Решение по делу № 2-942/2022 от 15.06.2022 - о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

гражданское дело № 2-942/2022

УИД 66RS0012-01-2022-000935-51

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Каменск-Уральский Свердловской области

15 июня 2022 г.

Синарский районный суд г. Каменска-Уральского Свердловской области в составе председательствующего судьи Доевой З.Б., при секретаре Сергеевой П.А., с участием помощника прокурора Савиной Е.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-942/2022 по иску ФИО1 к акционерному обществу «Каменск-Уральский завод по обработке цветных металлов» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась с исковым заявлением к АО «Каменск-Уральский завод по обработке цветных металлов» о восстановлении на работе в должности специалиста по развитию и обучению персонала, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 18 000 руб.

В обоснование заявленного иска указано, что 18.03.2022 между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор на определенный срок (на время отсутствия основного работника). Приказом от 18.03.2022 № 296-лс истец принята на должность специалиста по развитию и обучению персонала Дирекции по персоналу Отдела по работе с персоналом АО «Каменск-Уральский завод по обработке цветных металлов», временно, на период отсутствия основного работника. 23.03.2022 истца уведомили, что с 29.03.2022 она подлежит увольнению в связи с истечением трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Приказом от 29.03.2022 № 316-лс истец была уволена по указанному основанию. Данное увольнение истец считает незаконным, поскольку она принималась на время отсутствия основного работника ФИО, которая должна была длительный период времени отсутствовать (находилась в состоянии беременности). При разговоре с ФИО истцу стало известно, что ФИО уходит в оплачиваемый отпуск, после которого начнется период отпуска по беременности и родам. Истцом также указано, что после расторжения трудового договора, к ней по рабочим вопросам обращалась сотрудник ответчика ФИО, что говорило о том, что основной сотрудник ФИО на работу так и не вышла. Для дачи разъяснений и проведения проверки относительно возможного нарушения трудовых прав истец 22.04.2022 обратилась в Государственную инспекцию труда и в прокуратуру г. Каменска-Уральского. Ответ из прокуратуры был получен 29.04.2022, с исковым заявлением обратилась 04.05.2022. Полагая увольнение незаконным, истец просила о восстановлении на работе в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда (увольнение вызвало стресс, депрессию, бессонницу) в размере 18 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные требования поддержала по доводам, изложенным в исковом заявлении, полагала свое увольнение незаконным, просила восстановить в прежней должности временно, на время отсутствия основного работника ФИО Относительно обстоятельств трудоустройства пояснила, что ею направлялись резюме, от ответчика позвонили, предложили подойти на собеседование, при котором пояснили, что вакансия временная, при этом срок временного отсутствия работника не обозначили, после собеседования был разговор с ФИО, которая пояснила, что собирается в «декрет», будет отсутствовать 1,5 года; что со стороны работодателя были просьбы выйти как можно раньше, поэтому 10.03.2022 она вторую половину дня проработала с ФИО чтобы было понимание работы, 16.03.2022 ею было получено направление для прохождения медицинской комиссии, а 18.03.2022 вышла на работу. При выходе на работу было понимание, что принята на период отсутствия ФИО, которая будет отсутствовать 1,5 года. Пояснила, что если бы речь шла о работе до 30.03.2022, то устраиваться на такую работу не стала. Истцом указано, что все действия ответчика говорили о длительности отношений: было выдано направление на медицинскую комиссию (которую истец так и не закончила проходить), в трудовом договоре указано на испытательный срок – 3 месяца. Уведомление от 24.03.2022 о расторжении трудового договора стало неожиданностью.

Представители ответчика ФИО, ФИО в судебном заседании против удовлетворения заявленного иска возражали, поддержав доводы письменных возражений, в которых указано, что истцом пропущен установленный срок для обращения в суд с иском о восстановлении на работе, что в настоящее время на должность (на которую претендует истец) взят иной работник (ФИО принята с 21.04.2022), что объявлений о вакансии ответчик не давал, от истца поступило резюме по электронной почте, что трудовой договор с истцом был расторгнут на законном основании – наступление события (выход основного работника), что ФИО свои должностные обязанности 30.03.2022 и 31.03.2022 исполняла дистанционно, что истцу достоверно было известно, что при приеме ее на работу ФИО находилась в основном отпуске. Представитель ФИО также указала, что в ее должностные обязанности входит оформление приема и увольнения работников; что на тот момент ФИО2 приступила к работе с 01.03.2022, ФИО3 с 04.03.2022, ФИО собиралась в очередной отпуск, после которого наступал отпуск по беременности и родам, необходимо было взять сотрудника; что ею руководитель был проинформирован, что необходимо подождать когда ФИО уйдет в отпуск по беременности и родам, но было принято решение взять работника побыстрее; что при оформлении с истцом трудового договора не думали, что ФИО выйдет 30 и 31 марта, поскольку сама ФИО говорила, что в конце марта уйдет в отпуск по беременности и родам; что поскольку ФИО выходила на работу после очередного отпуска, ФИО1 была уведомлена о расторжении договора в связи с выходом основного работника. Пояснила, что брать работника на 2 недели намерения не было, но так сложилась ситуация; полагали, что работника берут на 1,5-2 года, в связи с чем в трудовом договоре и был указан испытательный срок – 3 месяца.

Заслушав объяснения истца, представителей ответчика, заключение помощника прокурора Савиной Е.В., полагавшей требование о восстановлении на работе подлежащим удовлетворению, а пропущенный срок восстановлению, исследовав и оценив представленные в материалы дела доказательства, суд приходит к следующим выводам.

Судом установлено и следует из материалов дела (приказ о приеме работника на работу от 18.03.2022 № 296лс, трудовой договор № 48 от 18.03.2022), что истец с 18.03.2022 принята на работу в подразделение Дирекция по персоналу Отдела по работе с персоналом на должность специалист по развитию и обучению персонала на определенный срок (временно, на период отсутствия основного работника). Начало работы – 18.03.2022. Срок испытания – 3 месяца.

23.03.2022 ФИО1 ознакомили и вручили уведомление № 1734-32-01 от 23.03.2022 о прекращении трудового договора. В уведомлении указано, что в связи с выходом основного работника ФИО ФИО1 подлежит увольнению с 29.03.2022 в связи с истечением срока трудового договора.

Приказом от 29.03.2022 № 316лс ФИО1 уволена по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (истечение срока трудового договора). С приказом об увольнении истец ознакомлена в тот же день, 29.03.2022 истцу была выдана трудовая книжка, произведен расчет.

Полагая увольнение незаконным, ФИО1 обратилась в суд с настоящим исковым заявлением.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлениях от 27.12.1999 № 19-П от 15.03.2015 № 3-П, положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника й работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1, статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

В силу положений части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе условие о дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (абзац 4 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным Кодексом и иными федеральными законами (часть 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания для заключения срочного трудового договора перечислены в части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а в части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень лиц, с которыми допускается возможность заключения трудового договора по соглашению сторон. При этом перечень оснований для заключения срочного трудового договора, равно как и лиц, с которыми допускается возможность заключения трудового договора по соглашению сторон, является исчерпывающим.

Согласно абзацу 2 части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

В силу пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В соответствии с частью 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Согласно части 3 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя. Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Трудовой договор вступает в силу со дня подписания его работником и работодателем. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Определенные сторонами условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме. Обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия о дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом. При заключении срочного трудового договора работник, давая согласие на заключение трудового договора на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного в договоре периода – в связи с выходом на работу работника, за которым в соответствии с действующим законодательством сохраняется место работы.

Из материалов дела следует, что на основании заявления ФИО от 15.02.2022, последней приказом от 02.03.2022 предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск на 9 календарных дней с 14.03.2022 по 22.03.2022, приказом от 02.03.2022 предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск на 7 календарных дней с 23.03.2022 по 29.03.2022.

Согласно табелю учета рабочего времени за период с 01.03.2022 по 31.03.2022, ФИО4 30 и 31 марта 2022 г. проставлены как дни работы. В указанные дни ФИО4 осуществляла работу дистанционно, на основании приказа № 767к от 25.03.2022.

01.04.2022 от ФИО поступило заявление о предоставлении отпуска по беременности и родам с 01.04.2022 по 19.08.2022.

Приказом от 01.04.2022 ФИО предоставлен отпуск по беременности и родам с 01.04.2022 по 18.08.2022.

Проанализировав представленные в материалы дела доказательства, объяснения сторон, суд приходит к выводу о том, что между сторонами был заключен трудовой договор на определенный срок, на время отсутствия основного работника ФИО, при этом предполагаемый период временного отсутствия (учитывая, что в трудовом договоре не прописаны причины отсутствия основного работника) должен был составить не менее 1,5-2 лет (период ежегодного облаиваемого отпуска + период отпуска по беременности и родам + период отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет), что не оспаривалось, а напротив было подтверждено представителем ответчика ФИО, и о чем также свидетельствует существенное условие трудового договора об испытательном сроке – 3 месяца, а также необходимость прохождения истцом медицинской комиссии.

Таким образом, работодатель, реализуя закрепленные законом права в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, не допуская введения работника (как экономически более слабой стороны) в заблуждение относительно существенных условий договора (в данном случае о периоде временной работы). Неправильный расчет начала периода отпуска по беременности и родам ФИО в данном случае не должен отражаться на трудовой деятельности истца.

В силу положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В связи с изложенным, является незаконным увольнение ФИО1 на основании приказа ответчика от 29.03.2022 №316лс по пункту 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, и истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности специалиста по развитию и обучению персонала Дирекции по персоналу Отдела по работе с персоналом АО «Каменск-Уральский завод по обработке цветных металлов», временно, на период отсутствия основного работника ФИО, с 30.03.2022.

Требование о незаконности приказа о расторжении трудового договора истцом не заявлялось, но в целях правовой определенности, защиты трудовых прав истца, суд полагает необходимым указать на это в резолютивной части решения.

В данном случае суд признает несостоятельными доводы ответчика об отсутствии уважительных причин для восстановления ФИО1 срока для обращения в суд.

В соответствии с частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора (пункт 16).

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2 (задачи гражданского судопроизводства), 67 (оценка доказательств) и 71 (письменные доказательства) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Поскольку ФИО1 до подачи настоящего иска обратилась в прокуратуру г. Каменска-Уральского (22.04.2022), при этом иск подан в суд 04.05.2022, суд, учитывая указанные обстоятельства, а также выходные и праздничные дни в период с 30.04.2022 по 03.05.2022 включительно, полагает срок обращения в суд пропущенным по уважительной причине, соответственно, ходатайство истца о восстановлении срока – подлежащим удовлетворению.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Применительно к статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 (далее - Положение), для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней. При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Как следует из представленного ответчиком расчета, заработная плата истца за период с 30.03.2022 по 15.06.2022 (вынужденный прогул) с учетом индексации и районного коэффициента составит 78 104 руб. 76 коп. В отсутствие доказательств обратного, исходя из периода вынужденного прогула, рассчитанного по сведениям производственного календаря при пятидневной рабочей неделе, суд соглашается с представленным ответчиком расчетом. Удержание налога на доходы физических лиц судом не производится в связи с отсутствием сведений налогового агента, в том числе о праве на налоговый вычет.

Разрешая требование о компенсации морального вреда, суд исходит из следующего.

К числу основных прав человека Конституцией Российской Федерации отнесено право на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации).

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (части 3 и 5 статьи 37 Конституции Российской Федерации).

Из положений Конституции Российской Федерации следует, что право на труд относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека, принадлежащих каждому от рождения. Реализация этого права предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: права на отдых, на справедливую оплату труда, на безопасные условия труда и др.

В целях защиты прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору, в Трудовом кодексе Российской Федерации введено правовое регулирование трудовых отношений, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника.

В силу положений абзаца четырнадцатого части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из изложенного следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает значимость для истца нематериальных благ, нарушенных ответчиком, а именно ее права на труд, которое относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека и с реализацией которого связана возможность осуществления работником ряда других социально-трудовых прав, в частности права на справедливую оплату труда, на отдых, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, конкретные обстоятельства дела, лишение истца в указанный период времени основного источника существования (заработной платы) и причитающихся выплат, нахождение на иждивении двоих несовершеннолетних детей, сам факт совершения ответчиком нарушений трудового законодательства, характер и степень физических и нравственных страданий причиненных истцу, требования разумности и справедливости, и приходит к выводу о взыскании в пользу истца компенсации морального вреда в сумме 15 000 руб.

В соответствии с положениями статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

На основании статей 98, 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 2 843 руб. (за имущественное требование, подлежащее оценке, неимущественное требование), от уплаты которой истец был освобожден при подаче иска.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 12, 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковое заявление ФИО1 к акционерному обществу «Каменск-Уральский завод по обработке цветных металлов» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ акционерного общества «Каменск-Уральский завод по обработке цветных металлов» 29.03.2022 № 316-лс об увольнении ФИО1 на основании пункта 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 на работе в должности специалиста по развитию и обучению персонала Дирекции по персоналу Отдела по работе с персоналом акционерного общества «Каменск-Уральский завод по обработке цветных металлов», временно, на период отсутствия основного работника ФИО, с 30.03.2022.

Взыскать с акционерного общества «Каменск-Уральский завод по обработке цветных металлов» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 30.03.2022 по 15.06.2022 в сумме 78 104 руб. 76 коп., компенсацию морального вреда в сумме 15 000 руб.

Взыскать с акционерного общества «Каменск-Уральский литейный завод» в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 2 843 руб.

В остальной части иска отказать.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца с момента изготовления решения в окончательном виде с подачей апелляционной жалобы через Синарский районный суд г. Каменска-Уральского Свердловской области.

Судья З.Б. Доева

Мотивированное решение изготовлено 22 июня 2022 г.