Дело №

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

(мотивированный текст)

26 сентября 2025 года <адрес>

Ленинский районный суд <адрес> в составе:

председательствующего – судьи Баяниной Т.В., с участием истца ФИО1, помощника прокурора ФИО2,

при помощнике судьи Покровской К.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Винный завод «Советский», третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора Государственная инспекция труда <адрес>, Отделение Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по <адрес>, Министерство имущественных и земельных отношений Республики Крым, с участием прокурора <адрес> о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Винный завод «Советский», третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора Государственная инспекция труда <адрес>, Отделение Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по <адрес>, Министерство имущественных и земельных отношений Республики Крым, с участием прокурора <адрес> с требованиями о восстановлении на работе в должности начальника отдела снабжения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере № руб., судебных расходов, связанных с оказанием юридической помощи в размере № руб.

В обоснование исковых требований ФИО1 указал, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ осуществлял трудовую деятельность в должности начальника отдела снабжения в ООО «Винный дом «Советский» на основании трудового договора № № от ДД.ММ.ГГГГ Размер должностного оклада, установленный трудовым договором - № руб. ДД.ММ.ГГГГ через Единый портал государственных услуг от работодателя поступило уведомление о предстоящем увольнении за прогулы от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, отсутствия на рабочем месте.

ДД.ММ.ГГГГ истец направил письменную претензию работодателю, в которой выразил несогласие с проведением служебного расследования по факту прогулов, поскольку осуществление истцом трудовых функций носило дистанционный характер, т.е. происходило в удаленном формате из дома с использованием собственных технических средств посредством взаимодействия через чаты-мессенджеры с работниками остальных отделов. Непосредственная коммуникация осуществлялась в том числе через корпоративную почту работодателя.

Несмотря на отсутствие в трудовом договоре указания на дистанционный характер работы, работодатель был осведомлен о характере осуществляемых функций, что подтверждается переписками из мессенджера и справкой 2-НДФЛ.

С ДД.ММ.ГГГГ в ООО «Винный дом «Советский» сменилось руководство, в связи с предстоящей национализацией. Однако, от работодателя как нарочно, так и в электронном виде, не поступали уведомления о выходе на работу в офис.

Дополнительные соглашения не оформлялись, трудовой договор не перезаключался, с новыми локальными актами, касательно осуществления трудовых функций в дистанционном формате, как и в офисе, истца не ознакомили.

Истец был уволен в соответствии с пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Документы об увольнении, в том числе связанные с трудовой деятельностью, направлены работодателем по почте и до настоящего времени не поступили.

Кроме того, в ходе личного телефонного звонка временному руководителю было разъяснено, что в настоящий момент производство не функционирует, осуществление трудовых функций работников не осуществляется ввиду изменений руководства. При этом работодатель не ввел простой, не уведомил работников о проведении сокращения или ином решении.

Вместе с тем ФИО4 осуществление своих трудовых функций не прекращал, исправно выполнял свои должностные обязанности, что подтверждается переписками из мессенджера. Истец считает увольнение незаконным, трудовые права нарушенными, в связи с чем обратился с данным исковым заявлением в суд.

В судебное заседание явился истец, поддержал исковые требования, по основаниям, изложенным в исковом заявлении, настаивал на удовлетворении требований. В дополнение указал, что офис предприятия и производство находятся на разных адресах. Весь период осуществлял трудовую деятельность удаленно, что подтверждается установкой удаленного рабочего стола. В его обязанности входило снабжение предприятия всеми необходимыми комплектующими производства, поиск поставщиков, согласование с ними цен, внесение счетов в 1С, пополнение на складах, общение с поставщиками, поддержание необходимых товарных остатков на складе. Требования явиться на работу новый работодатель не заявлял. Уведомление от ДД.ММ.ГГГГ получил ДД.ММ.ГГГГ в конце рабочего дня, после чего направил в адрес работодателя ответ, с указанием в нем на дистанционный характер работы, который новым работодателем не был принят во внимание. Также показал, что с ДД.ММ.ГГГГ трудовые функции не выполнял, был отключен от удаленного доступа предприятия.

Ответчик ООО «Винный завод «Советский» в судебное заседание своего представителя не направил, о времени и месте рассмотрения дела извещен судом. При таком положении, суд считает возможным рассмотрение дела в отсутствие представителя третьего лица в порядке ч. 3 ст. 167 ГПК РФ.

Третьи лица, не заявляющие самостоятельных требований относительно предмета спора: Государственная инспекция труда <адрес>, Отделение Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по <адрес>, Министерство имущественных и земельных отношений Республики Крым в судебное заседание своих представителей не направили, о времени и месте рассмотрения дела извещены судом, что подтверждается материалами дела. Доказательств уважительности причин неявки не представили, ходатайств об отложении не заявляли. При таком положении, суд считает возможным рассмотрение дела в отсутствие представителей третьих лиц в порядке ч. 3 ст. 167 ГПК РФ.

Помощником прокурора <адрес> - ФИО2 дано заключение об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных требований, поскольку со стороны работодателя процедура увольнения по основанию за прогулы не была нарушена. Кроме того, суду не представлено доказательств наличия приказов, подтверждающих, что определенные должности могли иметь дистанционный характер работы, электронный документооборот и наличие электронных подписей. Вновь пришедшим работодателем исследованы личные карточки работников, после чего было установлено отсутствие на рабочих местах работников. Работодателем истцу было направлено требование, на которое работником предоставлены пояснения, согласно которым характер его работы является дистанционным, после этого работник также не явился к работодателю для урегулирования спора, в связи с чем, в последующем, работодателем были приняты меры дисциплинарного характера в виде увольнения. Уведомления о необходимости предоставления объяснений причины неявки в рабочее время, акт об отсутствии на рабочем месте, были своевременно направлены работнику, что не оспаривается также истцом.

Суд, выслушав истца, прокурора, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

Согласно ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации, целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно части 1 статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

Частью 2 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

На основании ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Федеральным законом от ДД.ММ.ГГГГ N 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.

Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу ч. 1 ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с указанным Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч. 2 ст. 189 названного Кодекса работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Согласно ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по соответствующим основаниям.

Поскольку увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является мерой дисциплинарного взыскания, то помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение также имеет порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный ст. 192, ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Кроме того, в соответствии со ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника возможно за прогул в случае, если работник отсутствует на рабочем месте без уважительных причин.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 39 названного постановления Пленума, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 Трудового кодекса Российской Федерации); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

По смыслу изложенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению работник может быть уволен на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №, от 24.09. 2012 №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ № и др.).

В Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ ДД.ММ.ГГГГ (далее - Обзор), отмечено: «В теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определённой местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях, исходя из части второй статьи 57 ТК РФ, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению».

В силу ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основание своих требований и возражений.

Установлено судом, что между ООО «Винный завод «Советский» и ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ заключен трудовой договор №№

В соответствии с п. 1.1. Договора работодатель обязуется предоставить работнику работу в отделе снабжения по должности начальника отдела снабжения, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять данную трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем Работодателя, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя.

Согласно п. 1.3. место работы ООО «Винный завод «Советский», <адрес>., ФИО5, <адрес>, №

Работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени (п. 4.1.1. Договора).

В случае если ражим рабочего времени и времени отдыха работника отличается от установленного общими правилами, действующими у работодателя, то в неурегулированной договором части применяются правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные приказом (п. 4.2. Договора).

Согласно п.7 договора, изменение определенных сторонами условий Договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон Договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Соглашение об изменении условий договора заключается в письменной форме.

С правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № истец ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно должностной инструкции на начальника отдела снабжения возложены обязанности; по организации работы складского хозяйства, принятию мер по соблюдению необходимых условий хранения; обеспечения высокого уровня механизации и автоматизации транспортно-складских операций, применения компьютерных систем и нормативных условий организации и охраны труда; организации и учету движения материальных ресурсов на складах Общества, принятие участия в проведении инвентаризации материальных ценностей; руководство работниками отдела.

Как следует из материалов гражданского дела ДД.ММ.ГГГГ у ООО «Винный дом «Советский» сменилось руководство. При смене руководства были проанализированы первичные документы о принятии на работу и трудовые договоры сотрудников.

Согласно табелям учета рабочего времени ФИО1 выполнял трудовые обязанности с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

В ходе проведения инвентаризации кадровых документов не выявлено документарного подтверждения права ФИО1 на дистанционных характер работы. Вышеуказанные обстоятельства указаны в докладной записке руководителя отдела кадров от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ комиссионно зафиксировано отсутствие работника на рабочем месте в период с №, что подтверждается соответствующими актами.

ДД.ММ.ГГГГ в адрес работника ФИО1 было направлено уведомление о предстоящем увольнении за прогул, которое получено истцом ДД.ММ.ГГГГ, что также подтверждено в ходе рассмотрения дела.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 направлена досудебная претензия с несогласием проведения служебного расследования ввиду выполнения трудовых функций в удаленном формате.

Вместе с тем, ФИО1, зная о смене руководства в связи с национализацией имущества ООО «Винный дом «Советский», на место работы, установленное в трудовом договоре, не прибыл.

Как указал истец, о начатой процедуре национализации и введении временной администрации также было известно, с ДД.ММ.ГГГГ трудовые функции не выполнял, был отключен от удаленного рабочего стола.

На основании заключения комиссии по результатам служебного расследования факта отсутствия на рабочем месте от 04.03.2025комиссией было рекомендовано расторгнуть трудовой договор № № от ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 по основанию, предусмотренному пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ (за прогул).

ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО1 посредством заказной корреспонденции и на электронную почту направлено уведомление о необходимости явиться для ознакомления с приказом об увольнении и получении трудовой книжки.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №№, ФИО1 уволен ДД.ММ.ГГГГ с должности начальника отдела снабжения на основании прогула, пп. «а», п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ. С вышеуказанным приказом истец не ознакомлен ввиду отсутствия на рабочем месте.

Принимая во внимание, что на предприятии произошла полная смена руководства в связи с национализацией имущества ООО «Винный дом «Советский», не осуществление трудовых функций истцом с ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждено им в судебном заседании, а также то, что согласно условиям трудового договора определено место работы с указанием конкретного адреса, разъяснении условий труда, обращений от истца, как от сотрудника о смене режима работы, не установлено, неправомерных действий работодателя, при рассмотрении дела, судом не установлено.

Представленная переписка истца с № не подтверждает характер постоянной дистанционной работы, так как из содержания переписки следует отправка документации на почту, вместе с тем, в судебном заседании установлено, что головной офис предприятия находится по адресу: №., ФИО5, <адрес>, <адрес>, а производство расположено по адресу: <адрес>, <адрес>, <адрес>, <адрес>.

Кроме того, анализируя установленные должностные обязанности, суд приходит к выводу, что выполнение должностных обязанностей, связанных с участием в инвентаризации материальных ценностей и руководством отделом, не может осуществляться в удаленном формате.

Проведение инвентаризации, в целях точности и достоверности данных предполагает непосредственное участие в осмотре, подсчете и проверке материальных ценностей на месте хранения.

Руководство отделом включает контроль за физическим расположением и состоянием материальных ценностей, что невозможно обеспечить удаленно.

Ссылка истца на устные договоренности с прежним руководством относительно дистанционного характера работы не принимается судом во внимание, ввиду того, что истцу достоверно было известно о начале процедуры национализации имущества в отношении Общества и полной смене руководства, при этом, будучи материально ответственным лицом, подтвердившим, что с ДД.ММ.ГГГГ трудовых функций не выполнял, ввиду отключения от удаленного рабочего стола, истец, занимая руководящую должность, должной осмотрительности не предпринял, чтобы подтвердить и защитить свои интересы.

В силу пункта 1 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

Таким образом, с учетом того, что в ходе рассмотрения настоящего дела не нашло подтверждения обстоятельство нарушения ответчиком трудовых прав истца, увольнение является законным и обоснованным, процедура увольнения соблюдена, кроме того, поведение истца судом расценено как злоупотреблением своими правами, оснований для удовлетворения исковых требований не имеется, следовательно отсутствуют основания для удовлетворения его исковых требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов.

На основании изложенного и, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд,

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Винный завод «Советский», третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора Государственная инспекция труда <адрес>, Отделение Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по <адрес>, Министерство имущественных и земельных отношений Республики Крым с участием прокурора <адрес> о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в месячный срок с момента изготовления в окончательной форме в Севастопольский городской суд через Ленинский районный суд <адрес>.

Мотивированное решение суда изготовлено ДД.ММ.ГГГГ

Судья Т.В. Баянина