РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
31 октября 2025 года адрес
Тушинский районный суд адрес в составе:
председательствующего судьи Куличева Р.Б.,
при секретаре фио,
с участием прокурора фио,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-7062/2025 по иску ФИО1 к ООО «Причал» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,
установил:
истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Причал» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в случае незаконного увольнения при сокращении численности или штата работников.
В обоснование иска указала, что с 01.09.2021 года работала у ответчика в должности «Хостес» на основании трудового договора от 01.09.2021 № 24/21. Ссылаясь на информацию, полученную из электронной трудовой книжки 31.07.2025 года, истец утверждает, что была уволена по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников. Истец полагает увольнение незаконным, поскольку работодателем были нарушены установленные законом процедуры сокращения. В частности, истец указывает на непредупреждение ее о предстоящем увольнении персонально и под роспись за два месяца, как того требует ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Также истцом заявлено о неисполнении работодателем обязанности предложить имеющиеся вакантные должности в соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ и ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Истец ссылается на то, что о факте увольнения узнала лишь 31.07.2025 года из уведомления на портале государственных услуг и расчетного листка, а копия приказа об увольнении ей не вручалась. Кроме того, истец усматривает нарушение в том, что в трудовой книжке код функции при увольнении (4224.8) не совпадает с кодом функции при приеме (5131.9), что, по ее мнению, свидетельствует о сокращении иной, а не ее собственной должности.
Основываясь на изложенном, истец просит суд восстановить ФИО1 на работе в ООО «Причал» в должности «Хостес», взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за все время вынужденного прогула с 01.08.2025 года по день судебного решения о восстановлении на работе, компенсацию морального вреда в размере сумма, расходы по оплате юридических услуг в размере сумма
Истец ФИО1, ее представитель по доверенности – фио в судебном заседании исковые требования поддержали, просили иск удовлетворить.
Представитель ответчика ООО «Причал» по доверенности – фио в судебном заседании исковые требования не признал по доводам, изложенным в письменном отзыве на иск.
Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.
В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 ТК РФ).
В силу ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Судом установлено и следует из материалов дела, что 01.09.2021 года между сторонами был заключен трудовой договор № 24/21, в соответствии с которым ФИО1 была принят на работу в ООО «Причал» на должность «Хостес», с окладом в размере сумма, о чем был вынесен соответствующий приказ № 17-п.
31.07.2025 года вынесен приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), согласно которому действие трудового договора № 24/21 от 01.09.2021 года прекращено, фио уволена с 31.07.2025 года на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Из материалов дела следует, что 12.05.2025 года ООО «Причал» вынесен приказ № 01/12.05.2025 о сокращении штата и численности работников и введение в действие нового штатного расписания, в соответствии с которым исключено из штатного расписания 6 штатных единиц по должности «Хостес» (п. 1 приказа).
В материалы дела также представлено уведомление о сокращении работника от 13.05.2025 года, согласно которому ООО «Причал» уведомило истца о том, что согласно приказу № 01/12.05.2025 года от 12.05.2025 года, должность истца «Хостес» сокращена с 01.08.2025 года. Иных должностей, которые можно было бы предложить истцу, не имеется.
Вместе с тем, суду представлен Акт № 1 об отказе сотрудника подписывать уведомление о сокращении штата, датированное от 13.05.2025 года, согласно которому удостоверено, что Хостес ООО «Причал» ФИО1 было вручено уведомление от 13.05.2025 года о сокращении штата сотрудников, ФИО1 с уведомлением ознакомилась, однако предоставить отметку (подпись) о получении уведомления она отказалась.
Как указывает истец, 31.07.2025 года она узнала о прекращении с ней трудовых отношений. Истец полагает, что ее увольнение произведено с грубым нарушением норм трудового законодательства, регламентирующих процедуру сокращения, в связи с чем является незаконным. В частности, истец утверждает, что работодателем не было исполнено требование ч. 2 ст. 180 ТК РФ о персональном предупреждении работника под роспись о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца.
Кроме того, истец указывает на нарушение ч. 1 ст. 180 ТК РФ и ч. 3 ст. 81 ТК РФ, выразившееся в том, что ответчик не предложил ей в письменной форме имеющиеся у него вакантные должности, соответствующие ее квалификации, либо нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую она могла бы выполнять с учетом состояния здоровья.
Ссылаясь на незаконное увольнении, истцом заявлено требование о восстановлении ее на работе в ООО «Причал» в должности «Хостес».
В соответствии со ст. 56 ГПК Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 ГПК Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Ответчик ООО «Причал» возражает против удовлетворения исковых требований ФИО1 в полном объеме. По доводам истца о нарушении процедуры сокращения ответчик поясняет, что весь порядок был соблюден в соответствии с законодательством. В подтверждение этого ответчик ссылается на Приказ о сокращении штата и численности работников и введение в действие нового штатного расписания № 01/12.05.2025 от 12.05.2025 года. Ответчик утверждает, что истец отказалась подписать указанный приказ, о чем был составлен соответствующий акт. Кроме того, ответчик сообщает о своевременном уведомлении центра занятости населения о предстоящем сокращении. Относительно обязанности предложить вакантные должности ответчик указывает, что в устной беседе истцу была предложена возможная должность официанта. При этом ответчик заявляет, что на момент сокращения и в настоящее время вакантных должностей, соответствующих квалификации истца, в компании нет. Ответчик не согласен с представленным истцом расчетом среднего дневного заработка и предоставляет суду собственный расчетный документ. Также ответчик обращает внимание суда на факты некорректного поведения истца в период работы, которые, по его мнению, выражались в периодических конфликтах с коллегами и негативно отражались на деятельности компании. На основании изложенного ответчик просит суд отказать в удовлетворении заявленных исковых требований.
Истец пояснила, что о факте увольнения она узнала лишь 31.07.2025 года, получив уведомление через портал государственных услуг о внесении записи в электронную трудовую книжку, а также расчетный листок за июль 2025 года, в то время как копия приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора ей не была вручена.
Дополнительным доводом о незаконности увольнения истец приводит несовпадение кодов выполняемых функций, указанных в выписке из электронной трудовой книжки: при приеме на работу был указан код 5131.9 (раздел 6 выписки), а при увольнении – код 4224.8, что, по мнению истца, свидетельствует о сокращении должности с иным функциональным профилем, нежели та, которую она занимала.
Оценив все собранные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что увольнение ФИО1 произведено с нарушением норм трудового законодательства и является незаконным по следующим основаниям.
Конституционный Суд РФ неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ.
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Сокращение численности или штата работников действительно является правом работодателя и может проводиться им по причинам, имеющим экономическое, организационное обоснование в соответствии со своим видением рабочего процесса, соответствующие решения принимаются по его усмотрению без согласования с работниками, инициирование и проведение данной процедуры само по себе не свидетельствует о нарушении прав работника. При этом суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения. То, что работодатель таким образом имел намерение уволить по своей инициативе в отсутствии фактического и правового основания конкретного или конкретных сотрудников (включая истца) достоверно не подтверждено, о неприязненном отношении к истцу заявлено голословно.
При этом суд исходит из того, что при принятии решения о сокращении численности (штата) работодатель обязан соблюдать установленный порядок увольнения, а не должен обосновывать исключение из штатного расписания какой-либо должности.
В соответствии с пунктом 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Ответчик такие доказательства в полном объеме суду не представил.
Ответчиком не соблюдена императивно установленная ч. 2 ст. 180 ТК РФ процедура предупреждения работника о предстоящем увольнении. Закон требует персонального предупреждения под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Представленный ответчиком акт об отказе от подписи, даже если признать его достоверным, не свидетельствует о надлежащем исполнении данной обязанности. Отказ работника от подписания уведомления не освобождает работодателя от обязанности обеспечить его получение иным законным способом, например, путем направления заказным письмом с описью вложения или составления соответствующего акта в присутствии свидетелей. Таким образом, сам по себе акт об отказе от подписи не является допустимым и достаточным доказательством факта своевременного и надлежащего уведомления истца.
Ответчиком нарушены требования ч. 1 ст. 180 ТК РФ и ч. 3 чт. 81 ТК РФ, обязывающие работодателя предложить сокращаемому работнику в письменной форме все имеющиеся вакантные должности.
Работодателем истцу не были предложены все имеющиеся вакантные должности, соответствующие его квалификации и опыту работы.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.
Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
Однако требования предлагать работнику все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно, ответчиком, в данном случае, соблюдены не были, вакантные должности истцу не предлагались.
Утверждение ответчика о том, что истцу в устной беседе была предложена должность официанта, не соответствует установленному законом порядку и не может быть принято судом в качестве надлежащего исполнения этой гарантии. Требование о письменном предложении работы направлено на обеспечение доказательственности действий работодателя и защиту прав работника от возможного произвола. Следовательно, ответчик не исполнил лежащую на нем обязанность по предложению истцу другой имеющейся работы, что само по себе является безусловным основанием для признания увольнения незаконным.
Таким образом, суд приходит к выводу о нарушении порядка уведомления истца о наличии вакантных должностей.
Доводы ответчика о наличии у истца нарушений трудовой дисциплины не имеют правового значения для оценки законности увольнения по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если бы работодатель располагал доказательствами дисциплинарных проступков, он был вправе инициировать увольнение по соответствующему основанию (например, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей). Принятие же решения о сокращении штата не может быть подменой дисциплинарного увольнения и не освобождает работодателя от соблюдения всей процедуры сокращения.
Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что ответчик не представил доказательств соблюдения обязательных процедур, гарантирующих права работника при сокращении штата.
Поскольку работодателем нарушены положения ст. 81, ст. 180 ТК РФ, регулирующие порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то приказ ООО «Причал» от 31.07.2025 года, принятый в отношении ФИО1, об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации является незаконным, истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности «Хостес», а запись в трудовой книжке подлежит признанию недействительной.
Истцом заявлено требование о взыскании с ответчика ООО «Причал» в свою пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула с 01.08.2025 года по день судебного решения о восстановлении на работе.
В соответствии с частью 2 статьи 394 ТК РФ, орган рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В абзаце четвертом пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
Учитывая, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано судом незаконным, в его пользу подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула.
Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1).
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2).
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).
Во исполнение ч. 7 ст. 139 Трудового кодекса РФ постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее Положение)
Согласно п. 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Суд принимает во внимание приведенный ответчиком расчет среднего заработка.
С учетом изложенного, сумма заработка за время вынужденного прогула с 01.08.2025 года по 31.10.2025 года (65 рабочих дней) составит сумма, исходя из расчета: сумма х 65 рабочих дней.
Таким образом, суд взыскивает с ответчика в пользу истца сумму заработка за время вынужденного прогула в размере сумма
В силу ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Касательно требований о возмещении морального вреда суд приходит к следующему.
Как отмечено Конституционным Судом Российской Федерации, статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав, а также судебную защиту права работника на компенсацию морального вреда (Определение Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 года № 1477-О).
В силу разъяснений, содержащихся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Из содержания данных положений закона и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации в их взаимосвязи следует, что при разрешении спора о компенсации морального вреда суд не связан той суммой компенсации, на которой настаивает истец, а исходит из требований разумности, справедливости и соразмерности компенсации последствиям нарушения, то есть из основополагающих принципов, предполагающих баланс интересов сторон.
В данном случае суд, установив нарушение трудовых прав истца, выразившихся в его незаконном увольнении, грубом нарушении и попирании трудовых прав, установленных Конституцией РФ, принимая во внимание, что возникновение у истца нравственных страданий презюмируется, то есть не требует дополнительного доказывания, приходит к выводу об удовлетворении его требований о компенсации морального вреда.
При определении размера компенсации суд учитывает конкретные обстоятельства настоящего дела, связанные с незаконным лишением истца возможности трудиться, невозможностью вследствие нарушения трудовых прав содержать себя, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, и, следуя принципам разумности и справедливости, обеспечивая баланс интересов сторон, приходит к выводу о размере компенсации, подлежащей взысканию, равном сумма
В силу ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.
В соответствии с ч. 1 ст. 100 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по её письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.
При распределении судебных расходов, суд в соответствии со ст. 98, ст.100 ГПК РФ приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца подлежат взысканию документально подтвержденные связанные с рассмотрением настоящего дела, расходы по оплате юридических услуг в размере сумма
Принимая во внимание, что в соответствии с пп. 4 п. 2, п. 3 ст. 333.36 НК РФ истец освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче иска в суд, в силу ч. 1 ст. 98 и ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, с ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию государственная пошлина, а именно – в размере сумма
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд
решил:
признать незаконным и отменить приказ ООО «Причал» от 30.07.2025 года, принятый в отношении ФИО1, о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).
Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Причал» в должности Хостес.
Взыскать с ООО «Причал» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, расходы по оплате юридических услуг в размере сумма
В остальной части исковых требований – отказать.
Взыскать с ООО «Причал» государственную пошлину в доход бюджета адрес в размере сумма
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы через Тушинский районный суд адрес.
Решение принято в окончательной форме 22 декабря 2025 г.
Судья Р.Б. Куличев