Дело УИД 62RS0004-01-2025-001939-36

Производство № 2-1939/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

10 сентября 2025 г. г. Рязань

Советский районный суд г.Рязани в составе председательствующего судьи Горбатенко Е.Ю.,

при помощнике судьи Правкиной Т.В.,

с участием помощника прокурора Советского района г. Рязани Пинясовой Е.В.,

истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Фера» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Фера» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований истец указала, что ч дд.мм.гггг. по дд.мм.гггг. она работала в <...> в должности <...> на основании срочного трудового договора от дд.мм.гггг. № (по дд.мм.гггг.) Впоследствии истец была принята на должность <...> на неопределенный срок, однако трудовой договор и дополнения к нему истцу не предоставлялись. дд.мм.гггг. ФИО1 была уволена на основании приказа № от дд.мм.гггг. в связи с сокращением численности или штата работников. Ответчик не предлагал истцу перевод на другую работу. дд.мм.гггг. истец обращалась к работодателю о предоставлении надлежащим образом заверенной копии трудового договора и дополнений к нему, но они до настоящего времени не предоставлены. Истец считает свое увольнение незаконным по следующим основаниям. Так ответчиком в адрес истца было направлено уведомление от дд.мм.гггг. № «Об увольнении в связи с сокращением штата работников организации», полученное истцом дд.мм.гггг., где ФИО1 сообщили о предстоящем увольнении дд.мм.гггг. по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Уведомление не было получено истцом, так как было направлено не ранее 17 час. 12 мин. (по данным указанным в электронной подписи), в то время как в трудовом договоре рабочее время истца оговорено с 09 час. до 15 час. Установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Таким образом, двухмесячный срок, предусмотренный ч. 2 ст. 180 ТК РФ не соблюден. Кроме того, полагала, что причиной увольнения фактически послужили неприязненные отношения с <...>, которая еще в августе 2024 года настаивала на увольнении истца по собственному желанию., после которых истцом была составлена докладная записка от дд.мм.гггг. на имя руководителя после неоднократных предложений уволится. Кроме того, считала, что фактически произошло сокращение численности, а не штата организации, при этом, работодателем не учтено преимущественное право ФИО1 как работника организации, так как она имеет более <...> лет стажа в должности <...>. Кроме того, истец полагала, что она имеет право на получение среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Истец просила восстановить ФИО1 с дд.мм.гггг. на работе у <...> в должности <...>. Взыскать с ООО «Фера» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с дд.мм.гггг. по дд.мм.гггг. в сумме 59923,20 руб. и далее за все время вынужденного прогула. Взыскать с ООО «Фера» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В судебной заседании ФИО1 заявленные исковые требования поддержала.

Представитель ответчика ООО «Фера» возражал против удовлетворения заявленных исковых требований. Считал, что увольнение истца было произведено в соответствии с требованиями действующего законодательства.

Суд, выслушав истца, представителя ответчика, заключение прокурора Пинясовой Е.В., полагавшей, что требования истца о восстановлении на работе подлежат удовлетворению, исследовав материалы дела приходит к следующему.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть 1).

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, к которым относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, решить вопрос с учетом положений статьи 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников), а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В судебном заседании установлено, что дд.мм.гггг. между <...> и ФИО1 был заключен трудовой договор <...> с <...>. Указанный трудовой договор был заключен на срок с дд.мм.гггг. по дд.мм.гггг..

дд.мм.гггг. между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор <...> с <...> от дд.мм.гггг. на неопределенный срок.

В соответствии с п. 1.6 Договора работнику был установлен дистанционный режим работы по месту проживания по адресу: <адрес>.

Кроме того, дд.мм.гггг. между сторонами было заключено дополнительное соглашение № к трудовому договору № от дд.мм.гггг..

Указанные дополнительное соглашение и трудовой договор были доведены до сведения ФИО1 путем размещения копии трудового договора и дополнительного соглашения, подписанного электронной подписью работодателя в локальной сети. Условия указанные в трудовом договоре и дополнительном соглашении сторонами не оспаривались.

Доступ к локальной сети был закрыт истцу после расторжения трудового договора и увольнения.

дд.мм.гггг. ООО «Фера» был издан приказ <...> о сокращении численности (штата) работников, в соответствии с которым с дд.мм.гггг. из организационно-штатной структуры исключены следующие должности (штатные единицы): <...>, количество штатных единиц -1.

Кроме того, дд.мм.гггг. был издан приказ № о создании комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению по сокращению численности, в соответствии с которым была создана комиссия по определению работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению по сокращению численности, состоящая из <...> ФИО5, <...> ФИО6, <...> ФИО7, <...> ФИО8

дд.мм.гггг. было проведено заседание комиссии, результаты которой оформлены протоколом № заседания комиссии по определению работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению по сокращению численности от дд.мм.гггг., в соответствии с которым установлено, что преимущественное право на оставление на работе имеют <...>: ФИО9, ФИО10, ФИО11, ФИО12, как более квалифицированные и показывающие более высокую производительность труда работники, обладающие лучшими коммуникативными навыками. ФИО1 подлежит увольнению в связи с сокращением численности штата работников.

дд.мм.гггг. ФИО1 было направлено уведомление № о сокращении в связи с сокращением штата работников организации, полученное истцом дд.мм.гггг..

дд.мм.гггг. ООО «Фера» был издан приказ № о расторжении трудового договора с работником (увольнении), в соответствии с которым ФИО1 была уволена с должности <...> на основании п. 2 ч.1 ТК РФ.

Указанный приказ был направлен в адрес ФИО1 дд.мм.гггг., вместе с уведомлением об отсутствии вакантных должностей от дд.мм.гггг., Бланком согласия на направление трудовой книжки по почте, Сведениями о трудовой деятельности, предоставляемыми работнику работодателем (СТД-Р) (ФИО1), что подтверждается Описью вложения и чеком о направлении корреспонденции (л.д. 40).

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

При этом, как следует из правовой позиции, изложенной в пункте 2.3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17.12.2008 N 1087-О-О, прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что принятие решения об изменении штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того имело ли оно место в действительности.

При этом бремя доказывания наличия для сокращения штата и увольнения работника убедительных причин возлагается на работодателя.

Под сокращением штата понимается упразднение предусмотренных в штатном расписании должностей (профессий, специальностей), то есть исключение из штатного расписания определенного количества штатных единиц либо одного или нескольких структурных подразделений со всеми должностями (профессиями, специальностями). При сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как в штатное расписание работодатель вправе ввести новые должности (профессии, специальности) и (или) образовать новые структурные подразделения.

Сокращение штата организации может происходить в результате изменения ее структуры, в том числе объединения нескольких подразделений в одно или создания структурного подразделения на базе упраздняемых, либо изменения профессионально-квалификационного уровня работников.

Правовой основой действий работодателя по сокращению численности или штата работников организации является не только его инициатива (ст. 81 ТК РФ), но и возникновение определенных, прежде всего объективных причин, которые не дают работодателю возможности продолжать трудовые отношения с работником. Для недопущения произвола работодателя в состав исследуемого юридического факта (основания увольнения по сокращению численности (штата) необходимо включать убедительные причины возникновения фактических обстоятельств, составляющих исследуемое основание увольнения работников. Эти объективные причины могут быть организационного, технологического или экономического свойства.

Нарушение, либо игнорирование работодателем вышеизложенных принципов свидетельствует о несоблюдении прав работника, к которым, безусловно, можно отнести и мнимое сокращение - сокращение штата, не имеющее под собой реальных оснований, которое выражается, в том числе в переименовании должностей и структурных подразделений в штатном расписании при возложении на них обязанностей, исполнение которых ранее достигалось усилиями сокращенного работника.

При этом, если у работодателя сохраняется потребность в работе определенного рода или объема и возникает необходимость расширения должностных обязанностей, то имеет место не сокращение численности или штата, а изменение определенных сторонами условий трудового договора. В таком случае основания для увольнения по п. 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации отсутствуют. Основное отличие между сокращением численности или штата и изменением условий труда состоит в том, что при сокращении численности или штата работников организации исчезает сама потребность в работе определенного рода или объема. При изменении определенных сторонами условий трудового договора у работодателя отсутствует возможность сохранить прежние условия работы, но сохраняется потребность в прежних трудовых функциях и выполняющих их работниках.

Из материалов дела следует, что в дд.мм.гггг. штат <...> ООО «Фера» был увеличен на одну штатную единицу. На работу в должности <...> дд.мм.гггг. была принята ФИО9 Решение о сокращении численности <...> ООО «Фера» было принято дд.мм.гггг., то есть спустя всего три месяца после расширения штата. При этом, сократилась лишь одна ставка <...>, сокращения иной численности работников ООО «Фера» не произошло.

В судебном заседании представитель ответчика ООО «Фера» пояснил, что решение о расширении штата <...> ООО «Фера» было принято, в том числе в связи с тем, что ФИО1 долгое время находилась в отпуске или на больничном и исполнять ее должностные обязанности приходилось другим работникам ООО «Фера».

Доводы стороны ответчика о том, что ФИО9 выполняет не только работу, ранее выполняемую ФИО1, но иные обязанности <...> не свидетельствуют о фактически произведенном сокращении численности, поскольку доказательств невозможности возложения данных обязанностей на ФИО1 при аналогичных условиях стороной ответчика не представлено.

Кроме того, дд.мм.гггг. ФИО1 на имя Генерального директора ООО «Фера» ФИО5 была подана докладная записка о понуждении к увольнению, в котором истец указывала, что ее понуждают к увольнению из ООО «Фера». Также ФИО1 обращалась в Государственную инспекцию труда по <адрес>, о чем свидетельствует ответ на обращение от дд.мм.гггг. №

При таких обстоятельствах, учитывая непродолжительный период после расширения штатных единиц перед сокращением, наличие конфликтных отношений между ФИО1 и иными работниками ООО «Фера», что подтверждается показаниями свидетелей, допрошенных в судебном заседании, суд приходит к выводу о том, что фактически сокращение численности ООО Фера» не произошло.

В силу требований ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений, содержащихся в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца произведено ответчиком с нарушением норм действующего законодательства. Приказ (распоряжение) ООО «Фера» о прекращении трудового договора с работником (увольнении) № от дд.мм.гггг. подлежит признанию незаконным, и имеются основания для восстановления ФИО1 в должности <...> ООО «Фера».

Принимая во внимание, что увольнение истца признано незаконным, с ответчика в ее пользу подлежит взысканию

В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно разъяснений, приведенных в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Положениями ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее по тексту - Положение от 24 декабря 2007 г. N 922, действующее в период спорных отношений, в том числе увольнения истца), которым, в том числе, определены виды выплат, применяемых у работодателя, которые учитываются для расчета среднего заработка, порядок и механизм расчета среднего заработка.

В соответствии с пунктом 2 Положения от 24 декабря 2007 г. N 922 для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в том числе заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

В силу пункта 3 Положения от 24 декабря 2007 г. N 922 для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (пункт 4 Положения от 24 декабря 2007 г. N 922).

Согласно пункта 5 Положения от 24 декабря 2007 г. N 922 при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с. законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В соответствии с пунктом 13 Положения от 24 декабря 2007 г. N 922 при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

В соответствии со справкой о доходах и суммах налога физического лица за2024 годи 2025 год (л.д. 19-20), размер среднего дневного заработка составил 3745,20 (838925,60 /(249 (количество дней в расчетной периоде с 01.04.2024 года по 31.03.2025 года) – 25 (количество исключаемых дней в расчетном периоде)), где 838925,60 состоит из 739969,78 – сумма выплат работнику, кроме премий + 98955,82 руб. (110 000 (общая сумма премий) х( 249 – 25)/249).

Таким образом, в пользу истца с ответчика подложит взысканию сумма среднего заработка за период с начала увольнения, то есть с 29.04.2025 года по день вынесения решения суда, то есть по 11.09.2025 года в размере 344558,40 (3745,20 руб. х 92 (рабочих дня).

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Факт нарушения трудовых прав работника, который был установлен в ходе рассмотрения дела, является безусловным основанием для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. ст. 21 и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Фактически причинение морального вреда презюмируется при нарушении трудовых прав работника и наличии вины работодателя в этом. Сам факт причинения морального вреда работнику при нарушении его трудовых прав предполагается и доказыванию не подлежит.

Таким образом, порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. п. 46, 47 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда", работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению в системной взаимосвязи с нормами Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющими понятие морального вреда, способы и размер компенсации морального вреда, следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовые прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

Из вышеуказанных положений следует, что допущенные работодателем нарушения трудовых прав истца являются основанием для возложения на ответчика обязанности по компенсации причиненного истцу морального вреда.

Исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, принимая во внимание существо допущенных ответчиком нарушений, выразившихся в незаконном увольнении истца, истец не могла трудоустроиться, была лишена возможности получать заработную плату, учитывая отсутствие доказательств наступления для истца крайне негативных последствий, суд приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей. Указанная сумма является разумной и справедливой, соответствующей обстоятельствам настоящего спора, способствующей сохранению баланса между восстановлением прав работника и мерой ответственности, применяемой к работодателю.

Оснований для взыскания с ответчика в пользу истца суммы компенсации морального вреда в большем размере суд не усматривает.

В порядке ч. 1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит возмещению государственная пошлина в размере 14113,96 рублей (исходя из суммы удовлетворенных судом требований, в том числе с учетом возмещения морального вреда).

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 (<...>) к ООО «Фера» (ИНН<***>) о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ (распоряжение) ООО «Фера» о прекращении трудового договора с работником (увольнении) № от дд.мм.гггг..

Восстановить ФИО1 в должности <...> ООО «Фера» с дд.мм.гггг..

Взыскать с ООО «Фера» в пользу ФИО1 в счет компенсации при увольнении за время вынужденного прогула 344558 рублей 40 копеек, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В удовлетворении остальной части заявленных исковых требований отказать.

Взыскать с ООО «Фера» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 14113 рублей 96 копеек.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Рязанского областного суда через Советский районный суд г. Рязани в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

В окончательной форме решение суда изготовлено 01 октября 2025 года.

Судья–подпись

«КОПИЯ ВЕРНА»

Подпись судьи Е.Ю. Горбатенко

Помощник судьи

Советского районного суда г. Рязани

Правкина Т.В.