Дело №

№

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Челябинск 31 августа 2022 года

Центральный районный суд г.Челябинска в составе

председательствующего судьи Губка Н.Б.,

при секретаре Батракановой А.А.,

с участием прокурора Табакова И.Н., истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Областному государственному казенному учреждению «Центр экологического мониторинга Челябинской области» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Областному государственному казенному учреждению «Центр экологического мониторинга Челябинской области» (далее ОКГУ «ЦЭМ») о восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, указав на то, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком с ДД.ММ.ГГГГ в должности главного специалиста. ДД.ММ.ГГГГ она через отца передала работодателю заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на период с 04 по ДД.ММ.ГГГГ в связи семейными обстоятельствами. Работодателем заявление было получено, по выходу на работу ДД.ММ.ГГГГ её никто не известил о том, что предоставление отпуска без сохранения заработной платы не согласовано. ДД.ММ.ГГГГ её ознакомили с приказом «О проведении служебной проверки». ДД.ММ.ГГГГ была ознакомлена с заключением Служебной проверки, а также приказом об увольнении с ДД.ММ.ГГГГ. Таким образом, только при предоставление материалов служебной проверки, ей стало известно о наличии резолюции об отказе в предоставлении отпуска. Таким образом, приказ от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогулом на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации истец считает незаконным, поскольку с заключением и другими материалами по окончании внутреннего расследования работник ознакомлен не надлежащим образом, после подачи заявления о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска. Полагает, что мера ответственности в виде увольнения применена без учета фактических обстоятельств и тяжести совершения проступка, отсутствие её на рабочем месте не отразилось на деятельности организации, негативных последствий не повлекло. В период работы в ОКГУ «ЦЭМ» истец добросовестно выполняла трудовые обязанности, дисциплинарных взысканий не имела, только благодарственное письмо. В связи с увольнением истец испытывала нравственные и физические страдания, так как заработная плата является его единственным источником существования и содержания истцом своего несовершеннолетнего ребенка.

Истец ФИО1 в судебном заседании подержала исковые требования в полном объеме и по основаниям, указанным в иске.

Представители ответчика ОКГУ «ЦЭМ» -ФИО2 в судебном заседании возражал против удовлетворения иска, полагая, что при увольнении работника в полном объеме работодателем исполнены требования действующего законодательства.

Представитель третьего лица Министерства Экологии Челябинской области в судебное заседание не явились, извещены надлежащим образом.

Суд, заслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора Табакова И.Н., полагавшего, что оснований для удовлетворения исковых требований не имеется, не находит оснований для удовлетворения заявленных требований.

Судом установлено и из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ между ОКГУ «ЦЭМ» и ФИО1 заключен трудовой договор согласно которому последняя принята на должность главного специалиста с учетом Дополнительных соглашений от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д. 8-9,10,12-19, 56, 189, 190,191-192).

Исходя из п.8 ч.5 Правил внутреннего трудового распорядка, которые являются неотъемлемой частью к Коллективному договору Работникам предоставляются отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам на срок по соглашению между работником и работодателем ( до 15 календарных дней).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 на имя начальника ОКГУ «ЦЭМ» подано заявление о предоставлении трех дней без содержания с 04 по ДД.ММ.ГГГГ по семейным обстоятельствам.

04, 05, ДД.ММ.ГГГГ составлены акты об отсутствии работника на рабочем месте (т.1 л.д.70,71,72). Также факт отсутствия ФИО1 на рабочем месте подтверждается и табелем учета рабочего времени (т.1 л.д.75)

Отсутствие ФИО1 на рабочем месте не отрицалось истцом в судебном заседании.

ДД.ММ.ГГГГ Приказом № начальником ОКГУ «ЦЭМ» назначено проведение служебной проверки в отношении главного специалиста экспертно-аналитического отдела ФИО1 в связи с отсутствием её на рабочем месте в период с 04 по ДД.ММ.ГГГГ.

С указанным приказом ФИО3 была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ (т.1 д.)

Исходя из выводов комиссии, отраженных в акте проведения служебной проверки ФИО1 не предоставлено обоснований уважительности причин, послуживших основанием для невыхода на работу, факт отсутствия на рабочем месте, послуживший основанием для проведения служебной проверки, является грубым нарушением трудовой дисциплины, основания, определенные ст. 128 ТК РФ и коллективным договором, обязывающие работодателя по письменном заявлению работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы отсутствуют. В связи с чем, отсутствие ФИО1 на рабочем месте с 04 по ДД.ММ.ГГГГ без уважительной причины признано прогулом рекомендуется применить дисциплинарной взыскание в соответствии с Трудовым кодексом РФ (т.1 л.д.37-41).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-К трудовой договор между сторонами расторгнут за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул) по п.п. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ.

Частью 1 статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

В части 2 статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации определены случаи, когда работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы, в частности работающим инвалидам, работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников и т.д.

Таким образом, в приведенной норме законодателем закреплены положения о дополнительных мерах защиты трудовых прав работника, направленные на обеспечение баланса интересов работника и работодателя, предусматривающие предоставление работнику по его заявлению отпуска без сохранения заработной платы. Отпуска без сохранения заработной платы подразделяются на те, которые даются по усмотрению работодателя, то есть работодатель вправе отказать в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы (часть 1 статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации), и на те, которые работодатель обязан предоставить по заявлению работника (часть 2 статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации). Во всех случаях предоставления отпусков без сохранения заработной платы, независимо от их продолжительности и назначения, они должны оформляться приказом (распоряжением) работодателя об отпуске. В каждом конкретном случае продолжительность отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам определяется по соглашению между работником и работодателем в зависимости от обстоятельств (причин), по которым у работника возникла необходимость в таком отпуске. Работодатель вправе отказать в предоставлении работнику отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам, своевременно сообщив о своем решении работнику.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года N 75-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1793-О, от 24 июня 2014 года N 1288-О, от 23 июня 2015 года N 1243-О, от 26 января 2017 года N 33-О и др.).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Исходя из вышеуказанных требований закона обязательным условием для использования работником отпуска без сохранения, заработной платы является согласование работодателем заявления на отпуск путем издания соответствующего приказа.

Вопреки доводам истца об уважительности причин отсутствия на рабочем месте и использование в спорные дни отпуска без сохранения заработной платы (по семейным обстоятельствам (как указано в заявлении), ухудшение здоровья (пояснение истца в судебном заседании), суд приходит к выводу о том, что отсутствие истца на работе ДД.ММ.ГГГГ правомерно квалифицировано работодателем в качестве прогула, поскольку надлежащих доказательств уважительности причин отсутствия на работе в указанный период истцом в нарушение положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации представлено не было.

Написав ДД.ММ.ГГГГ заявление о предоставлении дней отпуска без сохранения заработной платы, не убедившись в удовлетворении представителем работодателя её заявления и в отсутствие приказа о предоставлении отпуска, ФИО1 приняла самостоятельное решение о невыходе на работу в период с 04 по ДД.ММ.ГГГГ, тем самым самовольно использовала отпуск без сохранения заработной платы, без разрешения уполномоченного руководителя, что является прогулом.

Как установлено в ходе судебного заседания, в служебной записке и.о. начальника экспертно-аналитического отдела ФИО7 ДД.ММ.ГГГГ в 09.00 и 09.35 осуществлял звонки ФИО1 с целью выяснить причины отсутствия на рабочем месте, однако последняя на звонки не ответила, указанные обстоятельства опровергают доводы истца о том, что работодатель не принял надлежащих мер уведомления работника о несогласовании заявления.

При наличии утвержденного графика работы на спорные даты, при отсутствии принятого работодателем решения о предоставлении отпуска в указанные дни, отсутствие ФИО1 на работе носило самовольный характер.

Доводы стороны истца о том, что акты об отсутствии её на рабочем месте составлены руководящим составом, в том числе ФИО10 который не может быть объективен, в связи с поданным ею заявлением в правоохранительные органы о его противоправных действиях, не могут быть приняты судом, поскольку данный факт никаким образом не опровергает сведения, изложенные в актах, сам факт отсутствия на рабочем месте не отрицается и истцом.

Доводы стороны истца об осведомленности сотрудников ОКГУ «ЦЭМ» ФИО13, ФИО14, ФИО15 о том, что истцом подано работодателю заявления о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы, с учетом допрошенных в судебном заседании свидетелей ФИО8, ФИО9 о согласованности работодателем истцу отпуска без сохранения заработной платы, носят предположительный характер, предположения отдельных сотрудников о наличии приказа и предоставление такого отпуска не свидетельствует о том, что такой отпуск истцу был предоставлен. Сам факт наличия заявления о предоставлении отпуска не свидетельствует о его согласовании работодателем.

Доводы истца о том, что привлечение его к дисциплинарной ответственности основано на дискриминационных началах, несостоятельны. Доказательств, подтверждающих дискриминационные действия работодателя в отношении истца, не представлено, а кроме того, под дискриминацией в сфере труда стоит понимать ущемление прав работника по любым мотивам, не связанным с его деловыми качествами.

Право работодателя при наличии необходимых оснований привлекать работника к дисциплинарной ответственности, не может рассматриваться как дискриминация, либо злоупотребление, так как данное право предоставлено работодателю законом и при наличии нарушений установленной процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности данные действия могут быть оспорены в суде.

Дискриминационные действия ответчика по отношению к истцу, оказание работодателем давления на работника материалами дела не подтверждаются. При этом, доводы истца о наличии её заявления в правоохранительные органы и проверка, проводимая в отношений действий сотрудников ФИО10, ФИО11 и ФИО12 не могут быть приняты во внимание. Так, истец уволена за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогулы с 04 по ДД.ММ.ГГГГ), факт отсутствия на рабочем месте истцом не отрицался.

Доводы стороны истца о том, что при увольнении не учитывалась тяжесть вменяемого в вину дисциплинарного проступка, а также не учитывалось предшествующее поведение истца и его отношение к службе, также не могут быть приняты во внимание, поскольку в акте проверки подробно указано, в чем выражается тяжесть совершенного ФИО1 проступка.

Из положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, а также пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.

В ходе рассмотрения дела ответчиком представлены доказательства наличия законного основания увольнения истца и соблюдения процедуры увольнения, в связи с чем, оснований для удовлетворения заявленных требований не имеется.

Поскольку не имеется основания для удовлетворения исковых требований истца о восстановлении на работе, то требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также взыскании компенсации морального вреда также удовлетворению не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.103,194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Областному государственному учреждению «Центр экологического мониторинга Челябинской области» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда –отказать.

На настоящее решение может быть подана апелляционная жалоба в Челябинский областной суд в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме, через Центральный районный суд г. Челябинска.

Председательствующий: п/п Н.Б. Губка

Мотивированное решение изготовлено 07 сентября 2022 года

Копия верна

Судья Н.Б.Губка

Секретарь А.А.Батраканова