РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

2 декабря 2022 года г. Астрахань

Кировский районный суд г. Астрахани в составе:

председательствующего судьи Бектемировой С.Ш.,

при секретаре Утебалиевой А.Р.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному Автономному Учреждению «Российский морской регистр судоходства» в лице Астраханского филиала, Федеральному Автономному Учреждению «Российский морской регистр судоходства» о признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудового договора и увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, взыскании морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Астраханскому филиалу РМРС о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, признании увольнения дискриминацией, компенсации морального вреда.

В обосновании исковых требований ФИО1 указала, что осуществляла трудовую деятельность в Астраханском филиале РМРС с 02.06.1982 на основании трудового договора.

08.08.2022 трудовой договор с ФИО1 был расторгнут на основании приказа № 141/32-л, в связи с сокращением штата работников организации.

ФИО1 полагает, что данный приказ является незаконным, в связи с чем, просит суд признать незаконным и отменить приказ № 141/32-л от 08.08.2022 о прекращении трудового договора от 01.06.1999 №б/ и увольнении, признать увольнение согласно приказу № 141/32-л от 08.08.2022 дискриминацией со стороны работодателя в сфере труда по возрасту, восстановить ФИО1 на работе в должности старший специалист по кадрам, взыскать с Астраханского филиала РМРС компенсацию вынужденного прогула за период с 09.08.2022 по дату вынесения решения, взыскать компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.

В последующем ФИО1 представила ходатайство в порядке ст.39 ГПК РФ и просила признать незаконным и отменить приказа №141/32-л от 08.08.2022 о прекращении (расторжении) трудового договора от 01.06.1999 года № б/н и увольнении истца; Признать ее увольнение согласно приказа №141/32-л от 08.08.2022 дискриминацией со стороны работодателя в сфере труда по возрасту; Восстановить на работе в должности старший специалист по кадрам; Взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию за вынужденный прогул за период с 09.08.2022 по 28.10.2022 в размере 350 580,95 рублей; Взыскать компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 и ее представитель по устному ходатайству ФИО2 в судебном заседании поддержали требования с учетом ст.39 ГПК РФ и просили удовлетворить их в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО3 – в судебном заседании исковые требования не признала в полном объеме, просила в их удовлетворении отказать. Представила письменные возражения.

Представитель Федерального Автономного Учреждения «Российский морской регистр судоходства» в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, обеспечил явку представителя Астраханского филиала.

Выслушав доводы сторон, исследовав материалы дела, заслушав заключение старшего помощника прокурора, полагавшего, что исковые требования не подлежат удовлетворению, суд приходит к выводу, что исковые требования не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Конституционным Судом РФ в Определениях от 15 июля 2008 года N 411-О-О, N 412-О-О, N 413-О-О, в Определении от 1 июня 2010 г. N 840-О-О определена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом согласно требованиям ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что проведение организационно-штатных мероприятий, в том числе по сокращению штатов, относится к исключительной компетенции работодателя, поэтому суд не вправе входить в оценку необходимости данных мероприятий, либо отсутствия таковой, так как иное обозначало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность соответствующего предприятия, что действующим трудовым законодательством не допускается.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Таким образом, именно работодатель определяет, каким образом обеспечить непрерывность производственного процесса.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Из материалов дела следует, что с 02.06.1982 по 08.08.2022 ФИО1 осуществляла трудовую деятельность в Астраханском филиале РМРС, что подтверждается трудовой книжкой.

01.06.1999 с ФИО1 заключен трудовой договор, согласно которому она принята на должность старшего инспектора канцелярии, в редакции дополнительного соглашения № 27.03-2020 от 27.03.2020 осуществляла трудовую деятельность в должности старшего специалиста по кадрам.

06.06.2022 ФИО1 была ознакомлена под роспись с приказом о прекращении трудового договора, в связи с сокращением численности и штата работников учреждения, что было удостоверено собственноручной записью и подписью истца в соответствующем уведомлении.

Приказом № 141/32-л от 08.08.2022 действие трудового договора от 01.06.1999 прекращено, ФИО1 уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации в связи с сокращением численности штата.

В период с 06.06.2022 по 08.08.2022 в Астраханском филиале РМРС имелось две вакантные должности страшенного инженера-инспектора, которая не соответствовали квалификации ФИО1, ввиду того, что данная должность предполагает наличие высшего технического образования, которое у ФИО1 отсутствует.

При увольнении с ФИО1 был произведен окончательный расчет, все причитающие выплаты по заработной плате были произведены в полном объеме.

О расторжении трудового договора в связи с сокращением штата, истец была уведомлена в установленный законом срок персонально и под роспись за два месяца до увольнения, ответчиком не были предложены все вакантные должности, соответствующие ее квалификации, а также вакантные нижестоящие должности, поскольку такие должности, согласно штатному расписанию отсутствовали.

Приказом ФАУ «Российский морской регистр судоходства» г. Астрахань №16 от 06.06.2022 г. в целях повышения эффективности взаимодействия работников Астраханского филиала РС за счет исключения дублирующих и избыточных функций, а также оптимизации организационно-штатной структуры Филиала из штатного расписания ФАУ «Российский морской регистр судоходства» г. Астрахань исключена должность старшего специалиста по кадрам Астраханского филиала в г. Астрахань. Согласно данному приказу процедуру увольнения произвести в срок до 09.08.2022 г.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что факт сокращения штата работников в Астраханском филиале ФАУ «Российский морской регистр судоходства» имел место, должность, которую занимала истец не сохранилась, в связи с чем, у работодателя имелись основания для расторжения с ней трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, является обоснованным. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который вправе в таком случае расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Оснований для применения ст. 179 Трудового кодекса РФ, не имеется, поскольку по смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Учитывая, что занимаемая истцом должность была единственной, то оснований для установления лиц, обладающих более высокой квалификацией и производительностью труда, у работодателя не имелось. Исследованные должностные инструкции старшего специалиста по кадрам и ведущего специалиста по кадрам являются разными.

Доводы истца о непредложении ей вакантных должностей в других филиалах, расположенных на территории Российской Федерации являются несостоятельными, поскольку по условиям трудового договора заключенного сторонами, местом работы истца является филиал учреждения, расположенного в г.Астрахань.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разъяснено, что под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ обязанность предлагать вакансии в другой местности возложена на ответчика только в случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

В соответствии со ст. ст. 12, 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались. Согласно ст. 59 ГПК РФ суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела. Из приведенных норм процессуального права, следует, что суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для рассмотрения и разрешения дела и какими доказательствами эти обстоятельства могут быть подтверждены.

Обязанность работодателя предлагать увольняемым работникам вакансии в других местностях договорами и соглашениями не предусмотрена. Данные обстоятельства подтверждаются исследованными в судебном заседании доказательствами.

Довод истца о наличии вакансий в другой местности, которые не были ей предложены не может быть принят во внимание, поскольку предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Между тем, указанных локальных актов, которые предусматривают обязанность работодателя предлагать вакансии в иных местностях в связи с сокращением численности или штата, в компании ответчика в материалы дела не представлено. Следовательно, обязанность ответчика предлагать истцу вакантные должности в иных местностях, трудовым договором, коллективным договором, иными соглашениями, не предусмотрена.

Судом также установлено, что ответчиком поданы сведения о высвобождении работника и переданы в ГКУ РО Центр занятости населения г. Астрахани.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о соблюдении работодателем положений ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ.

Статьями 256,261,269 ТК РФ определен перечень категорий граждан, в отношении которых действует запрет на увольнение по инициативе работодателя. Перечень является исчерпывающим. Запрет на увольнение работников пенсионного возраста законодательством Российской Федерации не предусмотрен, на таких работников распространяются случаи увольнения работника по инициативе работодателя, предусмотренные ст.81 ТК РФ.

Доводы истицы на наличие дискриминации по возрасту, является несостоятельной, поскольку опровергается многочисленными обучениями за счет работодателя. Доказательств дискриминации со стороны работодателя в судебном заседании не установлено. Приобщенная стенограмма и аудиозапись не являются доказательством дискриминации.

Учитывая, что оснований для признания увольнения незаконным и восстановления на работе судом не установлено, то требования ФИО1 о взыскании компенсации за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда также не подлежат удовлетворению.

Таким образом, исковые требования не подлежат удовлетворению в полном объеме.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

Решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Федеральному Автономному Учреждению «Российский морской регистр судоходства» в лице Астраханского филиала, Федеральному Автономному Учреждению «Российский морской регистр судоходства» о признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудового договора и увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, взыскании морального вреда – отказать в полном объеме.

Полный текст решения изготовлен 9 декабря 2022 года.

Решение может быть обжаловано в Астраханский областной суд в течение одного месяца со дня изготовления полного текста решения.

Судья подпись С.Ш. Бектемирова