Решение по делу № 02-0206/2023(02-3887/2022)~М-5106/2022 от 11.05.2023 - о признании недопуска к исполнению трудовых обязанностей и допуске работника на прежнее рабочее место, признании незаконными и отмене приказов о применении дисциплинарных взысканий, признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула.

УИД 77RS0026-02-2022-014657-13

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

11 мая 2023 года город Москва

Таганский районный суд города Москвы в составе

председательствующего судьи Синельниковой О.В.

при секретаре Адхамжанове А.А.

с участием прокурора Рыжиковой О.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-206/2023 по иску ФИО1 к ООО «РН-НефтьКапиталИнвест» (ООО «РН-НКИ») о признании недопуска к исполнению трудовых обязанностей и допуске работника на прежнее рабочее место, признании незаконными и отмене приказов о применении дисциплинарных взысканий, признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику ООО «РН-НКИ», в котором просит суд:

- признать незаконным недопуск ООО «РН-НКИ» к исполнению трудовых обязанностей;

- обязать ответчика ООО «РН-НКИ» допустить на прежнее рабочее место согласно трудовому договору № 1046 от 13 января 2011 года с прежними условиями труда;

- признать незаконным и отменить Приказ № 23-Д от 03 ноября 2022 года о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора;

- признать незаконным и отменить Приказ № 25-Д от 23 ноября 2022 года о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора;

- признать незаконным и отменить Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 05 декабря 2022 года № 1275-Л/С;

- восстановить в должности частного охранника высшей категории Отдела сопровождения № 2 Службы сопровождения на прежнем рабочем месте, с прежними условиями труда;

- взыскать с ООО «РН-НКИ» заработную плату за время вынужденного прогула.

Требования истца мотивированы тем, что истец работал у ответчика с 13 января 2011 года, последняя занимаемая должность – частный охранник высшей категории в Службе сопровождения, отдел сопровождения № 2. 19 апреля 2022 года истец был уволен по п/п «в» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, но был восстановлен на работе по решению суда.

После восстановления на работе, по мнению истца, необоснованно, без какой-либо служебной необходимости, он был переведен без согласия на то работника на вновь образованный, суточный, стационарный, наружный пост № 36, расположенный по адресу: <...>, который истец счел не отвечающим условиям безопасности труда. Ни с какими локальными нормативными актами ответчик истца не знакомил под роспись. От работы и исполнения должностных обязанностей истец не отказывался, согласно графику, установленному работодателем, приезжал по указанному в графике адресу, но на пост не заступал, так как считал, что работодатель обязан ему предоставить прежнее рабочее место на прежних условиях труда, чего сделано не было даже несмотря на неоднократные обращения истца к руководству Общества.

За то, что истец не заступал на пост № 36, он был дважды привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора, а затем уволен за то же самое нарушение по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Дисциплинарные взыскания и свое увольнение истец считает необоснованными, незаконными, нарушающими его права как работника, невыход на пост № 36 истцом расценивается ничем иным как самозащитой его трудовых прав, также истец считает, что работодатель не учел, что он работает в Обществе с 2011 года, ранее он не имел дисциплинарных взысканий, в целом его прежнее отношение к труду.

В судебном заседании истец ФИО1, его представитель адв. ФИО2 поддержали исковые требования. Представитель ответчика ООО «РН-НКИ» ФИО3 исковые требования не признала по доводам письменных возражений на иск.

Суд, выслушав объяснения сторон, исследовав письменные материалы дела, допросив свидетелей, выслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими отклонению, приходит к следующему.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.

В силу п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В силу п. 33 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Согласно п. 34 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с п. 35 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относится отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).

По смыслу п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, нарушение трудовой дисциплины признается неоднократным, если, несмотря на взыскание, противоправный проступок работника продолжается. В этом случае допускается применение к нему нового взыскания, в том числе увольнения.

Согласно п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года, в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В силу ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

В ходе судебного разбирательства установлено, что 13 января 2011 года между ответчиком ООО «РН-НКИ» (ранее ЧОП «РН-Охрана») и истцом ФИО1 был заключен Трудовой договор № 1046 на неопределенный срок, в соответствии с условиями которого работник ФИО1 принимается на должность частного охранника 1 категории в Службу сопровождения, отдел сопровождения № 1, с 01 сентября 2017 года истец переведен на должность частного охранника высшей категории в Службе сопровождения (отдел сопровождения № 2) (Дополнительное соглашение № 1046/12 от 01 сентября 2017 года).

Согласно ст. 57 ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются, помимо прочего место работы; трудовая функция; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); условия труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно разъяснениям, данным Верховным Судом РФ в Обзоре практик, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26 февраля 2014 года под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях, исходя из части второй ст. 57 ТК РФ, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению.

В п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что, если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя

Статьей 72 ТК РФ закреплено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В силу ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса. Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Подпунктом 2.3.4 Трудового договора истца предусмотрено право работодателя перемещать работника на другие объекты охраны, согласно заключенным договорам охраны с заказчиком.

27 сентября 2022 года ООО «РН-НКИ» направило в адрес заказным письмом (№ идентификатора 11517237250659) выписку из графика работы на октябрь 2022 года с указанием рабочего места - суточный пост № 36 объекта охраны «Сопровождение», расположенный по адресу: <...>.

Согласно Актам от 22 октября 2022 года, составленным начальником отдела Сопровождения № 2 Службы сопровождения Н.С.С., начальником отдела Сопровождения № 1 Службы сопровождения Л.П.С. и оперативным дежурным В.А.С., ФИО1 отказался ознакомиться с документацией поста № 36 Объекта «Сопровождение», заступать на пост № 36 также отказался и отказался давать какие-либо объяснения по данному поводу со ссылкой на то, что все объяснения будут представлены адвокатом непосредственно генеральному директору.

Помимо этого, истцу ФИО1 22 октября 2022 года было предложено ознакомиться с локальными нормативными актами ООО «РН-НКИ», от ознакомления с которыми истец отказался, список данных локальных нормативных актов, от ознакомления с которыми ФИО4 отказался, приведен в Актах ООО «РН-НКИ» от 22 октября 2022 года об отказе ознакомиться с локальными нормативными документами.

24 октября 2022 года заместителем генерального директора ООО «РН-НКИ» М.А.Р. на имя генерального директора ООО «РН-НКИ» Ч.Е.Н. подана докладная записка о нарушении ФИО1 трудовой дисциплины 22 октября 2022 года, на которой проставлена резолюция генерального директора «провести служебное расследование».

26 октября 2022 года истец также отказался от заступления на пост № 36 в течение всей рабочей смены. После проведения инструктажа, находился в комнате отдыха и приема пищи дежурной смены Службы сопровождения.

Согласно Актам от 26 октября 2022 года ФИО1 заступать на пост № 36, а также отказался ознакомиться с Приказом от 07 сентября 2022 года № 963 Л/С (приказ зачитан вслух), специальной оценкой условий труда (Карта № 87).

26 октября 2022 года заместителем генерального директора ООО «РН-НКИ» М.А.Р. ФИО1 было предложено предоставить письменные объяснения, в том числе по факту приступить к работе 22 и 26 октября 2022 года в форме письменного уведомления № 108, однако ФИО1 отказался от получения уведомления, о чем оставлен акт, уведомление дополнительно было направлено по почте 26 октября 2022 года.

По состоянию на 03 ноября 2022 года письменных объяснений от истца не поступило.

Работодателем составлено Заключение по результатам служебной проверки, в котором отражена вся последовательность действий работника и работодателя, заключение утверждено 03 ноября 2022 года генеральным директором ООО «РН-НКИ» Ч.Е.Н. В заключении содержится вывод о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Приказом № 23-Д от 03 ноября 2022 года на истца ФИО1 наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение п/п. 2.1.1, 2.14, 2.1.9 Трудового договора от 13 января 2011 года.

Право выбора того или иного вида дисциплинарного взыскания принадлежит и является прерогативой работодателя.

Трудовым договором на истца были возложены следующие обязанности: охранять имущество и материальные ценности заказчика, в том числе при его транспортировке (п/п. 2.1.1); добросовестно исполнять свои обязанности, возложенные на него Трудовым договором и должностной инструкцией (п/п. 2.1.4); соблюдать трудовую дисциплину (п/п. 2.1.9).

Согласно п. 6.1.3 Трудового договора работник несет персональную ответственность за недобросовестное исполнение своих обязанностей в соответствии с Уставом Общества, действующим законодательством, приказами, распоряжениями и Трудовым договором.

Локальными нормативными документами ООО «РН-НКИ» установлено, что руководство в целях осуществления эффективной экономической деятельности и управления Обществом вправе самостоятельно принимать необходимые организационные решения, в том числе кадровые, касающиеся подбора и расстановки охранников по своим рабочим местам.

Данное полномочие закреплено, в частности, в Дополнении к Положению о Службе сопровождения, утвержденном генеральным директором Общества 01 сентября 2022 года, где указано, что руководитель Службы сопровождения в связи со служебной необходимостью вправе перемещать работника на другие объекты и посты, в рамках заключенного договора с ПАО «НК «Роснефть» по своему усмотрению, с сохранением работнику условий организации и оплаты труда, социальных гарантий и льгот.

Приказом по Обществу от 07 сентября 2022 года № 963-Л/С истец ФИО1 был закреплен за постом № 36 Объекта охраны «Сопровождение», расположенным по адресу: <...>.

При этом определенные сторонами условия Трудового договора, касающиеся рабочего места, режима рабочего времени, условий труда на рабочем месте, условий оплаты труда, фактически выполняемой трудовой функции для истца не изменились, поэтому вопреки доводам истца, имело место перемещение работника на другое рабочее место, что не требует согласия работника и оснований для предоставления ему некого прежнего рабочего места у работодателя не имелось, равно как и у суда не имеется оснований считать данные требования законными и обоснованными.

В функциональные обязанности отдела сопровождения № 2 Службы сопровождения, в котором работал истец, в соответствии с Положением о Службе сопровождения, утвержденным 23 декабря 2020 года генеральным директором Общества, помимо прочих обязанностей, входит: обеспечение пропускного и внутриобъектового режимов; осуществление периодических обходов по установленным маршрутам на охраняемом объекте, а также осуществление контроля за обстановкой на прилегающей местности; обеспечение сохранности служебного автотранспорта на автостоянке охраняемого объекта.

Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка ООО «РН-НКИ», работодатель устанавливает для каждой группы работников сменность работы (в том числе суточную), регулируемую графиками сменности, которые разрабатываются с учетом специфики работы (заключенным договором), с соблюдением установленной нормы рабочего времени за учетный период, правил предоставления еженедельного отдыха и между сменных перерывов.

В штатном расписании ООО «РН-НКИ» от 29 сентября 2022 года № 05/2022 по отделу сопровождения № 2, в котором работал истец, также не предусмотрено закрепление работников за определенным объектом охраны.

Согласно Табелю поста № 36, от ознакомления с которым истец отказался 22 октября 2022 года, на посту в смену работает 1 человек круглосуточно, под охраной состоит автотранспорт заказчика ООО «РН-НКИ», расположенный на территории поста, для чего частный охранник обязан осуществлять контроль за санкционированным въездом (выездом) автотранспорта на территорию поста по спискам, осматривать т/с, совершать ежечасный обход территории поста и проч.

Из представленных суду доказательств, а также объяснений стороны ответчика и свидетеля М.А.Р., следует, что из-за невыхода ФИО1 на пост № 36, за него обязанности на данном посту выполняли другие сотрудники согласно скорректированному графику.

Анализируя изложенное, суд отклоняет доводы истца ФИО1 о том, что к нему было необоснованно применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, так как он несмотря на то, что хотя и прибывал на место расположения охраняемого объекта, но возложенные на него обязанности, связанные с работой на посту № 36, в том числе перечисленные в табеле поста, не исполнял, что суд расценивает, как умышленное неисполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Отклоняя доводы истца о незаконности наложения дисциплинарного взыскания, суд учитывает, что истцом было допущено нарушение трудовой дисциплины, установленные законом порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания работодателем соблюдены, при выборе меры дисциплинарного воздействия ответчиком были учтены степень вины и обстоятельства совершения дисциплинарного проступка.

В судебном заседании были допрошены свидетели М.А.Р., Н.С.С., Г.Д.Б., которые подтвердили, что истец отказывался в категорической форме от ознакомления с любыми документами работодателя, составлялись акты, некоторые документы зачитывались вслух истцу, на посту № 36 в обозначенные в актах даты истец отсутствовал и свои должностные обязанности не исполнял, находясь в помещении для отдыха. Данные показания свидетелей согласуются с представленными в материалы дела доказательствами. Также свидетели пояснили, что полагают правильным решение руководителя об увольнении истца, поскольку работник грубо нарушал трудовую дисциплину, что привело к срыву рабочего процесса, за него приходилось работать другим работникам, подавал негативны пример для других сотрудников. Применив к нему одно дисциплинарное взыскание, думали, что работник исправится, но он и дальше продолжал уклоняться от исполнения должностных обязанностей.

Оценивая показания свидетеля Б.О.А., то каких-либо обстоятельств незаконного наложения на истца дисциплинарных взысканий он не подтвердил и не опроверг.

Оценивая доводы стороны истца о том, что отказ от работы на посту № 36 являлся способом самозащиты, что предусмотрено ст. 379 ТК РФ, суд отмечает следующее.

Согласно результатам специальной оценки условий труда, на посту № 36 (карта № 87) признаны допустимыми (2 класс).

Отношения, возникающие в связи с проведением специальной оценки условий труда, а также с реализацией обязанности работодателя по обеспечению безопасности работников в процессе их трудовой деятельности и прав работников на рабочие места, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, регулируются Федеральным законом от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда.

Из положений ст. 5 упомянутого Федерального закона следует, что работник вправе, в том числе, присутствовать при проведении специальной оценки условий труда на его рабочем месте; при этом работник обязан ознакомиться с результатами проведенной на его рабочем месте специальной оценки условий труда.

Права и обязанности работодателя в связи с проведением специальной оценки условий труда урегулированы ст. 4 того же закона, п. 4 ч. 2 которой, в числе прочего, предусмотрена обязанность работодателя ознакомить в письменной форме работника с результатами проведения специальной оценки условий труда на его рабочем месте.

Между тем, факт не ознакомления работника со спецоценкой условий труда ни на законодательном уровне, ни на уровне локальных актов работодателя не предоставляют права работнику не исполнять трудовую функцию, обусловленную трудовым договором. В свою очередь, работодатель свою обязанность по ознакомлению работника в письменной форме с результатами проведения специальной оценки условий труда на его рабочем месте исполнена.

Результаты проведенной специальной оценки условий труда на рабочем месте в порядке, предусмотренном ст. 26 Федерального закона от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ Т. не оспаривались, недействительными не признаны.

Согласно ч. 1 ст. 14 Федерального закона от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса - оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда. Данных о том, что со стороны ответчика допущены нарушения требований охраны труда, наличие вредных факторов, неблагоприятно воздействующих на здоровье истца, в материалах дела не имеется.

Согласно ч. 1 ст. 379 ТК РФ в целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

К иным случаям, кроме указанных в ч. 1 ст. 379 ТК РФ, относятся: незаконный перевод на другую работу (поручение работы, не предусмотренной трудовым договором); возникновение непосредственной угрозы жизни и здоровью работника; возникновение опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда (ст. 219 Трудового кодекса РФ); задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ст. 142 Трудового кодекса РФ); необеспечение работника средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с установленными нормами; поручение работы с вредными или опасными условиями труда, тяжелой работы, если это не предусмотрено трудовым договором (ст. 220 Трудового кодекса РФ)

Ответчик никаких актов или действий по недопущению истца к работе не издавал и не предпринимал, истец по личным мотивам и убеждениям не заступал на пост № 36.

В судебном заседании в качестве свидетеля была допрошена ФИО5 – специалист по оценке условий труда ООО «Межрегиональный центр охраны труда «Экспертиза», которая подтвердила выводы, отраженные в карте СОУТ № 87 и пояснила, что никаких вредных и (или) опасных производственных факторов, на рабочем месте, коим является пост № 36, не было выявлено. Из пояснений свидетеля с очевидностью следует, что в специальной оценке условий труда она принимала участие лично, а не формально, как полагает сторона истца.

В соответствии с требованиями ст. 68 ТК РФ ООО «РН-НКИ» было обязано ознакомиться под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, что и было предложено истцу сделать 22 октября 2022 года и 07 ноября 2022 года.

Необходимо отметить, что в соответствии с абз. 17 ст. 22 ТК РФ на работодателе лежит обязанность безвозмездно предоставить работнику по его письменному заявлению копии документов, связанные с работой, то есть документы, содержащие персональную информацию о работнике, но не копии локальных нормативных актов (штатного расписания, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, положения об оплате труда, положения о премировании положения об отпусках и т.п.), содержащих нормы трудового права, с которыми работодатель обязан только ознакомить работника под роспись.

В связи с вышеизложенным, суд отклоняет доводы истца о том, что он не был ознакомлен работодателем ни с одним локальным нормативным актом работодателя, поскольку данное обстоятельство в рассматриваемом вызвано поведением самого истца и его личным желанием знакомиться со всеми локальными нормативными документами не самостоятельно, а с юристом или адвокатом.

Поскольку истец ФИО1 должных выводов для себя не сделал, не приступив к исполнению обязанностей на посту № 36 30 октября, а также 3, 7, 11, 15, 19 ноября 2022 года на него повторно было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора согласно Приказу № 25-Д от 23 ноября 2022 года, а за отказ от исполнения обязанностей на посту № 36 23, 27 ноября 2022 года, истец был уволен по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

По данным фактам работодателем составлялись акты, проводились служебные расследования, у истца запрашивались объяснения, то есть установленные законом порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания работодателем соблюдены.

Как ранее указывалось, согласно позиции Верховного Суда РФ, по смыслу п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ нарушение трудовой дисциплины признается неоднократным, если, несмотря на взыскание, противоправный проступок работника продолжается. В этом случае допускается применение к нему нового взыскания, в том числе увольнения.

В рассматриваемом случае, несмотря на наложенные на истца дисциплинарные взыскания, противоправный проступок работника продолжался, работодатель дал достаточное время работнику для того, чтобы он сделал для себя должные выводы, исправился, перестал нарушать трудовую дисциплину, чего со стороны работника не последовало, что и послужило причиной к увольнению по п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Следует отдельно отметить, что на неоднократные обращения истца, ему были даны разъяснения по всем вопросам относительно его перемещения, ознакомления с локальными актами, а также о том, что его поведением является неправомерным, но данные ответы работником также проигнорированы.

При таких обстоятельствах, исследовав и оценив имеющиеся в деле доказательства в их совокупности в соответствии с требованиями ст.67 ГПК РФ, применив методы систематического и логического толкования норм действующего законодательства Российской Федерации, суд приходит к выводу о том, что наложение на истца дисциплинарных взысканий и его увольнение произведено ответчиком в полном соответствии с нормами действующего трудового законодательства Российской Федерации, вследствие чего отказывает ФИО1 в иске к ООО «РН-НКИ» о признании недопуска к исполнению трудовых обязанностей и допуске работника на прежнее рабочее место, признании незаконными и отмене приказов о применении дисциплинарных взысканий, признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула.

На основании изложенного, руководствуясь ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «РН-НефтьКапиталИнвест» (ООО «РН-НКИ») о признании недопуска к исполнению трудовых обязанностей и допуске работника на прежнее рабочее место, признании незаконными и отмене приказов о применении дисциплинарных взысканий, признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Таганский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия в окончательной форме.

Судья:

Решение в окончательной форме составлено 18 мая 2023 года.