2-4116/2025

55RS0003-01-2025-005760-53

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Омск 22 октября 2025 года

Ленинский районный суд г. Омска в составе

председательствующего судьи Назаретян К.В.

при секретаре Смольницкой А.Б.

с участием старшего помощника прокурора ЛАО г.Омска Хрестолюбовой М.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Индивидуальному предпринимателю ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с настоящим иском, в обоснование указав, что с ДД.ММ.ГГГГ фактически была принята на работу к ИП ФИО2 в качестве продавца-консультанта в магазин по адресу <адрес>, 3 этаж, бутик 327, с данной даты началась оплачиваемая стажировка, с ДД.ММ.ГГГГ продолжила работу по установленному графику 2/2. ДД.ММ.ГГГГ произошел конфликт на рабочем месте, связанный с поиском ключа от помещения, после чего от работодателя стали поступать грубые высказывания и было предложено уволиться по собственному желанию. Она была не согласна с увольнением, и ДД.ММ.ГГГГ прибыла к работодателю, но никаких документов ей выдано не было, ее удерживали в офисе. До настоящего времени она не допущена к выполнению работы, с приказом об увольнении она не ознакомлена, бухгалтер сообщила ей, что она уволена в связи с не прохождением испытательного срока, полагает указанное незаконным.

Просит признать трудовые отношения между истцом и ИП ФИО2 возникшими с ДД.ММ.ГГГГ, восстановить ФИО5 на работе в должности продавца консультанта, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 7 619,05 рублей и до даты восстановления на работе, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

ФИО1, ее представители по ордеру ФИО6, ФИО7 требования поддержали, дополнительно указав, что условие об испытательном сроке не было согласовано сторонами, трудовой договор не подписывался, нарушена процедура уведомления работника об увольнении.

Представитель ИП ФИО2 по доверенности ФИО8 требования не признала, указав, что условие об испытательном сроке было согласовано сторонами устно, истцу было известно об условиях работы, о ее графике и обязанностях, однако она постоянно нарушала трудовую дисциплину: отлучалась с рабочего места, говорила на рабочем месте по телефону, раньше времени уходила с работы, в связи с чем и не прошла испытательный срок, что явилось основанием для увольнения. О предстоящем увольнении истец была уведомлена за три дня ДД.ММ.ГГГГ через мессенджер, далее ДД.ММ.ГГГГ в офисе ей было предложено подписать документы, но она отказалась, после чего ДД.ММ.ГГГГ приказ об увольнении и уведомление об увольнении были направлены ей почтой.

Старший помощник прокурора ЛАО г.Омска Хрестолюбова М.А. в своем заключении полагала требования подлежащими удовлетворению, поскольку увольнение произведено незаконно, также полагала обоснованными требования о компенсации морального вреда.

Исследовав материалы дела, заслушав лиц, участвующих в деле, суд приходит к следующему.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Абзацем третьим части четвертой статьи 57 ТК РФ предусмотрено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности, об испытании.

Частью первой статьи 70 ТК РФ определено, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (часть вторая статьи 70 ТК РФ).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из материалов дела, ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ИП ФИО10 в должности продавца-консультанта, согласно приказу о приеме на работу и сведениям о трудовой деятельности истец принята на работу ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ № трудовой договор с ФИО1 расторгнут по ст.71 Трудового кодекса РФ - в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Полагая увольнение в связи с не прохождением испытательного срока незаконным, ФИО1 обратилась в суд с настоящим иском.

Также истец указала, что фактически к работе она была допущена ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем просила установить факт трудовых отношений между ней и ответчиком с ДД.ММ.ГГГГ.

Разрешая требования об установлении даты возникновения трудовых отношений между истцом и ответчиком с ДД.ММ.ГГГГ суд приходит к следующему.

В силу ст.16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии с ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч.1 ст.15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ч. 2 ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ч. 1 ст. 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч.2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 2 пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме.

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений, в том числе трудовых отношений работников, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнением работником трудовой функции за плату.

Трудовые отношения между работником и работодателем, возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу, внесение записи в трудовую книжку) нормами Трудового кодекса РФ возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с положениями частью 2 статьи 67 названного Кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Таким образом, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей-физических лиц и у работодателей-субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее - постановление Пленума от 29 мая 2018 г. № 15) содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей-физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей-субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзц. 1 и 2 п. 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со ст.ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзц. 3 п. 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзц. 4 п. 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

Истцом в материалы дела представлена переписка с представителями работодателя, с другими сотрудниками, из которой следует, что с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была фактически допущена к работе и выполняла свои обязанности продавца-консультанта.

При этом стороной ответчика не оспаривалась данная переписка, как и сам факт осуществления ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ трудовой деятельности, при этом сторона ответчика поясняла, что в период с 23 мая по ДД.ММ.ГГГГ истец проходила стажировку.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что трудовые отношения между истцом и ответчиком фактически сложились с ДД.ММ.ГГГГ несмотря на издание работодателем приказа о приеме истца на работу ДД.ММ.ГГГГ.

Кроме того, в материалы дела представлен трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ, между тем, истцом он не подписан, с приказом о приеме на работу она также не была ознакомлена.

В указанной связи требования ФИО1 об установлении факта возникновения трудовых отношений между ФИО1 и Индивидуальным предпринимателем ФИО2 в должности продавца-консультанта с ДД.ММ.ГГГГ подлежат удовлетворению.

Разрешая спор в части требований о восстановлении на работе, суд исходит из того, что работодателем в ходе рассмотрения дела не доказано наличие оснований для увольнения ФИО1 по части первой статьи 71 ТК РФ, так как при приеме на работу между сторонами не было достигнуто соглашения об испытании, трудовой договор в письменной форме, в котором бы содержалось такое условие, с ФИО1 не заключался, с приказом о приеме на работу истец ознакомлена не была, из этого следует, что условие об испытании при приеме истца на работу установлено не было.

При фактическом допуске ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ к работе без оформления трудового договора не было согласовано условие об испытании, не было оно оформлено и в виде отдельного соглашения до начала работы, что в силу прямого указания части 2 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации означает принятие работника на работу без испытания, в связи с чем у работодателя отсутствовали правовые основания для увольнения истца по статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

Не было согласовано такое условие сторонами и в дальнейшем при оформлении приказа о приеме на работу ДД.ММ.ГГГГ, ссылка стороны ответчика на согласование условия об испытательном сроке в устной форме, на законе не основана.

Кроме того, ответчиком не представлено и доказательств о соблюдении работодателем требований части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации о предупреждении работника о предстоящем увольнении в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание, направленное ДД.ММ.ГГГГ сообщение в мессенджере доказательством соблюдения такого порядка не является, кроме того, из указанного сообщения не следует, что работодателем принято решение об увольнении истца в связи с не прохождением испытательного срока.

Из материалов дела следует, что уведомление о предстоящем увольнении датировано ДД.ММ.ГГГГ, оно направлено истцу почтовым отправлением ДД.ММ.ГГГГ и в тот же день ответчиком был издан приказ об увольнении ФИО1, что является нарушением установленного порядка увольнения по данному основанию.

Поскольку сторонами письменный трудовой договор заключен не был, условие об испытательном сроке согласовано не было, истец была принята на работу без испытательного срока, процедура уведомления об увольнении была нарушена работодателем, доводы ответчика о нарушении истцом трудовой дисциплины и ненадлежащем выполнении ею своих должностных обязанностей правого значения для настоящего спора не имеют.

В связи с изложенным суд приходит к выводу о том, что ФИО1 была уволена незаконно, подлежат удовлетворению ею требования о восстановлении на работе в должности продавца-консультанта у Индивидуального предпринимателя ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ.

Разрешая требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд исходит из следующего.

В соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Как разъяснено в пункте 62 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", поскольку Трудовой кодекс РФ (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 Трудового кодекса РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 Трудового кодекса РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно пункту 9 Положения об особенностях исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 (далее - Положение) при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

В силу подпункта "л" пункта 2 данного Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся, в том числе выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы.

Для расчета среднедневного заработка истца судом учитывается заработная плата, подлежащая начислению истцу по справке 2-НДФЛ с июля по сентябрь 2025 года, что в общей сумме составляет 60141,66 рублей.

Период работы истца (по справке 2-НДФЛ) с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 80 дней, при этом истец согласно исковому заявлению работала 2/2, то есть отработала 40 смен.

Доказательств обратного не представлено.

При таких обстоятельствах, среднедневной заработок истца составляет 1503,54 рублей (60141,66 (начисленная заработная плата) / 40 (рабочих дня).

Количество рабочих дней (смен) в периоде, за который подлежит взысканию средний заработок (с 20 сентября по ДД.ММ.ГГГГ), составляет 12 (24 дня/2).

Следовательно, средний заработок за время вынужденного прогула за период с 20 сентября по ДД.ММ.ГГГГ, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца составляет 23 849 рублей 16 копеек (1503,54 (среднедневной заработок) * 12 (рабочих смен в спорном периоде).

Согласно статье 395 Трудового кодекса РФ при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Вышеприведенные положения допускают удовлетворение денежных требований работника в полном размере, без учета заявленных им ко взысканию сумм, единственным условием такового является их обоснованность.

В данной связи, несмотря на то, что истцом заявлении требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 7619,05 рублей, ко взысканию подлежит рассчитанная судом сумма.

В соответствии с положениями статьи 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, исходя из конкретных обстоятельств дела, степени нарушения трудовых прав истца, требований разумности и справедливости, суд приходит выводу о взыскании в пользу истца компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей.

С учетом удовлетворения требований ФИО1 с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7 000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить.

Установить факт возникновения трудовых отношений между ФИО1 и Индивидуальным предпринимателем ФИО2 в должности продавца-консультанта с ДД.ММ.ГГГГ.

Восстановить ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ г.р., на работе в должности продавца-консультанта у Индивидуального предпринимателя ФИО2, ИНН №, с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО2, ИНН №, в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ г.р., СНИЛС №, средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 23 849 рублей 16 копеек, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО2, ИНН №, в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 7 000 рублей.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Омский областной суд путём подачи апелляционной жалобы в Ленинский районный суд города Омска в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья К.В.Назаретян

Мотивированный текст решения изготовлен 01.11.2025

Судья К.В.Назаретян