78RS0002-01-2022-003352-14

Дело № 2-1868/2023 23 января 2023 года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Выборгский районный суд Санкт-Петербурга в составе председательствующего судьи Николаевой А.В.,

с участием представителя истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2,

при помощнике ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО4 к ООО «РСЕ» об оспаривании увольнения, взыскании денежных средств,

УСТАНОВИЛ:

ФИО5 обратилась в суд с иском, в котором просила признать незаконным ее увольнение из ООО «РСЕ»; восстановить на работе в должности менеджера по рекламе; взыскать задолженность по заработной плате за период с 15.05.2021 по 18.02.2022 – 54 532,10 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск – 9 052,16 руб., оплату за время вынужденного прогула за период с 19.02.2022 по 24.10.2022 – 116 981,76 руб., компенсацию морального вреда – 10 000 руб. (л.д.1-4, 59-60).

В период рассмотрения дела истец изменила фамилию на Везолайнен (л.д.61-64).

В обоснование заявленных требований истец указала, что в период с 15.05.2021 по 18.02.2022 состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности менеджера по рекламе; 14.02.2022 подала заявление об увольнении по собственному желанию с 28.02.2022, однако увольнение было произведено 18.02.2022, о чем внесена запись в трудовую книжку. Полагая такие действия незаконными, истец обратилась с настоящим исковым заявлением в суд. Также истец указала, что ее заработная плата составляла 13 050 руб., хотя в Санкт-Петербурге минимальный размер оплаты труда в спорный период составлял от 19 190 руб. до 21 500 руб. При увольнении ей не была выплачена компенсации за неиспользованный отпуск за 13 дней отпуска (11 дней отпуска в период работы истцом было использовано) в сумме 9 052,16 руб. Требования о компенсации утраченного заработка истец заявила из расчета 696,32 руб. в день.

Окончательно истец просила признать незаконным ее увольнение из ООО «РСЕ», исключив требования о восстановлении на работе; взыскать задолженность по заработной плате за период трудовых отношений с 15.05.2021 по 18.02.2022 – 54 532,10 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск – 9 052,16 руб., оплату за время вынужденного прогула за период с 19.02.2022 по 23.01.2023 – 158 064,64 руб., компенсацию морального вреда – 10 000 руб. (л.д.107-108).

В судебное заседание истец не явилась, о времени и месте слушания дела извещена надлежащим образом; направила в суд своего представителя, который заявленные требования в окончательной редакции поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика в судебном заседании против удовлетворения заявленных требований возражал (л.д.78-81).

Выслушав объяснения участвующих в деле лиц, изучив материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст.15 ТК РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ч.1 ст.21 ТК РФ работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Инициатива прекращения трудовых отношений может исходить от одной из сторон трудового договора; кроме того, трудовой договор может быть прекращен по соглашению сторон, по основаниям, исключающим по тем или иным обстоятельствам возможность продолжения трудовых отношений, и по основаниям, связанным с отказом работника по тем или иным причинам от продолжения трудовых отношений.

В соответствии с п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80 ТК РФ).

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (ч.1 ст.80 ТК РФ).

В силу ч.2 ст.80 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ч.3 ст.80 ТК РФ).

Согласно ч.4 ст.80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Как установлено в ч.ч.5 и 6 ст.80 ТК РФ, по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).

Соответственно, обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Из положений ст.394 ТК РФ, а также п.60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.

В силу п.23 названного Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как установлено в ст.84.1 ТК РФ, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (ст.66.1 ТК РФ) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со ст.140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (ст.66.1 ТК РФ) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В силу ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в ч.2 настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Аналогичные разъяснения содержатся в п.60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004.

В соответствии со ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В силу ст.136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Согласно ст.ст.127, 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника, в том числе, денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно ст.236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Порядок определения размера средней заработной платы определен в ст.139 ТК РФ, при этом для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Так, при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Как установлено судом, подтверждается представленными в материалы дела документами, не оспорено в установленном порядке ответчиком, в период с 15.05.2021 по 18.02.2022 ФИО6 состояла в трудовых отношениях с ООО «РСЕ» в должности менеджера по рекламе, по основному месту работы, с полной занятостью, с должностным окладом 15 000 руб. в месяц (с 15.05.2021 по 31.12.2021); 16 000 руб. в месяц (с 01.01.2022).

Как указано истцом и не оспаривалось представителем ответчика, 14.02.2022 истец подала работодателю заявление об увольнении по собственной инициативе с 28.02.2022.

Однако, трудовые отношения между сторонами прекращены приказом работодателя от 18.02.2022 по инициативе работника на основании заявления от 14.02.2022 (п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ).

При таких обстоятельствах, принимая во внимание, что ответчиком не представлено доказательств достижения сторонами соглашения об изменении даты увольнения, суд приходит к выводу о том, что оспариваемый приказ не может быть признан законным и обоснованным в связи с нарушением работодателем порядка увольнения – в связи с увольнением работника до истечения установленного срока предупреждения об увольнении по инициативе работника.

Как указано истцом, подтверждается записью в представленной копии трудовой книжки, с 01.03.2022 ФИО5 состоит в трудовых отношениях с ООО «РекМастер» в должности менеджера отдела продаж. При этом требования о восстановлении на работе истцом в окончательной редакции искового заявления не заявлены.

Таким образом, учитывая обязанность суда разрешить только заявленные требования, а также исключительность оснований для выхода за пределы заявленных требований, принимая во внимание, что истец фактически отказалась от требований о восстановлении на работе, не выражая желание состоять в трудовых отношениях с ответчиком, поскольку с 01.03.2022 состоит в трудовых отношениях с другим работодателем; а также поддерживая требования о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, которая производится только в случае прекращения трудовых отношений; суд в силу ст.394 ТК РФ приходит к выводу о наличии оснований для изменения даты увольнения – на дату, предшествующую трудоустройству, а именно – 28.02.2022.

Принимая решение об удовлетворении требований истца в части изменения даты увольнения, суд находит требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула обоснованными по праву в части периода с 19.02.2022 по 28.02.2022, поскольку именно в указанный период истец была лишена заработка по вине ответчика, а с 01.03.2022 состоит в трудовых отношениях с другим работодателем.

Принимая во внимание, что согласованный сторонами размер заработной платы (15 000 руб., 16 000 руб.) менее величины минимальной заработной платы в Санкт-Петербурге, установленной Региональным соглашением на период с 15.05.2021 по 30.09.2021 в размере 19 190 руб., с 01.10.2021 по 31.12.2021 – 19 650 руб., с 01.01.2022 по 18.02.2022 – 21 500 руб., суд соглашается с доводами истца о наличии на стороне ответчика задолженности по оплате труда за период работы с 15.05.2021 по 18.02.2022.

Таким образом, выплате истцу за май 2021 года (с 15.05.2021 по 31.05.2021) подлежало 9 665,70 руб. (19 190 руб. / 19 рабочих дней в месяце * 11 дней фактически отработано – 13 % НДФЛ); за период с июня по сентябрь – 66 781,20 руб. (19 190 руб. * 4 мес. – 13 % НДФЛ); за период с октября по декабрь – 51 286,50 руб. (19 650 руб. * 3 мес. – 13 % НДФЛ); за январь 2022 года – 18 750 руб. (21 500 руб. – 13 %); за период с 01.02.2022 по 18.02.2022 – 13 782,63 руб. (21 500 руб. / 19 рабочих дней в месяце * 14 дней фактически отработано – 13 % НДФЛ).

Общая сумма к выплате за период с 15.05.2021 по 18.02.2022 составила 160 266,03 руб. (9 665,70 + 66 781,20 + 51 286,50 + 18 750 + 13 782,63); как следует из представленных в материалы дала документов и не оспаривалось участвующими в деле лицами фактически истцу за спорный период выплачено 131 370 руб. (13 050 * 9 + 13 920). Таким образом, задолженность ответчика по выплате заработной платы за период фактических трудовых отношений составила: 160 266,03 – 131 370,00 = 41 901,03 руб.

Исходя из фактически подлежавшей начислению истцу заработной платы 160 266,03 руб. и фактического числа рабочих дней в периоде – 188 дней, размер среднедневного заработка составил 852,48 руб. (160 266,03 / 188).

Таким образом, за период вынужденного прогула (с 19.02.2022 по 28.02.2022 – 5 рабочих дней) выплате истцу подлежит заработная плата в размере 4 261,20 руб.

Размер среднедневного заработка для расчета компенсации за неиспользованный отпуск составил 583,50 руб. (164 527,23 руб. (заработная плата за период с 15.05.2021 по 28.02.2022 включительно) / 9,5 мес. / 29,3).

За период работы с 15.05.2021 по 18.02.2022 (9 мес.) продолжительность неиспользованного истцом отпуска составила 10 дней: 28 дней (продолжительность отпуска в году) / 12 месяцев (в году) * 9,5 месяцев (фактически отработано) – 11 дней (использовано истцом, согласно тексту искового заявления).

Таким образом, размер компенсации за неиспользованный отпуск составит 5 835 руб. (583,50 * 10).

Принимая во внимание, что в ходе рассмотрения дела нашел подтверждение факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, в силу ст.237 ТК РФ суд находит требования истца о компенсации морального вреда обоснованными по праву, и с учетом фактических обстоятельств дела, а также требований разумности и справедливости, определяет размер компенсации морального вреда в сумме 5 000 руб.

Согласно ч.3 ст.103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика пропорционально удовлетворенным требованиям в доход государства.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.167, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ :

Признать незаконным увольнение ФИО5 с должности менеджера по рекламе в ООО «РСЕ» на основании приказа от 18.02.2022 №.

Изменить дату увольнения ФИО5 на «28 февраля 2022 года».

Взыскать с ООО «РСЕ» в пользу ФИО4 в счет задолженности по выплате заработной платы за период с 15.05.2021 по 18.02.2022 – 41 901 руб. 03 коп., в счет заработной платы за время вынужденного прогула – 4 261 руб. 20 коп., в счет компенсации за неиспользованный отпуск – 5 835 руб. 00 коп., в счет компенсации морального вреда – 5 000 руб. 00 коп.

В остальной части в удовлетворении заявленных требований – отказать.

Взыскать с ООО «РСЕ» государственную пошлину в доход государства в размере 2 059 руб. 92 коп.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца.

Судья (подпись) А.В. Николаева

Решение принято в окончательной форме 10.03.2023

Копия верна. Судья: