Апелляционное определение по делу № 33-8026/2023 от 07.09.2023

Судья: Чурсина Л.Ю. УИД 42RS0013-01-2023-000591-94

Докладчик: Кириллова Т.В. Дело № 33-8026/2023 (2-1021/2023)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

07 сентября 2023 года г. Кемерово

Судебная коллегия по гражданским делам Кемеровского областного суда в составе председательствующего Першиной И.В.,

судей Вязниковой Л.В., Кирилловой Т.В.,

при секретаре Шустеровой П.Е.,

с участием прокурора Распопина А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Кирилловой Т.В. гражданское дело по апелляционной жалобе представителя Общества с ограниченной ответственностью «Распадская угольная компания» ФИО1 на решение Междуреченского городского суда Кемеровской области от 24 мая 2023 года по иску ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «Распадская угольная компания» о признании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛА:

ФИО2 обратилась в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Распадская угольная компания» (далее – ООО «РУК») о признании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в котором с учетом уточнения исковых требований просит признать незаконны приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником №0118.1-К от 18.01.2023, восстановить в должности заведующей складом в Общество с ограниченной ответственностью «Распадская угольная компания» с 19.01.2023, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 19.01.2023 по 02.05.2023 в размере 246 703 рублей 98 копеек, компенсацию морального вреда в размере 500 000 рублей.

Требования мотивированы тем, что 18.01.2023 ответчиком был издан приказ №0118.1-К о прекращении (расторжении) трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Считает данный приказ незаконным в связи с нарушением процедуры расторжения договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации по сокращению штата работников ввиду того, что 04.03.2021 работодателем ей было вручено уведомление о предстоящем сокращении численности (штата). После чего предоставили на ознакомление копию приказа №73 от 15.02.2021 «О внесении изменений в штатное расписание», согласно которому с 15.02.2021 в штатное расписание были внесены изменения по организационной структуре управления Междуреченского филиала ООО «РУК», а именно штатная единица «Заведующая складом» подлежала исключению.

Полагает, что за период с 15.02.2021 по 18.01.2023 при освобождении каких-либо должностей, то есть освобождении ставки, ей должны были предлагать вакансии, однако вакансии были предоставлены только по состоянию на 18.01.2023 и только в г. Междуреченске, тогда как принята она в ООО «РУК», в филиал.

С 12.04.2021 по 13.04.2021 она находилась на диспансеризации, а с 14.04.2021 по 30.12.2022 находилась на листках нетрудоспособности, соответственно, в этот период работодатель также был обязан предлагать освободившиеся вакансии. Уведомить об имеющихся вакансиях можно было посредством: телефонного звонка, направления письма через АО «Почта России», либо через электронную почту, однако и после выхода на работу 09.01.2023, то есть после закрытия листка нетрудоспособности, ей также вакансии не предлагались. Полагает, что начатая с самого начала процедура сокращения ее должности противоречит действующему трудовому законодательству. Считает, что в связи с нарушением порядка увольнения подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

Незаконными действиями ответчика причинены нравственные страдания.

Решением Междуреченского городского суда Кемеровской области от 24.05.2023 постановлено:

Исковые требования ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «Распадская угольная компания» о признании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать приказ № 0118.1-К от 18.01.2023 незаконным.

Восстановить ФИО2 в должности заведующей складом Междуреченского филиала ООО «РУК» Междуреченская материальная база, склад горюче-смазочных материалов с 19.01.2023 года.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Распадская угольная компания» в пользу ФИО2:

- компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Распадская угольная компания» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 300 рублей нематериального характера.

В остальной части исковых требований ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «Распадская угольная компания», отказать.

В апелляционной жалобе представитель ООО «РУК» ФИО1 просит отменить решение суда как незаконное и необоснованное.

Указывает, что судом был сделан необоснованный вывод о том, что местом работы истца является г. Новокузнецк, в связи с чем работодатель обязан был предложить работнику помимо вакансий в г. Междуреченске также и вакансии в г. Новокузнецк. Полагает, что данный вывод был сделан без учета содержания представленных в материалы дела дополнительных соглашений к трудовому договору, согласно которым истец была 30.04.2019 переведена в Междуреченский филиал ООО «РУК» и местом нахождения ее рабочего места являлся г. Междуреченск.

Ссылаясь на Положение о «Междуреченском филиале ООО «РУК», выписку из ЕГРЮЛ в отношении ООО «РУК», согласно которым Междуреченский филиал ООО «РУК» является его обособленным структурным подразделением и расположен в г. Междуреченск, что свидетельствует об отсутствии у ответчика оснований предлагать истцу вакансии в г. Новокузнецк, при этом истцу были предложены все доступные вакансии не только в Междуреченском филиале, но и в принципе в г. Междуреченск, то есть в пределах административно-территориальной границы населенного пункта, где находилось рабочее место истца.

Полагает, что судом необоснованно в качестве доказательств вины ответчика в нарушении прав истца приняты сведения из Центров занятости г. Новокузнецк и г. Междуреченск, поскольку оснований для предложения вакансий в г. Новокузнецк не имелось, а вакансии, которые не были предложены истцу в г. Междуреченск, имели в другом юридическом лице – Шахта Распадская-Коксовая, которое не является структурным подразделением ООО «РУК».

Кроме того, считает, что не имелось оснований предлагать истцу какие-либо вакансии в период ее длительного нахождения на больничном, до момента повторного вручения ей уведомления об увольнении от 18.01.2023.

В обоснование доводов жалобы ссылается также на существующую судебную практику, согласно которой, в случае согласия работника на увольнение до истечения срока предупреждения, у работодателя отсутствует необходимость предлагать вакантные должности.

Также считает, что доводы истца о непредоставлении ей рабочего места после выхода с длительного больничного не нашли своего подтверждения.

На апелляционную жалобу и.о. прокурора г. Междуреченска Майоровым В.В. и ФИО2 принесены возражения.

На заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика ФИО1 доводы апелляционной жалобы поддержала в полном объеме.

Иные лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещены о времени и месте рассмотрения дела, в судебное заседание не явились и не сообщили о причинах неявки в судебное заседание, информация о дате, времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы, а также о правилах личного участия в судебном заседании и осуществления прав, предусмотренных Гражданским процессуальным кодексом Российской Федерации, размещена в открытом источнике информации - на официальном сайте Кемеровского областного суда, в связи с чем, судебная коллегия по гражданским делам Кемеровского областного суда находит возможным рассмотрение дела в их отсутствие на основании ст. 327, п. 3 ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений, заслушав лиц, участвующих в деле, проверив законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы и возражений в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ, судебная коллегия приходит к следующему.

Из материалов дела следует и судом установлено, что 31.03.2016 ФИО2 была принята на работу в должности заведующей склада на базу ГСМ, что следует из трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № (т. 1 л.д. 46-51), приказом о приеме на работу (т. 1 л.д. 52), что также подтверждается копией личной карточки (т. 1 л.д. 195-202).

В трудовом договоре от ДД.ММ.ГГГГ №, заключенном при трудоустройстве следует, что место работы истца – ООО «РУК», расположенное по адресу: <...>; Стационарное рабочее место - <...> (т. 1 л.д. 46).

Из дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № следует, что Работник работает в Аппарате управления. Дирекция по снабжению. Управление подготовки производства. База ГСМ, заведующий складом. Местонахождение рабочего места Работника – г. Междуреченск (т. 1 л.д. 53).

Из дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № следует, что Работник работает в Междуреченском филиале ООО «РУК». Междуреченская материальная база. Склад ГСМ, заведующий складом. Местонахождение рабочего места – г. Междуреченск (т. 1 л.д. 65).

Приказом от 15.02.2021 № 73 внесены изменения в штатное расписание и проведено сокращение штатной единицы - должности «Заведующий складом» (т. 1 л.д. 35).

04.03.2021 в адрес ФИО2 вынесено предупреждение о сокращении должности, с которым она ознакомилась 04.03.2021 (т. 1 л.д. 9, 124).

Из расписки от 04.03.2021 следует, что ФИО2 ознакомлена с приказом № 73 от 15.02.2021 о сокращении и предупреждена о предстоящем сокращении численности (штата) (т. 1 л.д. 126).

С 14.04.2021 по 30.12.2022 ФИО2 находилась на листках нетрудоспособности (т. 1 л.д. 33-34), что также подтверждается табелем рабочего времени (т. 1 л.д. 99).

18.01.2023 в адрес ФИО2 вынесено предупреждение о сокращении должности на основании приказа № 73 от 15.02.2021, с которым ФИО2 ознакомилась 18.01.2023 (т. 1 л.д. 9).

Из расписки от 18.01.2023 следует, что ФИО2 ознакомлена с приказом № 73 от 15.02.2021 о сокращении и предупреждена о предстоящем сокращении численности (штата) (т. 1 л.д. 31).

17.01.2023 было вручено уведомление профсоюзной организации Росуглепрофа о высвобождении персонала и направлен приказ от 15.02.2021 №, что подтверждается росписью председателя Новокузнецкой территориальной организации ФИО3 (т. 1 л.д. 32).

18.01.2023 направлено сообщение в Центр занятости населения о сокращении должности (т. 1 л.д. 121, 127-128, 129-131).

18.01.2023 ФИО2 были предложены вакансии, имеющиеся у Работодателя в г. Междуреченске по ООО «РУК», от которых она отказалась, о чем также имеется собственноручная роспись ФИО2 (т. 1 л.д. 28, 123).

18.01.2023 ФИО2 написано заявление об увольнении ее по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 18.01.2023, до истечения срока уведомления о сокращении (т. 1 л.д. 26, 27).

20.03.2023 ФИО2 написано заявление о выплате среднемесячного заработка за 2 месяц после увольнения (т. 2 л.д. 5).

Приказом № 0118.1-К от 18.01.2023 ФИО2 уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников (т. 1 л.д. 20).

После увольнении ФИО2 были выплачены денежные суммы (т. 1 л.д. 163,164, т. 2 160-163, 142-147):

- выходное пособие 78659,46 рублей,

- компенсация за увольнение до истечения 2х месяцев – 139441,77 рублей,

- оплата 2 месяца 60782,14 рублей

- оплата 3-го месяца 78659,24 рублей,

- доплата за 3 месяц – 10726,26 рублей.

ООО «РУК» представлено штатное расписание по состоянию на 01.01.2022 (т. 1 л.д. 68-82), по состоянию на 01.01.2021 (т. 1 л.д. 83-98, 169-194).

Из сведений о вакантных местах в ООО «РУК» в г. Новокузнецке на 18.01.2023 следует, что в Аппарате управления в г. Новокузнецка имелись вакантные места в количестве 49 вакансий (т. 2 л.д. 8-9).

Из Центра занятости г. Новокузнецка предоставлены сведения о вакансиях в ООО «РУК» в г. Новокузнецке за период с 15.02.2021 по 18.01.2023, где по состоянию на 18.01.2023 было 3 вакансии (т. 2 л.д. 29-30, 103-104).

Из Центра занятости г. Междуреченска предоставлены сведения о вакансиях в ООО «РУК» в г. Междуреченске и г. Новокузнецке за период с 15.02.2021 по 18.01.2023 год, где по состоянию на 18.01.2023 было 11 вакансий (т. 2 л.д. 29-30, 103-104).

Из выписки ЕГРЮЛ на ООО «РУК» следует, что ООО РУК имеет филиал (том 1 л.д. 241-250).

Из положения о «Междуреченском филиале ООО «РУК», утвержденного в 2015 году (т. 2 л.д. 1-3) следует, что филиал является обособленным структурным подразделением ООО РУК, местонахождение которого: <...> (т. 2 л.д. 1об.).

На заявление ФИО2, направленное в Государственную инспекцию по труду о незаконном увольнении по сокращению разъяснено право на обращение за защитой нарушенных прав в суд (том 2 л.д. 32-102)

Опрошенная в качестве свидетеля З. суду пояснила, что в 2021 году было сокращение, должность заведующая складом была сокращена за ненадобностью. В процедуре сокращения она не участвовала, только присутствовала при вручении ФИО2 уведомления о процедуре сокращения в 2021 году. Но сократить ФИО2 в 2021 году не получилось, потому что та находилась длительное время на листке нетрудоспособности. Два года она находилась на листке нетрудоспособности. Никого не предупредив о закрытии листка нетрудоспособности, ФИО2 вышла на работу. Первый ее рабочий день – это 09.01.2023 года, она вышла на работу и заявила, что готова приступить к работе. 09.01.2023 года, какие – либо действия по сокращению в отношении ФИО2 не происходили. Рабочее место, кабинет, который она занимала до ухода на листок нетрудоспособности был занят и закрыт. ФИО2 был, но не сразу предоставлен кабинет, т.е. рабочее место. Другой кабинет, который пустовал, был приведен в порядок и предоставлен ей. При выходе на работу 09.01.2023 года какая-либо работа, задание ФИО2 не выдавалось (т. 2 л.д. 12-16).

Свидетель Г. суду пояснила, что после выхода ФИО2 на работу она ее видела в разных кабинета. Но ФИО2 был предоставлен кабинет на первом этаже, в котором были: стол, стул, компьютер, но компьютер не был подключен к сети (т. 2 л.д. 16-17).

Свидетель С. суду пояснила, что в январе 09.01.2023, после выхода ФИО2 с больничного листа практически все кабинеты были закрыты, ключи ранее висели на стенде, но как вышла ФИО2, все ключи убрали. Ранее, у ФИО2 был кабинет № 207, на втором этаже. После того ФИО2 ушла на больничный ее кабинет закрыли. Почти все кабинеты нерабочие, рабочих кабинетов всего четыре. Видела, что ФИО2 не предоставляли рабочее место, но позже дали кабинет на 1 этаже № 102, в котором ничего не было, одна грязь, странные оторванные обои, валялись оторванные жалюзи, плательного шкафа не было (т. 2 л.д. 17-18).

Свидетель Х. суду пояснила, что после объявления в 2021 году о сокращении должности, которую занимала ФИО2, принимались новые работники (т. 2 л.д. 18-19).

При повторном допросе свидетелей З. и С. следует, что ФИО2 был предоставлен рабочий кабинет, который убирала от грязи, мусора С. по поручению З. (т. 2 л.д. 130-131).

Опрошенный в судебном заседании О. суду пояснил, что ФИО2 была уволена с предприятия ООО «РУК» по сокращению численности штата в соответствии с Трудовым Кодексом РФ. 09.01.2023 ему поступил звонок по дирекции по персоналу и попросили дать рекомендации в части увольнения ФИО2 по сокращению численности штата. Посмотрев документы, было дано пояснение, что оснований по сокращению численности штата не имеется, и было рекомендовано начать процедуру сокращения должности ФИО2 заново.

В середине января от ФИО2 поступило обращение, что ей не предоставлено рабочее место после выхода с листка нетрудоспособности, в связи, с чем он непосредственно встретился с ФИО2 в кабинете, который ей предоставили.

Кабинет ФИО2 находился в здании Материальной базы и был оборудован, в кабинете стоял стол, стул. С ней был согласован вопрос о возможности расторжения договора по соглашению сторон, был подготовлен проект с выплатой девяти размеров заработной платы, была даже рассчитана точная сумма, но с учетом того, что у нее предпенсионный возраст и досрочно выйти на пенсию не сможет, было принято решение об увольнении по сокращению до истечениях двух месяцев.

На следующий день он вместе с ФИО2 приехали в отдел кадров, который находится по адресу: <...>, где ФИО2 были предложены вакансии, на что ФИО2 пояснила, что другие вакансии ей не нужны, работать на данном предприятии она не хочет. Собственноручно ФИО2 написала заявление, с просьбой уволить её по сокращению численности штата без обработки, до истечения 2-х месяцев до сокращения. Никто при написании заявления на ФИО2 давления не оказывал (т. 2 л.д. 131-133).

Разрешая спор по существу, заслушав стороны и свидетелей, руководствуясь приведенными нормами права, оценив доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что ООО «РУК» нарушена процедура увольнения ФИО2, выраженная в отсутствии предложения вакантных должностей в ООО «РУК» г. Новокузнецка по состоянию на 18.01.2023, которые необходимо было предложить истцу в связи с тем, что место работы ФИО2, согласно трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ №, заключенному при трудоустройстве – ООО «РУК», расположено по адресу: <...>.

Установив данное обстоятельство, суд первой инстанции счел, что оно влечет за собой признание приказа №0118.1-К от 18.01.2023 незаконным и восстановление ФИО2 в Междуреченский филиал ООО «РУК», Междуреченскую материальную базу. Склад горюче-смазочных материалов, заведующей склада с 19.01.2023.

Разрешая требования истца о взыскании компенсации за вынужденный прогул, суд первой инстанции пришел к выводу об их необоснованности ввиду выплаченных ответчиком истцу денежных средств при увольнении, которые подлежат зачету при расчете такой компенсации, не установив при этом обстоятельств недоплаты со стороны работодателя.

Кроме того, суд согласился с доводами истца о том, что ей не было своевременно предоставлено рабочее место после длительного листка нетрудоспособности, что подтверждено показаниями свидетелей З., Г., С., Х.

Установив указанные нарушения прав истца ФИО2, суд первой инстанции счел обоснованным и подлежащим удовлетворению требование истца о взыскании компенсации морального вреда, определив ее размер в сумме 10 000 рублей, отказав во взыскании в большем объеме.

Судебная коллегия не находит оснований не согласиться с данными выводами суда, поскольку они сделаны на основе всестороннего анализа совокупности собранных по делу доказательств и на правильном применении норм материального права.

Оспаривая законность постановленного судом решения, ответчик, по сути, ссылается на неверное определение судом места работы истца, согласно трудовому договору и дополнительным соглашениям к нему что повлекло неправильное разрешение спора.

Оценивая указанные доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Трудовые отношения, согласно части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работником в соответствии с частью второй статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (часть четвертая статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части четвертой статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Общие требования к организации безопасного рабочего места устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (абзац седьмой статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации (норма приведена в редакции, действовавшей на дату увольнения ФИО2 – 18.01.2023).

Филиалом согласно пункту 2 статьи 55 Гражданского кодекса Российской Федерации является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

В пункте третьем этой же статьи указано, что филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

В абзаце третьем пункта 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями организации-работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, пунктом вторым части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 № 930-О, от 28.03.2017 № 477-О, от 29.09.2016 № 1841-О, от 19.07.2016 № 1437-О, от 24.09.2012 № 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24.02.2011 № 236-О-О).

В абзаце первом пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2) разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (абзац первый пункта 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими трудового договора. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодателем является физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником, им также может быть иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Одним из обязательных условий трудового договора с работником согласно положениям статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации является условие о месте его работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, то есть, по смыслу положений статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение, куда работник принимается на работу. В трудовом договоре также могут содержаться дополнительные условия об уточнении места работы работника, то есть места, в котором работник непосредственно осуществляет трудовые функции.

В целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, однако при принятии таких решений работодатель обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Проанализировав совокупность представленных в материалы дела доказательств, судебная коллегия приходит к выводу о том, что при разрешении настоящего спора положения Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующие порядок увольнения работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, и разъяснения, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2, судом первой инстанции применены правильно.

Процессуальная позиция ответчика, основанная на ошибочном толковании норм материального права, заключается в том, что условиями трудового договора (с учетом заключенных дополнительных соглашений) местом работы ФИО2 на момент увольнения являлся Междуреченский филиал ООО «Рук», в связи с чем, в качестве места работы истца необходимо понимать место, где она непосредственно осуществляла свои трудовые функции, то есть расположенное в г. Междуреченск.

Отклоняя указанный довод апелляционной жалобы, судебная коллегия исходит из следующего.

Так, как уже отмечено ранее, в трудовом договоре от ДД.ММ.ГГГГ №, заключенном с ФИО2, указано, что место работы истца – ООО «РУК», расположенное по адресу: <...>; Стационарное рабочее место - <...> (т.1 л.д.46).

Давая оценку условиям заключения первоначального трудового договора, судебная коллегия отмечает, что им установлены как место работы (<...>), так и стационарное рабочее место (<...>).

Таким образом, работодатель истца, реализуя предоставленное ему право на определение условий трудового договора, исходил, что место работы истца и ее фактическое рабочее место не совпадают и определены по разным адресам.

В свою очередь, из дополнительных соглашений от 01.08.2018 и от 30.04.2019 следует, что в новой редакции трудового договора определено фактически только рабочее место истца, тогда как сведений об изменении места работы ФИО2 данные соглашения не содержат.

Учитывая изложенное, суд первой инстанции пришел к верному убеждению о том, что факт заключения дополнительных соглашений к трудовому договору не изменил уже существующее условие о месте работы истца (<...>), а лишь внес изменения в части указания фактического рабочего места ФИО2, которое, как уже отмечено, не совпадает с местом работы истца, установленным работодателем.

Между тем, исходя из совокупного анализа вышеприведенных положений закона следует, что Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает обязанность работодателя при проведении процедуры сокращения численности или штата в организации (в том числе в ее филиалах) предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, вакантные должности, соответствующие квалификации такого работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у работодателя во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно условиям трудового договора было определено место работы работника, а не его непосредственно рабочее место.

Таким образом, учитывая отсутствие в новой редакции трудового договора указание на место работы ФИО2, которое является обязательным условием трудового договора, и наличие в нем условия только о рабочем месте истца, судебная коллегия считает, что условие первоначального трудового договора, установившего местом работы <...>, продолжило свое действие после заключения дополнительных соглашений.

При этом, как видно из трудового договора, он заключен между ФИО2 (работник) и ООО «РУК» (работодатель) в лице директора по персоналу Ч., действующего на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ №.

Таким образом, трудовой договор заключен от лица ООО «РУК» лицом, действующим в его интересах, а не от лица Междуреченского филиала ООО «РУК» его должностными лицами.

По данным Единого государственного реестра юридических лиц ООО «РУК» зарегистрировано по адресу: <...>.

В обществе (ООО «РУК») имеется филиал – Междуреченский филиал ООО «РУК», расположенный в г. Междуреченск (т.1 л.д.241-250).

В соответствии с Положением о «Междуреченском филиале ООО «РУК», утвержденным приказом генерального директора ООО «РУК» от ДД.ММ.ГГГГ № (далее также - Положение о филиале) (т.2 л.д.1-3), данный филиал является обособленным структурным подразделением ООО «РУК», выполняющим функции, возложенные настоящим Положением и действует в соответствии с законодательством Российской Федерации, Уставом ООО «РУК» и настоящим Положением (п. 1.2).

Местом нахождения филиала определено <...> (п.1.4).

Положением о филиале предусмотрено, что филиал создан в целях осуществления представительства интересов ООО «РУК» и их защиты в месте нахождения филиала, а также для осуществления части функций ООО «РУК», предусмотренных настоящим Положением, уставом ООО «РУК» и законодательством Российской Федерации (п.2.1).

Филиал осуществляет свою деятельность от имени ООО «РУК» в рамках полномочий, делегированных ему настоящим Положением (п.2.3).

Филиал не является юридическим лицом, действует на основании настоящего Положения и осуществляет свою деятельность от имени ООО «РУК» (п.3.1).

Таким образом, исходя из содержания заключенного с ФИО2 трудового договора, Положения о филиале, сведений ЕГРЮЛ, работодателем ФИО2 является ООО «РУК», место нахождения которого - <...> как согласно трудовому договору, так и согласно данным Единого государственного реестра юридических лиц.

Тем самым, именно ООО «РУК», а не его обособленное структурное подразделение Междуреченский филиал ООО «РУК», обязан был во исполнение положений части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предлагать ФИО2 в период проведения в филиале мероприятий по сокращению штата работников ООО «РУК» все вакантные должности, соответствующие ее квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у ООО «РУК» как работодателя ФИО2 в данной местности, то есть в г. Новокузнецк, по месту ее работы.

На данное обстоятельство указывает также факт того, что должность, которую занимала истец, была включена в штатное расписание ООО «РУК», уведомления о предстоящем сокращении и предложения вакантных должностей подписаны директором по персоналу ООО «РУК» Ч. (т.1 л.д.29-30, 124), а не должностным лицом филиала, дополнительные соглашения с истцом заключались именно в г. Новокузнецк, то есть по месту нахождения ООО «РУК», а не его филиала, что свидетельствует о том, что именно ООО «РУК» позиционировало себя в качестве работодателя истца и ее место работы расположено по месту нахождения работодателя, а не филиала, где определено непосредственное рабочее место.

Вследствие этого вывод суда первой инстанции о несоблюдении работодателем ООО «РУК» порядка увольнения ФИО2 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации) ввиду не предложения имеющихся вакантных должностей в г. Новокузнецк, следует признать правильным, в связи с чем оснований для признания решения суда незаконным в части признания незаконным приказа об увольнении и восстановлении истца в должности у судебной коллегии не имеется.

Вопреки доводами апелляционной жалобы ответчика, увольнение истца по личному волеизъявлению и ранее срока предупреждения не может служить основанием для при признания увольнения законным, поскольку данное обстоятельство, в силу закона, не освобождает работодателя от соблюдения процедуры увольнения по сокращению штата в отношении истца, в том числе и по предложению вакантных должностей, не свидетельствует о согласии истца на увольнение без соблюдения гарантий, установленных законом.

Доводы апелляционной жалобы о недоказанности выводов суда относительно непредоставления работодателем истцу рабочего места по выходу ее с длительного больничного, по сути сводятся к несогласию с оценкой, данной судом первой инстанции показаниям допрошенных по делу свидетелей, однако, оснований для переоценки таких показаний у судебной коллегии не имеется, данные им показания в подтверждения доводов истца иными объективными доказательствами, соответствующими требованиям относимости, допустимости и достоверности, не опровергнуты, свидетели были предупреждены судом об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, в связи с чем оснований сомневаться в них у суда первой инстанции не имелось и не имеется таких оснований у суда апелляционной инстанции.

Таким образом. доводы апелляционной жалобы не содержат каких-либо обстоятельств, которые опровергали бы правильность выводов судебного решения, а по существу сводятся к иному толкованию норм материального права, иной субъективной оценке исследованных судом доказательств и установленных обстоятельств, в связи с чем, на законность и обоснованность судебного постановления не влияют, оснований для его отмены, в том числе, по доводам жалобы судебная коллегия не усматривает.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия считает, что выводы суда основаны на всестороннем и объективном исследовании имеющихся в деле доказательств, правовая оценка обстоятельствам и доказательствам по делу дана в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения в апелляционном порядке, не имеется и доводы жалобы не могут служить основаниями, предусмотренными ст. 330 ГПК РФ к отмене решения суда.

Руководствуясь ч. 1 ст. 327.1, ст.ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛ

А :

Решение Междуреченского городского суда Кемеровской области от 24 мая 2023 года оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя Общества с ограниченной ответственностью «Распадская угольная компания» ФИО1 – без удовлетворения.

Председательствующий: И.В. Першина

Судьи: Л.В. Вязникова

Т.В. Кириллова

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 07.09.2023