Мотивированное решение изготовлено

16.09.2022

Дело № 2-7118/2022

66RS0001-01-2022-000571-77

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

31 августа 2022 года

Верх-Исетский районный суд г.Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Реутовой А.А., при секретаре Овчаренко О.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1, ФИО2 к ООО «Кирпич» об оспаривании приказа, взыскании задолженности по заработной плате,

УСТАНОВИЛ:

Истцы обратились в суд с указанным иском, мотивируя требования следующим.

02.07.2020 между истцом ФИО1 и ответчиком был заключен трудовой договор №, в соответствии с которым истец был принят на работу в организацию ответчика на должность технического лидера с должностным окладом 137 931 рубль (с учетом районного коэффициента 15%, включая НДФЛ 13%).

Дополнительным соглашением к трудовому договору истцу был установлен должностной оклад 172 413 рублей (с учетом районного коэффициента 15%, включая НДФЛ 13%).

18.01.2021 между истцом ФИО2 и ответчиком был заключен трудовой договор №, в соответствии с которым истец была принята на работу в организацию ответчика на должность руководителя группы формирования единого номенклатурного справочника с должностным окладом 80 459 рублей 78 копеек (с учетом районного коэффициента 15%, включая НДФЛ 13%).

На основании приказа от 17.08.2021 № работодателем был введен с 18.08.2021 режим простоя.

Истцы полагают приказ о введении простоя незаконным, так как не имеется экономических оснований для объявления простоя,

22.11.2021 истцы были уволены.

Истцы, уточнив требования, просили:

- признать незаконным приказ от 17.08.2021 №;

- взыскать с ООО «Кирпич» в пользу ФИО3 задолженность по заработной плате в виде разницы между установленным трудовым договором окладом и фактически выплаченными денежными средствами в размере 216 901 рубль 49 копеек;

- взыскать с ООО «Кирпич» в пользу ФИО2 задолженность по заработной плате в виде разницы между установленным трудовым договором окладом и фактически выплаченными денежными средствами в размере 93 109 рублей 55 копеек.

В судебное заседание истцы не явились, представлять свои интересы доверили представителю.

В судебном заседании представитель истцов требования иска поддержал, просил удовлетворить.

Представители ответчика в судебном заседании требования иска не признали, в иске просили отказать.

Заслушав участников процесса, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что 02.07.2020 между истцом ФИО1 и ответчиком был заключен трудовой договор №, в соответствии с которым истец был принят на работу в организацию ответчика на должность технического лидера с должностным окладом 137 931 рубль (с учетом районного коэффициента 15%, включая НДФЛ 13%).

Дополнительным соглашением к трудовому договору истцу был установлен должностной оклад 172 413 рублей (с учетом районного коэффициента 15%, включая НДФЛ 13%).

18.01.2021 между истцом ФИО2 и ответчиком был заключен трудовой договор №, в соответствии с которым истец была принята на работу в организацию ответчика на должность руководителя группы формирования единого номенклатурного справочника с должностным окладом 80 459 рублей 78 копеек (с учетом районного коэффициента 15%, включая НДФЛ 13%).

На основании приказа от 17.08.2021 № работодателем был введен с 18.08.2021 режим простоя в отношении всех подразделений, за исключением работников: главный бухгалтер <ФИО>9 юрисконсульт <ФИО>7 Работникам время простоя согласно ст.157 Трудового кодекса РФ оплачивать в размере не менее двух третей средней заработной платы.

В соответствии с ч.1 ст.37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006 принята Рекомендация № 198 «О трудовом правоотношении».

В п.2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В п.9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику.

В соответствии с абз.5 ч.1 ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника, в силу абз.7 ч.2 ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В соответствии с требованиями ст.67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, а условие о размере оплаты труда является существенным условием трудового договора, любые изменения в размере оплаты труда должны быть оформлены в письменной форме.

В силу ст.129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст.132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

В силу ч.1 ст.135 Трудового кодекса Российской Федерации, абз.5 ч.2 ст.57 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В соответствии с ч.3 ст.72.2 Трудового кодекса Российской Федерации под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. При этом обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя (п.17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Согласно ч.1 ст.157 Трудового кодекса Российской Федерации время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя (ч.2 ст.157 Трудового кодекса Российской Федерации).

Нарушение работодателем условий трудового договора влечет за собой лишение работника заработной платы, обусловленной трудовым договором.

Частью 1 ст.155 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, то есть обеспечить работника работой в объеме, не менее норм выработки (рабочего времени).

Суд полагает, что у работодателя имелись основания для объявления в спорные периоды простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

Так, Решением № Единственного участника ООО «Кирпич» от 17.08.2021, в связи с недостаточной рентабельностью деятельности Общества, не достижением плановых показателей и не выходом деятельности Общества на самоокупаемость в целях оптимизации и предотвращения возникновения признаков несостоятельности Общества было прекратить деятельность по основному виду деятельности общества.

В период простоя истцы не выполняли какой-либо трудовой функции, им не ставились рабочие задачи, что подтверждается письмом истцов на имя управляющей организации (ООО «Брусника». Строительство и девелопмент») и не оспаривалось стороной истцов в судебном заседании. При этом суд также отмечает, что истец ФИО2 была трудоустроена на условиях совместительства

Факт экономической целесообразности простоя подтверждается бухгалтерским балансом на 31.12.2021 с отчетом о финансовых результатах, списком кредитовых операций по лицевому счету за период с 18.08.2021 по 22.11.2021.

При этом, представленная истцами информация из Государственного ресурса бухгалтерской (финансовой) отчетности не отвечает признакам относимости и допустимости, поскольку содержат финансовую информацию за 2020 года, а простой был введен в 2021 году.

Таким образом, отсутствуют основания для признания незаконным приказа от 17.08.2021 №.

По доводам представителя ответчика о применении срока исковой давности, суд приходит к следующему.

Согласно ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Истцы были ознакомлены с приказом о введении режима простоя от 17.08.2021 соответственно 18 и 19 августа 2021 года, учитывая, что с 18.08.2021 введен режим простоя, однако в суд с указанным иском обратились 27.01.2022, с пропуском срока обращения в суд. Доказательств уважительности пропуска данного срока суду не представлено.

Таким образом, суд отказывает истцам в удовлетворении данной части требований как по существу, так и в связи с пропуском срока обращения в суд.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Учитывая, что данное требование является производным от первоначального, в удовлетворении которого истцам отказано, не подлежит удовлетворению и требование о взыскании задолженности по заработной плате.

Поскольку в иске истцам отказано, не подлежат взысканию с ответчика судебные расходы (ст.98 ГПК РФ).

Руководствуясь ст.ст. 12, 194-198, 209 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

ФИО4 Магафуровича, ФИО2 к ООО «Кирпич» об оспаривании приказа, взыскании задолженности по заработной плате, оставить без удовлетворения.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Свердловский областной суд через суд, вынесший решение, в течение одного месяца со дня вынесения решения в окончательной форме.

Судья