Решение по делу № 2-1369/2025 от 26.05.2025 - о признании незаконными приказов о дисциплинарном наказании, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

УИД 63RS0025-01-2025-000421-57

№ 2-1369/2025

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

12 мая 2025 года г. Сызрань

Сызранский городской суд Самарской области в составе:

председательствующего судьи Мосиной С.В.,

с участием прокурора Антоновой В.М.,

при секретаре судебного заседания Буреевой Д.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1369/2025 по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Энка» о признании незаконными приказов о дисциплинарном наказании, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1, с учетом уточненных исковых требований, обратилась в суд к ООО «Энка» с исковым заявлением о признании незаконными приказов о дисциплинарном наказании № 24-1/12-24 от 24.12.2024, № 15-2/01-25 от 15.01.2025, № 22-2/01-25 от 22.01.2025, о признании увольнения незаконным и отмене приказа № 1 от 23.01.2025 о прекращении трудового договора с работником, о восстановлении на работе, о внесении изменения в формулировку об увольнении, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 23.01.2025 по 11.04.2025 в размере 689656 рублей, процентов за задержку выплаты заработной платы в соответствии со ст. 236 ТК РФ в размере 76275,95 рублей, компенсацию морального вреда в размере 250000 рублей.

В обоснование заявленных требований указала, что 26.04.2024 между ней и ООО «Энка» был заключен Трудовой договор № 123/24, в соответствии с которым она была принята на работу к Ответчику в основное подразделение на должность главного менеджера по управлению персоналом с окладом 91955 рублей в месяц, что подтверждается Приказом о приеме на работу № 123 от 26.04.2024. 03.06.2024 она была переведена на другую работу в этой же организации на должность руководителя отдела кадров с окладом 114943 рубля в месяц, что подтверждается дополнительным соглашением к трудовому договору от 03.06.2024. 01.07.2024 ей был увеличен оклад в размере 172414 рублей, что подтверждается дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.07.2024. В период с 01.08.2024 по 31.12.2024 ей Ответчиком не выплачивалась заработная плата. Согласно ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Согласно указанной статьи ею 25.12.2024 в адрес ООО «ЭНКА» было направлено уведомление о приостановлении своей трудовой деятельности до момента полной выплаты задолженности по заработной плате. 27.12.2024 ею был получен приказ № 24-1/12-24 от 24.12.2024 об объявлении ей замечания в связи с не продлением срочного трудового договора электромонтажнику ФИО2. В этот же день на имя директора ООО «Энка» ФИО3 было направлено несогласие с вынесением данного взыскания, поскольку с электромонтажником ФИО2 был заключен срочный трудовой договор № 127/2/24 от 24.04.2024, срок действия трудового договора истекал 30.11.2024. ФИО2 был уволен по собственному желанию 30.10.2024, от заключения нового трудового договора ФИО2 отказался. При указанных обстоятельствах продлить срочный трудовой договор не представлялось возможным. Кроме того, со стороны работодателя не было выдано соответствующего распоряжения о заключении нового трудового договора с электромонтажником ФИО2 В связи с указанными обстоятельствами считает приказ от № 24-1/12-24 от 24.12.2024 об объявлении замечания незаконным. 21.01.2025 она получила от ООО «Энка» приказ № 15-2/01-25 от 15.01.2025 об объявлении ей выговора за нарушение порядка ведения и хранения трудовых книжек. С указанным приказом она также не согласна поскольку в соответствии с п. 42 Приказа Минтруда России от 19.05.2021 N 320н "Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек" уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя, осуществляет ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек. В отношении нее ООО «Энка» не издавала приказ о назначении ее ответственной за ведение и учет трудовых книжек в организации. Таким образом, она не может нести ответственность в отсутствие соответствующего приказа о назначении ответственного за ведение трудовых книжек. При таких обстоятельствах так же считает приказ № 15-2/01-25 от 15.01.2025 об объявлении ей выговора за нарушение порядка ведения и хранения трудовых книжек незаконным. 30.01.2025 она получила приказ № 22-2/01-25 от 22.01.2025 об объявлении ей строгого выговора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей и приказ № 1 от 23.01.2025 о прекращении с ней трудового договора по инициативе работодателя согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Считает приказ об объявлении строгого выговора не законным поскольку такой вид дисциплинарного взыскания отсутствует в ТК РФ кроме того, приказа о назначении ее ответственной за ведение и учет трудовых книжек работодателем не выносился и ответственность на нее приказом не возлагалась, приказ о расторжении с ней трудового договора по инициативе работодателя согласно п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, так же считает необоснованным и не законным, поскольку приказ о расторжении с ней трудового договора не был ей вручен под роспись. Кроме того, 13.01.2025 она обратилась в Сызранский городской суд о взыскании невыплаченной заработной платы и компенсации среднего заработка и морального вреда. В настоящее время работодатель не выдал ей трудовую книжку и не произвел с ней полный расчет по заработной плате. Согласно п. 3.9 Трудового договора № 123/24 от 26.04.2024, Ответчик обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора (при его наличии), соглашений и трудовых договоров. Согласно п. 3.14 Ответчик обязан выплачивать Истцу в полном размере заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ, правилами внутреннего трудового распорядка, настоящим договором. Согласно п. 3.20 Ответчик обязан возмещать вред, причиненный работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. В период с 23.01.2025 по 10.02.2025 Ответчик обязан выплатить заработную плату в размере 258621 рубль. Размер процентов, подлежащих уплате Ответчиком, составляет с 01.01.2025 по 01.02.2025 - 14844,85 рублей из расчета 258621 х 41 дн. х 1/150 х 21 %.

Истец ФИО1, надлежащим образом извещенная о месте и времени судебного заседания, в судебное заседание не явилась. Ранее в судебном заседании заявленные требования поддерживала, ссылаясь на доводы искового заявления.

Представитель истца ФИО4, действующий на основании доверенности от 27.01.2025, в судебное заседание не явился, представил заявление о рассмотрении дела в его отсутствие, заявленные требования поддерживает, не возражает о рассмотрении дела в порядке заочного судопроизводства.

Ответчик ООО «Энка» в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом. Требования, предъявляемые к судебному извещению, его содержанию и порядку вручения, предусмотренные ст.ст.113-116 ГПК РФ, при извещении ответчика соблюдены. Об уважительных причинах своей неявки суду не сообщил и не просил о рассмотрении дела в его отсутствие.

В силу ст. 233 ГПК в случае неявки в судебное заседание ответчика, извещенного о времени и месте судебного заседания, не сообщившего об уважительных причинах неявки и не просившего о рассмотрении дела в его отсутствие, дело может быть рассмотрено в порядке заочного производства. Учитывая мнение представителя истца, не возражавшего против заочного рассмотрения дела, суд определил рассмотреть дело в порядке заочного производства.

Суд, изучив письменные материалы гражданского дела, заслушав истца, свидетелей, выслушав заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, считает иск обоснованным и подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

Дисциплиной труда является обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с названным Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 189 ТК РФ).

Согласно части 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ).

В соответствии со статьей 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 ТК РФ только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В силу ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

П. 1 ст. 140 ТК РФ предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Судом установлено, что 26.04.2024 ФИО1 принята на работу в ООО «ЭНКА» на должность главного менеджера по управлению персоналом, в этот же день с ней заключен трудовой договор № 123/24, что также подтверждается приказом о приеме работника на работу №123 от 26.04.2024 (л.д.9-13).

В соответствии с п. 2.13 трудового договора работник обязан добросовестно выполнять должностные обязанности, возложенные на него трудовым договором и должностной инструкцией; представлять планы работ и отчеты о выполнении планов с периодичностью, установленной работодателем (п.2.22); выполнять приказы (распоряжения) работодателя и указания своего непосредственного руководителя (п.2.25).

Согласно п. 3.9 трудового договора, Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора (при его наличии), соглашений и трудовых договоров.

Согласно п. 3.14 трудового договора, Работодатель обязан выплачивать работнику в полном размере заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, правилами внутреннего трудового распорядка, настоящим договором.

Согласно п. 3.20 трудового договора, обязан возмещать вред, причиненный работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Согласно п. 5.2 Трудового договора за выполнение трудовой функции, предусмотренной настоящим трудовым договором, работнику устанавливается должностной оклад, согласно штатному расписанию, в размере 91955 рублей, который выплачивается пропорционально отработанному времени, согласно табелю учета рабочего времени.

Согласно п. 5.6 Трудового договора заработная плата выплачивается работодателем два раза в месяц: за первую половину месяца – 30 числа текущего месяца, за вторую половину месяца – 15 числа месяца, следующего за отчетным.

26.04.2024 ФИО1 ознакомлена с Правилами внутреннего трудового распорядка; с Положением об обработке персональных данных; с Положением о коммерческой тайне; Положением об оплате труда и премировании работников; с Положением об антикоррупционной политике; Положением о командировках; с Должностной инструкцией.

03.06.2024 ФИО1 переведена в Отдел кадров на должность руководителя отдела кадров с должностным окладом в размере 114943 рублей, в этот же день с ней было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору (л.д.14)

01.07.2024 между ФИО1 и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому п. 5.2 трудового договора изложен в следующей редакции: «Работнику устанавливается должностной оклад в размере 172414 рублей в месяц». Все другие условия договора считать неизменными и обязательными для исполнения сторонами (л.д.15).

25.12.2024 ФИО1 уведомила директора ООО «Энка» о приостановлении своей работы с 25.12.2024 в связи с невыплатой ей заработной платы за период сентябрь, октябрь, ноябрь, декабрь 2024 года (л.д.27-30).

На основании приказа № 24-1/12-24 от 24.12.2024, в связи с не продлением срочного трудового договора от 27.04.2024 № 127/2/24 электромонтажнику по силовым сетям и электрооборудованию ФИО2, ФИО1 объявлено замечание (л.д.16).

Согласно пояснений истца, 27.12.2024 ей был вручен приказ № 24-1/12-24 от 24.12.2024 об объявлении ей замечания (л.д.31).

27.12.2024 ФИО1 в адрес директора ООО «Энка» было направлено несогласие с вынесением данного взыскания, поскольку с электромонтажником ФИО2 был заключен срочный трудовой договор № 127/2/24 от 24.04.2024, срок действия трудового договора истекал 30.11.2024. ФИО2 был уволен по собственному желанию 30.10.2024, от заключения нового трудового договора ФИО2 отказался. При указанных обстоятельствах продлить срочный трудовой договор не представлялось возможным. Кроме того, со стороны работодателя не было выдано соответствующего распоряжения о заключении нового трудового договора с электромонтажником ФИО2 (л.д.32-33).

26.12.2024 в адрес руководителя отдела кадров ФИО1 от директора ООО «Энка» ФИО3 поступило требование о предоставлении ею объяснения по факту отсутствия личных дел сотрудников, а также предоставлении утвержденных ЛНА, ПВТР, Положения об обработке персональных данных; Положения о коммерческой тайне; Положения об оплате труда и премировании работников; Положения об антикоррупционной политике; Положения о командировках; Должностные инструкции (л.д.37).

ФИО1 на имя директора ООО «Энка» представлено объяснение, в соответствии с которым все кадровые документы и её рабочий компьютер, а также локально-нормативные акты ООО «Энка» в присутствии свидетелей ФИО5, ФИО6, ФИО7 были переданы директору ООО «Энка» ФИО3 по требованию без акта описи приема-сдачи документов (л.д.38-39).

В соответствии с приказом №28-1/12-24 от 28.12.2024 отменены приказы о переводе №10 от 03.06.2024 по увеличению оклада руководителю отдела кадров ФИО1 с 03.06.2024; №45 от 01.07.2024 по увеличению оклада руководителю отдела кадров ФИО1 с 01.07.2024; произвести перерасчет заработной платы руководителю отдела кадров ФИО1 с 03.06.2024, основание: служебная записка комиссии по проведению внутреннего аудита от 27.12.2024 №27-1/12/24 (л.д.40).

На основании приказа № 15-2/01-25 от 15.01.2025 в связи с нарушением п. 39 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утв. Приказом Минтруда от 19.05.2021 № 320н и отсутствием отдельных журналов регистрации приказов по личному составу, ФИО1 объявлен выговор (л.д.17).

21.01.2025 истцом был получен приказ № 15-2/01-25 от 15.01.2025 об объявлении ей выговора (л.д.42).

С указанным приказом она не согласна, поскольку п. 42 Приказа Минтруда России от 19.05.2021 № 320н "Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек" уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя, осуществляет ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек. В отношении нее ООО «Энка» не издавала приказ о назначении ее ответственной за ведение и учет трудовых книжек в организации. Таким образом, она не может нести ответственность в отсутствие в ответствующего приказа о назначении ответственного за ведение трудовых книжек, что подтверждается объяснением ФИО1, направленного в адрес директора ООО «Энка» (л.д.35-36).

На основании приказа № 22-2/01-25 от 22.01.2025 за нарушение п.2.13 трудового договора от 26.04.2024 №123/24 ФИО1 объявлен строгий выговор и она уволена 23.01.2025 за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (л.д.18).

На основании приказа №1 от 23.01.2025 трудовые отношения с ФИО1 были прекращены по инициативе работодателя по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей) (л.д.19).

30.01.2025 истец получила вышеуказанные приказы (л.д.45-48).

ФИО1 считает приказ об объявлении строгого выговора незаконным поскольку такой вид дисциплинарного взыскания отсутствует в ТК РФ, кроме того, приказа о назначении ее ответственной за ведение и учет трудовых книжек работодателем не выносился и ответственность на нее приказом не возлагалась, приказ о расторжении с ней трудового договора по инициативе работодателя согласно п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ считает необоснованным и незаконным, поскольку приказ о расторжении с ней трудового договора не был ей вручен под роспись.

Согласно должностной инструкции руководителя отдела кадров ООО «Энка» от 14.04.2024 № 7, утвержденной директором ООО «Энка» ФИО3 14.04.2024, Руководитель отдела кадров выполняет следующие должностные обязанности: Возглавляет работу по комплектованию ООО «ЭНКА» работниками требуемых профессий, специальностей и квалификации, формированию и ведению банка данных о составе кадров, их развитии и движении. Организует разработку прогнозов, определяет текущую и перспективную потребность в кадрах. Изучает рынок труда, устанавливает прямые связи с учебными заведениями и службами занятости, контакты с организациями аналогичного профиля. Информирует работников ООО «ЭНКА» об имеющихся вакансиях. Принимает участие в разработке кадровой политике и кадровой стратегии ООО «ЭНКА». Ведет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств. Обеспечивает прием, размещение и расстановку новых работников в соответствии с профессией и специальностью. Совместно с руководителями структурных подразделений организует проведение их стажировки и работу по адаптации. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, локальными нормативными актами, приказами директора ООО «ЭНКА». Организует учет личного состава, выдачу справок о трудовой деятельности работников, заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям. Разрабатывает систему операционного управления персоналом и работы структурного подразделения: анализ успешных корпоративных практик по вопросам стратегического и оперативного управления персоналом ООО «ЭНКА»; постановка оперативных целей по вопросам управления персоналом; разработка предложений по структуре подразделения и потребности в персонале; разработка предложений по обеспечению персоналом, формированию систем оценки, развития, оплаты труда, корпоративным социальным программам и социальной политике; разработка предложений о затратах и формированию бюджета на персонал. Реализует операционное управление персоналом и работой структурного подразделения: планирование деятельности подразделения и персонала; оперативное управление персоналом подразделения ООО «ЭНКА»; постановка задач работникам структурного подразделения, определение ресурсов для их выполнения, контроль исполнения; анализ планов и отчетности подчиненных работников, разработка предложений по улучшению показателей деятельности подразделения; формирование отчетов о работе структурного подразделения. Подготавливает и обрабатывает запросы, уведомления, сведения о работниках в государственные органы, профессиональные союзы, общественные организации. Контролирует исполнение руководителями структурных подразделений требований трудового законодательства. Проводит систематический анализ кадровой работы в ООО «ЭНКА», разрабатывает предложения по ее улучшению. Организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков. Контролирует состояние трудовой дисциплины в ООО «ЭНКА» и соблюдение работниками Правил внутреннего трудового распорядка. Анализирует причины текучести кадров, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение.

Руководитель отдела кадров несет ответственность: За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей, предусмотренных настоящей Должностной инструкцией, в соответствии с действующим трудовым законодательством (п. 4.1.); За другие правонарушения, совершенные в период ведения своей деятельности в соответствии с действующим трудовым, гражданским, административным и уголовным законодательством (п.4.2) (л.д.51-53).

Согласно приказа № 1 от 28.12.2023 ООО «Энка» утверждено штатное расписание № 1 от 28.12.2023 со штатной численностью 97,58 штатных единиц (л.д.54).

Согласно приказа № 2 от 31.05.2024 «Об утверждении штатного расписания» утверждено штатное расписание № 2 от 03.06.2024 со штатной численностью 268,58 штатных единиц (л.д.57).

Согласно приказа № 3 от 28.06.2024 «Об внесении изменений в штатное расписание», с 01.07.2024 внесены в штатное расписание № 3 от 28.06.2024 следующие изменения: Установлены оклады по должностям: Основное подразделение: заместитель директора - 172414 рублей; специалисту по материально-техническому обеспечению - 100000 рублей. Бухгалтерия: бухгалтер -172414 рублей. Отдел кадров: руководитель отдела кадров - 172414 рублей. Вывести из штатного расписания должность: специалист по кадрам с должностным окладом — 57472 рубля (л.д.63).

Допрошенные в ходе судебного заседания в качестве свидетелей ФИО6, ФИО5, пояснили, что они работали в ООО «Энка», руководителем отдела кадров в г. Сызрань была ФИО1 До ФИО1 никто кадрами в г. Сызрани не занимался, никакие документы не вел, она восстановила работу, до декабря 2024 года к ней никаких претензий от руководства не было. Заработную плату последний раз им заплатили за август 2024 года, в связи с чем все стали увольняться. В конце декабря 2024 года, перед новогодними праздниками, к ним в офис приехал директор ФИО3, который забрал все кадровые документы, в том числе компьютер ФИО1

Согласно пояснений свидетеля ФИО8 от 24.03.2025, она работала в ООО «ЭНКА» в должности бухгалтера с 16.04.2024 по 04.10.2024. В ООО ЭНКА два учредителя: ФИО3 - владеет 1 долей в Уставном капитале, ФИО9 - владеет 99 долями в Уставном капитале. До сентября 2024 года ФИО9 не исполнилось 18 лет, поэтому все решения по управлению компанией принимал его отец - ФИО10, заместитель директора ООО «ЭНКА». Все собеседования при приеме на работу ФИО10 проводил лично, он же и согласовывал прием и увольнение сотрудников, штатную расстановку, оклады и премии. Директор ООО ЭНКА ФИО3 в Сызрани на производственной площадке за период её трудоустройства не был, общение с ним происходило с помощью сотовой связи и мессенджеров. На момент ее трудоустройства на предприятии должность начальника отдела кадров выполнял специалист в <адрес>, но кадровое делопроизводство не велось должным образом. Все отчеты по приему и увольнению сотрудников отправлял главный бухгалтер, работающий на аутсорсинге. С момента прихода на предприятие ФИО1 - начальника отдела кадров, были полностью восстановлены все кадровые документы, штатная расстановка, отчетность. Для восстановления кадрового делопроизводства неоднократно приходилось задерживаться после работы и работать по выходным. Все фактически отработанные часы фиксировались в табеле учета рабочего времени. При начислении заработной платы все часы переработки по согласованию с заместителем директора ФИО10 отражались по статье премия (код дохода 2002). Начисление заработной платы производилось согласно законодательству РФ, все ведомости начислений отправлялись ею заместителю директора ФИО10 на согласование посредством мессенджера Watsap. Он проверял табели учета рабочего времени, оклады сотрудников и начисленную заработную плату, напротив фамилий сотрудников проставлял суммы премии и отправлял обратно файл для корректного отражения заработной платы в бухгалтерском учете. После сформированные ведомости выгружались в программу Банк-Клиент для перевода денежных средств на расчетные счета сотрудников. Подписной ключ от системы Банк-Клиент находился непосредственно у директора ФИО3, который ЛИЧНО подписывал и отправлял все платежные поручения. Вся переписка в мессенджере Watsap с директором ФИО3 и заместителем директора ФИО10 у нее сохранилась. Со слов ФИО1, после её увольнения в октябре 2024 года, в ООО ЭНКА были приняты новые сотрудники: финансовый директор, главный бухгалтер, директор по персоналу. Ими были пересчитаны начисления за 2024 год (в том числе выплаченные) в сторону уменьшения, убраны все премии, переработки, начисленная, но не выплаченная заработная плата, уволенным сотрудникам, сданы корректировочные декларации по РСВ и 6-НДФЛ за 1-2-3-4 квартал. ФИО1 выполняла свою работу в полном объеме, полностью восстановила кадровое делопроизводство, все отчеты и запросы отправляла своевременно, даже при наличии задолженности по заработной плате (л.д.82,83).

Согласно заочного решения Сызранского городского суда от 06.05.2025 требования ФИО1 удовлетворены, с ООО «Энка» взыскана заработная плата в её пользу за период с 01.08.2024 по 23.01.2025.

В соответствии с частью 1 статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел (часть 2 статьи 12 ГПК РФ).

В силу части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

Учитывая это, а также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2).

Таким образом, давая оценку представленным доказательствам, установленных по делу обстоятельств, суд исходит из того, что ответчиком не доказан факт совершения ФИО1 дисциплинарных проступков, доводы истца не опровергнуты, факт нарушения ФИО1 трудовой дисциплины не подтверждается, в связи с чем привлечение истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора, строгого выговора не может быть признано законным, приказы № 24-1/12-24 от 24.12.2024, №15-2/01-25 от 15.01.2025, №22-2/01-25 от 22.01.2025, подлежат отмене.

Кроме того, работодателем были нарушены принципы справедливости, соразмерности, законности, виновности и гуманизма, поскольку стороной ответчика не представлены доказательства свидетельствующие, о том, что при наложении дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Суд полагает, что, привлекая работника к дисциплинарной ответственности с целью обеспечения дисциплины труда, с целью повышения степени ответственности и поддержания авторитета работодателя, последний должен в полной мере соблюдать требования трудового законодательства, регулирующего дисциплину труда. Нарушение работодателем норм трудового права не способствует достижению заявленных целей. Понимая меру и степень ответственности, работодатель должен действовать в рамках законодательства.

Судом установлено, что приказом №1 от 23.01.2025 трудовой договор с ФИО1 расторгнут, и она уволена 23.01.2025 по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Из указанного приказа следует, что основанием к увольнению истца послужили докладная директора по персоналу от 18.12.2024, требование о предоставлении объяснений от 18.12.2024, несогласие ФИО1 с приказом о замечании от 27.12.2024, приказ об объявлении замечания от 24.12.2024, докладная директора по персоналу от 25.12.2024, акт о непредоставлении объяснения от 25.12.2024, акт о непредоставлении объяснения от 15.01.2025, приказ об объявлении выговора от 15.01.2025; докладная директора по персоналу от 26.12.2024, требование о предоставлении объяснения от 26.12.2024, акт о непредоставлении объяснения от 22.01.2025, приказ об объявлении строгого выговора от 22.01.2025.

Разрешая спор об увольнении, исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, руководствуясь нормами трудового законодательства, определяющими условия и порядок применения дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а также разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, суд приходит к выводу о неправомерности применения к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения по указанному основанию, поскольку факт совершения истцом дисциплинарного проступка в виде неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей не нашел своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, законность увольнения истца ответчиком в нарушение требований трудового законодательства не доказана.

Поскольку увольнение истца по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей на основании приказа №1 от 23.01.2025 признано судом незаконным, суд считает подлежащими удовлетворению требования ФИО1 о восстановлении на работе в прежней должности, что соответствует требованиям ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно разъяснений, содержащихся в п.62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

На основании ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 10.12.2016) утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Судом произведен расчет среднего заработка истца за период с 23.01.2025 по 11.04.2025, который составляет – 10142 рублей за январь 2025 (172414 рублей (ежемесячный оклад) / 17 рабочих дней), 8620,70 рублей за февраль 2025 (172414 рублей (ежемесячный оклад) / 20 рабочих дней), 8210,19 рублей за март 2025 (172414 рублей (ежемесячный оклад) / 21 рабочих дней), 7837 за апрель 2025 (172414 рублей (ежемесячный оклад) / 22 рабочих дней).

Таким образом, исходя из требований указанного выше «Положения об особенностях порядка исчисления среднего дневного заработка», утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.07.2007 N 922, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула в период с 24.01.2025 по 14.04.2025 исходя из следующего расчета: январь 2025 - 60852 рубля (10142 х 6) + февраль 2025 - 172414 рублей (8620,70 х 20) + марть 2025 - 172414 рублей (8210,19 х 21) + апрель 2025 - 78370 (7837 х 10) = 484050 рублей, которая подлежит взысканию с ответчика.

В силу ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Истцом предоставлен расчет размера процентов за задержку ответчиком выплаты истцу заработной платы, который за период с 31.01.2025 по 11.04.2025 составляет 76275,95 рублей.

Оснований согласиться с расчетом истца у суда не имеется, поскольку он составлен с общей суммы задолженности, указанной истцом, расчет которой судом не принят.

Судом произведен расчет в соответствии с калькулятором расчета компенсации за задержку заработной платы, опубликованного на сайте https://calc.consultant.ru/kompensaciya-zarplata, приобщенного к материалам дела, за период 31.01.2025 (поскольку расчет задолженности по заработной плате не представлен, в соответствии с ежемесячной начисленной заработной платой, рассчитанной судом) по 14.04.2025 включительно (требования истца), сумма процентов составляет 20789,61 рублей, которые полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В силу п. 63 разъяснения Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" и в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Таким образом, суд приходит к выводу, что незаконным увольнением ФИО1 был причинен моральный вред, выразившийся в нравственных страданиях, в связи с чем, с учетом характера причиненных истцу нравственных страданий, обстоятельствах при которых они были допущены, наличия вины ответчика, требований разумности и справедливости, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ООО «Энка» в доход местного бюджета подлежит взысканию госпошлина в размере 15097 рублей – исходя из исковых требований имущественного характера о взыскании заработной платы и процентов, и 3000 рублей – исходя из требований неимущественного характера о взыскании компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198, 235-237 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1, – удовлетворить.

Признать незаконными и отменить приказы ООО «Энка» (ИНН <***>):

- приказ № 24-1/12-24 от 24.12.2024 об объявлении ФИО1 замечания;

- приказ № 15-2/01-25 от 15.01.2025 об объявлении ФИО1 выговора;

- приказ № 22-2/01-25 от 22.01.2025 об объявлении ФИО1 строгого выговора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей;

- приказ № 1 от 23.01.2025 о расторжении трудового договора с ФИО1 по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1, (паспорт серии № ***) в должности руководителя отдела кадров с окладом 172414 рублей с 23.01.2025.

Обязать ООО «Энка» (ИНН <***>) аннулировать запись в трудовой книжке от 23.01.2025 на имя ФИО1 (паспорт серии № ***) об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Обязать ООО «Энка» (ИНН <***>) внести запись в трудовую книжку на имя ФИО1 (паспорт серии № ***) об увольнении с должности руководителя отдела кадров ООО «Энка» с 14.04.2025 по собственному желанию в соответствии со ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации.

Взыскать с ООО «Энка» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт серии № ***) среднюю заработную плату за время вынужденного прогула за период с 24.01.2025 по 14.04.2025 в размере 484050 рублей, проценты за задержку выплаты заработной платы в соответствии со ст. 236 ТК РФ за период с 31.01.2025 по 14.04.2025 в размере 20789,61 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей, а всего взыскать 554839,61 рублей.

Взыскать с ООО «Энка» (ИНН <***>) в доход муниципального образования г. Сызрань госпошлину в размере 18097 рублей.

Решение в части восстановления на работе ФИО1 в ООО «Энка» в должности руководителя отдела кадров подлежит немедленному исполнению.

Ответчик вправе подать в Сызранский городской суд в течение 7 дней со дня вручения копии решения заявление об отмене настоящего решения, в котором должны быть указаны обстоятельства, свидетельствующие об уважительности причин неявки ответчика в судебное заседание, о которых он не имел возможности своевременно сообщить суду, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства, а также обстоятельства и доказательства, которые могут повлиять на содержание решения суда.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья С.В. Мосина

Мотивированное решение суда изготовлено 26.05.2025.

Судья С.В. Мосина