Дело № 2-3281/2025

УИД 86RS0007-01-2025-004644-86

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

13 ноября 2025 года г. Нефтеюганск

Нефтеюганский районный суд Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в составе:

председательствующего судьи Олиярника А.А.,

при секретаре Фаргер А.В.,

с участием истца ФИО1,

представителя истца ФИО2,

прокурора Свитиной А.А

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Акционерному обществу «САМОТЛОРНЕФТЕПРОМХИМ» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к Акционерному обществу «САМОТЛОРНЕФТЕПРОМХИМ» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование требований указал, что был принят на работу в качестве (иные данные) в Нефтеюганский филиал: «Цех бурения и зарезки боковых стволов №» на основании приказа о приеме на работу от (дата) №.

С (дата) истец был переведен на должность (иные данные).

На основании приказа от (дата) № истец уволен по основаниям (иные данные).

ФИО1 считает свое увольнение по указанному основанию незаконным, так как (иные данные)

(иные данные)

Истец просил признать незаконным приказ от (дата) № об увольнении ФИО1; восстановить ФИО1 в должности (иные данные) АО «САМОТЛОРНЕФТЕПРОМХИМ»; возложить обязанность на АО «САМОТЛОРНЕФТЕПРОМХИМ» внести в трудовую книжку запись о переводе ФИО1 на должность (иные данные); взыскать с АО «САМОТЛОРНЕФТЕПРОМХИМ» в пользу ФИО1 компенсацию за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 200 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1, его представитель ФИО2 настаивали на удовлетворении исковых требований по изложенным в иске основаниям. Дополнительно истец пояснил, что его (иные данные).

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом. Представил письменные возражения на иск, согласно которым полагала исковые требования не подлежащими удовлетворению.

Суд считает возможным рассмотреть дело в порядке ст. 167 ГПК РФ в отсутствие не явившегося представителя ответчика.

Выслушав истца и его представителя, заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, исследовав представленные в материалы дела доказательства, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину и другие обязанности.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно части 1 статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации относится к дисциплинарным взысканиям.

Подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

Согласно содержащимся в пункте 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснениям, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены), независимо от продолжительности рабочего дня (смены), а также за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места (подпункты "а", "б" пункта 39 приведенного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Таким образом, юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Из изложенного следует, что увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания. До применения к работнику данной меры дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Если работник отсутствует на работе длительное время, то работодатель обязан принять меры для установления обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. Для выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте работодатель должен направить работнику письмо с предложением явиться на работу и дать объяснение по поводу своего отсутствия на работе. В случае если после принятых мер работник не появляется на работе и объяснений по поводу причин своего отсутствия не дает, работодатель составляет акт о том, что объяснение о причинах отсутствия затребовать не представляется возможным.

Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе, поэтому в каждом случае данный вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Если причины отсутствия работника на рабочем месте окажутся неуважительными, работодатель вправе уволить такого работника по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом, днем увольнения работника будет последний день его работы, то есть день, предшествующий прогулу. Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. При длительном прогуле месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, когда работодателю станет известно, какова причина отсутствия работника на рабочем месте и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.

Как установлено судом и следует из материалов дела, (дата) между АО «САМОТЛОРНЕФТЕПРОМХИМ» и ФИО1 заключен (иные данные) №, в соответствии с которым истец принят (иные данные). Срок договора установлен с (дата) по (дата).

(дата) АО «САМОТЛОРНЕФТЕПРОМХИМ» издан приказ № о приеме на работу ФИО1 (иные данные).

(дата) приказом № ФИО1 переведен на должность (иные данные)

(дата) АО «САМОТЛОРНЕФТЕПРОМХИМ» издан приказ № об увольнении ФИО1 с должности (иные данные).

Актом от (дата) № в присутствии (иные данные) Ш П.Е., (иные данные) М А.В., (иные данные) М А.В. установлено, что ФИО1 отсутствовал (иные данные) (дата) с (иные данные).

Согласно пояснительной записке (иные данные) М А.В., (дата) ФИО1 (иные данные).

Оспаривая законность увольнения, истец указал на то, (иные данные)

Из представленных истцом доказательств следует, что (дата) в (иные данные)

Медицинскими документами подтверждается, что ФИО1 (иные данные).

В адрес работодателя ФИО1 посредством мессенджера (иные данные).

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

По смыслу закона увольнение работника в период нетрудоспособности, о которой знал работодатель, является незаконным независимо от иных обстоятельств.

При разрешении настоящего спора судом установлен факт увольнения работника в период нетрудоспособности, о которой знал работодатель.

Из материалов дела следует, что на момент издания приказа от (дата) № работодатель располагал сведениями о нахождении истца на (иные данные).

Таким образом, увольнение истца было произведено работодателем (иные данные).

Работодатель, прибегнув к такой исключительной мере ответственности как увольнение, нарушил процедуру ее применения, тогда как для установления законности увольнения работника необходимым является также соблюдение работодателем порядка его увольнения, чего в настоящем деле достигнуто не было.

Кроме того, в материалах дела отсутствуют и стороной ответчика не представлены сведения о том, что при применении (иные данные).

В пояснительной записке (иные данные) М А.В. подтверждает факт того, что ФИО1 предупреждал его о необходимости отлучиться, чтобы (иные данные)

С учетом изложенного суд приходит к выводу о том, что приказ АО «САМОТЛОРНЕФТЕПРОМХИМ» от (дата) № о прекращении трудового договора с ФИО1 является незаконным и подлежит отмене.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 60 Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, следует, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Истец в соответствии со статьей 394 Трудового кодекса РФ подлежит восстановлению на прежней работе в АО «САМОТЛОРНЕФТЕПРОМХИМ» в должности ведущего инженера производственно-технического отдела по бурению и збс в Отделе по нормированию Юганской экспедиции с 07 августа 2025 года.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Согласно абз. 2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (ч. 1 ст. 139 ТК РФ).

В силу пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно статье 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, определены Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922.

Названным положением предусмотрено, что при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате (пункт 13).

Из приведенных правовых норм следует, что для определения размера подлежащего выплате работнику заработка за время вынужденного прогула необходимо установить следующие юридически значимые обстоятельства: продолжительность периода вынужденного прогула; размер фактически начисленной истцу заработной платы и фактически отработанного истцом времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за истцом сохраняется средняя заработная плата; режим работы истца в юридически значимый период, установленный работодателем порядок учета рабочего времени; размер среднего часового заработка при суммированном учете рабочего времени; количество рабочих дней (часов при суммированном учете рабочего времени) по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Согласно представленному работодателем расчету, среднечасовой заработок истца составляет 488,82 руб. (553338,78 руб./1132 час.). Исходя из названного расчета, размер компенсации за время вынужденного прогула составит 241 965,90 руб. (488,82 руб.*495 час.).

Указанный расчет суд признает обоснованным и арифметически верным, стороной истца данный расчет не оспаривается.

Таким образом, с АО «САМОТЛОРНЕФТЕПРОМХИМ» в пользу ФИО1 подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере 241 965,90 руб.

Разрешая требования истца в части возложения обязанности на АО «САМОТЛОРНЕФТЕПРОМХИМ» внести в трудовую книжку запись о переводе ФИО1 на должность (иные данные)

(дата) приказом (иные данные) ФИО1 переведен на должность (иные данные)

Согласно сведениям о трудовой деятельности, предоставляемым из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, сведения о переводе истца не вносились в электронную трудовую книжку.

В письменных объяснениях, представитель ответчика ссылалась на то, что сведения о переводе ФИО1 на другую должность не включены в его электронную трудовую книжку по причине того, что указанный перевод носил временный характер (исполняющий обязанности).

Вместе с тем, как следует из заявления от (дата) ФИО1 просил перевести его с (иные данные)

Согласно табелям учета рабочего времени ФИО1 с (дата) по день увольнения числился в (иные данные).

В соответствии с приказом от (дата) № ФИО1 был уволен с должности (иные данные)

В соответствии со ст. ст. 66 ТК РФ работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется). В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника (далее - сведения о трудовой деятельности) и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации (ст. 66.1 ТК РФ).

В сведения о трудовой деятельности включаются информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора, другая предусмотренная настоящим Кодексом, иным федеральным законом информация.

С учетом изложенного, требования ФИО1 о внесении в трудовую книжку записи о его переводе, являются законными и обоснованными.

Работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (пункт 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 N 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).

Принимая во внимание приведенное нормативное регулирование, учитывая фактические обстоятельства дела, исходя из того, что судом установлен факт нарушения трудовых прав ФИО1 работодателем, суд находит обоснованным и подлежащим удовлетворению требование истца о взыскании компенсации морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд принимает во внимание характер допущенных нарушений, степень вины ответчика, учитывая принципы разумности и справедливости, полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В связи с тем, что истец освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче иска, в соответствии со ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, с ответчика полежит взысканию государственная пошлина в сумме 11 259 рублей по требованиям имущественного и неимущественного характера.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ от (дата) № об увольнении ФИО1.

Восстановить ФИО1 (СНИЛС №) в должности (иные данные) Акционерного общества «САМОТЛОРНЕФТЕПРОМХИМ» (ИНН <***>, ОГРН <***>) с (дата).

Возложить обязанность на Акционерное общество «САМОТЛОРНЕФТЕПРОМХИМ» (ИНН <***>, ОГРН <***>) внести в трудовую книжку запись о переводе ФИО1 на должность (иные данные)

Взыскать с Акционерного общества «САМОТЛОРНЕФТЕПРОМХИМ» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в пользу ФИО1 (СНИЛС №) компенсацию за время вынужденного прогула в размере 241 965 рублей 90 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с Акционерного общества «САМОТЛОРНЕФТЕПРОМХИМ» (ИНН <***>, ОГРН <***>) в доход бюджета города Нефтеюганска государственную пошлину в сумме 11 259 рублей.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме в суд Ханты-Мансийского автономного округа-Югры путем подачи апелляционной жалобы через Нефтеюганский районный суд.

Председательствующий подпись А.А. Олиярник

Копия верна. Судья А.А. Олиярник

Подлинник находится в Нефтеюганском районном суде

в материалах дела № 2-3281/2025.

Решение в законную силу не вступило.

Мотивированное решение изготовлено 27 ноября 2025 года.