размер компенсации за задержку зарплаты за период с 16.08.2024 по 13.05.2025 составляет сумма, из расчета:
Сумма задержанных средств сумма
Период
Ставка, %
Дней
Компенсация, ₽
17.08.2024 – 15.09.2024
18
30
12 374,35
16.09.2024 – 27.10.2024
19
42
18 286,54
28.10.2024 – 15.05.2025
21
200
96 244,96
Поскольку, судом установлено, что работодателем не выплачена причитающаяся истцу годовая премия в силу положений ст. 236 ТК РФ, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за нарушение установленного срока выплаты причитающейся суммы в размере сумма
Поскольку при рассмотрении дела нашел свое подтверждение факт нарушения трудовых прав истца, а именно задержка выплаты заработной платы, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда.
Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Таким образом, возмещению работодателем работнику подлежит только тот моральный вред, который был причинен работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя.
Согласно позиции Пленума Верховного Суда РФ, отраженной в постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» от 17.03.2004 № 2, учитывая, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
При определении суммы компенсации морального вреда суд принимает во внимание, что со стороны ответчика допускались нарушения трудовых прав истца, в виде лишения выплаты причитающегося премиального вознаграждения, и, учитывая личность истца, степень перенесенных им нравственных страданий, исходя из принципа разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере сумма, полагая, что размер компенсации морального вреда, определенный истцом, завышен и подлежит снижению.
В соответствии с ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 названного кодекса.
Согласно ч. 1 ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела, к которым на основании ст. 94 ГПК РФ относятся расходы на оплату услуг представителя.
В силу ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.
В пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» разъяснено, что лицо, заявляющее о взыскании судебных издержек, должно доказать факт их несения, а также связь между понесенными указанным лицом издержками и делом, рассматриваемым в суде с его участием.
Согласно п.п. 11, 13 названного постановления в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (статьи 2, 35 ГПК РФ, статьи 3, 45 КАС РФ, статьи 2, 41 АПК РФ) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.
Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.
Так, в обоснование своих требований о возмещении судебных расходов истец представил суду договор на оказание юридических услуг от 08.10.2024, заключенный с фио (л.д. 111-112), чек от 09.10.2024 (л.д. 113), согласно которому ФИО1 уплатила фио денежные средства в размере сумма за юридическую консультацию по защите трудовых прав, подготовку судебного иска.
Разрешая вопрос о взыскании расходов на оплату услуг представителя, суд полагает, что истец, в пользу которого состоялось решение суда, имеет право на возмещение понесенных судебных расходов за счет ответчика, представленные истцом документы подтверждают понесенные расходы.
Определяя размер подлежащих возмещению расходов, руководствуясь нормой ст. 100 ГПК РФ, с учетом степени сложности дела, категорию рассматриваемого спора, требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу ФИО1 в счет возмещения расходов на оплату юридических услуг сумма
Таким образом, исковые требования ФИО1 подлежат частичному удовлетворению.
В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.
С учетом требований ст. ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере сумма
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования удовлетворить частично.
Взыскать с ООО «Почтовые технологии» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспортные данные) задолженность по выплате премии в размере сумма, проценты за задержку выплаты в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, расходы на услуги представителя в размере сумма
В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.
Взыскать с ООО «Почтовые технологии» (ИНН <***>) в бюджет адрес государственную пошлину в размере сумма
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме через Савеловский районный суд адрес.
Судья И.А. Гостюжева
Решение суда принято в окончательной форме 27 мая 2025 года.