УИД: 78RS0011-01-2024-005483-63

Дело № 2-335/2025 12 февраля 2025 года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Куйбышевский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Коваль Н.Ю.

при секретаре Мурдаловой З.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ТехноОхранСервис» о взыскании задолженности по заработной плате, процентов за задержку выплаты и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «ТехноОхранСервис» о взыскании невыплаченной части заработной платы, ссылаясь на следующие обстоятельства:

В период с 02.07.2020 по 28.02.2024 истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности Руководитель проекта - Управляющий строительством. Согласно Трудовому договору и устным договоренностям с собственниками компании заработная плата истца состояла из оклада в размере 114 943 руб. и премиальной части – 135 057 руб.

27.12.2023 истец получил уведомление об увольнении в связи с сокращением штата организации на основании п.2 ч. ст.81 ТК РФ, после получения которого, начиная с 01.01.2024 по 28.02.2024 ему перестали в полном объеме выплачивать заработную плату (а именно- премиальную часть). Кроме того, при увольнении ему также не была выплачена в полном объеме компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие.

Исходя из вышеизложенных обстоятельств, истец просит суд взыскать с ответчика в его пользу:

- задолженность по невыплаченной заработной плате в размере 2 159 937,51 руб., которая включает в себя «согласованную со всеми собственниками бизнеса» премиальную часть по результатам работы на Нижнетагильской нефтебазе АО «Газпромнефть-Терминал»; задолженность за неиспользованный отпуск и недоплате суммы выходного пособия;

- компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы в размере 239 609,07 руб. и компенсацию морального вреда в размере 1 079 968,76 руб.

Истец в судебное заседание явился, заявленные требования поддержал в полном объеме по изложенным выше основаниям.

Представитель ответчика ФИО2 в судебное заседание явилась, против иска возражала, поддержав доводы ранее представленного письменного отзыва (л.д. 111-117).

Суд, выслушав доводы и возражения сторон, исследовав материалы дела, полагает, что исковые требования не подлежат удовлетворению в полном объеме ввиду следующего.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

В соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 27.11.2017 N 69-КГ17-22).

Как следует из материалов дела, 02.07.2020 года между ФИО1 и ООО «ТехноОхранСервис» заключен Трудовой договор №08/20, по условиям которого работник принимается на работу организацию в производственный отдел на должность Руководитель проекта -Управляющий строительством (л.д. 18-20).

02.07.2020 на основании Трудового договора издан приказ о приеме истца на работу (л.д. 128).

Как следует из п. 3.1 Трудового договора за выполнение обязанностей, предусмотренных договором, работнику устанавливается должностной оклад, которого с учетом Дополнительного соглашения к договору от 01.06.2021 составлял 114 943 рубля (л.д. 18-19, 126).

В трудовом договоре не содержится положений, предусматривающих гарантированную выплату премии. Напротив, по смыслу п. 3.4 Трудового договора, устанавливающего периодичность выплаты заработной платы, указывается на возможность поощрительных выплат только при их наличии.

В п.п. 1.3- 1.4 Положения о премировании работников ООО «ТехноОхранСервис», утвержденного 01.09.2016 (далее- Положение), указывается, что премирование не является гарантированной выплатой, предоставляемой работодателем, зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния общества и прочих факторов, являясь правом, а не обязанностью ответчика (л.д. 118 - 119).

Также на основание п. 1.5 Положения премирование сотрудников осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирования без ущерба для основной деятельностью Общества.

Выплата премии производится при соблюдении установленных в разделе 2 условий и выплачивается на основании приказа Генерального директора Общества (п. 3.1 Положения).

Суд критически оценивает доводы истца о том, что при регулярных выплатах премии, и отсутствии доказательств его ознакомления с Положением о премировании работников ООО «ТехноОхранСервис» премиальные выплаты являлись составленной частью его заработной платы, поскольку условия заключенного между сторонами трудового договора, устанавливают только право, но не обязанность работодателя на такие выплаты.

Истец полагает, что ответчик не выплатил ему текущую премию в размере 570 710,98 руб., а также премию 3 000 000 руб. по результатам работы на объекте «Реконструкция объектов Нижнетагильской нефтебазы, расположенной по адресу: Свердловская обл., г. Нижний Тагил, Рудник им. III Интернационала».

Вместе с тем, как следует из представленных документов, решение о премировании истца за период с 01.01.2024 по 28.02.2024 в размере 579 710,84 руб. работодателем не принималось, соответствующий приказ не издавался, следовательно, оснований для начисления и выплате истцу премии у работодателя не имелось.

Также материалы дела не содержат доказательств установления каких-либо сумм премирования по результатам работы истца на Нижнетагильской нефтебазе АО «Газпромнефть-Терминал». При таком положении, правовых оснований для удовлетворения исковых требований в данной части не имеется.

Установлено также, что истец уволен из организации 28.02.2024 по п.2ч.1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности и штата работников организации).

ФИО1 полагает, что при сокращении ответчик не произвел с ним надлежащим образом окончательный расчет, не выплатил в полном объеме компанию за неиспользованный отпуск в размере 1 164 474,76 руб. и выходное пособие - 415 751,91 руб.

Согласно п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Как следует из положений ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

Положениями ст. 127 ТК РФ предусмотрено, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В исковом заявлении истцом произведен расчет компенсации за невыплаченный отпуск, однако, с данным расчетом суд не соглашается, принимая во внимание расчет, представленный ответчиком.

Так, порядок исчисления среднего дневного заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, а также для оплаты выходного пособия установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Для расчета суммы компенсации за неиспользованный отпуск следует умножить средний дневной заработок на количество неиспользованных дней отпуска.

Количество неиспользованных дней отпуска в календарных днях рассчитывается следующим образом: продолжительность ежегодного отпуска делится на 12 месяцев, умножается на количество полных месяцев работы, из полученного количества дней отнимаются использованные дни отпуска.

Для определения среднедневного заработка следует рассчитать сумму заработка за расчетный период. Заработок за месяц рассчитывается следующим образом: оклад делится на норму часов (в производственном календаре) и умножается на количество отработанных часов.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев (расчетный период) (ст. 139 ТК РФ).

При этом, из расчетного периода исключаются периоды, когда работник был в командировках в отпуске, поскольку в силу ст.ст. 114, 167 ТК РФ при направлении работника в служебную командировку или предоставлении ежегодного отпуска, ему гарантируется сохранение места работы и среднего заработка.

Сумма среднего дневного заработка для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск рассчитывается следующим образом: заработок работника за 12 месяцев, предшествующих дню увольнения делится на количество отработанных дней с учетом коэффициента 29,3.

В соответствии с п. 10 вышеназванного Постановления Правительства РФ, количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числе календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

При этом истом сделан неверный расчет компенсации за неиспользованный отпуск.

Так, неправильно определен расчетный период с 01.01.2023 по 31.12.2023, тогда как в п. 4 Постановления Правительства от 24.12.2007 №922, средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск исчисляется за последние 12 календарных месяцев перед увольнением, следовательно, расчетный периодом является период с февраля 2023 по январь 2024, поскольку истец уволен 28.02.2024.

Истец неверно указал сумму заработной платы за расчетный период (общая сумма дохода, полученного за 2023, согласно справки 2НДФЛ); неверно определен среднедневной заработок. Также ФИО1 неверно произвел расчет суммы выходного пособия.

При этом, ответчиком в материалы дела представлен расчет компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия произведенный в соответствии с требованиями действующего законодательства, согласно которому компенсация за неиспользованный отпуск составляет 261 904,74 руб., выходного пособия – 152 958,75 руб. (л.д.120-122). Денежные средства в указанном размере выплачены истцу в полном объеме в установленный срок.

При таком положении требования истца удовлетворению не подлежат. Поскольку заработная плата и компенсации выплачены истцу надлежащим образом, отсутствуют правовые основания для взыскания в пользу истца с ответчика процентов в порядке ст. 236 ТК РФ.

Правовых оснований для взыскания в пользу ФИО1 компенсации морального вреда также не имеется, т.к. судом не установлено нарушение ответчиком трудовых прав истца. При таком положении суд отказывает в удовлетворении иска в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 198-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

ФИО1 в удовлетворении исковых требований – ОТКАЗАТЬ.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение одного месяца с даты его изготовления в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Куйбышевский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья