Решение по делу № 2-5543/2023 от 10.07.2023 - о признании дисциплинарного взыскания незаконным и отмене его, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплат, компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.

Дело № 2-5543/2023

УИД № 50RS0026-01-2023-005281-73

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

14 июня 2023 года

10 июля 2023 года мотивированное решение

Люберецкий городской суд Московской области в составе председальствующего судьи Неграмотнова А.А., при помощнике судьи Мельник Ю.Ю., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному государственному автономному научному учреждению «Федеральный институт цифровой трансформации в сфере образования» о признании дисциплинарного взыскания незаконным и отмене его, взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплат, компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с вышеуказанными требованиями, мотивируя их тем, что работал в Федеральном государственном научном учреждении «Федеральный институт цифровой трансформации в сфере образования» (ФГАНУ «ФИЦТО») (далее - Ответчик) по Трудовому договору от ДД.ММ.ГГ №, в должности ведущий специалист отдела материально- технического сопровождения Управления контроля реализации ключевых проектов и договорной работы.

На протяжении всей своей трудовой деятельности добросовестно выполнял свои трудовые обязанности, не нарушал трудовую дисциплину, не имел дисциплинарных взысканий.

Приказом от ДД.ММ.ГГ № на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за совершение дисциплинарных проступков, а именно: неоднократное невыполнение поручений заместителя директора ФИО доложить о нарушениях, представляющих угрозу жизни и здоровью работников Учреждения, а также отсутствие ДД.ММ.ГГ без уважительных причин на совещании, проводимого заместителем директора ФИО; самовольный уход ДД.ММ.ГГ с совещания, проводимого заместителем директора.

Наложение дисциплинарного взыскания ответчиком истец считает неправомерным и необоснованным, поскольку в основание взыскания положено нарушение истцом п.2.2. Трудового договора, который не может расширять трудовую функцию работника. По мнению истца он привлечен к дисциплинарной ответственности за невыполнение трудовой функции, не возложенной на него трудовым договором.

Истец не является ответственным лицом за охрану труда, противопожарную безопасность, электро- и тепловое хозяйство, техническую эксплуатацию инженерных систем зданий, и соблюдения требований безопасности при их эксплуатации, т.к. в штатном расписании ответчика имеются действующие сотрудники, которые по своим должностным обязанностям занимаются данными функциями. В его трудовые обязанности не входит выявлять, фиксировать и докладывать о фактах нарушений требований охраны труда и пожарной безопасности, при эксплуатации электро- и тепловых установок Учреждения.

На возможно имеющиеся нарушения истец неоднократно обращал внимание руководство учреждения и в связи с этими обращениями его стали принуждать к увольнению путем оказания психологического и материального давления.

С целью компрометации трудовой деятельности истца руководство организовало совещания ДД.ММ.ГГ ДД.ММ.ГГ), хотя до этого совещания не проводились. На этих совещаниях, в присутствии всех работников Управления с предвзятым отношением рассматривали трудовую деятельность истца, ставили под сомнение добросовестное исполнение им трудовых обязанностей, предъявляли неправомерные и незаслуженные обвинения, принуждали к выполнению поручений, не обусловленных трудовым договором.

После того, как ДД.ММ.ГГ на меня было наложено дисциплинарное взыскание, производственные совещания прекратились и больше не проводились.

По представлению непосредственных начальников истца за январь, февраль и март 2023 г. существенно сократили размер денежного вознаграждения за труд, таким образом, оказывая на него материальное давление.

В служебной записке от ДД.ММ.ГГ на имя директора Учреждения, истец сообщил об имеющихся на его взгляд нарушениях в области охраны труда, а также просил о личной встрече, чтобы сообщить о бездействии своего непосредственного руководства, устранению возможных нарушений, и оказания с их стороны на него психологического и материального давления с целью принудить к увольнению.

Для рассмотрения данного вопроса, директор Учреждения поручил своему заместителю ФИО провести с ним личную встречу, но вместо личной встречи, он ДД.ММ.ГГ назначил совещание с участием непосредственных руководителей истца. Истец отказался от речи в формате совещания, так как опасался за дальнейшее ухудшение своего положения.

Обо всем этом истец написал служебную записку ДД.ММ.ГГ и отправил ее ФИО за 19 мин до начала совещания. Таким образом, истец обосновал свой отказ явиться на совещание и своевременно известил об этом ответчика.

ДД.ММ.ГГ в 10-00 ч. Истец предложил заместителю директора ФИО провести личную встречу для сообщения ему о возможно имеющихся нарушениях и поднятия вопроса незаконного оказания на него давления со стороны ФИО и ФИО по принуждению к увольнению. На данное предложение от ФИО было получено согласие встретиться через час.

Когда в 11 -00 истец пришел к ФИО на прием, у него в кабинете находился другой работник, представленный как секретарь, который будет вести протокол совещания. На вещание истец не согласился, и несколько раз попросил ФИО провести личную встречу без третьих лиц, на что был получен отрицательный ответ.

После этого поняв, что личная встреча не состоится, истец покинул кабинет.

Ответчик составил Акты от ДД.ММ.ГГ и ДД.ММ.ГГ, фиксирующие действия истца на совещаниях, но на ознакомление и подпись их не предъявил.

ДД.ММ.ГГ истец получил уведомление от Ответчика с требованием предоставить письменное объяснение о неявке на совещание ДД.ММ.ГГ и самовольного покидания совещания ДД.ММ.ГГ.

ДД.ММ.ГГ истцом были даны объяснения о том, что в соответствии со статьей 60 ТК РФ, требования ответчика о его присутствии на совещаниях и предоставлении конкретных фактов и подтверждающих документов по нарушениям, неправомерны, т.к. не обусловлены трудовым договором.

Таким образом, вина истца в совершении дисциплинарного проступка отсутствует.

Ответчик, оказывая на истца материальное давление, с целью принуждения к увольнению не выплатил часть заработной платы в виде персональной надбавки стимулирующего характера за январь, февраль и март, апрель 2023 год. При этом свои действия ответчик никак не обосновал. В настоящее время общая сумма задолженности Ответчика передо мной составляет 156 846,70 рублей.

Истец считает действия ответчика незаконными и необоснованными, т.к. при трудоустройстве, ответчик, ознакомившись с его резюме, после проведенного собеседования, убедившись в профессиональных знаниях и учитывая многолетний опыт работы, был согласован размер ежемесячной заработной платы, состоящий из должностного оклада и персональной надбавки стимулирующего характера. Ответчик гарантировал выплату заработной платы в полном объеме на постоянной основе.

Данное решение было закреплено в п. 1 Дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГ к Трудовому договору, где указано, что за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором. Работнику устанавливается: должностной оклад в размере 59 365,00 рублей с оплатой пропорционально отработанному времени; ежемесячная персональная надбавка стимулирующего характера в размере 70 635 рублей, с оплатой пропорционально отработанному времени; иные выплаты в соответствии с Положением об оплате труда работников Учреждения.

Однако, ДД.ММ.ГГ Ответчик обязал подписать с ним новое Дополнительное соглашение к Трудовому договору, из которого был удален абзац о выплате фиксированной суммы ежемесячной персональной надбавки стимулирующего характера.

С ДД.ММ.ГГ г. Ответчик соблюдал устные договоренности, и истец ежемесячно получал заработную плату в полном объеме. Заработная плата состояла из должностного оклада и персональной надбавки стимулирующего характера, размер которой доставлял не менее 100% от должностного оклада, что подтверждается прилагаемыми расчетными листками с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ и справками о доходах за ДД.ММ.ГГ

Размер персональной надбавки стимулирующего характера менялся в зависимости от изменения размера должностного оклада в связи с переводами на другие должности и повышениями оклада на уровень инфляции. На данный момент заработная плата составляет 100 000 рублей.

Согласно локальных нормативных актов учреждения видно, что персональные выплаты стимулирующего характера являются постоянной частью заработной платы, включены в систему оплаты труда, выплачиваются из фонда оплаты труда, относятся к расходам на оплату труда, персональную надбавку невозможно лишить полностью или частично, т.к. она устанавливается за наличие у работника соответствующей квалификации и практического опыта, а также добросовестное отношение к выполняемой работе.

В период с ДД.ММ.ГГ г. истец выполнял те же трудовые обязанности, что и в предыдущие месяцы работы, но ответчик без предупреждения и объяснения причин лишил истца части заработной платы, а именно:

ДД.ММ.ГГ г. не выплачена персональная надбавка стимулирующего характера на 80,45%, в размере 40 000 рублей; за февраль 2023 г. не выплачена персональная надбавка стимулирующего характера на 100 %, в размере 49 722 рубля; за ДД.ММ.ГГ г. не выплачена персональная надбавка стимулирующего характера 100% в размере 49 722 рублей; за апрель 2023 г. не выплачена персональная надбавка стимулирующего характера в размере пропорционально отработанному времени до увольнения за 7 отработанных дней 17 402,70 рублей. Общая сумма невыплаченной заработной платы составляет 156 846,70 рублей.

Истец просит признать дисциплинарное взыскание, в виде выговора (Приказ от ДД.ММ.ГГ №) примененное к нему, незаконным и обязать ответчика отменить его, взыскать с ответчика в его пользу недополученную заработную плату в размере 156 846,70 рублей, недоплаченную компенсацию за неиспользованный отпуск, исходя из недоплаченной заработной платы 11 815,88 рублей, денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 7 728,82 рублей, компенсацию морального вреда 100 000 рублей.

В судебном заседании истец настаивал на удовлетворении иска.

Представители ответчика против удовлетворения иска возражали по доводам, изложенным в отзыве на иск.

Выслушав истца, представителей ответчика, исследовав материалы гражданского дела, суд считает, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации (далее-ТК РФ) трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора.

Согласно статье 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст.21 ТК РФ работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные не него трудовым договором, соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину.

В соответствии со ст.22 ТК РФ Работодатель имеет право требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей; требовать соблюдения работником правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

Согласно ст. 192,193 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

(см. текст в предыдущей редакции)

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

(см. текст в предыдущей редакции)

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

(см. текст в предыдущей редакции)

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Судом установлено, что ФИО1 работал в должности начальника отдела эксплуатации Управления материально-технического обеспечения в ФГАУ «ФИЦТО» на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГ Приказом ФГАНУ «ФИЦТО» от ДД.ММ.ГГ № истец переведен на должность ведущего специалиста отдела материально- технического сопровождения Управления договорной работы, о чем ДД.ММ.ГГ с Работником было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору.

Истцом ДД.ММ.ГГ на имя директора ФГАНУ «ФИЦТО» подано обращение о необходимости встречи с целью информирования об известных ему многочисленных нарушениях правил охраны труда, противопожарного режима, технической эксплуатации электро- и тепловых установок на объекте по адресу: <адрес> (далее- Объект), которые по мнению истца представляют угрозу жизни и здоровью работникам.

Рассмотрение указанного обращения директором поручено заместителю директора ФИО, который ДД.ММ.ГГ с целью рассмотрения указанного вопроса и выяснения фактов о нарушениях правил охраны труда, противопожарного режима, технической эксплуатации электро- и тепловых установок на объекте, известных работнику, было организовано совещание, на которое был приглашен ФИО1, а также работники, ответственные за обеспечение охраны труда, технической эксплуатации электротепловых установок на объекте, ФИО, ФИО, ФИО О проведении совещания заместителем директора ФИО работник был извещен, но без объяснения причин не явился, о чем присутствующими был составлен Акт.

Данное обстоятельство Истец не оспаривает, указывая на это в своем исковом заявлении.

В этот же день посредством электронного документооборота ФИО от истца поступила служебная записка от ДД.ММ.ГГ №, в которой он указал, что отклоняет требование заместителя директора об участии в совещании.

ДД.ММ.ГГ заместителем директора у истца были письменно запрошены информация и документы (при наличии), имеющиеся у работника, в срок не позднее 16 ч. 00 мин. ДД.ММ.ГГ, но истец ДД.ММ.ГГ сообщил о готовности к личной встрече с заместителем директора ФИО с целью сообщения об известных ему многочисленных нарушениях правил охраны труда, противопожарного режима, технической эксплуатации электро- и тепловых установок на объекте, которые по мнению указанного работника представляют угрозу жизни и здоровью работникам ФГАНУ «ФИЦТО». Однако, на самом совещании ФИО1 отказался сообщать имеющуюся у него информацию, пояснив, что на совещание для ведения протокола приглашена ведущий специалист финансово-экономического отдела Управления по персоналу и финансово-экономической деятельности ФИО, и встреча не является личной, после чего без разрешения самовольно покинул кабинет заместителя директора, о чем также был составлен Акт.

Согласно п. 2.2. Трудового договора от ДД.ММ.ГГ №, заключенного с ФИО1 работник обязан соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, Положения, Инструкции, Регламенты, Приказы и иные локальные нормативные акты, утвержденные Работодателем; выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, связанные с ней задания, индивидуальные планы работы, указания, распоряжения, приказы и другие поручения Работодателя, а также непосредственного руководителя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным актам Работодателя; незамедлительно сообщать Работодателю и непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя.

Кроме того, согласно действующих в Учреждении Правил внутреннего трудового распорядка, Кодекса этики и служебного поведения Работник обязан соблюдать этику делового общения; соблюдать запрет Работодателя на любые высказывания либо действия, поощряющие или допускающие создание агрессивной обстановки на рабочем месте, а также дискриминацию по национальному, религиозному, половому признаку, вне зависимости от возраста, стажа работы или по любым другим признакам; соблюдать запрет Работодателя на высказывания критических замечаний в адрес Учреждения и органов его управления, обсуждение внутренних правил и требований Учреждения, проводимых мероприятий в Учреждении, если эти выражения произносятся в оскорбительной форме и унижают честь и достоинство других лиц; соблюдать запрет Работодателя на обсуждение Работников, информации, прямо или косвенно касающейся деятельности Учреждения, создавая тем самым конфликтные ситуации, прямо влияющие на морально-психологический климат в коллективе и исполнение Работниками своих трудовых обязанностей.

Согласно представленной ДД.ММ.ГГ объяснительной ФИО1 подтверждает факты отсутствия его без уважительной причины на совещании ДД.ММ.ГГ, а также самовольный уход с совещания ДД.ММ.ГГ, проводимых заместителем директора ФИО, не признавая это нарушением трудовых обязанностей, объясняя свой поступок тем, что с ним не согласовано присутствие третьих лиц на указанных совещаниях. Кроме того, в указанной объяснительной, работник указал, что отказывается от каких-либо дальнейших встреч с руководством ФГАНУ «ФИЦТО» и потребовал к нему больше не обращаться.

Приказом от ДД.ММ.ГГ № за совершение дисциплинарного проступка, а именно: за неоднократное невыполнение поручений заместителя директора ФИО доложить о нарушениях, представляющих угрозу жизни и здоровью работников Учреждения, а также отсутствие ДД.ММ.ГГ без уважительных причин на совещании, проводимого заместителем директора ФИО; самовольный уход ДД.ММ.ГГ с совещания, проводимого заместителем директора, к ФИО1 было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. С указанным приказом истец был ознакомлен под роспись в установленные в ст. 193 ТК РФ сроки.

Заслуживают внимание доводы ответчика, что ФГАНУ «ФИЦТО», что Учреждение в соответствии с уставными функциями выполняет работы по поддержанию работоспособности, устойчивости, непрерывности и безопасности функционирования Центра обработки данных Минпросвещения России, который включает в себя серверное и сетевое оборудование и обеспечивает централизованное размещение информационных систем, в том числе портал «Российская электронная школа», сайт Минпросвещения России и другие сервисы, обработку, хранение и предоставление данных сервисов неопределенному кругу лиц. Указанный ЦОД, расположен по адресу: <адрес>, в связи с чем соблюдение мер противопожарного режима, технической эксплуатации электро- и тепловых установок на указанном объекте, а также нарушение правил охраны труда, может повлечь за собой получение производственных травм работниками Учреждения, а также привести к нарушению стабильности и безотказности работы размещённого в ЦОДе оборудования, потере имеющихся на нем данных, и как следствие причинить существенный вред не только Учреждению, но и Минпросвещения России, а также подведомственным ему учреждениям.

Служебные совещания созывались заместителем директора ФИО для объективного, не предвзятого выяснения обстоятельств, указанных в обращении работника, неоднократные запросы Работнику о предоставлении ставших известными работнику нарушений, составленные Акты по факту отсутствия на совещаниях, запрос объяснительной у Работника свидетельствуют о полном и всестороннем рассмотрении Учреждением совершенного Работником проступка. Более того, Работник не оспаривает указанные в приказе обстоятельства, полагает, что они не являются совершением дисциплинарного проступка.

Доводы истца о том, что производственные совещания, проводимые руководителем Управления контроля и реализации ключевых проектов и договорной работы ФИО, были направлены только на компрометацию трудовой деятельности Истца, не подтверждаются какими-либо материалами. Напротив, при рассмотрении заявления Работника, указанной выше Комиссией было установлено, что ФИО1 на совещаниях разговаривает с руководителями в неделовом стиле.

Опрошенная Комиссией заместитель начальника Управления контроля реализации ключевых проектов и договорной работы ФИО в своих пояснениях указала, что в организации сформирован регламент и формат проводимых производственных совещаний, на которые приглашаются все штатные сотрудники Управления, за исключением сотрудников, находящихся в отпуске или отсутствующих по болезни. Целью указанных совещаний является рассмотрение вопросов текущей работы Управления, обсуждение предложений по оперативному решению вопросов текущей и перспективной деятельности Управления, обсуждение предложений в части решений в случае наличия рисков неисполнения по вопросам текущей деятельности Управления. На совещаниях обсуждаются текущие задачи, исполняемые сотрудниками Управления, формируются поручения по итогам обсуждения указанных задач, фиксируются сроки исполнения указанных поручений.

В своих объяснениях Комиссии ФИО пояснила, что ФИО1 систематически нарушает на совещаниях субординацию: позволяет себе перебивать начальника Управления, повышать голос, его высказывания носят характер издевательства и сарказма, тон заносчивый и пренебрежительный. Каждый доклад ФИО1 на совещаниях производит впечатление попытки провокации и препятствуют нормальному общению и рабочему взаимодействию. В поведении ФИО1 отсутствует конструктив, что приводит к нежеланию осуществления дальнейшего рабочего взаимодействия.Общий характер поведения ФИО1 вызывающ, иногда агрессивен в отношении начальника Управления».

В соответствии с абзацем 3 части 2 статьи 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину, незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и (здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность сохранность этого имущества).

Таким образом, ФИО1, игнорируя служебные совещания, сообщая об имеющихся нарушениях в организациях, опасных для жизни и здоровья работников, но не раскрывая их по надуманным причинам, свидетельствует о нарушении им п.2.2 Трудового договора, Правил внутреннего распорядка дня, Положения, Инструкции и иные локальные нормативные акты. При этом, каких-либо объективных причин для игнорирования совещаний, организованных руководителями истца, судом не установлено.

При наложении дисциплинарного взыскания в соответствии с требованиями ст. 192 ТК РФ Работодателем учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Мера дисциплинарного взыскания -выговор соответствует тяжести совершенных проступков.

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности не нарушен.

Таким образом, процедура наложения взыскания работодателем соблюдена, а оснований для освобождения работника от дисциплинарной ответственности не установлено.

В доводах Истца никаких конкретных объективных данных о том, что в ходе служебных разбирательств в отношении него оказывалось какое-либо понуждение к увольнению, не усматривается, указаны только общие фразы предположения.

Таким образом, доводы истца о наличии в действиях работодателя признаков дискриминации являются необоснованными и не подлежат удовлетворению. Факт привлечения истца к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей сам по себе не свидетельствует о дискриминации в отношении работника, учитывая закрепленное ст. 22 ТК РФ право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и привлекать к дисциплинарной ответственности за их неисполнение, а иных фактов свидетельствующих об обратном истцом не представлено.

Учитывая изложенное, оспариваемый приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности истца не подлежит отмене, поскольку вынесен в соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с допущенными истцом нарушениями.

Относительно прекращения выплат истцу стимулирующей надбавки, суд приходит к следующим выводам.

Из материалов дела и объяснений сторон следует, что истцу за период ДД.ММ.ГГ не была выплачена персональная надбавка стимулирующего характера за ДД.ММ.ГГ г. в размере 40 000 рублей (что составило 80% от выплат за предыдущие периоды); за ДД.ММ.ГГ г. не выплачена на 100 %, в размере 49 722 рубля; за ДД.ММ.ГГ не выплачена персональная надбавка стимулирующего характера 100% в размере 49 722 рублей; ДД.ММ.ГГ г. не выплачена персональная надбавка стимулирующего характера в размере пропорционально отработанному времени до увольнения за 7 отработанных дней 17 402,70 рублей. Общая сумма невыплаченной персональной надбавки стимулирующего характера составляет за указанный период 156 846,70 рублей.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Частью 1 ст.8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Согласно ч.1 ст.135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 ТК РФ).

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом норм материального права, подлежащих применению к спорным отношениям по взысканию персональной надбавки, являются следующие обстоятельства: какой порядок выплаты надбавки установлен нормативными локальными актами, каковы основания для ее снижения; соблюден ли порядок определения размера надбавки, издавались ли приказы об установлении надбавки с указанием причин ее невыплаты.

В соответствии с п. 4.1 Трудового договора, заключенного с истцом, в редакции Дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГ за выполнение обязанностей, предусмотренных Трудовым договором, работнику устанавливается должностной оклад в размере 59 365 рублей в месяц и иные выплаты в соответствии с Положением об оплате труда и материального стимулирования работников, утвержденных приказом от ДД.ММ.ГГ № до внесения изменений или утверждения нового Положения.

Ранее в дополнительном соглашении к трудовому договору от ДД.ММ.ГГ. была установлена ежемесячная персональная надбавка стимулирующего характера 70 635 рублей с оплатой пропорционально отработанному времени.

Заработная плата (должностной оклад), установленная в трудовом договоре в фиксированной части работнику, выплачивается в полном объеме, в установленные локальными нормативными актами сроки и истцом не оспаривается.

Персональная надбавка стимулирующего характера, которая была уменьшена истцу в ДД.ММ.ГГ и прекращена с февраля по день увольнения в апреле 2023 г., осуществляются на основании действующего в учреждении Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников (далее Положение об оплате труда), утвержденного Приказом от ДД.ММ.ГГ №, и устанавливаются в целях повышения качества профессиональной деятельности, стимулирования эффективности и результативности деятельности работников Учреждения.

Согласно пп. 3.2.1, 3.2.2. п. 3.2. Положения об оплате труда заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Заработная плата работников Учреждения включает в себя: 1) должностной оклад; 2) выплаты компенсационного характера; 3) выплаты стимулирующего характера. Стимулирующие выплаты являются нефиксированной частью оплаты труда работника, (п. 5.1.1. Положения об оплате труда).

Выплаты стимулирующего характера не являются гарантированной выплатой, предоставляемой Учреждением, являются правом Работодателя, а не безусловной обязанностью (п.5.1.2. Положения об оплате труда).

Согласно п.5.4. Положения об оплате труда Персональная надбавка стимулирующего характера может устанавливаться с учетом уровня профессиональной подготовленности работника, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, и других факторов.

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются в целях повышения качества профессиональной деятельности, стимулирования эффективности и результативности деятельности работников Учреждения. Стимулирующие выплаты являются нефиксированной частью оплаты труда работника. Выплаты стимулирующего характера не являются гарантированной выплатой, предоставляемой Учреждением, являются правом Работодателя, а не безусловной обязанностью (п.5.1.2. Положения об оплате труда), (пп. 5.1.1., 5.1.2. п. 5.1.).

Исходя из сложившейся практики, установление работникам надбавок стимулирующего характера осуществляется на основании служебных записок руководителей структурных подразделений ФГАНУ «ФИЦТО», оформленных на имя директора Учреждения.

В обоснование своих возражений относительно снижения в январе, а с февраля прекращения выплат истцу персональной надбавки стимулирующего характера, ответчик обосновывает тем, что выплаты стимулирующего характера в январе 2023 года установлены истцу, исходя из результатов выполненной работы и решению поставленных задач. В оспариваемый период (с февраля по апрель) выплаты стимулирующего характера работнику не устанавливались ввиду ненадлежащего выполнения должностных обязанностей и отсутствием результатов при решении поставленных руководством задач, что усматривается из служебных записок непосредственного руководителя ФИО, в частности работник оспаривал и не выполнял поручения вышестоящего руководства, нарушал субординацию, не осуществлял должный контроль за оснащением бумажно-гигиенической продукцией санитарных помещений, а также за уборкой помещений и т.п.

На основании служебных записок от начальников отделов начальник Управления ФИО принимает решение об установлении выплат стимулирующего характера, которое отражается в служебных записках на имя директора Учреждения.

В связи с тем, что работник по непонятным для работодателя причинам начал «саботировать» работу (уклоняться от ее исполнения) и недобросовестно относиться к своим должностным обязанностям и поручениям руководителя, в спорный период ему выплачивался, установленный Трудовым договором, должностной оклад, а выплаты стимулирующего характера не устанавливались.

Вместе с тем, согласно п.ДД.ММ.ГГ Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников, предусмотрен исчерпывающий перечень оснований для лишения полностью или частично выплат стимулирующего характера, за исключением спорной персональной надбавки. Оснований для уменьшения или лишения персональной стимулирующей надбавки Положение не содержит.

Истец был принят на работу по трудовому договору от ДД.ММ.ГГ с учетом дополнительного соглашения от этого же числа, в котором была фиксирована персональная надбавка в размере 70 635 рублей, но спустя один месяц в договор внесены изменения и исключена фиксированная сумма персональной надбавки, что свидетельствует об изменении условий оплаты труда. С момента подписания изменений в трудовой договор и до декабря 2022 года истец получал заработную плату с учетом первоначально установленной персональной надбавки.

Так, в период с ДД.ММ.ГГ г. ответчик без предупреждения и объяснения причин не выплатил истцу по сравнению с предыдущими периодами: ДД.ММ.ГГ г. персональную надбавку стимулирующего характера 80,45%, в размере 40 000 рублей; за ДД.ММ.ГГ г. не выплачена персональная надбавка стимулирующего характера 100 %, в размере 49 722 рубля; ДД.ММ.ГГ г. 100% в размере 49 722 рублей; за ДД.ММ.ГГ г. в размере пропорционально отработанному времени до увольнения за 7 отработанных дней 17 402,70 рублей. Общая сумма невыплаченной заработной платы составляет 156 846,70 рублей.

При этом, суд отмечает, что истцу работодатель не выдал и не ознакомил его должностными обязанностями и инструкции по выполнению его функциональных обязанностей (выдано только в ДД.ММ.ГГ года). В связи с чем, суд отклоняет доводы ответчика о том, что лишение персональной надбавки связано с невыполнением работником его обязанностей по должности, отраженных в служебных записках начальников структурных подразделений.

Приказ об уменьшении или лишении надбавки не издавался, оснований для их лишения работнику не доводились, как это предусмотрено п. 3.4.2 Положения об оплате труда.

Несмотря на то, что персональная стимулирующая надбавка, установленная локальным нормативным актом работодателя, относится к стимулирующим выплатам, правом на произвольное лишение работника указанной выплаты работодатель не обладает, доводы ответчика об обратном основаны на неверном толковании норм материального права и условий локальных нормативных актов в части оснований для ее лишения работника, выполнившего определенные показатели работы, необходимые для начисления данной надбавки при отсутствии конкреьных должностных обязанностей, доведенных до работника.

Таким образом, судом установлен факт дискриминации в отношении истца при произвольном лишении его части заработной платы, что противоречит положениям ст. 37 Конституции РФ, ст. ст. 2, 132 Трудового кодекса РФ и с ответчика подлежит взысканию недоплаченная заработная плата за период с ДД.ММ.ГГ года в размере 156 846,70 рублей.

Как следует из ст. 127 ТК РФ, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Ответчик уволен ДД.ММ.ГГ и при увольнении ему произведена выплата компенсации за неиспользованный отпуск без учета взысканной персональной надбавки, которая входит в расчет отпуска согласно Положению об оплате труда.

Истцом представлен расчет недоплаченной компенсации за неиспользованный отпуск, который составляет 11 815,88 рублей. Ответчиком данный расчет не оспорен, а судом проверен и признан верным, в связи с чем, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию указанная сумма в счет компенсации за неиспользованный отпуск.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Поскольку ответчиком допущена просрочка выплаты заработной платы в части стимулирующей надбавки и компенсации за неиспользованный отпуск, то с него в пользу истца подлежит взысканию компенсация за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в размере 17 728,82 рублей, исходя из расчета, представленного истцом.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Поскольку права истца были нарушены ответчиком неполной выплатой заработной платы, исковые требования о компенсации морального вреда, заявленные истцом, с учетом конкретных обстоятельств дела и представленных доказательств, в размере 15 000 рублей.

В соответствии с ч.1 ст. 103 ГПК РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Согласно подпункту 8 пункта 1 статьи 333.20 Налогового кодекса РФ по делам, рассматриваемым Верховным Судом Российской Федерации в соответствии с гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации, судами общей юрисдикции, мировыми судьями, государственная пошлина уплачивается с учетом следующих особенностей: в случае, если истец освобожден от уплаты государственной пошлины в соответствии с настоящей главой, государственная пошлина уплачивается ответчиком (если он не освобожден от уплаты государственной пошлины) пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований.

При таких обстоятельствах, с ответчика в бюджет муниципального образования городской округ Люберцы Московской области подлежит взысканию государственная пошлина в размере 5 027,23 рублей.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев, которая составляет 139 444 рублей.

На основании изложенного и руководствуясь ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 - удовлетворить частично.

Взыскать с Федерального государственного автономного научного учреждения «Федеральный институт цифровой трансформации в сфере образования» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт №) недоплаченную заработную плату за период с ДД.ММ.ГГ года в размере 156 846,70 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск 11 815,88 рублей, компенсацию морального вреда 15 000 рублей, компенсацию за задержку выплаты заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск в размере 7 728,82 рублей за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ.

В удовлетворении иска в части требований о признании незаконным приказ от ДД.ММ.ГГ № о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде «выговор», а также в части, превышающей взысканный размер компенсации морального вреда - отказать.

Взыскать с Федерального государственного автономного научного учреждения «Федеральный институт цифровой трансформации в сфере образования» (ИНН <***>) в доход государства госпошлину в размере 5 027,23 рублей.

Решение в части взыскания заработной платы за три месяца в размере 139 444 рублей подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Люберецкий городской суд Московской области в месячный срок со дня изготовления в окончательной форме.

Судья А.А. Неграмотнов