УИД № 77RS0033-02-2022-016529-40

Дело номер-5847/2022

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

6 декабря 2022 года Чертановский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Астаховой Т.Ю., при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску фио к наименование об обжаловании дисциплинарного взыскания, взыскании невыплаченных денежных средств,

УСТАНОВИЛ:

фиоН. обратилась в суд с указанным иском к наименование, ссылаясь на то, что с 26.09.2016 г. по 05.08.2022 г. стороны состояли в трудовых отношениях, оформленных трудовым договором номерномер от 26.09.2016 г. (в редакции дополнительного соглашения номер от 01.12.2017 г.), с 26.09.2016 г. фиоН. работала в наименование в должности управляющего по финансовой деятельности, с 01.01.2018 г. – в должности финансового директора. Начиная с января 2022 г. работодатель стал понуждать истца к увольнению по собственному желанию, на что получил отказ, и в июле 2022 г. инициировал процедуру сокращения занимаемой истцом должности. Приказом номер от 05.08.2022 г. трудовой договор с истцом был расторгнут, в связи с сокращением штата и письменным согласием работника на увольнение до истечения срока уведомления о сокращении. В преддверии увольнения ответчик систематически нарушал трудовые права истца. Согласно п. 6.5 Трудового договора по результатам работы за отчетный период и по результатам деятельности Общества работодатель вправе поощрять работника выплатой премии или действующих мотивационных и компенсационных выплат, размер и порядок которых определяются действующими в компании локальными нормативными актами. Согласно Положению о премировании работников (ПОП) и Положению об оплате труда (ПОТ) в Обществе установлены ежемесячная, квартальная, полугодовая и годовая премии. Согласно п. 3.9 ПОП целевой размер премии определяется ежемесячным доходом работника (не более 4 должностных окладов). Согласно п. 4.1 ПОП показателями премирования работников категории С для руководителей являются стратегические планы, утверждаемые генеральным директором. Согласно п. 5.1 ПОП в срок не позднее 30 календарных дней после окончания отчетного периода руководители подразделений обязаны обеспечить предоставление в отдел персонала данных об оценке эффективности работников категории С за истекший отчетный период в виде служебной записки. Согласно п. 7.1 ПОП в срок не позднее 90 календарных дней после отчетного периода Отдел персонала производит расчет фактической премии, формирует, согласовывает в установленном порядке и передает генеральному директору на подписание приказ о премировании работников по итогам работы за соответствующий отчетный период. Премия выплачивается в течение 90 календарных дней по окончании отчетного периода. Генеральный директор Общества ежегодно утверждал Стратегические планы для работника, на основании которых истцу ежегодно выплачивались полугодовые и годовые премии. Премия за 2021 г. должна была быть выплачена в размере сумма не позднее 31.03.2022 г., но этого сделано не было. Оснований для лишения истца премии не имелось, т.к. стратегический план был исполнен, нарекания к работе истца по выполнению стратегического плана не было, по данным из открытых источников финансовые результаты компании по сравнению с прошлым годом улучшились на 52 %. 04.08.2022 г. истцу стало известно о том, что приказом номер от 04.08.2022 г. к ней применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, что послужило основанием для лишения истца переменной части заработной платы за август 2022 г. Истцу было вменено нарушение установленного п. 5.1 Трудового договора, разделом 5 Правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) режима работы. В качестве документов-оснований издания приказа указаны: приказ о создании комиссии для проведения внутренней проверки номер от 11.07.2022 г., итоговый акт результатов проведения внутренней проверки от 03.08.2022 г., объяснительная записка начальника отдела клиентского сервиса фио акт от 25.07.2022 г. об отказе работника подписать требование о предоставлении письменного объяснения. Кто именно из работников, к которым применено дисциплинарное взыскание, отказался подписать требование, не конкретизировано. Составление такого акта не предусмотрено ТК РФ. В акте не отражено, что истец запрашивала уточняющие данные для дачи письменных объяснений и в итоге предоставила их. 26.07.2022 г. истец получила требование о предоставлении письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте 01.06.2022 г. с 18-16 до 19-00, 02.06.2022 г. с 18-25 до 1-00, 03.06.2022 г. с 18-15 до 19-00, 06.06.2022 г. с 18-02 до 19-00, 07.06.2022 г. с 18-21 до 19-00, 08.06.2022 г. с 18-10 до 19-00, 09.06.2022 г. с 17-46 до 19-00, 10.09.2022 г. с 18-26 до 19-00, 14.06.2022 г. с 17-43 до 19-00, 15.06.2022 г. с 18-33 до 19-00, 16.06.2022 г. с 17-541 до 19-00, 17.06.2022 г. с 18-31 до 19-00, 20.06.2022 г. с 16-34 до 19-00, 21.06.2022 г. с 18-15 до 19-00, 22.06.2022 г. с 18-14 до 19-00, 23.06.2022 г. с 18-07 до 19-00, 24.06.2022 г. с 15-53 до 19-00, 29.06.2022 г. с 18-16 до 19-00, 30.06.2022 г. с 18-26 до 19-00, 01.07.2022 г. с 18-30 до 19-00, 04.07.2022 г. с 18-15 до 18-00, 05.07.2022 г. с 18-29 до 19-00, 06.07.2022 г. с 18-29 до 19-00, 07.07.2022 г. с 18-25 до 19-00. 26.07.2022 г. истец запросила у ответчика сведения о времени прихода на работу в указанные дни. Ответ был предоставлен только 03.08.2022 г., 04.08.2022 г. истец предоставила письменные объяснения указав, что причиной ее отсутствия явилось согласование с непосредственным руководителем индивидуального графика работы с учетом производственной необходимости и еженедельных совещаний с руководством, истец работала по данному графику с ведома и согласия работодателя продолжительное время. Работодатель не учел указанные объяснения. Кроме того, время работы сотрудников фиксируется в табелях учета рабочего времени, а не по данным СКУД, последние могут быть использованы только для оценки соблюдения факта прохода через контрольно-пропускной пункт. Согласно табелям рабочего времени истец полностью отрабатывала положенное время и соблюдала график работы. В связи с этим, истец просила признать приказ номер от 04.08.2022 г. незаконным и отменить его, взыскать с ответчика премию за 2021 г. – сумма, компенсацию за задержку выплаты премии за 2021 г. за период с 01.04.2022 г. по 25.07.2022 г. – сумма, с 26.07.2022 г. по дату фактического исполнения обязательства, премию за август 2022 г. – сумма (л.д. 4-8).

Истец фиоН. в суд не явилась, извещена, обеспечила явку своих представителей фиоЭ., фио, которые иск поддержали в полном объеме по изложенным в нем основаниям и в дополнительных письменных пояснениях по делу, где указано, что в требовании о предоставлении письменных объяснений уже говорилось о нарушении истцом трудовой дисциплины, которое ни тогда, ни в последующем установлено не было. Письменные объяснения с истца могли быть затребованы не ранее 03.08.2022 г. Запросы истца об уточнении информации не являлись письменными объяснениями. Тяжесть проступка не учитывалась. К 4 из 5 сотрудникам, которые по мнению ответчика отсутствовали на работе в рабочее время дисциплинарные взыскания не были применены, и лишь истец была привлечена к ответственности. Уведомление непосредственного руководителя истца об этом отсутствует. Доводы ответчика о том, что стратегический план на 2021 г. не согласовывался, не соответствуют действительности. 01.02.2021 г. руководитель отдела персонала фио в адрес всех руководителей категории С направила письмо о необходимости подготовить стратегический план на 2021 г. и предоставить его до 08.02.2021 г. 08.02.2021 г. истец направила ответное письмо с заполненной формой стратегического плана на 2021 г. 09.02.2021 г. фио направила истцу уведомление о собрании с темой Стратегические планы. 20.02.2021 г. фио направила в адрес всех руководителей письмо с прислать согласованные с генеральным директором скорректированные стратегические планы. 20.02.2021 г. истец направила стратегический план, он был согласован с генеральным директором. Аналогичным образом стратегические планы проходили согласование в 2022 г. Истцу было согласовано выполнение следующих задач – переход на 1С бухгалтерия, автоматизация алгоритма распределения затрат на ЦФО, тестирование, автоматизация УУ по ТДБФ и ЭФ, консолидация, отчет корректировок, план-факт ДР и ДДС в 1С, ФП, разработка стратегического плана на 2022-2025 г.г., работа с банками: БГ на поставщиков сумма, БГ под 223 и 44 ФЗ сумма ВКЛ сумма Указанные задачи были выполнены, годовая премия была обещана к выплате, что следует из переписки истца с коллегами, показаниями директора фио Переменная часть заработной платы всегда включалась в расчет премии.

Представители ответчика наименование по доверенности фио, фиоС., генеральный директор фио в суд явились, иск не признала по доводам письменных возражений по заявленным требованиям, где указано, что согласно п. 3.6 ПОП премирование работников по результатам их труда является правом, а не обязанностью Общества, и зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния Общества, прочих факторов, в т.ч. выполнения плана продаж. Истец относилась к руководителям категории С, которым установлен предельный размер премирования (до 4 должностных окладов), минимальный размер годовой премии не устанавливался. Согласно п. 4.1 ПОП показателями премирования работников структурных подразделений являются мотивационные схемы, стратегические планы и оценка руководителя. Утвержденный для истца стратегический план на 2021 г. отсутствовал, стратегический план на 2022 г. повторяет стратегический план на 2021 г., представленный истцом в виде не подписанного даже ей самой проекта. Расчет истца в любом случае неверен, т.к. согласно Трудовому договора персональная надбавка ей не устанавливалась, а при расчете может учитываться только должностной оклад. Полугодовая премия ПОП не предусмотрена и истцу не выплачивалась, имела место разовая премия за участие в проекте Цифровизации. Для целей установления соблюдения сотрудниками трудовой дисциплины в Обществе с 11.07.2022 г. по 03.08.2022 г. была проведена проверка, по результатам которой было выявлено, что истец и иные работники нарушают режим рабочего времени, истец должна была работать с 10-30 до 19-00, но регулярно уходила с работы раньше времени, что было зафиксировано СКУД. У всех были запрошены письменные объяснения. 25.07.2022 г. истец отказалась получать требование о предоставлении письменных объяснений и в установленный срок не представила их. Из переписки с истцом не следовало, что она запрашивает информацию для дачи письменных объяснений, т.к. ранний приход на работу не согласовывался с руководством и истцу не ставились задачи за пределами рабочего времени. Оснований для выплаты премии за август 2022 г. также не было, истец была уволена 05.08.2022 г. Кроме того, в силу п. 6.3 ПОП премии не начисляются работникам, имеющим дисциплинарные взыскания в течение отчетного периода.

Суд, заслушав объяснения истца, представителя ответчика, допросив свидетеля, исследовав письменные материалы дела, приходит следующему.

В соответствии со ст. 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Судом установлено и следует из материалов дела, что с 26.09.2016 г. по 05.08.2022 г. стороны состояли в трудовых отношениях, оформленных трудовым договором номерномер от 26.09.2016 г. (в редакции дополнительного соглашения номер от 01.12.2017 г.), с 26.09.2016 г. фиоН. работала в наименование в должности управляющего по финансовой деятельности, с 01.01.2018 г. – в должности финансового директора (л.д. 9, 131-139).

Приказом номер от 05.08.2022 г. трудовой договор с истцом был расторгнут, в связи с сокращением штата и письменным согласием работника на увольнение до истечения срока уведомления о сокращении.

Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Как следует из смысла данной статьи, дисциплина труда предполагает обязательное подчинение работников правилам поведения, установленным нормами Трудового Кодекса, коллективным договором и соглашениями, локальными нормативными актами, другими законами, иными правовыми актами и распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем.

В ст. 192 ТК РФ установлены дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Проанализировав содержание указанных правовых норм, суд приходит к выводу о том, что основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, которое в силу норм действующего трудового законодательства следует рассматривать, как виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, при этом, следует учитывать необходимость соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников.

Согласно п. 5.1 Трудового договора работнику устанавливается сорокачасовая рабочая неделя с понедельника по пятницу с 09-30 до 18-30 с двумя выходными днями (суббота, воскресенье).

Дополнительным соглашением № 10 от 12.11.2021 г. график работы истца был изменен: начало рабочего дня установлено с 10-30, окончание рабочего дня в 19-00 (л.д. 59).

Приказом номер от 11.07.2022 г. в связи с выявлением фактов несоблюдения работниками Общества трудовой дисциплины была создана комиссия для проведения в срок по 01.08.2022 г. внутренней проверки соблюдения трудовой дисциплины за период с 01.06.2022 г. по 11.07.2022 г., при выявлении фактов нарушений предусмотренные ТК РФ мероприятия предписывалось провести в срок по 03.08.2022 г. (л.д. 60).

25.07.2022 г. истцу было адресовано требование о предоставлении в течение 2 рабочих дней письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте 01.06.2022 г. с 18-16 до 19-00, 02.06.2022 г. с 18-25 до 1-00, 03.06.2022 г. с 18-15 до 19-00, 06.06.2022 г. с 18-02 до 19-00, 07.06.2022 г. с 18-21 до 19-00, 08.06.2022 г. с 18-10 до 19-00, 09.06.2022 г. с 17-46 до 19-00, 10.09.2022 г. с 18-26 до 19-00, 14.06.2022 г. с 17-43 до 19-00, 15.06.2022 г. с 18-33 до 19-00, 16.06.2022 г. с 17-541 до 19-00, 17.06.2022 г. с 18-31 до 19-00, 20.06.2022 г. с 16-34 до 19-00, 21.06.2022 г. с 18-15 до 19-00, 22.06.2022 г. с 18-14 до 19-00, 23.06.2022 г. с 18-07 до 19-00, 24.06.2022 г. с 15-53 до 19-00, 29.06.2022 г. с 18-16 до 19-00, 30.06.2022 г. с 18-26 до 19-00, 01.07.2022 г. с 18-30 до 19-00, 04.07.2022 г. с 18-15 до 18-00, 05.07.2022 г. с 18-29 до 19-00, 06.07.2022 г. с 18-29 до 19-00, 07.07.2022 г. с 18-25 до 19-00 (л.д. 77-78).

Соответствующие сведения были получены с контрольно-пропускной системы.

25.07.2022 г. был составлен акт об отказе работника подписать требование от 25.07.2022 г. (л.д. 79).

26.07.2022 г. истец запросила у ответчика сведения о времени прихода на работу и ухода с работы в указанные дни, документы, на основании которого фиксируется рабочее время и документы на устройство, фиксирующее время прихода и ухода сотрудника (л.д. 80), 27.07.2022 г. у истца было запрошено уточнение периода, за который она просит предоставить ей данные (л.д. 81), в этот же день истец сообщила, что имеет ввиду период, указанный в требовании (л.д. 82), 03.08.2022 г. информация по времени прихода истца в офис была сообщена ей в письменном виде (л.д. 83).

03.08.2022 г. был составлен акт по результатам проверки, в соответствии с которым истец не предоставила письменных объяснений и оправдательной документации (л.д. 84-85).

Приказом номер от 04.08.2022 г. истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора, за нарушение установленного п. 5.1 Трудового договора, разделом 5 Правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) режима работы (л.д. 87).

В качестве документов-оснований издания приказа указаны: приказ о создании комиссии для проведения внутренней проверки номер от 11.07.2022 г., итоговый акт результатов проведения внутренней проверки от 03.08.2022 г., акт от 25.07.2022 г. об отказе работника (истца) подписать требование о предоставлении письменного объяснения.

В этот же день истец была ознакомлена с приказом.

04.08.2022 г. истец предоставила письменные объяснения о том, что причиной ее отсутствия явилось согласование с непосредственным руководителем индивидуального графика работы с учетом производственной необходимости и еженедельных совещаний с руководством (л.д. 86).

Истец по приведенным выше основаниям полагает привлечение ее к дисциплинарной ответственности незаконным.

В силу ч. 2 ст. 195 ГПК РФ суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании, то есть, представленных сторонами.

Статьями 59, 60, 67 ГПК РФ предусмотрено, что суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Ни одно доказательство не имеет для суда заранее установленной силы, а решение суда основывается на совокупности всех представленных сторонами доказательств.

Таким образом, оценка относимости, допустимости, достоверности каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности является исключительной прерогативой суда.

Как разъяснено в абз. 3 п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. номер «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Оценивая доводы истца, суд находит их несостоятельными.

Истец, ставя под сомнение соответствие действительности полученных данных СКУД, в то же время признала факт ухода с работы в указанные в требовании о предоставлении объяснений дни и время.

Данные СКУД являются надлежащим доказательством отсутствия истца на рабочем месте в рабочее время, поскольку со всей очевидностью свидетельствуют о том, что покидая офис работодателя, истец физически не могла присутствовать на рабочем месте.

Кроме того, истец не пояснила, каким образом, находясь вне помещения, в котором расположен офис работодателя и ее рабочее место, она могла находиться на работе.

Режим рабочего времени и времени отдыха, согласовываемый с работником в индивидуальном порядке, является существенным условием труда, которое подлежит обязательному включению в трудовой договор и возможно к изменению только в письменной форме.

Утверждение истца о том, что ее график работы был изменен по согласованию с непосредственным руководителем, голословно и бездоказательно.

Требование о предоставлении письменных объяснений содержало подробное описание вменяемого истцу дисциплинарного нарушения и не требовало дополнительной конкретизации.

В течение установленного как ТК РФ, так и работодателем периода для предоставления письменных объяснений (2 рабочих дня) истец соответствующие объяснения и / или оправдательные документы не предоставила, запрос данных о времени ее прихода на работу в названные выше дни не должен был приниматься во внимание, поскольку не имел отношения к допущенным нарушениям, приход истца на работу ране начала рабочего дня, зафиксированный СКУД, не является подтверждением согласования иного рабочего графика, и не влечет за собой возможность произвольного завершения истца рабочего дня по собственному усмотрению.

Более того, время ухода истца с работы варьировалось, не было постоянным, что также указывает на отсутствие иного графика работы, предполагающего фиксированные часы занятости сотрудника.

Работодатель вправе фиксироваться в актах юридически значимые действия (бездействие) работника, в т.ч. отказы от подписания документов в процессе проведения процедуры дисциплинарного взыскания.

По состоянию на 04.08.2022 г. работодатель был вправе вынести приказ в отсутствие объяснений истца, что и было им сделано.

Сами объяснения не могли повлиять на возможность дисциплинарного взыскания, т.к. не содержали в себе подтвержденной информации об обстоятельствах, исключающих его применение.

В приказе и в документах-основаниях, указанных в нем, в совокупности содержится четкое описание дисциплинарного нарушения.

Проводимая в отношении иных сотрудников Общества проверка и последующее не привлечение части сотрудников к ответственности не влияет на правомерность объявления истцу выговора за нарушение ею трудовой дисциплины.

Учитывая многократность нарушений, последующее поведение работника, примененное взыскание в полной мере соответствует тяжести проступка.

Оспариваемый приказ был вынесен при наличии фактического и правового основания, без процедурных нарушений, является законным и обоснованным.

В удовлетворении требования о признании приказа об объявлении истцу выговора незаконным и его отмене надлежит отказать.

В соответствии со ст. ст. 21-22 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

В Определении Конституционного Суда РФ от 17.11.2011 г. № 1605-О-О отражено, что абзац шестой части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, обязывающий работодателя устанавливать одинаковый размер оплаты труда работникам, выполняющим одинаковые трудовые обязанности в одних и тех же условиях, а также статья 132 названного Кодекса, устанавливающая зависимость заработной платы работника от количества и качества затраченного труда, направлены на реализацию основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенства прав и возможностей работников, обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, запрещения дискриминации в сфере труда (статьи 2 и 3 Трудового кодекса Российской Федерации), учитывают баланс интересов сторон трудового договора, являющийся условием гармонизации трудовых отношений, а также гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении и не могут рассматриваться как нарушающие права работника.

Часть первая статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации относится к нормам, определяющим общие понятия, используемые в разделе VI "Оплата и нормирование труда" Трудового кодекса Российской Федерации, содержит лишь норму-дефиницию.

Часть первая статьи 191 названного Кодекса закрепляет право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности, создавая тем самым дополнительный стимул к высокопроизводительному труду, предоставляет работодателю возможность максимально эффективно использовать труд своих работников в целях ведения экономической деятельности.

Согласно п. 6.5 Трудового договора по результатам работы за отчетный период и по результатам деятельности Общества работодатель вправе поощрять работника выплатой премии или действующих мотивационных и компенсационных выплат, размер и порядок которых определяются действующими в компании локальными нормативными актами.

Согласно Положению о премировании работников (ПОП) и Положению об оплате труда (ПОТ) в Обществе установлены ежемесячная, квартальная, годовая, дополнительные (разовые) премии.

Согласно п. 3.6 ПОП премирование работников по результатам их труда является правом, а не обязанностью Общества, и зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния Общества, прочих факторов, в т.ч. выполнения плана продаж.

Согласно п. 3.9 ПОП целевой размер премии определяется ежемесячным доходом работника (не более 4 должностных окладов).

Согласно п. 4.1 ПОП показателями премирования работников категории С для руководителей являются стратегические планы, утверждаемые генеральным директором.

Согласно п. 5.1 ПОП в срок не позднее 30 календарных дней после окончания отчетного периода руководители подразделений обязаны обеспечить предоставление в отдел персонала данных об оценке эффективности работников категории С за истекший отчетный период в виде служебной записки.

Согласно п. 7.1 ПОП в срок не позднее 90 календарных дней после отчетного периода Отдел персонала производит расчет фактической премии, формирует, согласовывает в установленном порядке и передает генеральному директору на подписание приказ о премировании работников по итогам работы за соответствующий отчетный период. Премия выплачивается в течение 90 календарных дней по окончании отчетного периода.

Определение условий выплаты и размера стимулирующих выплат (ППК, надбавки) является прерогативой работодателя, который должен следовать установленным правилам.

Ни трудовым договором, ни локальными нормативными актами стимулирующие выплаты не отнесены к числу обязательных составляющих заработной платы, установление стимулирующих выплат и их производство в том или ином размере обусловлено финансовым положением Общества, своевременностью и качеством исполнения работником своих должностных обязанностей, поставленных задач, усмотрением руководства.

Наличие названных выше критериев предполагает возможность реализации данных выплат, а не их обязательное осуществление в определенном размере.

Согласно представленной истцом переписке по корпоративной электронной почте 01.02.2021 г. руководитель отдела персонала фио в адрес всех руководителей категории С направила письмо о необходимости подготовить стратегический план на 2021 г. и предоставить его до 08.02.2021 г. 08.02.2021 г. истец направила ответное письмо с заполненной формой стратегического плана на 2021 г. 09.02.2021 г. фио направила истцу уведомление о собрании с темой Стратегические планы. 20.02.2021 г. фио направила в адрес всех руководителей письмо с просьбой прислать согласованные с генеральным директором скорректированные стратегические планы. 20.02.2021 г. истец направила стратегический план.

В судебном заседании был допрошен свидетель фио, директор по развитию бизнес-процессов и информационных технологий, который показал, что он в компании отвечает за развитие бизнес процессов, в его обязанности входит контроль за составлением стратегических планов. фиоН. представила стратегический план за 2022 г., который повторяет содержание плана на 2021 г., никаких корректировок не представляла, план за предыдущий год выполнен не был.

Свидетель был предупрежден об уголовной ответственности по ст. 307 УК РФ.

В силу п. 6.3 ПОП премии не начисляются работникам, имеющим дисциплинарные взыскания в течение отчетного периода.

Скриншот стратегического плана на 2021 г. не подписан генеральным директором, доказательств его утверждения нет, содержание переписки на обратное не указывает.

Содержание стратегического плана за 2022 г. повторяет содержание плана на 2021 г. (переход на 1С бухгалтерия, автоматизация алгоритма распределения затрат на ЦФО, тестирование, автоматизация УУ по ТДБФ и ЭФ, консолидация, отчет корректировок, план-факт ДР и ДДС в 1С, ФП, разработка стратегического плана на 2022-2025 г.г., работа с банками: БГ на поставщиков сумма, БГ под 223 и 44 ФЗ сумма ВКЛ сумма), что по ряду показателей, выполнение которых предполагается единоразово, свидетельствует о том, что обозначенные ранее задачи в пределах 2021 г. не были выполнены.

Основания для начисления премии за 2021 г. не подтверждены.

Также не имелось оснований для выплаты истцу премии за август 2022 г., т.к. она была уволена в начале месяца и в текущем периоде имела дисциплинарное взыскание.

При таких обстоятельствах иск подлежит отклонению в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований фио (паспортные данные...) к наименование (ИНН номер) об обжаловании дисциплинарного взыскания, взыскании невыплаченных денежных средств – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через районный суд в течение месяца со дня изготовления в окончательной форме.

Судья: