Дело №

№-19

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

11 ноября 2022 года город Краснодар

Ленинский районный суд города Краснодара в составе:

председательствующего судьи Пасленовой Д.О.

секретаря судебного заседания ФИО3,

с участием истца ФИО1,

представителя истца ФИО4,

представителя ответчика ФИО5

помощника прокурора Западного округа г. Краснодара ФИО6

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к МБУ «Спортивная школа олимпийского резерва №» МО г. Краснодар о восстановлении на работе,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к МБУ «Спортивная школа олимпийского резерва №» МО г. Краснодар о восстановлении на работе. В обоснование уточненных исковых требований указано, что истец работала в МБУ «Спортивная школа олимпийского резерва №» МО г. Краснодар на основании трудового договора в должности специалиста по кадрам с января 2020 <адрес> к обязанностям специалиста по кадрам осуществляла ведение делопроизводства в системе электронного документооборота, все письма отправлялись и получались с помощью учетной записи истца, фактически исполняла обязанности секретаря. Истец дала свое согласие на работу в СЭДе (работу секретаря) и работала с апреля 2020 г., что является совмещением профессий (должностей), расширением зон обслуживания, однако, выплаты компенсационного характера ей не устанавливались и не выплачивались. В сентябре 2021 г. без каких-либо оснований была снижена заработная плата истца (персональный повышающий коэффициент) за предыдущие два с половиной месяца, перерасчет и удержание были сделаны без предупреждения и ознакомления. Далее произошло снижение зарплаты за прошедший период в период нетрудоспособности истца. После письменного обращения от ДД.ММ.ГГГГ об обоснованности снижения заработной платы началось откровенное давление на истца, в связи с чем, она была вынуждена написать заявление об увольнении. Истец была лишена возможности трудиться и соответственно не получала заработную плату за период вынужденного простоя, а также испытывала моральные и нравственные страдания в связи с потерей работы, отсутствия заработка. В связи с чем, просит восстановить на работе в МБУ «Спортивная школа олимпийского резерва №» МО г. Краснодар на прежней должности; признать незаконным приказ об увольнении; признать незаконными приказы о дисциплинарных взысканиях; взыскать с ответчика в свою пользу сумму за время вынужденного простоя в размере 1 008 441,28 рублей, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей, невыплаченную сумму премий в размере 406 410,30 рублей, сумму выплат компенсационного характера за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания в размере 249 795 рублей, сумму, невыплаченную из-за необоснованности установления ППК, в размере 391 588,89 рублей.

Истец и ее представитель в судебном заседании поддержали заявленные уточненные требования, настаивали на их удовлетворении.

Представитель ответчика в судебном заседании возражала против удовлетворения заявленных требований, просила в иске отказать в полном объеме.

Суд, выслушав участвующих в деле лиц, заключение помощника прокурора, полагавшего заявленные требования, подлежащими частичному удовлетворению, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

В соответствии со статьей 352 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со статьёй 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Указанная норма закрепляет, что отношения между работником и работодателем основаны на соглашении (что означает свободное волеизъявление сторон), но если они возникли, то работник обязан подчиняться локальным нормативным актам работодателя.

Согласно статье 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

В судебном заседании установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ответчик заключил с ФИО1 трудовой договор №, истец была принята на должность – специалист по кадрам.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 на имя директора МБУ «Спортивная школа олимпийского резерва №» МО г. Краснодар было подано заявление об увольнении по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ

Приказом №-лс от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор между сторонами расторгнут ДД.ММ.ГГГГ по инициативе работника, ФИО1 уволена на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Статьей 77 ТК РФ закреплены общие основания прекращения трудового договора по различным обстоятельствам, в т.ч. по инициативе работника, порядок которого отражен в ст. 80 ТК РФ.

Согласно данного порядка (ст.80 ТК РФ) работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В соответствии с п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № от ДД.ММ.ГГГГ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора необходимо иметь в виду следующее: расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Согласно частям 3 и 4 ст. 14 ТК РФ, в срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Статьей 84.1 ТК РФ установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Согласно ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с названным Кодексом или иными федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Обязанность по предоставлению доказательств лежит на сторонах (ст. 56-57 ГПК РФ).

Правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон (ст. 12 ГПК РФ).

Судом установлено, что после написания заявления от ДД.ММ.ГГГГ истец на работу не вышла, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ отсутствовала на работе по уважительной причине: была нетрудоспособной, находился на амбулаторном лечении, что подтверждается копией листка нетрудоспособности.

Таким образом, истец к работе должна была приступить с ДД.ММ.ГГГГ

Вместе с тем, установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 на рабочем месте отсутствовала, заявление об увольнении не отозвала.

В связи с отсутствием работника на рабочем месте, донесение до него сведений по приказу было невозможно, о чем была сделана соответствующая запись в приказе.

Таким образом, невыход истца на работу после окончания периода нетрудоспособности, по мнению суда, свидетельствуют о совершении истцом последовательных действий с намерением расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в соответствии со ст. 80 Трудового кодекса РФ.

Издание приказа об увольнении в период нетрудоспособности истца и до истечения отработки не свидетельствует о незаконности процедуры увольнения, в случае отзыва заявления об увольнении, приказ об увольнении мог быть отменен.

Доводы истца о понуждении работодателем к написанию заявления об увольнении проверены судом, своего подтверждения не нашли. Обязанность по представлению доказательств в обоснование доводов о вынужденности написания заявления возложена на истца, о чем ему было судом разъяснено, в свою очередь, таковых доказательств суду не представлено.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для восстановления на работе истца, уволенного по собственной инициативе. Трудовой договор с истцом расторгнут законно, на основании собственноручно написанного им заявления об увольнении по собственному желанию, факт принуждения истца к увольнению не нашел своего подтверждения, дата прекращения трудовых отношений определена по соглашению сторон.

На момент увольнения заявление об увольнении истцом отозвано не было.

Ввиду того, что увольнение ФИО1 является законным, в удовлетворении исковых требований в части признания приказа об увольнении, восстановлении на работе ФИО1 следует отказать.

Поскольку увольнение истца признано судом законным, то правовых оснований для удовлетворения производных требований о взыскании заработной платы за время вынужденного простоя у суда не имеется.

Рассматривая требования о признании приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными, суд исходит из следующего.

Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Судом установлено, что на основании приказа №-пр от ДД.ММ.ГГГГ к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение п. 3.2.2 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, п. 2.11. должностной инструкции, п. 3.1 Правил внутреннего трудового распорядка МБУ СШОР № МОГК.

Так, на основании информационного письма главного специалиста ГКУ КК Центр занятости населения города Краснодара ФИО7 от ДД.ММ.ГГГГ была проведена служебная проверка, в ходе которой было отобрано объяснение у ФИО1 и по результатам которой составлен соответствующий акт о результатах проведения служебной проверки от ДД.ММ.ГГГГ

На основании приказа №-пр от ДД.ММ.ГГГГ к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение правил обработки и использования персональных данных работников, утвержденных Положением об обработке и защите персональных данных работников МБУ СШОР № МОГК (приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-пр).

Основание проведения проверки послужило записка экономиста ФИО8 от ДД.ММ.ГГГГ, в ходе которой изложенные доводы нашли свое подтверждение.

При этом, у ФИО1 было отобрано объяснение, по результатам проверки составлен акт от ДД.ММ.ГГГГ

Вместе с тем, установлено, что с вышеуказанными приказами о наложении дисциплинарных взысканий ФИО1 ознакомлена не была, ввиду отсутствия на рабочем месте.

При таких обстоятельствах, учитывая, что допущенные ФИО1 нарушения нашли свое подтверждение в ходе проведения служебных проверок, работодатель обоснованно привлек истца к дисциплинарной ответственности и применил дисциплинарные взыскания в виде замечания.

Нарушений процедуры при применении дисциплинарных взысканий работодателем не допущено.

Статьей 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с частями 1-3 ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Согласно ст. 151 ТК РФ, при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

В соответствии со ст. 144 ТК РФ системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются: в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья статьи 135 настоящего Кодекса) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Профессиональные квалификационные группы - группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Исходя из положений ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Решение об установлении ППК к окладу и его размерах принимается руководителем учреждения с учетом мнения выборного представительного органа работников в отношении конкретного работника, исходя из обеспечения указанных выплат финансовыми средствами.

При принятии решения об установлении ППК к окладу учитывается уровень профессиональной подготовки, сложность выполняемой работы, степень самостоятельности и ответственности при выполнении постановленных задач, а также опыт работника и другие факторы.

Размеры стимулирующих выплат могут различаться в зависимости от условий и результатов труда, а также наличия оснований для этих выплат. Условия осуществления этих выплат определяются в соответствии с перечнем видов выплат, установленных Положением об оплате труда с учетом разработанных в учреждении показателей и критериев оценки эффективности труда, включая механизм увязки размера оплаты труда работников с конкретными показателями качеств и количества выполняемой работы.

Уменьшение или снятие стимулирующих выплат в установленный период может быть применено к работнику по решению руководителя или по предоставлению сведений заместителями директора о нарушениях, указанных в Положении о показателях и критериях оценки эффективности труда работников.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что истцу был установлен соответствующий размер ППК, размер которого в дальнейшем был измене, о чем имеются соответствующие приказы. Истец с установленным размером выплаты не согласна, считает, что работодатель необоснованно, в целях дискриминации ее трудовых прав, занизил его размер.

Между тем, из пояснений представителя ответчика следует, что ППК рассчитывался в соответствии с Положением об оплате труда работников МБУ СШОР № МОГК, Положением о показателях и критериях оценки эффективности труда работников, Положением о порядке расходования экономии фонда оплаты труда работников, то есть в соответствии с локальными нормативными актами.

Согласно Положению, персональный повышающий коэффициент к окладу может быть снят или уменьшен в размере по решению руководителя учреждения на основании представления заместителей руководителя учреждения.

Абзац шестой части второй статьи 22 ТК РФ, обязывающий работодателя устанавливать одинаковый размер оплаты труда работникам, выполняющим одинаковые трудовые обязанности в одних и тех же условиях, а также статья 132 названного Кодекса, устанавливающая зависимость заработной платы работника от количества и качества затраченного труда, направлены на реализацию основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенства прав и возможностей работников, обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, запрещения дискриминации в сфере труда (статьи 2 и 3 Трудового кодекса Российской Федерации), учитывают баланс интересов сторон трудового договора, являющийся условием гармонизации трудовых отношений, а также гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.

Часть первая статьи 191 ТК РФ закрепляет право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности, создавая тем самым дополнительный стимул к высокопроизводительному труду, предоставляет работодателю возможность максимально эффективно использовать труд своих работников в целях ведения экономической деятельности.

Из вышеуказанных правовых норм следует, что работодатель не ограничен в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работников, определении размера стимулирующих выплат и надбавок.

При таких обстоятельствах, учитывая вышеприведенные нормы, суд приходит к выводу об отсутствии дискриминации истца в сфере труда, поскольку действия работодателя, на которые ссылается истец, в своей совокупности не имеют признаков дискриминации в том, смысле, какой придается данному понятию в трудовом законодательстве и международных нормах права.

Требования в части выплаты премий по итогам года также удовлетворению не подлежат по вышеназванным основаниям, поскольку как указано ранее, премии работников относят с выплат стимулирующего характера и являются правом работодателя, могут выплачиваться на основании приказа директора в размере не более двух должностных окладов. При этом при премировании работников по итогам года оценка их труда должна соответствовать определенным критериям, изложенным в п. 22 Положения об оплате труда, а также п. 7 Положения о порядке расходования экономии фонда оплаты труда.

В свою очередь, как установлено в ходе судебного разбирательства, оценка труда истца при увольнении не соответствовала указанным выше критериям, что в частности подтверждается приказами о наложении дисциплинарных взысканиях.

Более того, в силу норм действующего законодательства обязанность по выплате премий не может быть возложена на работодателя судом.

Требования в части взыскания сумм выплат компенсационного характера за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания суд находит обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению, ввиду следующего.

В судебном заседании установлено, что ФИО1 была принята на должность специалиста по кадрам, вместе с тем, в отсутствие какого-либо соглашения межу сторонами, также на нее были возложены обязанности по работе в системе электронного документооборота учреждения, не предусмотренная заключенным с ней трудовым договором.

Данные обстоятельства сторонами не оспариваются.

В свою очередь, сам по себе факт отсутствия надлежаще оформленного между сторонами соглашения по выполнению работ, не предусмотренных должностными обязанностями ФИО1, не освобождает работодателя от оплаты работнику произведенных им работ в соответствии со ст. 151 ТК РФ.

Таким образом, суд приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию сумма выплат компенсационного характера за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания в размере 37 459,50 рублей, рассчитанной исходя из 30% от установленного ФИО1 оклада.

Разрешая требования истца о компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу абзаца 2 пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Взыскание компенсации морального вреда является самостоятельной мерой ответственности работодателя за трудовые нарушения.

Поскольку судом установлен факт нарушения работодателем трудовых прав истца, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда в размере 5 000 рублей.

В соответствии с частью 2 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и согласно закрепленным в частью 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации принципом состязательности и равноправия сторон, суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к МБУ «Спортивная школа олимпийского резерва №» МО г. Краснодар о восстановлении на работе - удовлетворить частично.

Взыскать с МБУ «Спортивная школа олимпийского резерва №» МО г. Краснодар в пользу ФИО1 сумму выплат компенсационного характера за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания в размере 37 459 рублей 50 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

В остальной части исковых требований ФИО1 отказать.

Решение может быть обжаловано в Краснодарский краевой суд в апелляционном порядке через Ленинский районный суд г. Краснодара в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий

Мотивированное решение изготовлено: ДД.ММ.ГГГГ.

Судья: