Решение по делу № 2-2785/2025 от 15.04.2025 - о признании незаконным приказа о прекращении /расторжении/ трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Дело № –2785/2025

УИД 41RS0№-51

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Петропавловск – Камчатский 15 апреля 2025 года

Петропавловск – Камчатский городской суд Камчатского края в составе:

председательствующего судьи С.Н. Васильевой,

при секретаре судебного заседания В.В. Костиной,

с участием истца ФИО1,

представителя истца – адвоката Д.А. Царькова,

представителя ответчика ФИО2,

представителя третьего лица Министерства здравоохранения Камчатского края ФИО3,

прокурора Э.В. Маргосовой,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Камчатская краевая детская больница» о признании незаконным приказа о прекращении /расторжении/ трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Камчатская краевая детская больница» (далее – ГБУЗ «Камчатская краевая детская больница») о признании незаконным приказа о прекращении /расторжении/ трудового договора №-л от 23.01.2025, восстановлении на работе в ранее занимаемой должности инженера по метрологии 23.01.2025, а также, ссылаясь на положения ст.234 Трудового кодекса РФ, просила взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 24.01.2025 по 14.02.2025 в размере 50630,40 руб., исходя из предоставленных сведений о заработной плате и произведённого ею расчёта, подчеркнув, что указанная сумма будет корректироваться до дня принятия судом решения по делу, компенсации морального вреда в размере 100000 руб. Требования мотивированы тем, что приказом от 23.01.2025 №-л истец уволена с должности инженера метрологии в связи с сокращением штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ). Увольнение считает незаконным, поскольку работодателем была нарушена процедура увольнения в связи с сокращением, поскольку не была исполнена обязанность по предложению ей другой имеющейся работы (вакантной должности), не вручено уведомление о предстоящем сокращении, что является нарушением ст.ст.81,180 Трудового кодекса РФ.

Определением суда от 20.03.2025 к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечено Министерство здравоохранения Камчатского края (далее – Минздрав Камчатского края).

Истец ФИО1 и его представитель – адвокат Царьков Д.А. в суде поддержали заявленные требования, уточнив их в части взыскания с ответчика среднего заработка за период вынужденного прогула, настаивая на взысканиях в данной части с 24.01.2025 по дату принятия судом решения исходя из размера среднедневного заработка, представленного ответчиком. В дополнение к доводам иска указали, что само сокращение должности инженера по метрологии носило фиктивный характер, поскольку должность истца играла важную роль, (неточности измерений медицинского оборудования могли привести к негативным последствиям), а ее исключение из штата не было вызвано объективной производственной необходимостью. Истец охарактеризовала такие действия как внутреннюю диверсию, направленную не на реальную оптимизацию, а на устранение ее как неугодного сотрудника. Настаивала истец также на том, что не получала уведомление о сокращении от 18.11.2024, иные должности (технические должности), на которые она могла быть переведена, ей не предлагались. Дополнительно истец и ее представитель обращали внимание суда на наличие существенных расхождений в представленных ответчиком актах об отказе от ознакомления с уведомлениями о предложении вакантных должностей, указывая на последующие приписки, выполненные работодателем уже после их составления. В подтверждение данных доводов истец приобщила к материалам дела собственную копию акта от 19.11.2024 (л.д.3 том 3), в котором отсутствуют рукописные приписки в виде ссылок на конкретное уведомление (дата, номер). В связи с этим полагали, что указанные приписки ставят под сомнение достоверность содержания уведомлений, в частности, не представляется возможным судить, с какими именно уведомлениями ее пытались ознакомить. Кроме того, указали, что ответчиком был нарушен порядок проведения процедуры сокращения в части, касающейся оформления и согласования штатного расписания. На момент издания приказа о сокращении штатной единицы, занимаемой истцом, новое штатное расписание не было согласовано Минздравом Камчатского края, штатное расписание, вступившее в действие с 24.01.2025, было согласовано лишь 12.02.2025. Между тем утверждение и согласование штатной численности относятся к исключительной компетенции Минздрава Камчатского края, а любые изменения в штатной структуре должны оформляться в установленном порядке до даты увольнения работника (п.5.2 Устава ГБУЗ «Камчатская краевая детская больница», с учетом изменений, внесенных в 2018 г.). Ответчик, в свою очередь, настаивал на том, что согласование не требуется, однако каких-либо нормативных документов, подтверждающих указанное, не представил. Таким образом, логика в действиях работодателя, как отметил в судебном заседании представитель истца, последовательно согласовывавшего одни штатные расписания и одновременно утверждающего, что согласование другого не требуется, в данном случае отсутствует, в связи с чем, последнее согласованное штатное расписание не может рассматриваться как действующее в отношении истца.

Участвующий в судебном заседании представитель ответчика ГБУЗ «Камчатская краевая детская больница» ФИО2, действующая на основании доверенности, с заявленными требованиями не согласилась. Поддержала позицию, изложенную в письменных возражениях на иск (л.д.62-67 том 1), согласно которой увольнение истца было правомерным, произведено в связи с сокращением штатной должности по объективной необходимости оптимизации штатной структуры учреждения. Истец была уведомлена о предстоящем сокращении персонально и под роспись 19.11.2024, что подтверждается соответствующим актом. Истцу представлялись уведомления от 18.11.2024, 20.12.2024 и 15.01.2025 с предложением вакантных должностей, отказ истца от ознакомления с указанными уведомлениями был оформлен письменно и закреплён соответствующими актами. Имеющиеся в учреждении вакансии не соответствовали квалификации истца: по представленному диплому Одесского гидрометеорологического института истцу была присвоена квалификация «метеоролог», в то время как в учреждении отсутствовали аналогичные или близкие (подобные) по профилю должности. В связи с этим ответчик полагал, что обязанность по предложению другой работы была исполнена надлежащим образом. Поскольку увольнение произведено в строгом соответствии с законом, то основания для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отсутствуют.

Дополнительно в судебном заседании представитель ответчика ФИО2 отметила, что в приобщённом к материалам дела штатном расписании, действующем по состоянию на 07.04.2025, должность инженера по метрологии, ранее занимаемая истцом, не введена и её введение не планируется. Уточнила, что на момент начала процедуры сокращения, а именно 18.11.2024, когда истцу вручались уведомления об изменениях и ознакомлении с соответствующим приказом, имелся лишь проект обновлённого штатного расписания, подготовленный в порядке организационно-штатных мероприятий. 23.01.2025 данный проект штатного расписания был направлен в Минздрав Камчатского края на согласование. Согласованию с Минздравом Камчатского края подлежит лишь общая численность штатных единиц и структура учреждения, но не конкретные должности. В подтверждение своей позиции сослалась на пояснительную записку заместителя главного врача по экономическим вопросам, представленную в материалы дела (л.д.35 том 2), в которой указано, что в соответствии с положениями Устава ГБУЗ «Камчатская краевая детская больница», утв. в редакции от 20.07.2018, у учреждения отсутствует прямая обязанность по согласованию штатного расписания с Министерством. В частности, в соответствии с письмом Минздрава Камчатского края от 15.12.2017 № формирование штатного расписания относится к компетенции руководителя учреждения, а согласованию с Министерством подлежит только общая штатная численность в целях контроля за эффективным расходованием бюджетных средств. В связи с чем, несмотря на исключение должности инженера по метрологии, штатная численность учреждения в расписании на 24.01.2025 осталась неизменной за счёт введения новых должностей врачей узких специальностей. Само по себе отсутствие согласования штатного расписания на момент увольнения истца не может расцениваться как нарушение, поскольку проект штатного расписания был направлен в Министерство заблаговременно до даты увольнения истца (23.01.2025), а требование о предварительном согласовании законом прямо не предусмотрено. Что касается исполнения обязанности по предложению имеющихся у работодателя вакантных должностей, указала, что все вакансии, соответствующие квалификации и уровню образования истца, ей предлагались. Истцу не были предложены лишь те должности, для замещения которых у неё отсутствовало необходимое образование или не была пройдена профессиональная переподготовка, что делало невозможным выполнение трудовых обязанностей по указанным вакансиям.

Представитель третьего лица Минздрава Камчатского края ФИО3, действующий на основании доверенности, с заявленными требованиями не согласился, поддержал письменные возражения на иск (л.д.18-20 том 3), согласно которым Министерство считало, что процедура сокращения штата ГБУЗ «Камчатская краевая детская больница» была проведена в соответствии с требованиями действующего законодательства, а заявленные требования не подлежат удовлетворению. Министерство исходило из того, что, реализуя закреплённые Конституцией Российской Федерации права на свободное осуществление хозяйственной и иной деятельности, работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать кадровые решения, включая подбор, расстановку и увольнение персонала. При этом согласно ст.22 Трудового кодекса РФ, работодатель имеет право расторгать трудовые договоры с работниками в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ. Увольнение работника по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата допускается при невозможности перевода на другую имеющуюся работу с письменного согласия работника. В данном случае работодатель (ответчик) выполнил требование о персональном уведомлении работника (истца) за два месяца до увольнения, а также, по утверждению Министерства, соблюдал предусмотренные законодательством условия при проведении процедуры сокращения. Министерство также обращало внимание на то, что действующие штатные нормативы служащих учреждений здравоохранения, утв. приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 09.06.2003 №, носили рекомендательный характер и не ограничивали право руководителя учреждения формировать структуру, численность и штат учреждения в зависимости от конкретных условий деятельности и потребности учреждения. В соответствии с приложением к данному приказу, должность инженера по метрологии рекомендована только в учреждениях, отнесённых к I–II группам по оплате труда руководителей. Ответчик к данным группам не относилась. Кроме того, Министерство ссылалось на положения Федерального закона от 26.06.2008 № 102-ФЗ «Об обеспечении единства измерений», а также Постановления Правительства Российской Федерации от 20.04.2010 №, и указывало, что поверка медицинского оборудования должна осуществляться аккредитованными организациями, имеющими соответствующие полномочия. Таким образом, наличие в структуре учреждения должности инженера по метрологии не является необходимым условием обеспечения единства измерений, что, по мнению Министерства, подтверждает допустимость исключения данной должности из штатного расписания в рамках оптимизации. Исходя из совокупности приведенных норм и обстоятельств, Министерство указывало, что сокращение должности истца проведено в рамках полномочий работодателя по формированию организационной структуры учреждения, с соблюдением требований действующего законодательства, и было направлено на повышение эффективности и недопущение необоснованного расходования бюджетных средств, в том числе в целях реализации положений ст.79 Федерального закона от 21.11.2011 №323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации».

Выслушав пояснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, показания свидетелей, оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, суд приходит следующему.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст.81 Трудовым кодексом РФ.

В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч.3 ст.81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч.1 ст.180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81 данного Кодекса.

Частью 2 ст.180 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В силу ст.178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В соответствии со ст.ст.80, 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Как установлено судом и следует из материалов дела, с 14.04.2020 ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ГБУЗ «Камчатская краевая детская больница», замещая должность инженера по метрологии в структурном подразделении – общебольничный немедицинский персонал, что подтверждается представленными в материалы дела копиями трудового договора и дополнительными соглашениями к нему, приказов о приёме на работу (л.д.106-108 том 1, л.д.110-126 том 1).

Из содержания трудового договора № от 14.04.2020 и многочисленных дополнительных соглашений к нему, заключённых между ФИО1 и работодателем в лице ГБУЗ «Камчатская краевая детская больница», истец была принята на работу на должность инженера по метрологии подразделения общебольничный немедицинский персонал. В соответствии с условиями договора, в обязанности истца входило обеспечение организационно-технической поддержки и метрологического обеспечения деятельности учреждения, в том числе организация и контроль работы по поверке, калибровке средств измерений, соблюдение установленных сроков проверки оборудования, составление перечней методов и средств измерений в соответствии с требованиями законодательства, участие в разработке и реализации мероприятий, направленных на техническое обслуживание и ремонт медицинской техники и пр. (п.п.1.1, 1.1.1 трудового договора).

Трудовой договор также предусматривал, что работодатель, в соответствии с разделом 4, вправе изменять или расторгать трудовой договор с работником в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами. При этом работник обязан был добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и должностной инструкцией (раздел 3 трудового договора), а работодатель, в свою очередь, соблюдать требования трудового законодательства, локальных нормативных актов, а также условий заключённого эффективного контракта.

Из материалов дела усматривается, что в конце 2024 года ответчиком начаты мероприятия по совершенствованию организационно-штатной структуры учреждения.

Так, приказом ГБУЗ «Камчатская краевая детская больница» от 14.11.2024 №-пр были внесены изменения в штатное расписание учреждения, утверждённое ранее приказом от 26.09.2024. Изменения должны были вступить в силу с 24.01.2025 (л.д.68 том 1).

Согласно указанному приказу, предусматривалось исключение из штатного расписания одной штатной единицы по должности инженера по метрологии в категории общебольничного немедицинского персонала.

Уведомление о предстоящем увольнении и наличии вакантных должностей было направлено председателю первичной профсоюзной организации письмом от 18.11.2024 (л.д.69 том 1). Информация о численном сокращении штата учреждения была направлена в Центр занятости населения через портал «Работа России» (л.д.70-78 том 1).

19.11.2024 осуществлена попытка ознакомления истца с содержанием приказа №-пр от 14.11.2024 о сокращении штата и уведомлением от 18.11.2024 о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой должности с 24.01.2025 (л.д.79-80 том 1). При этом в указанном уведомлении от 18.11.2024 был приведён перечень имеющихся на тот момент вакантных должностей, на которые был возможен перевод истца с её письменного согласия. Однако как следует из акта об отказе от ознакомления № от 19.11.2024 (л.д.82 том 1), истец отказалась знакомиться с уведомлением и проставить подпись, сославшись на то, что экземпляр у неё имеется на руках и подписывать она ничего не будет. Акт содержит подписи двух свидетелей и указание на то, что предварительно для ознакомления с текстом истец действительно получила на руки в отделе кадров один экземпляр уведомления с предложенными вакансиями и предполагаемой датой увольнения по сокрушению. Помимо этого, согласно акту от 19.11.2024 истец также отказалась от ознакомления с приказом №-пр от 14.11.2024 о сокращении штата и уведомлением, аналогичным образом указав, что подписывать не будет (л.д.81 том 1).

В последующем работодатель ещё трижды 20.12.2024, 15.01.2025 и 23.01.2025 уведомлял истца о наличии вакантных должностей и предлагал их для возможного трудоустройства (л.д.83-84, 86-87,89-90 том 1). В каждом из этих случаев, как и ранее, истец отказалась от ознакомления с предложениями (уведомлениями о вакансиях), о чём составлены соответствующие акты об отказе от ознакомления, также подписанные свидетелями (л.д.85, 88, 92 том 1).

Из представленных в материалы дела документов также следует, что проект обновлённого штатного расписания на 24.01.2025 (т.е. с исключением должности истца) был утвержден руководителем учреждения 14.11.2024 (л.д.129-134 том 1) и направлен в Минздрав Камчатского края на согласование письмом от 23.01.2025 (л.д.30 том 2).

Приказом от 23.01.2025 №-л, заключенный с ФИО1 трудовой договор № от 14.04.2020, расторгнут на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников организации. С 23.01.2025 истец освобождена от занимаемой должности инженера по метрологии (л.д.146 том 1). Как следует из акта от 23.01.2025 (л.д.91 том 1), знакомиться с приказом об увольнении истец отказалась, акт содержит подписи двух свидетелей и указание на то, что с приказом работник (истец) ознакомлен устно.

При увольнении с истцом был произведён окончательный расчёт, в том числе выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка за первый месяц после увольнения, а также пособие за второй месяц трудоустройства в порядке ст.318 Трудового кодекса РФ.

Из справки от 31.03.2025 № (л.д.14 том 2) и реестров начислений (записки-расчета) (л.д.161-163 том 1) следует, что ФИО1 были выплачены выходное пособие за первый месяц трудоустройства (24.01.2025-23.02.2025) в размере 92027,04 руб. и пособие за второй месяц трудоустройства (24.02.2025-23.03.2025) в размере 87644,80 руб., а также компенсация отпуска при увольнении. Указанные выплаты произведены истцу полном объёме, что сторонами в ходе рассмотрения дела не оспаривалось.

Обращаясь в суд с рассматриваемым иском, истец настаивала, что при ее увольнении в связи с сокращением не были соблюдены требования, установленные ст.81 и 180 Трудового кодекса РФ, выразившиеся в нарушении порядка уведомления, несоблюдении процедуры предложения всех подходящих вакансий и отсутствии надлежащим образом оформленного штатного расписания.

Ответчик, в свою очередь, напротив, возражал против доводов истца, указывая, что сокращение штатной должности было вызвано объективной необходимостью, проведено в соответствии с требованиями действующего законодательства, а истцу предлагались все имевшиеся в учреждении на тот момент вакантные должности, соответствующие её квалификации.

В силу ст.ст.56, 57 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. Доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п.23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

По смыслу вышеприведенных норм законодательства и разъяснений права, работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации,) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В этой связи, оценивая приведенные сторонами доводы и представленные в их обоснование доказательства, суд находит заслуживающими внимания доводы именно стороны истца в части, касающейся несоблюдения процедуры предложения всех подходящих вакансий и отсутствии надлежащим образом оформленного штатного расписания, принимая во внимание следующее.

Так, судом установлено, что при проведении процедуры сокращения штата ГБУЗ «Камчатская краевая детская больница» не была обеспечена реализация гарантированного законом права истца на предложение всех имеющихся в учреждении вакантных должностей.

Из исследованных в судебном заседании доказательств усматривается, что на 18.11.2024 и 20.12.2024 в учреждении имелась вакантная должность специалиста по закупкам (л.д.45, 49 том 3), которая подлежала включению в перечень доступных для перевода вакансий. Однако данная должность истцу предложена не была (л.д.79-80, 83-84 том 1). При этом материалы дела содержат сведения о том, что с 15.01.2025 эта должность не была свободной (л.д.51-53 том 3), то есть на момент окончательного издания приказа об увольнении она более не являлась вакантной.

Кроме того, судом установлено, что в период проведения мероприятий по сокращению штата истцу не была предложена также должность лифтера. Данная вакансия, несмотря на ее наличие в учреждении на 18.11.2024 и 20.12.2024 (л.д.46, 50 том 3), отсутствовала в уведомлениях от 18.11.2024 и 20.12.2024 (л.д.79-80, 83-84 том 1), представленных ответчиком. При этом из материалов дела и пояснений сторон следует, что данная должность была предложена истцу только 15.01.2025 (л.д.86-87 том 1), то есть менее чем за неделю до даты увольнения и спустя более полутора месяцев с начала процедуры сокращения штата в учреждении.

По утверждению представителя ответчика, обе вышеуказанные должности не были предложены истцу своевременно по причине отсутствия у неё соответствующего образования и переподготовки. Представитель ответчика настаивал, что для замещения должностей были необходимы документы о прохождении профессиональной переподготовки.

Вместе с тем как указывалось выше, работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, соответствующие квалификации работника, а при отсутствии таковых – иные должности, которые работник может выполнять с учётом его образования и состояния здоровья (ч.3 ст.81 Трудового кодекса РФ). При этом закон не ставит возможность предложения той или иной должности в зависимость от предварительно пройденной профессиональной переподготовки работником.

Из должностной инструкции инженера по метрологии ГБУЗ «Камчатская краевая детская больница» следует, что должность истца относилась к категории специалистов. В соответствии с установленными квалификационными требованиями на должность инженера по метрологии могли назначаться лица, имеющие высшее (техническое) образование (бакалавриат, магистратура) без предъявления требований к стажу работы, либо среднее профессиональное (техническое) образование при наличии стажа работы в должности техника по метрологии не менее трёх лет (л.д.102-105 том 1).

Соответственно, несмотря на то, что трудовым законодательством прямо действительно не предусмотрена обязанность работодателя направить работника на профессиональную переподготовку для приобретения новой квалификации, в данном случае специалиста по закупкам и лифтера, суд считает необходимым обратить внимание стороны ответчика на то, что истец, являющая специалистом и имеющая высшее (техническое) образование, впоследствии могла быть допущена к осуществлению трудовой деятельности как по должности специалиста по закупкам, так и по должности лифтера, пройдя для этого необходимое обучение (переподготовку), на которую, собственно, ее мог направить работодатель как с целью приобретения или повышения ее профессиональных компетенций, требуемых для нужд учреждения, так и для полного соблюдения гарантий, предусмотренных при сокращении штата. Соответственно, в данном случае отказ от предложения вакансии по причине отсутствия на момент увольнения истца документа о прохождении профессиональной переподготовки не может считаться обоснованным и допустимым основанием для увольнения истца.

Более того сам факт предложения истцу должности лифтера противоречит логике доводов сторон ответчика о невозможности её занятия истцом, при том, что впоследствии данная должность истцу в итоге все же была предложена (появилась в уведомлениях от 15.01.2025 и 23.01.2025). В этой связи суд полагает, если наличие переподготовки, по утверждениям ответчика, являлось обязательным условием для замещения соответствующей вакансии, то такая должность не должна была предлагаться вовсе. И наоборот, если возможность занятия должности допускалась, несмотря на отсутствие формальной переподготовки, она должна была быть предложена ранее, в рамках основного срока уведомления (18.11.2024 и 20.12.2024 соответственно) в связи с чем, подобные действия ответчика в части предложения указанной вакансии (лифтера) носят крайне противоречивый характер.

Иные вакансий, соответствующие квалификации истца в период проведения организационно-штатных мероприятий согласно штатному расписанию со штатной расстановкой, были предметом проверки судом, и с учетом квалификационных требований к их замещению истец не могла претендовать на их замещение, что стороной истца в суде не опровергнуто, напротив подтверждено.

Далее, в рамках озвученных сторонами доводов судом были исследованы обстоятельства, касающиеся проведения организационно-штатных мероприятий в ГБУЗ «Камчатская краевая детская больница», в том числе порядка утверждения и согласования штатного расписания.

Так, несмотря на то, что в материалы дела представлены приказ о внесении изменений в штатное расписание (л.д.68 том 1), а также письмо о согласовании этих изменений Минздравом (исх. письмо учреждения согласно данному письму было датировано 23.01.2025зп №, л.д.32 том 2), судом установлено, что на момент издания приказа об увольнении истца, штатное расписание, исключающее её должность (т.е. вступающее в действие с 24.01.2025), надлежащим образом согласовано не было.

Согласно письму Минздрава Камчатского края от 12.02.2025 №.03-09/1624 (л.д.32 том 2), окончательное согласование штатного расписания ответчика, вступившего в действие с 24.01.2024, имело место лишь 12.02.2025. Таким образом, на момент увольнения истца издания приказа об увольнении истца 23.01.2025 организационно-штатные мероприятия в учреждении не были завершены, а сокращение должности истца, формально зафиксированное в неутвержденном штатном расписании, юридической силы не имело.

При этом доводы стороны ответчика о том, что согласование штатного расписания не требовалось, суд считает несостоятельными ввиду следующего. Так, в распоряжении суда имеется письмо Минздрава Камчатского края от 15.12.2017 № (л.д.15 том 2), адресованное руководителям подведомственных учреждений, в котором указано, что с 01.01.2018 Министерство будет осуществлять согласование штатных расписаний по общей численности штатных единиц. В письме уточняется, что гриф «Согласовано» с титульного листа штатного расписания рекомендуется убрать, однако отмена процедуры согласования как таковой данным документом не предусмотрена.

Как следует из Устава ГБУЗ «Камчатская краевая детская больница», с изменениями, внесёнными в него приказом Минздрава Камчатского края от 20.07.2018 №, которым редакция раздела 5, абз.3 п.5.2 Устава была изложена в новом варианте, и было предусмотрено, что органом, осуществляющим контроль и координацию деятельности учреждения, является Минздрав Камчатского края, которое утверждает план финансово-хозяйственной деятельности учреждения, а также структуру учреждения и согласовывает штатное расписание (л.д.16-25, 26-27 том 2).

Таким образом, утверждение и согласование штатного расписания с учредителем в лице Минздрава Камчатского края не только сохраняется в правовой конструкции учреждения, но и прямо закреплено его учредительными документами ответчика.

Помимо прочего, в материалы дела представлен приказ Минздрава Камчатского края от 11.07.2024 № (л.д.246-251 том 2, л.д.1-2 том 3), которым в целях реализации Министерством функций и полномочий учредителя организаций государственного системы здравоохранения создана соответствующая комиссия по проверке, согласованию штатных расписаний и структуры организаций государственной системы здравоохранения, в отношении которых функции и полномочия учредителя осуществляет Министерство, а значит, в отношении истца (п.1.11 Устава ГБУЗ «Камчатская краевая детская больница, л.д.18 том 2).

Данным приказом, в том числе, утвержден состав указанной комиссии, утверждено Положение о комиссии и соответствующие Правила проверки организаций государственного системы здравоохранения, в отношении которых функции и полномочия учредителя осуществляет Минздрав Камчатского края (далее – Правила).

Как усматривается из содержания указанных Правил (л.д.249 том 2), все проекты штатных расписаний и структур учреждений, обязаны направляться на рассмотрение специальной комиссии Министерства через информационную систему ЕСЭД «Дело». Только по результатам рассмотрения этих документов, очно или заочно, комиссия выносит одно из двух решений – согласовать штатное расписание и структуру либо отказать в согласовании штатного расписания и структуры (п.п.2, 6 Правил).

При этом подчёркивается, что итоговое решение оформляется в виде протокола заседания Комиссии и направляется отделом правового обеспечения и кадровой политики Министерства для доклада Министру здравоохранения Камчатского края, которым в свою очередь принимается решение о согласовании (отказе в согласовании) штатного расписания и структуры учреждения, о чем руководитель учреждения уведомляется посредством ответного письма, оформляемого и направляемого в течение 5 рабочих дней со дня принятия решения (п.п.6-8 Правил).

Таким образом, из содержания указанных документов прямо следует, что согласование изменений в штатное расписание не носит формального или уведомительного характера, а является обязательной процедурой, имеющей юридически значимые последствия для работодателя, в данном случае ответчика, где лишь после надлежащего рассмотрения проекта штатного расписания уполномоченным на то лицом (комиссией) принимается решение о согласовании /отказе в его согласовании.

Соответственно, вопреки доводам представителя ответчика, само по себе направление проекта штатного расписания в Министерство без последующего получения решения не означает вступления этих изменений в законную силу.

В связи с изложенным суд полагает, что отсутствие надлежащим образом оформленного, согласованного и введённого в действие штатного расписания (спорного, которое вступило в действие с 24.01.2025) на момент увольнения истца, наряду с установленным выше обстоятельствами несоблюдения процедуры предложения всех подходящих вакансий, также является существенным нарушением установленного порядка увольнения истца по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, и влечёт незаконность увольнения.

При этом суд считает необходимым обратить внимание стороны ответчика на то, что в течение 2024 и 2025 годов все ранее утверждённые штатные расписания в указанном выше порядке направлялись в Минздрав Камчатского края и получали официальное согласование. В частности, изменения в штатное расписание учреждения вносились 01.12.2024 (согласованы Министерством 06.12.2024, л.д.28-29 том 2), 24.12.2024 (согласованы Министерством 14.01.2025, л.д.67-68 том 2), 01.01.2025 (согласованы Министерством 15.01.2025, л.д.30-31 том 2), а также впоследствии с 10.02.2025 (согласованы/не согласованы Министерством 03.03.2025 и 11.03.2025 соответственно, л.д.34-37 том 2), и лишь в отношении штатного расписания на 24.01.2025, на основании которого была исключена должность истца, работодатель стал утверждать, что согласование не требуется, что суд находит лишенным логики и внутренней последовательности, как на то было обоснованно обращено внимание суда представителем истца.

Что касается доводов истца о нарушении порядка уведомления в связи с сокращением, то своего подтверждения в суде они не нашли. Из материалов дела следует, что работодателем предпринимались попытки ознакомить истца с уведомлениями о наличии вакантных должностей 18.11.2024, 20.12.2024, 15.01.2025 и 23.01.2025. На каждую из указанных дат, как отмечалось выше, составлялись акты об отказе истца от ознакомления с документами, которые были подписаны двумя свидетелями. В представленных суду копиях указанных актов имеются записи, выполненные от руки, о том, что истцу предлагалось ознакомиться с уведомлением от той или иной конкретной даты (например, 18.11.2024 или 20.12.2024 соответственно), а также ссылки на соответствующие внутренние номера документов (л.д.82, 85, 88, 91, 92 том 1).

Истцом в свою очередь, была представлена копия одного из таких актов (акт от 19.11.2024, л.д.3 том 3), в котором отсутствовали упомянутые рукописные приписки, позволяющие идентифицировать содержание документа, с которым истца пытались ознакомить.

Суд находит заслуживающими внимания доводы истца о том, что указанные записи могли быть внесены работодателем уже после составления первоначального документа, без участия работника. Вместе с тем, оценивая указанные доказательства в совокупности, суд приходит к выводу, что наличие приписки и расхождения между представленными сторонами экземплярами акта от 19.11.2024, само по себе не может служить основанием для признания оспариваемого приказа об увольнении незаконным исключительно по данному основанию.

В рамках оценки достоверности представленных ответчиком актов об отказе истца от ознакомления с уведомлениями о предложении вакантных должностей, включая уведомления от 18.11.2024, а также приказами о сокращении и увольнении, судом были допрошены свидетели Б.Т.В. (лицо, указанное в названных актах в качестве лица, присутствовавшего при их составлении), а также С.Н.Б. (лицо, непосредственно их составившее).

В ходе допроса свидетели подтвердили, что действительно находились при вручении уведомлений ФИО1 и при её отказе от ознакомления с ними. Свидетели отметили, что уведомления зачитывались истцу устно, однако последняя отказалась знакомиться с документами под роспись, мотивируя либо тем, что у неё уже есть копия, либо, указывая на нежелание подписывать какие-либо документы. При этом С.Н.Б. не оспаривала, что в последующем ею были дописаны в актах номера и даты уведомлений, включая акт от 19.11.2024 № (л.д.82 том 1), который истец вырвала из ее рук, изготовив его копию, тогда как она (ФИО4) даже не успела документ зарегистрировать.

Оснований не доверять показаниям допрошенных свидетелей в части действительных приписок в документах суд не находит, поскольку они последовательны, согласуются между собой, не содержат внутренних противоречий и в целом соответствуют содержанию представленных актов об отказе от ознакомления.

В тоже время суд принимает во внимание, что в целом по содержанию и дате уведомления, указанные в актах, согласуются с перечнями предложенных истцу вакансий, представленными в деле (л.д.44-54 том 3). Более того ответчиком представлены сами тексты уведомлений с реестрами вакантных должностей на указанные даты, что позволяет соотнести, какие конкретно документы готовились работодателем и, как следует из обстоятельств дела, предпринимались попытки их вручения истцу. Таким образом, при всех допущенных недостатках в актах, суд может с достаточной степенью достоверности установить, о чём именно работодатель пытался уведомить истца.

В этой связи, несмотря на наличие рукописных приписок в представленных работодателем актах об отказе от ознакомления с уведомлениями (приказами), суд приходит к выводу, что указанные обстоятельства не имеют существенного значения для разрешения настоящего спора по существу. При оценке доказательств по делу, судом установлены более чем достаточные основания для признания увольнения истца незаконным и удовлетворения заявленных требований, а потому указанные приписки в целом на общий вывод суда о незаконности расторжения трудового договора (увольнении) уже не влияют.

Также не может суд оставить без внимания доводы истца о том, что сокращение занимаемой ею должности инженера по метрологии носило характер недобросовестного действия со стороны работодателя, направленного на её устранение как неугодного работника. Суд, оценивая указанные утверждения, приходит к выводу, что они не нашли подтверждения в ходе судебного разбирательства. Так, из представленных ответчиком документов усматривается, что с конца 2024 года учреждение последовательно вносило изменения в штатное расписание. Эти изменения касались не только сокращения отдельных технических должностей, но и одновременно предусматривали введение новых должностей, в том числе врачей узких специальностей (двух ставок врачей-эпидемиологов, врача-отоларинголога). Указанные обстоятельства подтверждаются как текстами новых редакций штатного расписания, так и соответствующими внутренними приказами ответчика (л.д.4-14 том 3).

Таким образом, несмотря на допущенные ответчиком в случае с истцом нарушения процедуры увольнения в связи с сокращением штата, суд приходит к выводу, что все же действия ответчика носили очевидный целенаправленный характер, отражающий тенденцию к изменению кадровой структуры учреждения с акцентом на усиление лечебного (врачебного) звена. Исключение должности инженера по метрологии в данном контексте рассматривалось не иначе как часть оптимизации немедицинского персонала, на что обращал внимание Минздрав Камчатского края в своих возражениях на иск, с чем суд полагает возможным согласиться, но никоим образом не как средство индивидуального преследования истца.

В числе прочих доводов истец в судебном заседании также указала, что ранее работодателем ей выдавалась электронная подпись, срок действия которой истекал только в 2025 году, что, по ее мнению, свидетельствует о намерении работодателя продолжить с ней трудовые отношения. Оценивая данный довод, суд также находит его несостоятельным. Выдача электронной подписи является технической процедурой и не может рассматриваться, как обязательство работодателя сохранить должность или гарантировать продолжение трудовых отношений, особенно в ситуации, когда в организации осуществляются организационно-штатные мероприятия, включая сокращение штата. Вопреки утверждениям истца, сам по себе срок действия квалифицированной электронной подписи не свидетельствует о реальных кадровых намерениях работодателя, поскольку такие сертификаты зачастую оформляются с запасом срока, и выдаются вне зависимости от планируемых структурных изменений организаций.

Более доводов, которым судом могла быть дана оценка, материалы дела не содержат, и сторонами не озвучено.

Учитывая положения ст.56 ГПК РФ, принимая во внимание, что в трудовых правоотношениях работник является более слабой стороной, доказательства наличия законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения должны быть представлены ответчиком.

С учётом же установленных по делу обстоятельств, суд приходит к выводу о том, что ответчиком не были представлены доказательства наличия законного основания увольнения и соблюдения предусмотренного порядка увольнения истца. Приведённые действия ответчика, выразившиеся в отказе от предложения всех имевшихся в учреждении вакансий, исключительно на основании отсутствия у истца профессиональной переподготовки, отсутствии надлежащим образом оформленного штатного расписания на момент увольнения, свидетельствуют о нарушении ответчиком требования трудового законодательства (ст.ст.80, 180 Трудового кодекса РФ), что влечёт признание увольнения незаконным и удовлетворение заявленных требований.

В связи с изложенным, суд приходит к выводу об удовлетворении заявленных истцом требований о признании незаконным приказа от 23.01.2025 №-л о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), что является основанием для восстановления ФИО1 в должности инженера по метрологии (структурное подразделение – общебольничный немедицинский персонал) 23.01.2025.

В силу п.3 ст.211 ГПК РФ в части восстановления на работе решение подлежит немедленному исполнению.

Разрешая заявленное истцом требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд учитывает положения ст.234 Трудового кодекса РФ, согласно которым работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

С момента незаконного увольнения, признанного судом, у работника возникает право на восстановление в должности, а также на компенсацию утраченного заработка за весь период вынужденного прогула. Учитывая дату увольнения 23.01.2025 и дату вынесения настоящего решения – 15.04.2025, суд определяет период вынужденного прогула с 24.01.2025 по 15.04.2025 включительно, что в полной мере охватывается уточненными требованиями истца (ч.3 ст.196 ГПК РФ).

Согласно представленному ответчиком в материалы дела расчету среднедневного заработка (л.д.164 том 1), среднедневной заработок истца составляет 4382,24 руб. Указанный размер среднедневного заработка стороной истца не оспаривался.

Размер среднего заработка за время вынужденного прогула за период 24.01.2025 по 15.04.2025 включительно (58 рабочих дней), при таких обстоятельствах, составит 254169,92 руб. (4382,24 руб. х 58 рабочих дней). Количество рабочих дней для расчета вынужденного прогула определено согласно производственному календарю для пятидневной рабочей недели, и сторонами также не оспаривалось.

При этом в соответствии с разъяснениями, изложенными в п.62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при определении суммы, подлежащей выплате за период вынужденного прогула в случае признания увольнения незаконным, выходное пособие подлежит зачету.

С учётом вышеуказанного, суд исходит из необходимости зачёта суммы выплаченного истцу выходного пособия за первый и второй месяцы, выплаченного ей на период трудоустройства при увольнении по сокращению штата, в общей сумме 179671,84 руб. (92027,04 руб. и 87644,80 руб., л.д.161-163 том 1, л.д.14, том 2), при определении подлежащего взысканию размера.

При этом, поскольку суд не является налоговым агентом, в трудовом и налоговом законодательстве не содержится норм, предусматривающих возможность вынесения судом решения о взыскании с гражданина сумм подоходного налога при рассмотрении дела по его иску о взыскании заработной платы (иных причитающихся работнику выплат), поскольку исчисление и удержание налогов относится к компетенции работодателя, как налогового агента по удержанию налога из дохода работника и его перечислению в бюджетную систему, то спорные суммы среднего заработка за время вынужденного прогула подлежат взысканию без вычета подоходного налога (НДФЛ).

На основании изложенного, требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 24.01.2025 по 15.04.2025 включительно подлежат удовлетворению, и с ответчика в пользу истца подлежит взысканию сумма в размере 74498,08 руб. (без вычета необходимого удержания налога на доходы физических лиц), за вычетом ранее выплаченного выходного пособия (254169,92 руб. – 179671,84 руб.).

Разрешая заявленное истцом требование о компенсации морального вреда, суд исходит из положений ст.ст.394 и 237 Трудового кодекса РФ, согласно которым суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (ст.237 Трудового кодекса РФ).

Как установлено в ходе судебного разбирательства, трудовой договор с истцом был прекращён с нарушением установленного порядка, предусмотренного Трудовым кодексом РФ, без соблюдения гарантий, предоставляемых работнику в случае сокращения. У суда не имеется сомнений в том, что незаконное увольнение причинило истцу моральный вред в виде нравственных страданий, выразившихся в переживаниях, стрессовом состоянии и вынужденном утрате средств к существованию.

Учитывая характер и объем нравственных и физических страданий, причиненных истцу неправомерными действиями работодателя, степень вины работодателя и конкретные обстоятельства дела, а также, учитывая требования разумности и справедливости, суд считает возможным определить компенсацию морального вреда, с учетом восстановления истца на работе у того же работодателя, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца, в размере 40000 рублей. Установленный размер компенсации, по мнению суда, является соразмерным последствиям нарушения трудовых прав истца, отвечает требованиям разумности и справедливости, оснований для взыскания компенсации морального вреда в заявленном истцом размере, суд не усматривает.

В соответствии с ч.1 ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина – в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Поскольку истец как работник в силу закона освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче иска, эти судебные расходы согласно ст.103 ГПК РФ подлежат отнесению на ответчика пропорционально сумме удовлетворенных исковых требований с учетом правил ст.333.19 Налогового кодекса Российской Федерации.

На основании изложенного, с ответчика в доход Петропавловск – Камчатского городского округа подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7000 руб., из которых: 3000 рублей – по требованию неимущественного характера, а также 4000 руб. – по имущественному требованию, подлежащему оценке, об оплате времени вынужденного прогула, исходя из размера удовлетворенных требований (74498,08 руб.).

Руководствуясь ст. ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Иск удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ 50-л от 23.01.2025 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнение).

Восстановить ФИО1 (<данные изъяты>) в должности инженера по метрологии (структурное подразделение – общебольничный немедицинский персонал) 23.01.2025.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Камчатская краевая детская больница» (ОГРН: <***>) в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 24.01.2025 по 15.04.2025 включительно в размере 74498,08 руб. (без вычета необходимого удержания налога на доходы физических лиц), компенсацию морального вреда в размере 40000 руб., а всего 114498,08 руб.

В большей части исковые требования оставить без удовлетворения.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Камчатская краевая детская больница» (ОГРН: <***>) в доход бюджета Петропавловск – Камчатского городского округа государственную пошлину в размере 7000 руб.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Камчатский краевой суд через Петропавловск – Камчатский городской суд Камчатского края в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия мотивированного решения.

Председательствующий С.Н. Васильева

Мотивированное решение составлено 23.04.2025

Подлинник подшит в деле

Петропавловск – Камчатского городского суда

Камчатского края № 2-2785/2025