Дело № 2-4799/2025 УИД 77RS0021-02-2024-022342-50

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

27 июня 2025 года адрес

Пресненский районный суд адрес в составе

председательствующего судьи Завалишиной Н.В.,

при секретарях судебного заседания фио, фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4799/2025 по иску ФИО1 к ООО «ЗЕМТЕК» об отмене дисциплинарных взысканий, взыскании компенсации за сверхурочную работу, компенсации морального вреда и судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Истец фио обратилась в суд с иском к ответчику ООО «ЗЕМТЕК» о признании незаконными и об отмене приказов № 2, № 3, № 4, № 5, № 6 от 16.09.2024 о применении мер дисциплинарного взыскания, взыскании компенсации за сверхурочную работу в размере сумма, компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере сумма, компенсации морального вреда в размере сумма, расходов по оплате услуг представителя в размере сумма

В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что 10.03.2023 между ней и ООО «ЗЕМТЕК» был заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец была принята на должность руководителя управления в подразделении Департамент управления финансовыми потоками. С 15.09.2023 истец находилась в отпуске по беременности и родам. После окончания данного отпуска, 02.02.2024 истец ушла в отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет. В дальнейшем ответчик начал грубо нарушать права истца, понуждая ее к увольнению. В связи с тем, что у ответчика производилась реорганизация в компании, и необходимо было всех сотрудников перевести в другую компанию, либо уволить, истцу поступали требования об увольнении с работы, после того, как она отказалась увольняться по собственному желанию, представитель ответчика заявил о том, что по ошибке сотрудников ей перечислили денежные средства в размере сумма и требовал их вернуть. После этого сотрудники ООО «ЗЕМТЕК» начали угрожать истцу составлением заявления в полицию с целью возбуждения уголовного дела. Истец считает, что вышеуказанные действия ответчика по отношению к истцу неправомерны, носят характер понуждения ее к увольнению, поскольку у работника отсутствует волеизъявление увольнения по собственному желанию. Кроме того, с целью понуждения сотрудника к увольнению ответчик без каких-либо оснований, зная, что истец находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, по собственной инициативе, решил привлечь ее к дисциплинарной ответственности за прогул, 16.09.2024 были вынесены приказы № 2, №3, №4, №5, №6 о применении меры дисциплинарного взыскания. Данные приказы совершенно идентичны по своему содержанию - из приказов следует, что истец отсутствовала на рабочем месте в период с 02.02.2024 по 27.02.2024 (приказ № 2), в период с 01.03.2024 по 29.03.2024 (приказ № 3), в период с 01.04.2024 по 27.04.2024 (приказ № 4), в период с 02.05.2024 по 31.05.2024 (приказ № 5), в период с 03.06.2024 по 26.06.2024 (приказ № 6), и необходимо данные дни считать прогулами и заработную плату за вышеуказанные дни не начислять; ответчиком якобы были запрошены объяснения у истца, однако никаких подтверждений этому не имеется. Истец исправно получала почтовую корреспонденцию, однако, уведомления от работодателя среди них не было. Таким образом, работодателем не было запрошено объяснение от сотрудника, как требует того законодательство. Не запросив объяснения у ФИО1, ООО «ЗЕМТЕК» лишил ее возможности пояснить причины неявки на рабочее место, что является самостоятельным основанием для признания вынесения приказов о прогулах незаконными. Приказы от 16.09.2024 не могут быть положены в основу неоднократности неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Кроме того, истец ссылается на то, что ответчиком нарушен срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поскольку ответчик не мог не знать об отсутствии истца на рабочем месте. Ответчик не выяснял юридически значимые обстоятельства - тяжесть совершенных дисциплинарных проступков, обстоятельства, при которых они были совершены, как и предшествующее поведение истца, и ее отношение к труду. Истец полагает, что вынесение незаконных приказов ответчиком о применении дисциплинарного взыскания несет под собой цель не наказать истца за ненадлежащее исполнение ей своих трудовых обязанностей или нарушение дисциплины, а понудить истца уволиться по собственному желанию, в связи с тем, что ответчик сделать этого не может. Также истец указывает, что при осуществлении своей трудовой деятельности и исполнения должностных обязанностей часто выполняла задачи, поставленные руководством, после окончания рабочего дня, что в соответствии с законодательством считается переработкой. В период с марта 2023 по сентябрь 2023 истец систематически выполняла работу сверхурочно, что подтверждается сообщениями на электронную почту истца. Однако, сверхурочная работа истца ответчиком оплачена не была. Действия ответчика истец полагает незаконными, нарушающими ее трудовые права и причинившими моральный вред.

Истец фио и ее представитель ФИО2, действующий на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования поддержали, настаивали на их удовлетворении.

Представитель ответчика ООО «ЗЕМТЕК» по доверенности фио в судебном заседании исковые требования не признала и просила отказать в их удовлетворении по основаниям, изложенным в письменных возражения на иск, указывая на их необоснованность.

Выслушав объяснения сторон, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении исковых требований по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В силу ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом и иными федеральными законами (ст. 21 ТК РФ).

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

На основании части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

Согласно подпункту 2 абзаца 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде объявления выговора по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с указанной нормой права до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан истребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац семнадцатый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федераций от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусмотрено, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (п. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из изложенных нормативных положений, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации. Этому праву работодателя корреспондирует обязанность каждого работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 10.03.2023 между ФИО1 и ООО «ЗЕМТЕК» был заключен трудовой договор № ПА00-000011, по условиям которого истец была принята на работу в должности руководителя управления в подразделение Департамента управления финансовыми потоками с окладом в размере сумма

Согласно п.2.1 трудового договора, работник обязан: соблюдать условия трудового договора, добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, строго исполнять правила внутреннего трудового распорядка, регламентов, приказов, правил и прочих локальных нормативных актов Компании, в процессе реализации своих трудовых соблюдать требования, установленные действующим законодательством РФ, Уставом Компании, должностной (производственной) инструкцией, трудовым договором и локально-нормативными актами Компании.

Работнику устанавливается пятидневная 40-часовая рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье. Время начала и окончания рабочего дня, перерывы для отдыха и питания, устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

фио с локальными нормативными актами ООО «ЗЕМТЕК» до подписания трудового договора была ознакомлена под роспись, что подтверждается листом ознакомления с локальными нормативными актами.

На основании трудового договора от 10.03.2023 директором по персоналу ООО «ЗЕМТЕК» был издан приказ о приёме работника на работу № ПА-011к от 13.03.2023. В тот же день фио была ознакомлена с данным приказом.

В соответствии с приказом № ПА00-000014 от 15.09.2023, истцу был предоставлен отпуск по беременности и родам с 15.09.2023 по 01.02.2024. Приступить к работе должна была 02.02.2024.

Согласно ст. 255 Трудового кодекса Российской Федерации женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по обязательному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости) (ст. 256 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из актов № 1, № 2, № 3, № 4, №5 от 26.06.2024 об отсутствии на рабочем месте следует, что в период с 02.02.2024 по 26.06.2024 истец фио на рабочем месте отсутствовала. Кроме того, в актах указано, что была проведена проверка данных электронной пропускной системы, установленной в офисе по адресу: адрес, согласно которым установлено, что в дни отсутствия на рабочем месте работника, указанные в актах, не зафиксирован вход работника на территорию офиса.

12.08.2024 в адрес ФИО1 посредством почтового отправления направлено требование о предоставлении письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в период с 02.02.2024 по 26.06.2024. Данное требование было направлено по адресу истца, указанному в трудовом договоре: адрес. Иным способом требование направлено не было.

Сотрудниками ООО «ЗЕМТЕК» был составлен акт о не предоставлении письменного объяснения работником от 16.09.2024.

В тот же день руководителем департамента по управлению персоналом ООО «ЗЕМТЕК КЦ» на имя генерального директора ООО «ЗЕМТЕК» направлена служебная записка № 5 о применении мер дисциплинарного взыскания в отношении руководителя управления финансовыми потоками финансового блока дирекции по экономике и финансам ООО «ЗЕМТЕК» ФИО1 в виде выговора за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, без предварительного согласования с работодателем в период с 02.02.2024 по 26.06.2024.

Приказами от 16.09.2024 № 2-П, № 3-П, №4-П, №5-П, №-6-П было установлено, что дни отсутствия в период с 02.02.2024 по 26.06.2024 в течение всех рабочих дней с 09 ч. 00 мин. до 18 ч. 00 мин. в указанные даты отсутствия, руководителя управления департамента управления финансовыми потоками финансового блока дирекции по экономике и финансам ООО «ЗЕМТЕК» фио - считать прогулами, которые были направлены истцу посредством почтового отправления 25.09.2024 по адресу: адрес.

27.06.2024 истец написала заявление о предоставлении с 27.06.2024 отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста 3-х лет.

Приказом о предоставлении отпуска работнику № ПА00-000001 от 27.06.2024, ФИО1 предоставлен отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет с 27.06.2024 по 02.12.2026.

Факт отсутствия на рабочем месте в период с 02.02.2024 по 26.06.2024 истец не оспаривала, ссылаясь на наличие уважительных причин, поскольку в указанный период находилась в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет.

По мнению истца, изложенные выше фактические обстоятельства вне всяких сомнений свидетельствуют о нарушении работодателем права ФИО1 на труд, о создании искусственных условий для незаконного привлечения истца к дисциплинарной ответственности, об уклонении работодателем от объективной оценки объяснений работника, о понуждении его к расторжению трудового договора, и о последующем незаконном увольнении работника.

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь вышеуказанными нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела и др.

Таким образом, в силу системного толкования приведенных положений закона, именно работодатель обязан доказать законность своих действий.

Согласно части четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

В подпункте «б» пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Установленный законом месячный срок для привлечения к дисциплинарной ответственности является пресекательным и его пропуск исключает возможность наложения на работника дисциплинарного взыскания.

Как следует из материалов дела, 26.06.2024 были составлены акты об отсутствии истца на рабочем месте в период с 02.02.2024 по 26.06.2024.

Оценивая обстоятельства настоящего спора, а также доводы истца о том, что работодателем пропущен установленный ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации месячный срок на привлечение ее к дисциплинарной ответственности, суд полагает их убедительными с учетом того, что факт отсутствия ФИО1 на работе работодателю стал известен, начиная с 02.02.2024, поскольку работодатель не мог не знать об отсутствии работника на рабочем месте более пяти месяцев. Кроме того, отчетом «приход, уход, время присутствия», а также табелем учета рабочего времени, подписанного должностными лицами за период с 01.02.2024 по 26.06.2024, подтвержден факт отсутствия истца на рабочем месте, данные обстоятельства стороной ответчика не оспаривались.

Сам работодатель мер по установлению места нахождения отсутствующего в течение длительного периода работника не предпринимал и уважительность причин отсутствия истца на рабочем месте не проверял.

Довод ответчика о том, что предусмотренный ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации месячный срок на привлечения работника к дисциплинарной ответственности начал течь с момента составления актов о не предоставлении письменного объяснения работником от 16.09.2024, судом отклоняются, поскольку основан на неверном толковании норм материального права.

Кроме того, о нарушении работодателем процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности свидетельствует тот факт, что направленное 12.08.2024 в адрес работника требование о предоставлении письменного объяснения, а также актов об отсутствии на рабочем месте, были возвращены адресату ООО «ЗЕМТЕК» 11.09.2024 по истечению срока хранения, что подтверждается отчетом об отслеживании отправлений с почтовыми идентификаторами ED305364938RU. Иных попыток вручения указанных документов работодателем не предпринималось, в связи с чем судом не может расцениваться как надлежащее соблюдение работодателем порядка истребования у работника объяснения, предусмотренного ч. 1 ст. 192 ТК РФ

При таких обстоятельствах, суд полагает, что привлечение 16.09.2024 ФИО1 к дисциплинарной ответственности за прогулы осуществлено за пределами установленного Трудового кодекса Российской Федерации месячного срока, поскольку о нарушении работником трудового распорядка представителю работодателю стало известно в момент совершения им дисциплинарного проступка, а именно не выхода на работу 02.02.2024, в связи с чем суд приходит к выводу о необоснованности применения дисциплинарных взысканий.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Указание в приказах о применении меры дисциплинарного взыскания № 2, № 3, № 4, № 5, № 6 от 16.09.2024 в виде прогула, также свидетельствует о нарушении работодателем процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности, поскольку в соответствии с нормами действующего трудового законодательства, в случае невыхода работника на работу без уважительных причин (прогула) работодатель имеет право применить к нему один из видов дисциплинарного взыскания - замечание, выговор, увольнение, вместе с тем трудовым законодательством не предусмотрена ответственность работника за невыход на работу без уважительных причин в виде прогула.

Принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ, должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Оценивая доводы сторон в совокупности с исследованными материалами дела, суд приходит к выводу о том, что приказы № 2, № 3, № 4, № 5, № 6 от 16.09.2024 приняты работодателем с нарушением действующего законодательства, в связи с чем подлежат отмене.

В ходе судебного разбирательства ответчиком не представлены доказательства, подтверждающие, что в результате совершения ФИО1 дисциплинарных проступков юридическому лицу были причинены экономические убытки, либо объем должностных обязанностей других сотрудников ООО «ЗЕМТЕК» увеличился.

Кроме того, применение ответчиком к истцу мер дисциплинарного взыскания было произведено в нарушение ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку работодателем не было учтено отношение истца к работе, которая ранее к дисциплинарной ответственности не привлекалась, доказательств наступления негативных последствий для работодателя в связи с ненадлежащим исполнением истцом своих обязанностей не представлено.

Довод стороны ответчика, что за спорный период истцу была начислена и выплачена заработная плата в размере сумма, судом также отклоняются, поскольку вина истца в бухгалтерских ошибках организации, отсутствует. Кроме того, работодатель с требованием о возврате выплаченной заработной плате к истцу не обращался.

Оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о недоказанности ответчиком факта виновного неисполнения истцом возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, поскольку в ходе судебного разбирательства достаточных и убедительных доказательств тому, что дисциплинарные взыскания приняты законно стороной ответчика не представлено, следовательно, работодателем не доказан факт наличия законных оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности по факту рассматриваемых событий.

Поскольку истец незаконно привлечена к дисциплинарной ответственности приказами ООО «ЗЕМТЕК» от 16.09.2024 № 2, № 3, № 4, № 5 о применении к ней дисциплинарного взыскания, исковые требования о признании незаконными и подлежащими отмене обжалуемых приказов о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, подлежат удовлетворению.

Вместе с тем, суд отмечает, что применение дисциплинарных взысканий в один день лишают работника права на исправление своего поведения с последующим недопущением нарушений трудовой дисциплины, что противоречит задачам и общим принципам законодательства, регулирующего трудовые отношения в Российской Федерации.

При этом действия работодателя по составлению и изданию в один день в отношении ФИО1 приказов о наложении дисциплинарных взысканий могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя к увольнению истца с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При рассмотрении настоящего гражданского дела судом был установлен факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, нашедший свое выражение в незаконном привлечении истца к дисциплинарной ответственности, в связи с чем суд приходит к выводу, что незаконными действиями ответчик причинил ФИО1 моральный вред.

С учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий в результате незаконного привлечения к дисциплинарной ответственности, а также требований разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации причиненного ей морального вреда денежные средства в размере сумма

Разрешая требования истца о взыскании компенсации за сверхурочную работу, суд исходит из следующего.

Согласно части 1 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (части 2, 4 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что сверхурочной является работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях: 1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; 2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников; 3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях: 1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; 2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи; 3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, либо неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а также в случаях, предусмотренных настоящим кодексом.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (часть 6 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 7 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации на работодателя возложена обязанность обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Согласно части 1 статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Таким образом, сверхурочной является работа, выполняемая работником в пределах его трудовой функции по инициативе (распоряжению, предложению или с ведома) работодателя сверх нормы рабочего времени, установленной для него законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами по месту его основной работы. На работодателя законом возложена обязанность вести точный учет продолжительности сверхурочной работы работника и оплачивать такую работу в повышенном размере. В случае если работник по своей инициативе вызывается выполнять работу сверх нормы, это не является основанием для оплаты такой работы.

Стороной ответчика было заявлено ходатайство о пропуске истцом срока исковой давности о взыскании компенсации за сверхурочную работу.

Истцом заявлено ходатайство о восстановлении пропущенного срока.

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Оценивая доводы о пропуске истцом срока обращения в суд, суд учитывает, что истец длительное время находилась в отпуске по беременности и родам, в связи с чем приходит к выводу о восстановлении процессуальных сроков, полагая причины их пропуска уважительными.

Вместе с тем, оснований для удовлетворения требований в данной части суд не находит, поскольку, в материалы дела представлены табели учета рабочего времени за спорный период времени, и начисление заработной платы истцу согласно отработанному времени, сверхурочных работ не имелось.

Табели учета рабочего времени подписаны ответственным лицом - генеральным директором ООО «ЗЕМТЕК».

Соответствующие приказы о работе сверхурочно работодателем в отношении истца не издавались, с такими приказами ознакомлена не была, согласия на работу сверхурочно истец не давала, что сторонами в ходе рассмотрения настоящего гражданского дела не оспаривалось.

Представленная истцом переписка по электронной почте с сотрудниками ООО «ЗЕМТЕК» за пределами рабочего времени доказывает лишь факт инициативы самого работника, а не возложении на нее каких-либо обязанностей со стороны работодателя в определенный период времени, на который указывает истец. Наличие переписки по электронной почте с работниками ООО «ЗЕМТЕК» за пределами рабочего времени работника, не может рассматриваться в качестве привлечения работника к работе сверхурочно, учитывая, что сообщения, направляемые истцу, не содержали распоряжения выполнить какую-либо работу за пределами рабочего времени, равно как и не требовали незамедлительного получения ответчика на какие-либо сообщения.

Более того, достоверность сведений об отработанном рабочем времени, ни подписи в табелях учета рабочего времени, стороной истца в ходе судебного разбирательства не оспаривались.

Представленные в материалы табеля учета рабочего времени отражают фактически отработанное истцом время.

Каких-либо иных доказательств, предусмотренных законодательством, подтверждающих факт сверхурочной работы, в том числе в выходные и праздничные дни, в материалы дела не представлено, в связи с чем, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований в части взыскания компенсации за сверхурочную работу в размере сумма

Поскольку в удовлетворении требований о взыскании с ответчика компенсации за сверхурочную работу отказано, оснований для взыскания задолженности по заработной плате не имеется, поскольку из представленных материалов дела следует, что за спорный период ООО «ЗЕМТЕК» была выплачена истцу заработная плата в полном объеме, требования о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы также удовлетворению не подлежат.

Согласно ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

В соответствии с п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2016 г. № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» лицо, заявляющее о взыскании судебных издержек, должно доказать факт их несения, а также связь между понесенными указанным лицом издержками и делом, рассматриваемым в суде с его участием. Недоказанность данных обстоятельств является основанием для отказа в возмещении судебных издержек.

В соответствии с ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги.

При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства. Разумность судебных издержек на оплату услуг представителя не может быть обоснована известностью представителя лица, участвующего в деле.

Истец просит возместить расходы на оплату услуг представителя в размере сумма, в подтверждение которых представила договор на оказание услуг № 353 от 28.10.2024, кассовый чек от 29.10.2024 на сумму сумма

Рассматривая вопрос о разумности понесенных юридических расходов, принимая во внимание объем выполненных юридических услуг, их среднерыночную стоимость, категорию и характер спора, время нахождения дела в суде, а также учитывая требования разумности и справедливости, частичное удовлетворение исковых требований, суд полагает правильным взыскать с ответчика в пользу истца судебные расходы по оплате услуг представителя в размере сумма

В соответствии с положениями ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «ЗЕМТЕК» об отмене дисциплинарных взысканий, взыскании компенсации за сверхурочную работу, компенсации морального вреда и судебных расходов – удовлетворить частично.

Признать незаконными и отменить приказы № 2, № 3, № 4, № 5, № 6 от 16.09.2024 г. о применении меры дисциплинарного взыскания в отношении ФИО1.

Взыскать с ООО «ЗЕМТЕК» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспортные данные) компенсацию морального вреда в размере сумма, судебные расходы на оплату услуг представителя в размере сумма

В удовлетворении остальной части исковых требований – отказать.

Взыскать с ООО «ЗЕМТЕК» в доход бюджета государственную пошлину в размере сумма

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Пресненский районный суд адрес в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 28 августа 2025 года.

Судья Н.В. Завалишина