Решение по делу № 2-А29/2025 от 06.03.2025 - о восстановлении на работе, взыскании заработка за вынужденный прогул и компенсации морального вреда.

Дело № 2-А29/2025

УИД-48RS0005-02-2023-000157-68

РЕШЕНИЕ

и м е н е м Р о с с и й с к о й Ф е д е р а ц и и

06 марта 2025 года село Доброе

Липецкий районный суд Липецкой области (постоянное судебное присутствие в с.Доброе Добровского муниципального округа Липецкой области) в составе

председательствующего Королевой С.Е.,

при секретаре Бородиной Ю.С.

рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску ФИО1 к ИП ФИО2 о восстановлении на работе, взыскании заработка за вынужденный прогул и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ИП ФИО2 о восстановлении на работе, взыскании заработка за вынужденный прогул и компенсации морального вреда, указывая, что на hh откликнулась на вакансию «<данные изъяты>» оклад 100 000 рублей Компания ACADEMY EXPERT» (ИП ФИО2 ИНН <***>), получила приглашение. 01 ноября 2022г. пришла на собеседование по адресу: <адрес>. Вышла на работу 03 ноября 2022 года. Трудоустроили официально, только 15 ноября 2022г. С 20 декабря 2022г. по 29 декабря 2022г. находилась на больничном. 23 декабря получила сообщение в WhatsApp о том, что 26 декабря ее увольняют. 30 декабря 2022г. истцу вручили уведомление об увольнении. Дата увольнения 31 декабря 2022года. А также показали приказ о приеме на работу, якобы по срочному договору с окончательной датой 31 декабря 2022г. Считает, что этот приказ является подделкой. Видно, что подписи и дата вырезаны из оригинала приказа, в котором истца принимали на работу по трудовому договору с испытательным сроком на 2 месяца. Свидетелями являются сотрудники компании, которые находились в офисе. Имелся электронный ключ для входа в офис. На территорию где находился офис, дежурит охрана. Возможно, у охраны есть видеозаписи посещений истца за период с 03.11.2022 по 30.12.2022г. В связи с чем просила восстановить ее на работе в должности <данные изъяты> в ИП ФИО2; назначить оклад в размере 160 000 руб.; взыскать с ИП ФИО2 в пользу истца сумму среднего заработка со дня увольнения по день фактического восстановления на работе; выплатить моральный ущерб в размере 50 000 руб.

Впоследствии истец уточнила исковые требования, просила признать приказ о прекращении трудового договора № от 30.12.2022г. об увольнение истца ФИО1 незаконным, признать незаконной запись в трудовой книжке об увольнении истца ФИО1 по приказу о прекращении трудового договора № от 30.12.2022г, восстановить истца ФИО1 в должности <данные изъяты> в ИП ФИО2, взыскать с ИП ФИО2 в пользу истца ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула начиная с 31.12.2022г. по дату прекращения деятельности ИП 26.09.2024 исходя из средней заработной платы по сведениям Федеральной службы государственной статистики по должности <данные изъяты> в размере 5 396 076,00 руб., считать расторгнутым трудовой договор между истцом ФИО1 и ответчиком ИП ФИО2 на основании п.1 ч.1ст.81 ТК РФ с даты прекращения деятельности ИП 26.09.2024, взыскать с ИП ФИО2 в пользу истца ФИО1 выходное пособие в размере среднего месячного заработка на основании ст.178 ТК РФ в размере 256 956,00 руб., взыскать с ИП ФИО2 в пользу истца ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 100 000,00 руб.

В судебном заседании представитель истца исковые требования с учетом уточнений поддержала, ссылаясь при этом на изложенные в иске доводы.

Истец ФИО1 и ответчик ФИО2 в судебное заседание не явилась, о дате, месте и времени судебного заседания извещена надлежащим образом, о чем имеются сведения.

Выслушав объяснения представителя истца, исследовав материалы дела, изучив заключение прокурора, полагавшего требования истца подлежащими удовлетворению частично, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что приказом от 15.11.2022 за № истец принят на работу в офис (Москва) на должность <данные изъяты> в ИП ФИО2 с условиями приема на работу, характером работы: основная, по срочному трудовому договору по 31.12.2022, с нормальными условиями труда, с тарифной ставкой 24 000руб. с приказом ФИО1 была ознакомлена 15.11.2022, о чем свидетельствует ее личная подпись.

30.12.2022 истец была уведомлена о прекращении действия срочного трудового договора 31.12.2022 и его расторжением в связи с окончанием срока действия трудового договора 07/2022, что подтверждается личной подписью истца на уведомлении о прекращении действия срочного договора.

Приказом от 30.12.2022 № трудовой договор с истцом прекращен по п.2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Согласно записям, сделанным в трудовой книжке АТ-IХ № ФИО1 принята в ИП ФИО2 на должность <данные изъяты> с 15.11.2022 по 31.12.2022 уволена в связи с истечением срока трудового договора, п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Истец с данными записями ознакомлена, что подтверждается личной подписью.

ОСФР по Липецкой области представило сведения от 21.06.2023, согласно которым в региональной базе данных на застрахованное лицо ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, за период с 01.11.2022 по 31.12.2022 имеются сведения, составляющие пенсионные права. Сведения для включения в индивидуальный лицевой счет предоставлены следующим страхователем: ИП ФИО2, факт работы ноябрь 2022-декабрь 2022. Сумма выплат и иных вознаграждений в пользу застрахованного лица за ноябрь 2022 – 13 714,29 руб., за декабрь 2022 – 20 018,86 руб.

Согласно представленному истцом электронному листку нетрудоспособности №, выданному ГБУЗ ГП 22 ДЗМ Филиал 2 ФИО1 была освобождена от работы на период с 20.12.2022 по 29.12.2022.

В соответствии с выпиской из ЕГРИП 26.09.2024г. деятельность ФИО2 в качестве индивидуального предпринимателя прекращена.

В соответствии с абзацем 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными Нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно части первой статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового право отношения, неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом (абзацы третий, четвертый части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 70 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает возможность при заключении трудового договора по соглашению между сторонами предусмотреть в нем условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть вторая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть третья статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть шестая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора.

В части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Частью второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.

При этом статья 289 Трудового кодекса Российской Федерации запрещает при приеме на работу на срок до двух месяцев устанавливать работникам испытание.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности г случаях, предусмотренных часгыо первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 19 мая 2020 г. N 25-П «По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО3.», законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантии, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Поскольку судом при разрешении спора установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, соответственно к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок.

Обстоятельств, свидетельствующих о наличии у ФИО1 возможности повлиять на решение работодателя о заключении с нею трудового договора на определенный срок, а также возможность заключения срочного трудового договора, в нарушение положений статей 67, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не устанавлено.

Испытательный срок при приеме работника на работу, что в силу статьи 289 Трудового кодекса Российской Федерации не возможен при заключении срочного трудового договора сроком менее двух месяцев, что ввело работника в заблуждение о характере сложившихся трудовых отношениях с работодателем.

ФИО1 является экономически более слабой стороной в трудовых правоотношениях, находится не только в экономической (материальной), но и в организационной зависимости от работодателя, что могло повлиять на волеизъявление ФИО1, заинтересованной в реализации своего права на труд, на стабильную занятость и получение средств к существованию при заключении трудового договора на условиях, предложенных работодателем.

Согласноп.1ч.1ст.81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Соответственно суд приходит к выводу, что трудовой договор между истцом и ответчиком был заключен на неопределенный срок, следовательно приказ о прекращении трудового договора следует признать незаконным, а запись в трудовой книжке недействительной, а поскольку индивидуальный предприниматель прекратила свою деятельность, то то трудовой договор следует считать расторгнутым по п.1ч.1ст81 ТК РФ.

В соответствии со ст.394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы….В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно ст.178 ТК РФ, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Из трудового договора с <данные изъяты> № от 15 ноября 2022 года следует, что местом работы является офис работодателя, расположенный по адресу: <адрес> Начало работы определено 15 ноября 2022 года, договор является срочным согласно статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации и действует до 31 декабря 2022 года. Срочный трудовой договор заключен по соглашению сторон в соответствии с абзацем 1 (с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и быстрого обслуживания - 20 человек). Размер заработной платы составляет 24 000 руб. в месяц.

Исходя из данных заработной платы, указанной в приказе о приеме на работу - 24 000 руб., подавались сведения о застрахованном лице, производилась выплата заработной платы (сведения ПФР, справка 2 НДФЛ за 2022 год налогового агента ФИО2).

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что размер заработной платы ФИО1 составлял 24 000руб. и, исходя из этого, размер компенсации за период с 01.01.2023 по 01.09.2024г. составит 504 000руб., а выходное пособие 24 000руб.

Согласно ст.151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а так же в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Исходя из обстоятельств установленных при рассмотрении дела, длительности нарушенного права истца суд приходит к выводу об удовлетворении требования о компенсации морального вреда частично, и находит подлежащим взысканию компенсацию морального вреда в размере 30 000руб.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ суд взыскивает с ответчика госпошлину в доход государства в сумме 18 560руб.

Руководствуясь ст. ст. 194- 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Признать приказ от 30.12.2022 № о прекращении трудового договора ИП ФИО2 с ФИО1 по п.2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, а запись в трудовой книжке недействительной.

Считать расторгнутым трудовой договор ИП ФИО2 с ФИО1 по п.1 ч. 1 ст.81 ТК РФ.

Взыскать с ФИО2 в пользу ФИО1 за период вынужденного прогула 504 000руб., выходное пособие 24 000руб.. в счет компенсации морального вреда 30 000руб.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с ФИО2 в бюджет государственную пошлину в сумме 18 560руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Липецкий областной суд через Липецкий районный суд Липецкой области в течение месяца.

Председательствующий С.Е.Королева

Мотивированное решение изготовлено 20.03.2025 года