Дело № 2-1067/2022

УИН 75RS0002-01-2022-001809-62

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

11 июля 2022 года г. Чита

Ингодинский районный суд г.Читы в составе

председательствующего судьи Рахимовой Т.В.,

при секретаре Перепелкиной О.С.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ФКУЗ МСЧ-75 ФСИН Р., ФСИН России о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, премии, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась с настоящим иском, указывая, что с 01.01.2014 работала в должности филиала «Туберкулезная больница» ФКУ МСЧ-75 ФСИН России и приказом от 15.03.2022 была уволена с 18.03.2022 по п. 2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ (сокращение штата работников). Полагая, что нарушен порядок увольнения – сроки предупреждения, получения согласия и извещения профсоюзного органа, отсутствия доказательств влияния на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов – просит о восстановлении на работе в должности филиала «Туберкулезная больница» ФКУ МСЧ-75 ФСИН России с 19.03.2022, взыскании вынужденного прогула за период с 19.03.2022 по 18.04.2022 в размере 48 371,63 руб., взыскании премии по итогам 2021 года в соответствии с требованиями Коллективного договора в размере 50 000 руб. и компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.

В судебном заседании истец и ее представитель участия не принимали, просили об отложении рассмотрения дела в связи с болезнью истца. Протокольным определением от 11.07.2022 данное ходатайство оставлено без удовлетворения.

Представитель ответчика ФКУЗ МСЧ-75 ФСИН России ФИО2 против иска возражал по доводам письменного отзыва.

Ответчик ФСИН России в судебном заседании не участвовал, представителя не направил при надлежащем извещении о слушании дела.

На основании статьи 167 ГПК РФ дело рассмотрено в отсутствие надлежаще извещенного ответчика.

Исследовав материалы дела, выслушав участвующих в деле лиц, заключение прокурора Батоевой А.Д., которая полагала требования не подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

Как следует из материалов дела, ФИО1 с 01.01.2014 в порядке перевода принята на должность туберкулезной больницы ФКУЗ МСЧ-75 ФСИН России (далее по тексту филиал туберкулезной больницы). С ней заключен трудовой договор от 01.01.2014 №, дополнительное соглашение к нему от 01.04.2015, где ее должность поименована как филиала «Туберкулезная больница» ФКУЗ МСЧ-75 ФСИН России.

Приказом от 23.08.2021 № утверждено штатное расписание ФКУЗ МСЧ-75 ФСИН России, приказ вступает в силу с 01.09.2021, где значится 2 единицы (л.д. №).

Приказом от 11.10.2021 № в данное штатное расписание внесены изменения согласно приложению №, где оставлена 1 единица (л.д. №).

Истец является членом профсоюза.

Поэтому 25.10.2021 в адрес председателя Забайкальской краевой территориальной организации Общероссийского профсоюза работников государственных учреждений общественного обслуживания РФ направлено соответствующая информация о предстоящем сокращении.

17.12.2021 в адрес председателя первичной профсоюзной организации филиала «Туберкулезная больница» ФКУЗ МСЧ-75 ФСИН России направлено уведомление о даче мотивированного мнения профсоюзного органа по факту сокращения ФИО1 Получено данное уведомление 17.12.2021 П.А.П (л.д. №).

20.12.2021 профсоюзным комитетом составлено мотивированное мнение с положительным заключением относительно сокращения ФИО1 (л.д. №).

Повторные уведомления в адрес профсоюзного комитета направлены 08.02.2022 и 01.03.202022 (л.д. №). По данным уведомлениям ответчику направлена выписка из протокола № заседания профсоюзного комитета от 05.03.2022 с отрицательным мнением профкома относительно сокращения ФИО1 (л.д. №).

В протоколе дополнительных консультаций между работодателем и профсоюзным комитетом от 11.03.2022 решение вопроса о сокращении ФИО1 оставлено на усмотрение работодателя (л.д. №).

Истцу направлено и вручено несколько уведомлений о предстоящем увольнении с предложением вакантных должностей, от которых она отказалась: от 28.10.2021, 24.11.2021, 20.12.2021 -о предстоящем сокращении с 28.12.2021, от 12.01.2022 о предстоящем сокращении с 20.01.2022, от 08.02.2022, от 01.03.2022 – дата предстоящего сокращения не указана.

Приказом от 15.03.2022 № в/н ФИО1 уволена с 18.03.2022 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращение штата и численности работников организации) (л.д. №).

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Согласно статье 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Пунктом 24 названного выше Постановления предусмотрено, что в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что: а) при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления.

Так, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Таким образом, суд полагает установленным, что сроки предупреждения о предстоящем увольнении сокращаемого работника и профсоюзной организации соблюдены. Так, увольнение истца состоялось 18.03.2022 и о предстоящем увольнении и основаниях к этому она была извещена 28.10.2021. Выборный орган первичной профсоюзной организации был уведомлен 17.12.2021.

Вместе с тем в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Данные требования трудового законодательства в отношении ФИО1 были соблюдены. На протяжении всего периода мероприятий по сокращению с 28.10.2021 по 18.03.2022 ей неоднократно предлагались вакантные должности во всех филиалах на территории , от которых она отказывалась. В судебном заседании пояснила, что причина отказа – желание работать только в филиале туберкулезной больницы.

При изучении представленных ответчиком документов установлено, что иных должностей, соответствующих квалификации истца (или ниже), которые являлись вакантными и не были предложены истцу, не установлено. Таких должностей истец не называла при рассмотрении дела по существу.

Суд также полагает установленным, что фактическое сокращение занимаемой истцом должности произошло, с 11.10.2021 должность истца была сокращена. Действительно, она продолжала выполнять трудовую функцию по ранее занимаемой должности (что не оспаривалось ответчиком), получала заработную плату со всеми надбавками за счет экономии денежных средств. Следовательно, после 11.10.2021 денежные средства на финансирование должности истца также не выделялись, что также свидетельствует о фактическом сокращении должности истца.

Подобная ситуация стала возможна в связи с тем, что приказ от 11.10.2021 о внесении изменений в штатное расписание не содержит сведения о дате вступления его в силу. Указанное фактически не оставляло работодателю времени для выполнения мероприятий по сокращению штата в соответствии с требованиями трудового законодательства, когда в день вынесения приказа должности были сокращены, но работники, в частности истец, не могли быть уволены ранее чем 29.12.2021 (с учетом даты уведомления ее об увольнении).

Что касается мнения профсоюзного органа, то оно получено работодателем первоначально положительное - 20.12.2021, а в дальнейшем отрицательное с проведением длополнительных консультаций.

Так, в силу статьи 82 Трудового кодекса РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Статьей 373 Гражданского процессуального кодекса РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Приведенная процедура работодателем соблюдена, дополнительные консультации проведены, оформлены соответствующим протоколом, мотивированное мнение (отрицательное) получено работодателем 09.03.2022, увольнение состоялось 18.03.2022, то есть в месячный срок.

Суд отмечает, что мотивированное мнение (л.д№) является формальным с указанием на то, что «приложенные к уведомлению документы не подтверждают правомочности решения», но не указано, какие именно документы и каким нормам трудового законодательства не соответствуют. Не выявлено таких несоответствий и в рамках рассмотрения настоящего дела.

При допросе П.А.П как председателя первичной профсоюзной организации в судебном заседании она пояснила, что само по себе отсутствие увольнения по истечении двух месяцев со дня первоначального уведомления работника является нарушением его прав. ФИО1 на протяжении длительного времени находилась в «подвешенном» состоянии, не могла получить расчет, положенный при сокращении, не могла реализовать планы по дальнейшему трудоустройству. Полагала, что нарушение прав ФИО1 выражается именно длительностью процедуры сокращения.

К таким доводам суд относится критически по следующим причинам.

В силу статьи 180 Трудового кодекса РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Как указал Конституционный Суд РФ в определении от 23.06.2015 №1242-О часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Следовательно, сама по себе длительность мероприятий в отношении ФИО1 по сокращению штата ее права не нарушает, права на увольнение не ограничивало, поиску иного места работы не препятствовало; при этом с письменными заявлениями о согласии быть уволенной до предполагаемой даты увольнения истец не обращалась. ФИО1 продолжала осуществлять трудовую функцию по ранее занимаемой должности, получала за это заработную плату со всеми надбавками и компенсациями. Ее право на труд ограничено не было. Все предусмотренные системой оплаты труда, Трудовым кодексом РФ и Коллективным договором выплаты произведены ФИО1 при увольнении без нарушения сроков.

Таким образом, суд не усматривает в рассматриваемой ситуации нарушения прав работника, оснований для восстановления ФИО1 на работе не имеется, как и правовых оснований для оплаты вынужденного прогула.

Что касается премии, которая по мнению истца, не выплачена ей незаконно, то суд исходит из следующего.

Коллективным договором между работниками и работодателем ФКУЗ МСЧ-75 ФСИН России на 2019-2022 года (утв. 30.04.2019 и вступившего в силу с 19.05.2019) предусмотрено, что выплата премий производится по итогам работы учреждения за определенный период (месяц, квартал, полугодие, год) в пределах выделенных средств на оплату труда. Выплата ЕДВ за добросовестное исполнение должностных обязанностей производится по итогам календарного года. Право на получение ЕДВ имеют все работники, находящиеся в штате учреждения, в том числе принятые на условиях совместительства (п. 4.5.5, 4.5.6 договора – л.д. №).

Положением о премировании гражданского персонала, утв. приказом ФКУЗ МСЧ-75 ФСИН России от 17.11.2021 №, установлено, что размер премии определяется из расчета 4 должностных окладов в год, выплата осуществляется поквартально, конкретный размер премии определяется наличием бюджетных средств.

Из расчетного листа ФИО1 за декабрь, справки бухгалтерии усматривается, что все выплаты, входящие в систему оплаты труда, в том числе ЕДВ ей выплачена в полном объеме.

Работникам учреждения на основании приказа начальника учреждения или лица его заменяющего выплачиваются разовые премии за выполнение особо сложных и важных задач, при этом конкретные размеры премий определяются в соответствии с личным вкладом и максимальными размерами не ограничиваются (абз. 10 раздела 1 Положения о премировании гражданского персонала, утв. приказом ФКУЗ МСЧ-75 ФСИН России от 17.11.2021 №).

Истец полагает, что данная разовая премия не выплачена ей в декабре 2021 года незаконно.

Приказом начальника ФКУЗ МСЧ-75 ФСИН России от 23.12.2021 №-лс денежная премия выплачена 59 работникам, в том числе всем служащим (гражданскому персоналу) филиала Туберкулезной больницы.

Однако данная премия не входит в размер заработной платы истца, она является выплатой стимулирующего характера и не носит обязательного характера, ее назначение к выплате является правом, а не обязанностью работодателя. Доказательств выполнения ФИО1 особо сложных и важных задач в спорный период в материалах дела не имеется. Более того, в судебном заседании она отрицала наличие таких задач по занимаемой ею должности.

При этом из приказа не следует и это подтверждено представителем ответчика в судебном заседании, что все служащие ФКУЗ МСЧ-75 ФСИН России получили такую разовую премию. Наоборот, таковых всего 59 человек. Премия подлежала выплате не всем сотрудникам, а лишь успешно выполняющим особо сложные и важные задачи, при этом ФИО1 не была включена в вышеуказанный приказ о выплате спорной премии, что не может само по себе свидетельствовать о нарушении ее прав на получение заработной платы в полном объеме.

Суд отмечает и то, что требование ФИО1 о взыскании премии в размере 50 000 руб. ничем необоснованно. В приказе от 23.12.2021 №-лс размер премии не поставлен в зависимость от оклада или иных выплат, определялся начальником самостоятельно исходя из личного вклада работника.

Ответчиком также заявлено о пропуске давностного срока на обращение в суд по поводу указанной премии.

В силу статьи 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

В рассматриваемом случае вопреки доводам ответчика подлежит применению годичный срок, поскольку истец оспаривает невыплату ей премии, на которую по приведенным выше локальным нормативно-правовым актам она могла претендовать. О невыплате она узнала не позднее 31.12.2021, в суд обратилась 07.04.2022, то есть без пропуска срока. Кроме того, 21.02.2022 она обращалась за защитой трудовых прав в Государственную инспекцию труда Забайкальского края.

В отсутствие нарушений трудовых прав работника оснований для взыскания компенсации морального вреда также не имеется.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО1 оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Забайкальский краевой суд путем подачи апелляционной жалобы через Ингодинский районный суд г. Читы в течение одного месяца с момента изготовления решения суда в окончательной форме.

Судья Т.В. Рахимова

Решение суда в окончательной форме принято 14.07.2022.