Решение по делу № 2-1271/2025 от 14.05.2025 - об установлении факта трудовых отношений, признании незаконным увольнения, изменении формулировки основания увольнения, взыскании задолженности по заработной плате и среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, внесении записи в трудовую книжку о трудоустройстве и увольнении.

31RS0020-01-2025-000871-63 Дело №2-1271/2025

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

14 мая 2025 года г. Старый Оскол

Старооскольский городской суд Белгородской области в составе:

председательствующего судьи Мазурина С.В.,

при секретаре судебного заседания Шорстовой Д.В.,

с участием представителя истца ФИО1 – адвоката Степанова С.Н. по ордеру №014973 от 07.02.2025 г., представителя ответчика ИП ФИО2 - ФИО3 по доверенности от 25.02.2025 г.,

в отсутствие истца ФИО1 и ответчика ИП ФИО2, извещенных о времени и месте судебного заседания,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, признании незаконным увольнения, изменении формулировки основания увольнения, взыскании задолженности по заработной плате и среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, внесении записи в трудовую книжку о трудоустройстве и увольнении,

УСТАНОВИЛ:

Согласно искового заявления, 04.01.2025 г. ФИО1 была принята на работу к ИП ФИО2 на должность продавец-кассир в торговый павильон "Продукты Белоруссии и Казахстана" и была допущена к работе, однако 23.01.2025 г. была уволена без объяснения причин и внесения записей в трудовую книжку, а также соответствующих денежных выплат.

Истец с учетом последующего уточнения исковых требований просила суд: установить факт трудовых отношений между ФИО1 и ИП ФИО2 в период времени с 13.01.2025 г. по 23.01.2025 г. в должности «продавец-кассир»; признать незаконным увольнение от 23.01.2025 г.; изменить формулировку основания увольнения ФИО1 на пункт 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника, дату увольнения с 23.01.2025 г. на 09.03.2025 г.; взыскать с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за период с 13.01.2025 г. по 23.01.2025 г. в размере 9 386 руб. 80 коп., средний заработок за время вынужденного прогула за период с 24.01.2025 г. по 09.03.2025 г. в размере 77 546 руб. 92 коп., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.; обязать ИП ФИО2 внести запись о трудоустройстве и увольнении по инициативе работника в трудовую книжку ФИО1

Истец в судебное заседание не явилась. О времени и месте судебного заседания извещена, что подтверждается Уведомлением о вручении заказного почтового отправления с почтовым идентификатором 80409208833742, согласно которому судебная корреспонденция возвращена 15.04.2025 г. за истечением срока хранения.

В судебном заседании представитель истца исковые требования поддержал.

Ответчик ИП ФИО2 в судебное заседание не явился. О времени и месте судебного заседания извещен 03.04.2025 г. по электронной почте. Кроме того, факт его извещения подтверждается Уведомлениями о вручении заказных почтовых отправлений с почтовыми идентификаторами 80409208833827 и 80409208837146, согласно которым судебная корреспонденция возвращена 16.04.2025 г. за истечением срока хранения.

Представитель ответчика в судебном заседании с иском согласился в части установления факта трудовых отношений, изменении формулировки основания увольнения, взыскании задолженности по заработной плате в сумме 9386,80 руб., внесении записи в трудовую книжку о трудоустройстве и увольнении, компенсации морального вреда в размере 10000 руб. В остальной части с иском не согласился, поскольку истец нарушила условия трудового договора в период испытательного срока и совершила хищение.

Исследовав в судебном заседании обстоятельства по представленным сторонами доказательствам, суд признает заявленные требования обоснованными и подлежащими удовлетворению в части.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Согласно пункту 18 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

В судебном заседании установлено, что ИП ФИО2 зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя 03.09.2024 г., основным видом деятельности является «47.11 Торговля розничная преимущественно пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями в неспециализированных магазинах» (выписка из ЕГРИП).

Факт работы ФИО1 в должности продавца-кассира с 13.01.2025 г. нашел свое подтверждение в ходе судебного заседания и не оспаривался ответчиком, предоставившего журнал кассира - операциониста за период с января 2025 г., содержащий записи о работе истца с 13.01.2025 г. по 23.01.2025 г., с отметками сумм выручки за рабочую смену.

Также ответчиком предоставлено уведомление №22 от 20.01.2025 г. о прекращении трудовых отношений с ФИО1 с 23.01.2025 г. в связи с не прохождением испытательного срока, акт об отказе от ознакомления с уведомлением о расторжении трудового договора №21 от 23.01.2025 г., докладная записка о факте хищения от 20.01.2025 г.

Учитывая положения ст. 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой все сомнения толкуются в пользу наличия трудовых отношений, исходя из того, что сторона ответчика не отрицала факт работы истца, суд приходит к выводу о том, что требования истца об установлении факта работы ФИО1 у ИП ФИО2 в должности «продавец-кассир» в период времени с 13 по 23 января 2025 г. подлежат удовлетворению.

Оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности и взаимосвязи, в отсутствие доказательств в обоснование возражений ответчика, суд приходит к выводу о том, что ФИО1 в период с 13.01.2025 г. по 23.01.2025 была фактически допущена к работе в должности продавец-кассир с ведома и по поручению работодателя ИП ФИО2, без заключения трудового договора в письменном виде и издания соответствующего приказа.

После установления наличия трудовых отношений между сторонами, они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требования распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности предъявлять требования связанные с трудовыми отношениями.

Относительно требований истца о признании незаконным увольнения 23.01.2025 г. и изменении формулировки основания увольнения на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника, дату увольнения с 23.01.2025 г. на 09.03.2025 г., суд приходит к следующим выводам.

Представленное ответчиком уведомление №22 от 20.01.2025 г. о прекращении трудовых отношений с ФИО1 с 23.01.2025 г. в связи с не прохождением испытательного срока подтверждает как факт работы истца, так и увольнение истца по инициативе работодателя.

Вместе с тем, сторона ответчика не отрицала факт допуска истца к работе без письменного заключения трудового договора.

Статьей 70 ТК РФ установлено, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (абз. 1). Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (абз. 2).

Ответчик с истцом не заключал ни трудовой договор, ни отдельного соглашения об условиях испытания.

В соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание; решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Согласно п. 10 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022 г. в том случае, когда работник был допущен к выполнению работы без оформления трудового договора и отдельного соглашения об испытательном сроке, он считается принятым на работу без испытания.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Ответчиком не предоставлено доказательств законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка, что является основанием для признания увольнения ФИО1 23.01.2025 г. незаконным.

Учитывая, что намерения продолжать трудовую деятельность у ответчика истец не имеет, суд с учетом положений абз. 4 ст. 394 ТК РФ приходит к выводу об изменении формулировки основания увольнения истца со ст. 70 ТК РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - увольнение по собственному желанию, даты увольнения - с 23 января 2025 г. на 09.03.2025 г. Последняя дата ответчиком не оспаривается.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с данным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

В соответствии с ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В силу части 2 статьи 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы, размер которого определяется в соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922.

Определяя размер заработной платы за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика, суд руководствуясь положениями статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, принимая во внимание сведения о среднедневном заработке истца, предоставленные ответчиком в ходе судебного разбирательства: 1000 руб. за смену плюс 5% от выручки за день смены, т.е. 1 762 руб. 43 коп. ( 19 386 руб. 80 коп. / 11 дней).

Указанный расчет произведен истцом с учетом имевшей место договоренности об оплате труда: 1000 руб. +5% от суммы выручки за рабочую смену, которая подтверждается скриншотом переписки между сторонами из мессенджера «WhatsApp».

Сведения о суммах выручки ИП ФИО2 в магазине по адресу: <адрес> за период с 16 по 23 января 2025 г. в сумме 167735,92 руб., которые приняты истцом для расчета среднего заработка, представлены УФСН России по Белгородской области.

Ответчиком не предоставлено контррасчета, а также объяснений и доказательств, что расчет среднего заработка должен производиться по иному варианту.

Учитывая, что весь период с момента незаконного увольнения до изменения даты увольнения является вынужденным прогулом, исковые требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 24.01.2025 г. по 09.03.2025 г. (44 дня) с учетом среднедневного заработка 1762,43 руб. в размере 77 546 руб. 92 коп. подлежат удовлетворению.

Поскольку в ходе судебного разбирательства установлено, что заработная плата за период работы истца с 13.01.2025 г. по 23.01.2025 г. выплачена ответчиком в размере 10 000 руб., при том что выручка за указанный период составила 167 735 руб. 92 коп., а количество рабочих смен 11, задолженность по оплате труда составляет 9 386 руб. 80 коп., которая также подлежит взысканию.

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку в судебном заседании установлен факт нарушения трудовых прав истца со стороны ответчика в связи с ненадлежащем оформлением трудовых отношений, а также незаконным увольнением, имеются основания для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает приведенные выше обстоятельства дела, степень вины ответчика и нравственных страданий истца, отсутствие тяжких, необратимых последствий для нее, и, исходя из требований разумности и справедливости, полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Согласно ст. 66 ТК РФ, работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В силу ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Исходя из вышеуказанных положений трудового законодательства, в трудовой книжке должны содержаться записи о приеме на работу, наименовании должности истца, даты начала и окончания трудовых отношений, сведения об увольнении и причинах увольнения.

Учитывая изложенное, суд считает необходимым возложить на ответчика обязанность внести записи в трудовую книжку истца о трудоустройстве и увольнении по инициативе работника.

Доводы ответчика о том, что истец нарушила условия трудового договора в период испытательного срока и совершила хищение ничем не подтверждены.

В силу ст.103 ГПК РФ, п.п.8 п.1 ст.333.20 и п.п.1 п.1 ст.333.19 НК РФ, учитывая, что истец освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче иска, с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7 000 рублей в доход местного бюджета.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, признании незаконным увольнения, изменении формулировки основания увольнения, взыскании задолженности по заработной плате и среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, внесении записи в трудовую книжку о трудоустройстве и увольнении удовлетворить в части.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 (паспорт №) и индивидуальным предпринимателем ФИО2 (ИНН <***>) в период времени с 13.01.2025 г. по 23.01.2025 г. в должности продавец-кассир.

Признать незаконным увольнение ФИО1 у индивидуального предпринимателя ФИО2 от 23.01.2025 г.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по инициативе работника, дату увольнения с 23.01.2025 г. на 09.03.2025 г.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за период с 13.01.2025 г. по 23.01.2025 г. в размере 9386,80 руб., средний заработок за время вынужденного прогула за период с 24.01.2025 г. по 09.03.2025 г. в размере 77 546 руб. 92 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Обязать индивидуального предпринимателя ФИО2 внести запись о трудоустройстве и увольнении по инициативе работника в трудовую книжку ФИО1.

В остальной части в удовлетворении иска о компенсации морального вреда отказать.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в бюджет Старооскольского городского округа государственную пошлину в сумме 7 000 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Белгородского областного суда путем подачи апелляционной жалобы через Старооскольский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято 21 мая 2025 г.

Судья Мазурин С.В.