Решение по делу № 2-4480/2025 от 08.07.2025 - о восстановлении трудовых прав.

К делу № 2-4480/25

УИД: 23RS0047-01-2025-000894-24

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

г. Краснодар 08 июля 2025 года

Советский районный суд г. Краснодара в составе: председательствующего судьи Зуева М.А., при секретаре судебного заседания Антоновой А.А., с участием: истца ФИО1, представителя истца ФИО3, действующего на основании доверенности, помощника транспортного прокурора гор. Краснодара ФИО4, представителя ответчика ФИО5 и ФИО6, действующих на основании доверенностей;

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ОАО «РЖД» (Краснодарской механизированной дистанции погрузочно-разгрузочных работ и коммерческих операций Северо-Кавказской дирекции по управлению терминально-складским комплексом – структурному подразделению Центральной дирекции по управлению терминально-складским комплексом – филиалу открытого акционерного общества «Российские железные дороги»), о восстановлении трудовых прав

установил:

ФИО1 обратился в суд с требованием о восстановлении его на работе в ОАО «РЖД» (Краснодарской механизированной дистанции погрузочно-разгрузочных работ и коммерческих операций Северо-Кавказской дирекции по управлению терминально-складским комплексом – структурном подразделении Центральной дирекции по управлению терминально-складским комплексом – филиале открытого акционерного общества «Российские железные дороги»), а компенсации вынужденного прогула, а также морального ущерба, причинённого незаконным увольнением.

В обоснование заявленных требований истец указал, что с в соответствии с приказом № 38-д от 26.12.2024 г. с истцом прекращён трудовой договор № 40 от 24.07.2008 г. по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, а именно в связи неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Указанное основание применено в связи с наличием у истца дисциплинарных взысканий. Незаконность такого приказа истец обосновывает изданием указанного приказа в период нетрудоспособности, что в соответствии с частью шестой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается. Кроме того, истец указывал на отсутствие в деле надлежащих доказательств наличия в его действиях / бездействии нарушений, являющихся основанием для применённого дисциплинарного взыскания.

Как указывает истец, ему был выдан лист нетрудоспособности №. Период нетрудоспособности по данному листу – с 12.12.2024 г. по 26.12.2024 г. К выполнению трудовых обязанностей истец должен был приступить 27.12.2024 г. Тем не менее, трудовые отношения с ним ответчиком прекращены 26.12.2024 г. Указанная дата относится к периоду временной нетрудоспособности истца, что в силу ч. 6 ст. 81 ТК РФ препятствовало его увольнению по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В связи с незаконностью увольнения истец помимо требования о восстановления на работе просит взыскать моральный вред в размере 200 000 рублей.

Представителя стороны ответчика с заявленными требованиями не согласились.

В обоснование своей позиции в судебном заседании указано, 23.09.2024 г. в 9 час. 58 мин. местного времени на грузовой площадке ст. Тимашевская произошёл случай смертельного травмирования ФИО9, слесаря по ремонту и обслуживанию перегрузочных машин дистанционной мастерской № 1 станции Краснодар-Сортировочный Краснодарской дистанции. В рамках оперативного расследования в период со 2 по 8 октября 2024 г. проведена выборочная проверка соблюдения в Краснодарской дистанции требований охраны труда и промышленной безопасности, в ходе которой, как указывает ответчик, были выявлены многочисленные нарушения, в связи с чем руководством Центральной дирекции приказом № ЦМ-581 принято решение о расторжении с истцом трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Ответчик возражал на довод истца относительно его увольнения в период нетрудоспособности. Подробно позиция ответчика была изложена в возражениях относительно искового заявления от 24.03.2025 г., приобщённых к материалам дела.

Истец с позицией ответчика не согласился. Контрдоводы истца изложены в отзыве на возражения ответчика, приобщенном к материалам дела.

Помощник транспортного прокурорагор. Краснодарадал заключение о том, что исковые требования обоснованы, в части требований о компенсации морального вреда высказался о частичном удовлетворении заявленноного требования.

Заслушав истца и его представителя, представителей стороны ответчика, заключение помощника прокурора, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно ст. 2 ТК РФ признаются равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Так, частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами (часть 6 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

В ходе рассмотрения дела судом установлено не оспаривается сторонами, 24.07.2008 г. истец принят на работу в ОАО «РЖД» на должность помощника составителя поездов 4 разряда железнодорожной станции Краснодар-1 Краснодарского отделения Северо-Кавказской железной дороги – филиала ОАО «РЖД». С истцом заключён трудовой договор № 40. В дальнейшем, приказом от 05.07.2021 г. истец переведён на должность начальника Краснодарской механизированной дистанции погрузочно-разгрузочных работ и коммерческих операций Северо-Кавказской дирекции по управлению терминально-складским комплексом – структурного подразделения Центральной дирекции по управлению терминально-складским комплексом – филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги».

Как указывает ответчик, основанием для увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ являлись с одной стороны, действующие дисциплинарные взыскания, а с другой, - многочисленные повторяющиеся нарушения в деятельности Краснодарской дистанции, находящейся под руководством истца. Указанные нарушения выявлены в рамках выборочной проверки, проведённой ответчиком в период со 2 по 8 октября 2024 г., для расследования несчастного случая, произошедшего 23.09.2024 г.

Анализируя приведённую ответчиком совокупность обстоятельств, которые, по его мнению, являются основанием для увольнения истца по основанию, предусмотренному по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд приходит к следующему выводу.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами. Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (абзац десятый части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии с частью первой статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил). Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора (подпункт 1 пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2); работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания (подпункты 1, 2 пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, то есть наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Иное толкование вышеуказанных норм Трудового законодательства Российской Федерации, приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

По смыслу приведенных норм и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 ТК только при условии неоднократного нарушения своих трудовых обязанностей без уважительных причин, а также при соблюдении процедуры увольнения, установленной, в том числе, локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью.

По настоящему делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований, возражений ответчика относительно иска и приведенных выше норм материального права, регулирующих спорные отношения, являются следующие обстоятельства: допущены ли Т. нарушения трудовых обязанностей, если да, то могли ли эти нарушения быть основанием для расторжения трудового договора; имеется ли признак неоднократности неисполнения истцом без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть такого неисполнения трудовых обязанностей, которое было допущено после наложения на него ранее дисциплинарного взыскания в виде выговора; учтены ли работодателем положения части 5 статьи 192 ТК РФ при применении дисциплинарного взыскания, а также издан ли и подписан приказ об увольнении лицом, имеющим на это полномочия.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть 1 статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

Работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно приказу ответчика от 19.12.2024 г. № ЦМ-581 23.09.2024 г. в 9 час. 58 мин. местного времени на грузовой площадке ст. Тимашевская произошёл случай смертельного травмирования ФИО9, слесаря по ремонту и обслуживанию перегрузочных машин дистанционной мастерской № 1 станции Краснодар-Сортировочный Краснодарской дистанции. В указанном документе начальник Центральной дирекции приходит к выводу о том, что одной из основных причин возникновения несчастного случая с работником со смертельным исходом является непринятие в Краснодарской дистанции действенных мер по обеспечению безопасного производства работ, соблюдению норм охраны труда и технологии выполнения работ.

В письменных пояснениях от 11.06.2025 г. ответчик указывает на то, что причинами несчастного случая явились неудовлетворительная организация в Краснодарской дистанции производства работ, использование пострадавшего не по специальности, нарушение технологического процесса. Организацией, направившей пострадавшего ФИО9 к месту выполнения работ, определено ОАО «РЖД» в лице Краснодарской дистанции.

Суд критически относится к доводам ответчика.

Из содержания Акта о несчастном случае и Акта о расследовании несчастного случая следует, что основной причиной несчастного случая является неудовлетворительная организация производства работ, выразившаяся в необеспечении контроля со стороны руководителя Краснодарского центра Краснодарской механизированной дистанции погрузочно-разгрузочных работ и коммерческих операций за ходом выполнения работы, соблюдением трудовой дисциплины – нарушены требования ст. 215 ТК РФ, п. 2.68, п. 2.69, п. 2.30 должностной инструкции Начальника Краснодарского центра Краснодарской механизированной дистанции погрузочно-разгрузочных работ и коммерческих операций № 222, утверждённой 03.11.2022 г.

В Акте о несчастном случае на производстве также указано, что начальником Краснодарской механизированной дистанции погрузочно-разгрузочных работ и коммерческих операций Северо-Кавказской дирекции по управлению терминально-складским комплексом структурного подразделения Центральной дирекции по управлению терминально-складским комплексом ФИО1 утверждена технологическая карта безопасного производства работ № 1 по виду работ: выгрузка сыпучих грузов из полувагонов на повышенном пути. ФИО7 с технологической картой был ознакомлен.

Приказом № 49/С от 02.05.2024 г. на должность начальника Краснодарского центра Краснодарской механизированной дистанции погрузочно-разгрузочных работ и коммерческих операций назначен ФИО2. Согласно его должностной инструкции Начальник Краснодарского центра осуществляет общее руководство (п. 2.45), отвечает за состояние охраны труда на участках центра по Краснодарскому направлению, организует необходимую учёбу для работников дистанции (п. 2.68), организует и осуществляет контроль за выполнением работниками предприятия приказов, инструкций и требований, правил и норм охраны труда и трудового законодательства (п. 2.69), осуществляет общее руководство по охране труда на участках центра по Краснодарскому направлению.

Кроме того, согласно Акту о расследовании несчастного случая ФИО2 привлёк слесаря по ремонту и обслуживанию перегрузочных машин 6 разряда ФИО9 к выполнению работ в качестве механизатора комплексной бригады для выполнения работ по выгрузке сыпучих грузов (щебня) из полувагонов на 17 повышенном пути, не обеспечив контроль за ходом выполнения работы, соблюдением трудовой дисциплины, чем нарушил требования ст. 215 ТК РФ, п. 1.7. Правил по охране труда при погрузочно-разгрузочных работах и коммерческих операциях в сфере грузовых перевозок ПОТ РЖД-4100612-ЦМ-210-2020, утверждённых Распоряжением АОА «РЖД» от 07.12.2020 г. № 2683/р и п. 2.68, п. 2.69, п. 2.30 должностной инструкции Начальника Краснодарского центра Краснодарской механизированной дистанции погрузочно-разгрузочных работ и коммерческих операций № 222, утверждённой 03.11.2022 г.

Указанные нарушения явились основной причиной несчастного случая со смертельным исходом. Таким образом, случай смертельного травмирования ФИО9 находится в прямой причинно-следственной связи с действиями / бездействием начальника Краснодарского центра ФИО2.

Таким образом, суд приходит к выводу об отсутствии в действиях или бездействии истца причинно-следственной связи с несчастным случаем на производстве ответчика.

Из п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения возлагается на работодателя.

Ответчик подтвердил достоверность актов, представленных истцом. Сведения об их обжаловании или ином выражении несогласия с выводами комиссии не представил.

Пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В силу части пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Как установлено судом и не опровергнуто ответчиком, нарушение истцом трудовых обязанностей, повлекших несчастный случай на производстве, не подтверждено.

Как указывает ответчик в отзыве на исковое заявление, на момент привлечения истца к дисциплинарной ответственности ФИО1 имел непогашенные дисциплинарные взыскания согласно приказам от 14.03.2024 г. и от 03.06.2024 г. Данные приказы приобщены к материалам дела. Истец наличие указанных приказов не отрицал, сведения об их обжаловании не представил. Тем не менее, истец пояснил, что указанные приказы не связаны ни с какими несчастными случаями.

Так, из приказа от 14.03.2024 г. следует привлечение истца к дисциплинарной ответственности за несвоевременную постановку на регистрационный учёт фронтальных погрузчиков. Согласно приказу от 03.06.2024 г. – за невыполнение плановых финансово-хозяйственных показателей.

Ответчиком в материалы дела также дополнительно представлены приказы о привлечении истца к дисциплинарной ответственности от 16.02.2024 г., от 22.02.2024 г., от 06.06.2024 г. Тем не менее, содержание данных приказов также не указывает на систематическое нарушение истцом требований по охране труда, вследствие чего на производстве ответчика произошёл случай смертельного травмирования.

Из приказа № ЦМ-581 от 19.12.2024 г., на который ссылается ответчик, следует, что во время проверки, проведённой в период со 2 по 8 октября 2024 г., проверяющему не были предоставлены документы, подтверждающие выполнение требований по охране труда. Однако как пояснил истец, проверка проводилась ответчиком в период нахождения истца в служебной командировке, а главного инженера – в очередном трудовом оплачиваемом отпуске. Ответчик не опроверг отсутствие на рабочем месте истца в период проверки по причине его командирования. Принимая вышеуказанное, суд соглашается с позицией истца о наличии сомнений в объективности такой проверки.

В письменных пояснениях от 11.06.2025 г. ответчик фактически подтверждает отсутствие истца и главного инженера на рабочем месте на законных основаниях в период проверки, при этом указывая, что 05.12.2024 г. у истца затребованы письменные объяснения по факту выявленных нарушений. Суд находит позицию ответчика несостоятельной. Указывая на отсутствие на рабочем месте по причине командировки, истец аргументирует свою позицию о невозможности предоставить документы и информацию для формирования выводов проверки. Как следует из представленных в материалы дела документов, проверка проводилась в период со 2 по 8 октября 2024 г., в то время как пояснения по результатам проверки у истца затребовали только 05.12.2024 г. Из приобщённого ответчиком акта следует, что результаты проверки зафиксированы актом без получения от истца каких-либо пояснений и документов. Данные объяснения расцениваются судом не как элемент проверки, направленный на выяснение объективных сведений по предмету проверки, а как выполнение работодателем процедуры увольнения работника.

При таких обстоятельствах суд признаёт недоказанной позицию ответчика о наличии в действиях или бездействии истца системных нарушений трудового законодательства в сфере охраны труда, а следовательно, оснований для увольнения по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При оценке позиций сторон относительно нарушения ответчика порядка увольнения истца, выразившегося в издании приказа о прекращении трудовых отношений в период временной нетрудоспособности истца, суд приходит к следующим выводам.

Материалами дела подтверждается и не оспаривается сторонами, что начиная с 12.12.2024 г., истец находился на больничном.

Согласно сведениям, предоставленным ответчиком, период нетрудоспособности истца заканчивался 25.12.2024 г.

В материалы дела истцом приобщён лист нетрудоспособности №, согласно которому он был открыт истцу 12.12.2024 г. на период с 12.12.2024 г. по 26.12.2024 г. (включительно). К выполнению трудовых обязанностей истец должен был приступить 27.12.2024 г.

Ответчик подтвердил, что после увольнения истца лист нетрудоспособности № с периодом нетрудоспособности истца с 12.12.2024 г. по 26.12.2024 г. получен ответчиком.

В целях выяснения причин наличия двух листов нетрудоспособности, с различными периодами нетрудоспособности истца судом был направлен запрос в ГБУЗ РА «Адыгейская межрайонная больница им. К.М. Батмена».

На запрос суда ГБУЗ РА «Адыгейская межрайонная больница им. К.М. Батмена» предоставило ответ, согласно которому период указание на окончание периода нетрудоспособности истца 25.12.2024 г. является ошибочным. После выявления ошибки, допущенной лечащим врачом, ошибка была исправлена путём аннулирования ранее выданного листа нетрудоспособности и выдачи нового с номером 910269766157, в котором указан верный период – с 12.12.2024 г. по 26.12.2024 г.

Таким образом, верным периодом нетрудоспособности истца является период с 12.12.2024 г. по 26.12.2024 г. (включительно). При таких обстоятельствах первым рабочим днём истца являлось 27.12.2024 г.

Суд соглашается с позицией истца о том, что ошибочное указание даты окончания периода нетрудоспособности (25.12.2024 г.), в дальнейшем исправленная на верную дату (26.12.2024 г.) не находится и не могла находится в сфере, за которую отвечает истец.

Суд находит несостоятельными доводы ответчика о наличии в действиях истца признаков злоупотреблении правом. А именно в несообщении работодателю о своём «плохом самочувствии и планах обратиться в лечебное учреждение». Как следует из материалов дела и не оспаривается сторонами, истцу открыт больничный задолго до даты его увольнения. Истец находился на больничном не тайно, а в соответствии с установленным ему периодом лечения. То обстоятельство, что лечебным учреждением дата контрольного осмотра истца ошибочно не включена в период нетрудоспособности не создаёт какого-либо злоупотребления на стороне истца.

Тот факт, что ответчик руководствовался ошибочными сведениями о периоде нетрудоспособности, а именно по 25.12.2024 г. включительно (полученными в порядке межведомственного взаимодействия с Социальным фондом России), не легализует приказ ответчика от 26.12.2024 г. Недостоверность сведений о периоде нетрудоспособности истца, которыми располагал ответчик, сама по себе лишает приказ об увольнении в период нетрудоспособности правовой силы. Суд находит обоснованным позицию истца о том, что возможность расторжения с ним трудового договора в период временной нетрудоспособности, не могут быть поставлены в зависимость от технической ошибки специалиста лечебного учреждения.

Согласно императивному требованию части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Аналогичное разъяснение о запрещении увольнения работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске по инициативе работодателя закреплено в разъяснениях, содержащихся в подпункте «а» пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерацию».

В пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

При этом, для вывода о злоупотреблении правом работником необходимо доказать факт сокрытия от работодателя временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы, а не только факт того, что работодатель не знал о временной нетрудоспособности работника. То есть для вывода о злоупотреблении правом работником необходимо доказать факт именно сокрытия работником от работодателя временной нетрудоспособности. Отказ работнику в защите права допускается только если доказано умышленное сокрытие истцом факта временной нетрудоспособности, с противоправной целью получения предоставленных при увольнении гарантий.

Таким образом, одной лишь неосведомлённости работодателя о периоде нетрудоспособности истца, в том числе в связи с добросовестным заблуждением, исходя из информации, имеющейся к моменту вынесения приказа, недостаточно для отказа в восстановлении трудовых прав: ответчик должен доказать именно факт сокрытия работником его нетрудоспособности.

Как установлено судом, в рассматриваемом случае никакого сокрытия истец не совершал. Ошибка медицинской организации в оформлении даты окончания периода нетрудоспособности, которая самим же лечебным учреждением исправлена, не может свидетельствовать о каком-либо злоупотреблении.

В подтверждение довода о выходе истца на работу 26.12.2024 г. ответчиком в материалы дела представлен приказ № 1137/Ком от 26.12.2024 г., согласно которому истец был направлен в командировку на погрузочно-разгрузочный участок ст. Тимашевская. Период командирования – один рабочий день 26.12.2024 г. Согласно позиции ответчика истец был ознакомлен с приказом, о чём свидетельствует роспись об ознакомлении. Также ответчик утверждал, что 26 декабря 2024 г. примерно в 10 ч. 00 мин. работник явился с место командирования на ст. Тимашевская, провёл осмотр грузового двора, давал указания об уборке территории и покраске деталей и после нескольких часов работы покинул место командирования.

Истец приведённые обстоятельства отрицал в части причины нахождения в г. Тимашевске. Так в судебном заседании истец пояснил, что действительно, 26.12.2024 г. проездом находился на территории погрузочно-разгрузочного участка ст. Тимашевская, однако, данный визит никак не связан с приказом № 1137/Ком от 26.12.2024 г., о наличии которого истец узнал уже после увольнения.

Истец указал, что о его направлении 26.12.2024 г. куда-либо осведомлен не был. Истец также отрицал подписание приказа № 1137/Ком от 26.12.2024 г. в подтверждение ознакомления с ним.

Судом приведённый довод расценен как заявление о подложности письменного доказательства. В соответствии со ст. 186 ГПК РФ в случае заявления о том, что имеющееся в деле доказательство является подложным, суд может для проверки этого заявления назначить экспертизу или предложить сторонам представить иные доказательства.

В целях дополнительной проверки судом истребован у ответчика реестр приказов по Краснодарской механизированной дистанции за декабрь 2024 г.

Ответчиком предоставлена выписка из реестра, согласно которой под номером № 1137/Ком зарегистрирован приказа о направлении ФИО1 в командировку. Оценив указанное доказательство, суд относится к нему критически. Так, согласно столбцу третьему в журнале отражается информация: «дата подписания и кто подписал». Напротив записи об издании спорного приказа в третьем столбце указано: «26.12.2024 г./Коцур». Таким образом, из данного журнала следует, что спорный приказ был подписан и.о. начальника Краснодарской механизированной дистанции – ФИО12, тогда как согласно содержанию данного приказа, он был подписан заместителем начальника дистанции ФИО15

Судом также учитывается то, что распоряжением ОАО «РЖД» от 16.12.2024 г. № 3150/P форма АДУ-12 «Журнал учета приказов» с 16.12.2024 г. признана утратившей силу. Таким образом, Журнал учёта приказов, составленный по форме АДУ-12, в принципе, является ненадлежащим доказательством издания ответчиком кадровых приказов, начиная с 16.12.2024 г.

Для целей оценки достоверности указанного приказа суд также принимает во внимание наличие противоречий в позиции ответчика в части оформления первичных кадровых документов. В оспариваемом истцом приказе об увольнении от 26.12.2024 г. имеется отметка об отсутствии возможности ознакомления работника с приказом в связи с «отсутствием работника на рабочем месте в течение рабочего дня». При этом, согласно отметке в приказе № 1137/Ком от 26.12.2024 г. истец якобы присутствовал 26.12.2024 г. на рабочем месте и ознакомился с приказом о командировании его в г. Тимашевск. Суд соглашается с позицией истца о противоречивости действий ответчика, который направляет истца в командировку, утрачивая тем самым возможность надлежащего ознакомления его с приказом об увольнении по инициативе работодателя.

Как указывает ответчик, по результатам проверки приказом № ЦМ-581 от 19.12.2024 г. принято решение о расторжении с истцом трудового договора по инициативе работодателя (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В данном приказе указано, что увольнение необходимо произвести в день выхода на работу. В судебном заседании представитель ответчика в устных пояснения сообщила, что работодатель заблаговременно готовился к увольнению истца, подбирая первый его рабочий день для ознакомления с приказом. Тем не мнее, как следует из представленных ответчиком документов, 26.12.2024 г. является для истца первым (после больничного) рабочим днём, вместо оформления приказа о прекращении трудового договора и ознакомления истца с ним, ответчик якобы направляет истца в командировку. Из смысла ст. 192 ТК РФ следует, что увольнение работника по инициативе работодателя (в том числе, по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) является крайней мерой и наиболее строгим видом дисциплинарного взыскания. В этой связи ознакомление истца с приказом о его командировании в г. Тимашевск вместо ознакомления его с приказом о расторжении трудового договора по мнению суда дополнительно свидетельствует о недостоверности приказа № 1137/Ком от 26.12.2024 г.

Приведённые данные свидетельствуют с одной стороны, об увольнении истца в период нетрудоспособности, что прямо запрещено в соответствии с частью 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а с другой – с отсутствием в действиях истца какого-либо злоупотребления.

При таких обстоятельствах требования истца подлежат удовлетворению.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО8 – ФИО13 сообщила, что в день 23.09.2024 на грузовой площадке ст. Тимашевская она видела истца, примерно в 10 часов, они прошлись по щебню, истец сделал ей сделал замечание, потом поехали на промывку, где так же сделал замечание. Истец позвонил ей, она подошла на 17 путь, где разгружается щебень, он сделал ещё замечание, якобы они засыпали здание. Потом они прошлись по территории, далее поехали на её машине на промывку, где так же прошлись, проверил маркировку. Потом вернулись на участок, после чего он ушел. О том что в этот период ФИО1 был на больничном она не знала, на здоровье не жаловался, о своих планах не говорил.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО14 сообщила что ею был подготовлен приказ о командировании ФИО1 на 1 день, данное указание дал ФИО10, причиной командирования являлся режим повышенной готовности Больничный лист ФИО1 закончился 25.12.2025 года и она смогла сделать командировку.

Также свидетель пояснила, что больничный лист «провела» она и передала в приемную, примерно в 8 утра.

Оценив показания свидетелей, суд считает, что они не подтверждают обоснованность позиции ответчика.

Так, согласно показаниям ФИО8 – ФИО13 истец находился на грузовой площадке ст. Тимашевская, при встрече со свидетелем истец сделал ей ряд замечаний. Тем не менее, истец не отрицает визит 26.12.2024 г. на ст. Тимашевская, однако, указывает, что данный визит не был обусловлен командированием (изданием приказа № 1137/Ком от 26.12.2024 г.). В судебном заседании истец пояснял, что 26.12.2024 г. находился в г. Тимашевске по личным делам, и пользуясь случаем, заехал на подконтрольный ему участок для текущей оценки состояния дел.

Из приказа № 1137/Ком от 26.12.2024 г., приобщённого ответчиком, следует, что основанием для командирования истца является «телеграмма ОАО «РЖД» от 13.12.2024 г. № ИСХ-31410, распоряжение от 20.12.2024 г. № СКАВ ДМ-148/р». Указанные документы ответчиком в материалы дела не представлены, конкретные задачи истца в ст. Тимашевская ответчиком не раскрыты. Согласно показанию свидетеля ФИО8 – ФИО13 истец сделал ей замечания по ситуации на площадке, однако, из этого не следует, что и сам визит, и сделанные истцом замечания связаны с командированием и основаниям для такого командирования.

Кроме того, согласно показаниям свидетеля ФИО14 проект приказа о командировании истца был подготовлен ею 27.12.2024 г., т.е. на следующий день после командировки. Свидетель также пояснила, что не ознакомляла истца с приказом: только подготовила его 27.12.2024 г. и позже получила приказ с подписью ФИО15 и командируемого.

Таким образом, ответчик 26.12.2024 г. не издавал приказ о командировании истца в г. Тимашевск, соответственно, истец не мог быть ни ознакомлен с указанным приказом 26.12.2024 г., ни руководствоваться им для поездки в г. Тимашевск.

Анализируя показания свидетелей в совокупности с иными доказательствами дела, суд считает обоснованной позицию истца о том, что сам факт появления истца в период нетрудоспособности на подконтрольной территории не может свидетельствовать о выполнении им трудовой функции.

Приведённые обстоятельства свидетельствуют о недоказанности того, что истец фактически приступил к выполнению трудовых обязанностей 26.12.2024 г.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Таким образом, поскольку действующее трудовое законодательство устанавливает, что при признании увольнения работника незаконным и восстановлении работника на прежней работе, работник имеет право на возмещение ему заработка за период вынужденного прогула, и такое возмещение должно быть произведено работодателем в полном объеме, за весь период вынужденного прогула, исчисляемого со дня, следующего за днем увольнения, и до даты восстановления работника на прежней работе суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца суммы утраченного заработка за период с 27.12.2024 г. по 08.07.2025 г. вразмере945 456,25руб.

Кроме того, в силу положений абзаца 14 части 1 статьи 21Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 2 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью 4 статьи 3 и частью 9 статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством. Пунктом 2 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ. Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред. В силу пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Заявляя о компенсации морального вреда истец указывает, что незаконным увольнением ему были причинены нравственные и физические страдания.

В данном случае, суд признает безусловно установленным факт причинения истцу морального вреда. Само по себе, незаконное увольнение, а затем и судебное разбирательство по восстановлению трудовых прав, не могли не причинить истцу моральные страдания.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд исходит из фактических обстоятельств дела, индивидуальных особенностей гражданина, которому причинен вред. Таким образом, оценивая конкретные незаконные действия причинителя вреда, суд приходит к выводу о наличии вины ответчика в причинении моральных и нравственных страданий истцу, учитывая требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав истца суд полагает необходимым определить размер компенсации морального вреда в 30 000 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194 - 198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

исковое заявление ФИО1 к ОАО «РЖД» (Краснодарской механизированной дистанции погрузочно-разгрузочных работ и коммерческих операций Северо-Кавказской дирекции по управлению терминально-складским комплексом – структурному подразделению Центральной дирекции по управлению терминально-складским комплексом – филиалу открытого акционерного общества «Российские железные дороги»), о восстановлении трудовых прав – удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженца <адрес>, на работе в ОАО «РЖД» (Краснодарской механизированной дистанции погрузочно-разгрузочных работ и коммерческих операций Северо-Кавказской дирекции по управлению терминально-складским комплексом – структурного подразделения Центральной дирекции по управлению терминально-складским комплексом – филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги») в должности начальника дистанции.

Взыскать с ОАО «РЖД» (Краснодарской механизированной дистанции погрузочно-разгрузочных работ и коммерческих операций Северо-Кавказской дирекции по управлению терминально-складским комплексом – структурного подразделения Центральной дирекции по управлению терминально-складским комплексом – филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги») в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе 945 456, 25 рублей.

Взыскать с ОАО «РЖД» (Краснодарской механизированной дистанции погрузочно-разгрузочных работ и коммерческих операций Северо-Кавказской дирекции по управлению терминально-складским комплексом – структурного подразделения Центральной дирекции по управлению терминально-складским комплексом – филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги») в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 30 000, 00 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Краснодарский краевой суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме, через Советский районный суд гор. Краснодара.

Решение суда будет изготовлено в окончательной форме: 22 июля 2025 года.

СУДЬЯ: