16RS0051-01-2022-009495-35

СОВЕТСКИЙ РАЙОННЫЙ СУД

ГОРОДА КАЗАНИ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

П.Лумумбы ул., д. 48, г. Казань, <...>, тел. <***>, факс <***>

http://sovetsky.tat.sudrf.ru е-mail: sovetsky.tat@sudrf.ru

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Казань

9 августа 2022 года Дело 2-5938/2022

Советский районный суд города Казани в составе

председательствующего судьи Ивановой И.Е.

при секретаре судебного заседания Шаймухамедовой Д.Т.

с участием

помощника прокурора Хисамутдиновой Д.Р.,

представителя истца ФИО2,

представителя ответчика ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО4 (СНИЛС <***>) к обществу с ограниченной ответственностью "Образование за рубежом "Эду Стрим" (ИНН <***>) о признании недействительным экземпляра трудового договора и должностной инструкции, актов о нарушении трудовой дисциплины и прогуле, признании осуществления трудовых обязанностей в дистанционном порядке, признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО4 обратился в суд с иском к ООО «Образование за рубежом «Эду Стрим» в обоснование которого указал, что с он был трудоустроен в указанную организацию на должность «руководитель отдела продаж» по объявлению, размещенному на Интернет-сайте hh.ru. Трудовой договор с ним не подписали. Работу он выполнял в дистанционном режиме.

Вплоть до , нареканий со стороны руководства не имелось. ответчиком был направлен акт о прогуле. С актом истец не согласился, предоставил объяснения и доказательства поломки оборудования, в связи с чем часть дня не мог получить доступ к системе. Кроме того, акт был составлен на территории г. Москвы, при том, что местом исполнения трудовых обязанностей был определен г. Казань. по служебной электронной почте истцу был прислан еще один акт о нарушении трудовой дисциплины, объяснения затребованы не были.

истец запросил экземпляры подписанного им трудового договора и должностной инструкции. Однако, письмом от директор по продажам ФИО1 отправил только экземпляр трудового договора с измененным содержанием, не содержащий подписи ФИО4 и с вызывающей сомнения подписью руководителя, поскольку с имеющимся образцом подписи она не совпадала.

года по служебной электронной почте ФИО4 вновь был отправлен ответчиком акт о прогуле, с которым он также не согласился и зафиксировал несогласие письмом на служебную почту, а на адрес служебной электронной почты ФИО4 выслали приказ об увольнении в соответствии с пп. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без даты заключения трудового договора и основанного на служебной записке, которую не предоставляли для ознакомления. Объяснения по указанной служебной записке работодатель не затребовал.

На основании изложенного истец просит признать недействительными предоставленный работодателем экземпляр трудового договора от и экземпляр должностной инструкции от . Признать недействительным и противоречащим трудовому законодательству приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения от Признать недействительным и противоречащим трудовому законодательству приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора от Признать недействительными и противоречащим трудовому законодательству акт о прогуле (отсутствии на рабочем месте) от Признать недействительными и противоречащим трудовому законодательству акт о нарушении трудовой дисциплины от Признать недействительными и противоречащим трудовому законодательству акт о прогуле (отсутствии на рабочем месте) от Признать осуществление трудовых обязанностей ФИО4 в ООО «Образование за рубежом «Эду Стрим» в дистанционном порядке на основании фактически сложившихся трудовых отношений. Восстановить ФИО4 на работе в ООО «Образование за рубежом «Эду Стрим» в должности руководителя отдела продаж. Взыскать с ООО «Образование за рубежом «Эду Стрим» в пользу ФИО4 сумму компенсации в размере среднего заработка за дни вынужденного прогула в размере 25 220 рубля 14 копеек, компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей.

В настоящем судебном заседании представитель истца, увеличил исковые требования: просил взыскать с ООО «Образование за рубежом «Эду Стрим» пользу ФИО4 сумму компенсации в размере среднего заработка за дни вынужденного прогула в размере 186973 рублей. Кроме того указал, что у работодателя перед ФИО4 образовалась задолженность по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск. Поэтому просил взыскать с ответчика в пользу ФИО4 задолженность по заработной плате за май 2022 года в размере 37675,83 рублей, за июнь 2022 г. в размере 8 429,17 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 2 686,04 рублей, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 2232,35 рублей, а также увеличил сумму компенсации морального вреда до 91954 рублей.

В остальной части представитель истца исковые требования оставил без изменения, поддержал их.

Представитель ответчика, действующий на основании доверенности ФИО3, исковые требования не признал.

Исследовав материалы дела, заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего иск в части восстановления на работе подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующему.

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно абзацу седьмому части 2 статьи 22 ТК РФ на работодателя возложена обязанность выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно части 1 статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Из положений части 1 и 2 статьи 135 ТК РФ следует, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно абзацу 10 статьи 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

В соответствии со статьей 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В силу части 1 статьи 312.1 ТК РФ дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Согласно положениям статьи 312.3 ТК РФ при заключении в электронном виде трудовых договоров, дополнительных соглашений к трудовым договорам, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а также при внесении изменений в эти договоры (дополнительные соглашения к трудовым договорам) и их расторжении путем обмена электронными документами используются усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника в соответствии с законодательством Российской Федерации об электронной подписи.

С непосредственно связанными с трудовой деятельностью дистанционного работника локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, в отношении которых трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника в письменной форме, в том числе под роспись, дистанционный работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, либо путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником, либо в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Согласно части 3 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (ГПК РФ) суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

Судом установлено, что ФИО4 был принят на работу в ООО "Образование за рубежом "Эду Стрим" на должность руководителя отдела продаж. В установленной трудовым законодательством письменной форме, либо путем обмена электронными документами в предусмотренной статьей 312.3 ТК РФ форме, трудовой договор заключен не был. Однако сторонами не оспаривается, что с ФИО4 приступил выполнению своих трудовых обязанностей.

Из сложившихся правоотношений следует, что работа истца проходила в дистанционном режиме работы. Об это свидетельствует направление истца в командировку из г.Казани к месту расположения работодателя (г.Москва), обмен данными с работодателем по электронному документообороту, обеспечение работодателем истца оборудованием для дистанционной работы (ноутбуком), факт исполнения трудовой функции в электронной системе АМО CRM, что подтверждается представленными скриншотами.

Факт исполнения истцом трудовых обязанностей в дистанционном режиме работы не отрицал в судебном заседании и представитель ответчика.

Приказом от ФИО4 уволен на основании п.п. "а" п. 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул.

Сторонами также не оспаривается, что истцу был установлен заработок всего в размере 91 954 рублей в месяц, который до мая 2022 года выплачивался в полном объеме. Данное обстоятельство подтверждается также расчетными листками, выпиской по банковской карте ФИО4, сведениями налогового органа о размере заработка, с которого работодателем производились расчеты по страховым взносам.

За май 2022 года, согласно расчетному листу, а также платежному поручению ФИО4 начислена заработная плата в размере 54 278, 17 рублей (17 рабочих дней), а за июнь 2022 года (7 рабочих дней) в размере 19157 рублей.

Таким образом, недоплата заработной платы за май составила 37 675,83 рублей. В июне 2022 года истец отработал 8 рабочих дней, заработная плата должна была бы составлять 35030,10 (91954/21 раб дней в июне*8 фактически отработанных дней), недоплата заработной платы составила 35030,10-19157 = 15878,1 рублей.

В судебном заседании представитель ответчика дал пояснения о том, что разница в заработной плате истца составляет невыплаченная премиальная часть за май и июнь 2022 года, поскольку истец привлекался к дисциплинарной ответственности.

Между тем, допустимых доказательств о разделении заработной платы истца на оклад и премиальную часть суду не представлено. Трудовой договор с истцом не подписан, представленный суду приказ о приеме на работу, в качестве допустимого доказательства не принимается, поскольку он не подписан должностным лицом общества.

Положения об оплате труда сотрудников и о премировании в ООО «Образование за рубежом «Эду Стрим», иные документы, позволяющие сделать вывод о том, что входящие в состав заработной платы истца суммы ежемесячной премии не являются постоянной составляющей заработной платы, а выплачиваются в качестве материального стимулирования на усмотрение работодателя, отсутствуют. Приказов о декретировании ФИО4 ответчиком не издавалось. Обоснованных доводов о расчете заработной платы за июнь 2022 года за 7 отработанных дней, а не за 8 суду также не представлено.

При таком положении суд считает, что ООО «Образование за рубежом «Эду Стрим» необоснованно недоначислило и не выплатило ФИО4 заработную плату в указанном размере и находит подлежащими удовлетворению требования истца о взыскании с ответчика заработной платы за май 2022 года в размере 37675,83 рублей и за июнь 2022 года в размере 8 429,17 рублей в пределах заявленных истцом требований в соответствии с частью 3 статьи 196 ГПК РФ.

В соответствии со статьей 236 Трудового Кодекса РФ ри нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

В связи с тем, что ФИО4 не выплачена своевременно в полном объеме заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск в общей сумме 61 429,35 рублей, подлежит начислению денежная компенсация за период с по , которая будет составлять 2254,46 рублей.

С ответчика подлежит взысканию компенсация, предусмотренная статьей 236 ТК РФ в размере 2 232,35 рублей в пределах заявленных истцом требований в соответствии с частью 3 статьи 196 ГПК РФ.

Кроме того, у ответчика перед истцом имеется также задолженность по выплате компенсации за неиспользованный отпуск.

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (статьи 115 и 116 ТК РФ).

В части 1 статьи 127 ТК РФ закреплен особый порядок реализации права на отпуск при увольнении работника - выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска.

Согласно части 4 статьи 139 ТК РФ средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

В соответствии с пунктом 10 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (далее Постановление № 922) Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

В соответствии с Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденными НКТ СССР 30.04.1930 N 169 за период работы с по (5 месяцев и 20 дней) истцу должен был быть предоставлен отпуск в количестве 14 дней (28/12х6).

Сведений о предоставлении ФИО4 отпусков за указанный период суду не представлено. Таким образом, при увольнении подлежит компенсации нереализованное право ФИО4 на отпуск в количестве 14 дней.

Расчет среднего заработка, при оплате компенсации за неиспользованный отпуск, работодателем суду не представлен, поэтому суд исходит из размера начисленной истцу заработной платы за все отработанное время (519094,49 рублей) с учетом установленной настоящим решением суда недоначисленной заработной платы за май и июнь 2022 года (53548,93 рублей) – всего 572643,42 рублей.

Среднедневной размер заработной платы для расчета компенсации составляет: 572643,42 / 29,3*5+29,3/31*11+29,3/30*10 =3435,8 рублей.

Размер компенсации за неиспользованный отпуск, будет составлять 3435,8*14 = 48101,2 рублей.

Согласно расчетному листу истцу начислена компенсация при увольнении в размере 40 225,78 рублей. Следовательно, недоплата составила 7875,42 рублей. Взысканию с ответчика в пределах заявленных истцом требованиям подлежит 2686,04 рублей.

При этом суд считает необходимым указать, что подлежащие взысканию суммы определены без вычета налога, поскольку в силу статьи 226 Налогового кодекса РФ суд не является налоговым агентом и не вправе исчислять, удерживать у налогоплательщика и уплачивать сумму налога. Взыскиваемые судом суммы заработной платы подлежат налогообложению в общем порядке ответчиком непосредственно из дохода налогоплательщика при их начислении (выплате) истцу.

Требования о признании незаконными приказов о привлечении истца к дисциплинарной ответственности и увольнении суд также находит обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Согласно пп. "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 настоящего Кодекса.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Положениями статьи 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, одним из которых является суд.

При этом обязанность доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, правомерности и соблюдения порядка применения к нему дисциплинарного взыскания за совершение проступка лежит на работодателе.

В силу статьи 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно положениям статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу прямого указания статьи 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

Из материалов дела также следует, что в отношении ФИО4 работодателем был издан приказ о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде выговора за невыполнение им своих должностных обязанностей, выявленных и отраженных в акте от .

Согласно акту от , директор по продажам провел служебную проверку и обнаружил, что ФИО4 с по не контролировал своевременную обработку клиентов через CRM и не отреагировал на запрос потенциального клиента от Таким образом, нарушил трудовую дисциплину и должностную инструкцию.

Поскольку суду документы, фиксирующие возложение на истца должностных обязанностей, перечисленных в акте (трудовой договор, должностная инструкция, с которой истец был бы ознакомлен), отсутствуют, суд не может признать доказанным факт нарушения работником трудовой дисциплины.

Кроме того, работодателем нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания. В нарушение положений статьи 193 ТК РФ ответчиком не истребованы письменные пояснения у ФИО4 по факту совершенного проступка за два рабочих дня до вынесения приказа о дисциплинарном взыскании. Акт об обнаружении дисциплинарного проступка и приказ о дисциплинарном взыскании датированы одним днем - .

в отношении ФИО4 издан приказ о расторжении трудового договора за прогул на основании п.п. "а" п. 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В ходе судебного разбирательства ответчиком также не доказано соблюдение процедуры привлечения ФИО4 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Так, в приказе о расторжении трудового договора с истцом не содержится сведений о том, за какой именно прогул применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Имеется ссылка на документ-основание, подтверждающий факт совершения прогула «служебная записка» без даты ее составления и лица, составившего. Сама служебная записка суду не представлена. На каком именно рабочем месте отсутствовал ФИО4, тогда как трудовую функцию он исполнял дистанционно, из представленных суду документов не понятно.

Из смысла приведенных выше правовых норм трудового законодательства, регламентирующих основания и порядок наложения на работника дисциплинарного взыскания, следует, что привлечение работника к ответственности возможно в случае совершения последним конкретного дисциплинарного проступка.

При этом, под дисциплинарным проступком понимается виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Из указанного следует, что приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины, во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке, ссылку на нормы локальных нормативных актов, которые были нарушены работником.

Отсутствие в приказе о привлечении лица к дисциплинарной ответственности указанных выше обстоятельств, свидетельствует об отсутствии правовых оснований для квалификации действий работника как дисциплинарного проступка.

Поскольку в приказе об увольнении от не указаны ни дата, ни время совершения дисциплинарного проступка ФИО4, такой приказ уже нельзя признать обоснованным.

Кроме того, по смыслу положений статьи 312.1 ТК РФ, дистанционная работа, в режиме которой осуществлял свои трудовые обязанности истец, предполагает работу вне стационарного рабочего места, а потому такой работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно на постоянной основе, не может быть привлечен к ответственности за прогул. Специальные же основания прекращения трудового договора с дистанционными работниками предусмотрены положениями статьи 312.8 ТК РФ.

В нарушение положений статьи 193 ТК РФ ответчиком также не истребованы письменные пояснения у ФИО4 по факту совершенного проступка за два рабочих дня до вынесения приказа об увольнении.

Исходя из анализа исследованных доказательств, суд приходит к выводу о том, что увольнение ФИО4 было произведено с нарушением норм трудового законодательства, поэтому приказ об увольнении от подлежит признанию незаконным, а истец восстановлению на работе в прежней должности.

Согласно статье 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В пункте 5 Постановления № 922 перечислены периоды, которые исключаются при исчислении среднего заработка из расчетного периода, а также начисленные за это время суммы.

В соответствии с пунктом 9 Постановления N 922 средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Справка о среднем заработке ФИО4, несмотря на неоднократные предложения, суду не представлена. Поэтому при расчете среднего заработка за время вынужденного прогула суд исходит из представленных ответчиком сведений о начисленной истцу заработной плате за все отработанное время (519094,49 рублей), а также с учетом установленной настоящим решением суда недоначисленной заработной платы за май и июнь 2022 года (53548,93 рублей).

Всего за период работы истца с по подлежала к начислению заработная плата в размере 572643,42 рублей. В этот период истцом фактически отработано, согласно производственному календарю 114 дней. Сведений об исключаемых в соответствии с пунктом 5 Постановления № 922 периодах: нахождение на больничном, простое, в отпусках и др., работодателем не представлено. Таким образом, среднедневной заработок истца в соответствии с пунктом 9 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, составляет 572643,42 /114 дней=5023,19 рублей.

За период вынужденного прогула с по (41 рабочих дней) средний заработок составляет 205950,79 рублей. С ООО «Образование за рубежом «Эду Стрим» в пользу ФИО4 подлежит взысканию 186973 рублей в счет среднего заработка за время вынужденного прогула в пределах заявленных истцом требований в соответствии с частью 3 статьи 196 ГПК РФ.

Согласно требованиям статьи 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя возмещается работнику в денежной форме в размерах, определенных соглашением сторон трудового договора.

При определении размера компенсации морального вреда суд принимает во внимание обстоятельства дела, характер перенесенных истцом физических и нравственных страданий, и с учетом требований разумности и справедливости считает возможным взыскать с ответчика 5 000 рублей в счет компенсации морального вреда, причиненного истцу в связи с неправомерными действиями ответчика.

Остальные требования удовлетворению не подлежат в виду следующего.

Требуя признать недействительными экземпляр трудового договора и должностной инструкции, истец фактически оспаривает документы, которые оцениваются судом в рамках настоящего гражданского дела в качестве доказательств по делу в порядке, предусмотренном статьей 67 ГПК РФ. Акты работодателя о нарушении трудовой дисциплины, о прогуле являются документом, который составляется работодателем односторонне в целях фиксации совершенного работником дисциплинарного проступка, а потому также подлежит оценке судом в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, как доказательство по делу, а изложенные в акте факты проверяются и устанавливаются судом, как юридически значимые обстоятельства. При этом, акт о прогуле от , а также акт о прогуле от в основание оспариваемых приказов о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора от и увольнения от работодателем не применялись.

В соответствии с ч.1 ст.103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию в бюджет муниципального образования государственная пошлина, от уплаты которой, истец при подаче иска в суд был освобожден, в размере 6 479,96 рублей.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО4 (СНИЛС <***>) к обществу с ограниченной ответственностью "Образование за рубежом "Эду Стрим" (ИНН <***>) о признании недействительным экземпляра трудового договора, и должностной инструкции, актов о нарушении трудовой дисциплины и прогуле, признании осуществления трудовых обязанностей в дистанционном порядке, признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ общества с ограниченной ответственностью "Образование за рубежом "Эду Стрим" от об объявлении ФИО4 выговора.

Признать незаконным приказ общества с ограниченной ответственностью "Образование за рубежом "Эду Стрим" от о прекращении трудового договора с ФИО4 по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Восстановить ФИО4 на работе в обществе с ограниченной ответственностью "Образование за рубежом "Эду Стрим" в должности руководителя отдела продаж основного подразделения.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью "Образование за рубежом "Эду Стрим" в пользу ФИО4 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 186 973 (сто восемьдесят шесть тысяч девятьсот семьдесят три) рублей, задолженность по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск в размере 46 105 (сорок шесть тысяч сто пять) рублей, 2 686 (две тысячи шестьсот восемьдесят шесть) рублей 04 копеек в счет компенсации за несвоевременную выплату причитающихся работнику сумм и 5 000 (пять тысяч) рублей в счет компенсации морального вреда.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью "Образование за рубежом "Эду Стрим" государственную пошлину в размере 6 479 (шесть тысячи четыреста семьдесят девять) рублей 96 копеек в бюджет муниципального образования г.Казани.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Верховный суд Республики Татарстан в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Советский районный суд города Казани.

Судья: Иванова И.Е.

Мотивированное решение изготовлено 16 августа 2022 года.

Судья: Иванова И.Е.

Решение17.08.2022