Решение по делу № 2-1007/2023 от 08.02.2023 - о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, возложении обязанности внести сведения в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, денежной компенсации морального вреда.

Дело № 2-1007/2023 08 февраля 2023 года

29RS0014-01-2022-007237-06

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Ломоносовский районный суд города Архангельска в составе

председательствующего судьи Москвиной Ю.В.,

с участием прокурора Ивановой Н.В.,

при секретаре Леда И.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Архангельске гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «УМ-77» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, возложении обязанности внести сведения в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, денежной компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «УМ-77» (далее – ООО «УМ-77», Общество) о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, возложении обязанности внести сведения в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, денежной компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указал, что состоял в трудовых отношениях с ООО «УМ-77» на основании трудового договора от <Дата> <№>. Пунктом 1.8 трудового договора определено место работы работника по адресу: .... В соответствии с дополнением к трудовому договору от <Дата> <№>-дс работник обязуется выполнять работы в ООО «УМ-77» в Обособленном подразделении ... на строительной площадке на объекте «Строительство объектов в рамках программы развития электроэнергетики ЧАО для выдачи мощности плавучей атомной теплоэлектростанции (ПАТЭС) и развития добывающих производств Баимского ГОК и месторождения Кекура» с установлением должностного оклада в размере 28 736 рублей, районного коэффициента к заработной плате 2,0, процентной надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в размерах, порядке, предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации и Положением об оплате труда и премирования работников. <Дата> на основании дополнительного соглашения <№>-дс трудовой договору изменен в части размера должностного оклада, с учетом изменений должностной оклад составил 28 800 рублей. Проезд к месту работы и обратно ФИО1 оплачивался работодателем путем приобретения проездных билетов. ФИО1 в адрес ООО «УМ-77» посредством электронной почты было подано заявление от <Дата> о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы с <Дата> в количестве 47 календарных дней, длительностью до <Дата> включительно. На основании данного заявления работодателем <Дата> издан приказ <№> о предоставлении отпуска без оплаты в соответствии с ч. 1 ст. 128 Трудового кодекса Российской Федерации. В связи с указанными обстоятельствами, ФИО1 находился в отпуске по адресу регистрации: г.Архангельск, .... В период нахождения истца в отпуске без сохранения заработной платы ФИО1 в ООО «УМ-77» посредством электронной почты было подано заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска в количестве 14 календарных дней с <Дата>, длительностью до <Дата> включительно. Данное заявление работодателем было получено, однако отпускные выплачены не были. По окончании отпуска ФИО1 связался с работодателем по вопросу приобретения последним проездных билетов для проезда к месту работы. Однако ответчиком была представлена информация о том, что вопрос решается и с истцом свяжутся после приобретения билетов. <Дата> ФИО1 был открыт электронный листок нетрудоспособности <№> по причине общего заболевания, который был закрыт <Дата>. После закрытия больничного <Дата> ФИО1 посредством телефонного звонка сообщил работодателю о закрытии больничного листа и о возможности выезда на работу. Работодателем было предложено подождать приобретения проездных билетов и выезжать. После этого истец еще неоднократно обращался к работодателю посредством телефонных звонков с целью уточнения вопроса о приобретении билетов. Однако <Дата> в его адрес поступило уведомление об увольнении и необходимости получения справки, положенной при увольнении, от <Дата>. Трудовой договор был расторгнут <Дата> в связи с отсутствием работника на рабочем месте с <Дата> по <Дата>. Увольнение считает незаконным, поскольку дисциплинарного проступка не совершал, работодателем не был соблюден порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Просит признать увольнение незаконным, восстановить его на работе в должности заведующего складом, обязать ответчика внести в его трудовую книжку сведения о недействительности записи об увольнении <Дата> по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула за период с <Дата> по день восстановления на работе, проценты за нарушения сроков выплаты заработной платы, начисленные на средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Истец ФИО1 в судебном заседании заявленные требования поддержал.

Представитель ответчика ООО «УМ-77» в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом. В отзыве на исковое заявление представитель ответчика ФИО2 с иском не согласился.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в АО и НАО, извещенный о рассмотрении дела, в суд не явился.

По определению суда, дело рассмотрено при данной явке.

Заслушав истца, заключение прокурора Ивановой Н.В., полагавшей иск подлежащим удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу положений статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу положений статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Из материалов дела следует, что ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ООО «УМ-77» на основании трудового договора от <Дата> <№>.

Пунктом 1.8 трудового договора определено место работы работника по адресу: ....

В соответствии с дополнением к трудовому договору от <Дата> <№>-дс работник обязуется выполнять работы в ООО «УМ-77» в Обособленном подразделении ... на строительной площадке на объекте «Строительство объектов в рамках программы развития электроэнергетики ЧАО для выдачи мощности плавучей атомной теплоэлектростанции (ПАТЭС) и развития добывающих производств Баимского ГОК и месторождения Кекура» с установлением должностного оклада в размере 28 736 рублей, районного коэффициента к заработной плате 2,0, процентной надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в размерах, порядке, предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации и Положением об оплате труда и премирования работников.

<Дата> на основании дополнительного соглашения <№>-дс трудовой договору изменен в части размера должностного оклада, с учетом изменений должностной оклад составил 28 800 рублей.

Приказом генерального директора ООО «УМ-77» от <Дата> <№>-лс к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения в связи с нарушением п. 5.1 раздела 5 трудового договора, выразившееся в отсутствии работника на рабочем месте в течение всего рабочего дня с <Дата> по <Дата> по неуважительной причине.

Трудовой договор был расторгнут <Дата> в соответствии с приказом генерального директора ООО «УМ-77» от <Дата> <№>.

Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан, в том числе добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Статьей 22 ТК РФ установлено, что работодатель имеет право: требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей; соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Согласно положениям ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (часть 1).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть 3 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (часть 4 ст. 193 ТК РФ).

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата> <№> «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу разъяснений, содержащихся в пунктах 23, 38, 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата> <№> «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата> <№>), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата> <№>, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора; д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата> <№>, при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

В силу положений статьи 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом.

Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 ТК РФ).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 ТК РФ).

Президиум Верховного Суда Российской Федерации в Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденном <Дата>, разъяснил, что в ТК РФ не раскрывается содержание понятия «место работы» и указал, что в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.

Рабочим местом в силу абз. 6 ст. 209 ТК РФ является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. В данном случае под рабочим местом понимается не только рабочее место, закрепленное за сотрудником, но и то, на котором он обязан находиться в силу указания руководителя.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата> <№> «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В ст. 72 ТК РФ указано, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 ТК РФ).

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха такого работника устанавливается им по своему усмотрению, если условиями трудового договора не установлено иное.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от <Дата> <№>-О-О, от <Дата> <№>-О, от <Дата> <№>-О, от <Дата> <№>-О и др.).

Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата> при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, при этом именно на работодателе лежит обязанность доказать наличие законного основания увольнения, а именно в данном случае представить доказательства, свидетельствующие о совершении истом прогула, и соблюдение установленного порядка увольнения.

Из пояснений истца следует, что прогулов в период с <Дата> по <Дата> он не совершал, в период нахождения в отпуске без сохранения заработной платы, а также после окончания данного отпуска общался со специалистом отдела кадров Общества по вопросу предоставления ему трудового оплачиваемого отпуска и по вопросу приобретения работодателем для него билетов для проезда к месту работы в ....

Из представленной истцом распечатки входящих звонков на номер его мобильного телефона <Дата> от работника отдела кадров ООО «УМ-77» <***> ему поступил звонок, продолжительность разговора более трех минут.

Указанные обстоятельства опровергают доводы ответчика о том, что у работодателя отсутствовала связь с истцом. У специалиста отдела кадров Общества <Дата> имелась возможность по телефону выяснить причину отсутствия истца на рабочем месте, оформить соответствующую телефонограмму, сообщить об этом руководителю.

В последующем у работодателя имелась возможность запросить у истца помимо направления запросов почтовой связью посредством направления SMS-сообщений письменные пояснения по поводу его отсутствия на рабочем месте.

За период с <Дата> по <Дата> истец не мог был быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отсутствие на рабочем месте, поскольку срок наложения дисциплинарного взыскания в силу ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации составляет один месяц со дня обнаружения проступка, данный срок истек на дату издания приказа от <Дата> <№>. Прогул не является длящимся нарушением, может быть вменен работнику только за рабочий день (смену).

Акты об отсутствии истца на рабочем месте составлялись в ..., то есть не по месту работы истца в ..., отсутствие на котором вменяется истцу в качестве основания для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Как следует из материалов дела, истец не получал от работодателя каким-либо способом уведомления о необходимости дачи объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте в период с <Дата> по <Дата>, чем нарушены положения ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приказ от <Дата> <№> вынесен до момента фиксации прогулов <Дата> и <Дата> и до истечения двух дней, предоставленных законом работнику для дачи объяснений.

Из материалов дела также следует, что в период с <Дата> по <Дата> истец находился на больничном.

Зная, что ему выписан электронный больничный лист, истец добросовестно полагал, что данный документ будет направлен лечебным учреждением работодателю.

В соответствии со ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Трудовым договором и локальными актами работодателя не предусмотрен порядок оплаты расходов на проезд работника в ..., вместе с тем доказательств обеспечения работнику возможности такого проезда (приобретения проездных документов и т.д.) работодателем не представлено.

Таким образом, в нарушение положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению работодателем в материалы дела не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что ФИО1 был совершен прогул, явившийся основанием для применения к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а также о том, что при принятии работодателем в отношении истца решения о наложении на него самого строгого вида дисциплинарного взыскания учитывались обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца, ее отношение к труду.

Учитывая указанные обстоятельства и нормы права, суд приходит к выводу о том, что у работодателя не имелось оснований для применения к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения в соответствии с подпунктом «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с отсутствием на рабочем месте.

Поскольку работодателем не доказано наличие оснований для увольнения истца по подпункту «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ, суд приходит к выводу о незаконности приказа о прекращении трудового договора с ФИО1, в связи с чем истец подлежит восстановлению в ранее занимаемой должности с <Дата>.

В силу положений ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

В силу пункта 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утверждены постановлением Правительства Российской Федерации от <Дата> <№>) в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе, в связи с чем суд возлагает на ООО «УМ-77» обязанность внести в трудовую книжку ФИО1 запись о недействительности записи о его увольнении <Дата>.

В силу ст. 394 ТК РФ вопрос о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула рассматривается судом в случае признания увольнения незаконным.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства РФ от <Дата> <№> (далее – Положение), устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - средний заработок).

Согласно подпунктам «а», «б», «е» п. 5 названного Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации; работник получал пособие по временной нетрудоспособности; работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9 Положения).

В силу ст. ст. 39, 196 ГПК РФ право определить основание иска принадлежит истцам, суд рассматривает исковые требования в пределах заявленных доводов.

Истец просит взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, исчисленный в соответствии с трудовым законодательством, за период с <Дата> по день восстановления на работе.

Несмотря на предложения суда предоставить данные о среднем денежном содержании истца за предшествующие 12 месяцев, контррасчет заявленных требований, ответчик применительно к положениям ст. 10 ГК РФ таких сведений не предоставил.

Указанное лишило суд возможности определить размер заработка истца за время вынужденного прогула. При таких обстоятельствах требование истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению с учетом исчисленного среднего заработка в соответствии с трудовым законодательством, за период с <Дата> по <Дата>.

Разрешая требования истца о взыскании компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы, начисленной на вышеуказанную компенсацию среднего заработка за время вынужденного прогула, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Из буквального толкования положений ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленных работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору.

Средний заработок, взыскиваемый за период вынужденного прогула, не является заработной платой в том смысле, какой придается данному понятию в ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку ответчиком не начислялся и к выплате не задерживался, основанием для его начисления и выплаты является не факт выполнения работником трудовых обязанностей, а решение суда о признании увольнения незаконным. Таким образом, взыскиваемая за период вынужденного прогула заработная плата носит компенсационный характер и имеет целью нивелировать негативные последствия увольнения, в то время как заработная плата, за задержку выплаты которой подлежат взысканию проценты по ст. 236 Трудового кодекса РФ, является вознаграждением за труд, т.е. выполнение лицом возложенных на него трудовых обязанностей (аналогичная правовая позиция выражена Верховным Судом РФ в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от <Дата> <№>-КГ19-4).

В связи с изложенным, в удовлетворении исковых требований в части взыскания компенсации за задержку выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула надлежит отказать.

Статьей 237 ТК РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку в ходе рассмотрения дела установлено, что со стороны работодателя имело место нарушение трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, и, учитывая, что ч. 2 ст. 237 ТК РФ направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику судебную защиту его права на компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав и не указывает конкретных видов правонарушений, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 30 000 рублей.

Таким образом, исковые требования подлежат частичному удовлетворению.

В соответствии с положениями ст. ст. 98, 103 ГПК РФ, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 300 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО1 (паспорт <№>) к обществу с ограниченной ответственностью «УМ-77» (ИНН <№>) о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, возложении обязанности внести сведения в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, денежной компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО1 с должности заведующего складом <Дата>, приказ генерального директора общества с ограниченной ответственностью «УМ-77» от <Дата> <№>-лс, приказ генерального директора общества с ограниченной ответственностью «УМ-77» от <Дата> <№> незаконными.

Восстановить ФИО1 на работе в обществе с ограниченной ответственностью «УМ-77» в должности заведующего складом с <Дата>.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «УМ-77» внести в трудовую книжку ФИО1 запись о недействительности записи о его увольнении <Дата>.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «УМ-77» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула, исчисленный в соответствии с трудовым законодательством, за период с <Дата> по <Дата>.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «УМ-77» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей 00 копеек (Тридцать тысяч рублей 00 копеек).

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «УМ-77» в остальной части отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «УМ-77» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 300 рублей 00 копеек (Триста рублей 00 копеек).

Решение о восстановлении на работе обратить к немедленному исполнению.

На решение могут быть подана апелляционная жалоба, апелляционное представление в Архангельский областной суд через Ломоносовский районный суд города Архангельска в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий Ю.В. Москвина