Председательствующий: Смирнова К.Н. № 33-4102/2023

55RS0004-01-2022-005008-74

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Омск 12 июля 2023 года

Судебная коллегия по гражданским делам Омского областного суда в составе:

председательствующего Магденко И.Ю.,

судей Мезенцевой О.П., Перфиловой И.А.,

при секретаре Колбасовой Ю.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании дело № 2-44/2023 по апелляционной жалобе представителя ответчика общества с ограниченной ответственностью «Сургутское ремонтно-строительное управление» ФИО1

на решение Октябрьского районного суда г. Омска от 03 апреля 2023 года

по исковому заявлению ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «Сургутское ремонтно-строительное управление» о взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, процентов за нарушение срока указанных выплат, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Перфиловой И.А., судебная коллегия

установила:

ФИО2 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Сургутское ремонтно-строительное управление» (далее также – ООО «Сургутское РСУ») о взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, процентов за нарушение срока указанных выплат, компенсации морального вреда.

В обоснование требований указал, что в период с 20.01.2021 по 11.06.2022 осуществлял трудовую деятельность ООО «Сургутское РСУ» в должности монтажника технологических трубопроводов пятого разряда на основании заключенного трудового договора. Работа осуществлялась вахтовым методом. В период работы работодатель привлекал его к сверхурочной работе, работе в ночное время, оплату указанной работы не произвел.

С учетом уточнения в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации исковых требований просил взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за период с 20.01.2021 по 31.05.2021 в размере 66990 рублей - за работу сверхурочно, в размере 60900 рублей - за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, с 01.06.2021 по 25.07.2021 в размере 43216 рублей - за работу сверхурочно, в размере 42048 рублей - за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, с 20.04.2022 по 11.06.2022 в размере 28 908 рублей - за работу сверхурочно, в размере 31536 рублей - за работу в выходные и нерабочие праздничные дни; компенсацию за неиспользованный основной и дополнительный отпуск; проценты за нарушение срока указанных выплат; компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей.

Истец ФИО2, его представитель ФИО3, действующий на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования поддержали в полном объеме по основаниям, изложенным в исковом заявлении.

Представитель ответчика ООО «Сургутское РСУ» ФИО1, действующий на основании доверенности, в судебном заседании полагал, что истцом пропущен срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, установленный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации в отношении требований о взыскании задолженности по заработной плате за период с 20.01.2021 по 02.10.2021. В удовлетворении остальной части исковых требований просил отказать в полном объеме, так как нарушений трудовых прав истца ответчиком не допущено.

Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, Государственной инспекции труда в Ханты-Мансийском автономном округе-Югре в судебное заседание не явился, о месте и времени рассмотрения дела извещен надлежащим образом, просил рассмотреть дело в его отсутствие.

Судом постановлено решение о частичном удовлетворении исковых требований. С общества с ограниченной ответственностью «Сургутское ремонтно-строительное управление» в пользу ФИО2 взыскана задолженность по заработной плате в размере 84258 рублей 43 копеек, компенсация за нарушение срока выплаты заработной платы в размере 22123 рублей 49 копеек, компенсация морального вреда в размере 20000 рублей. В удовлетворении остальной части исковых требований отказано.

В апелляционной жалобе ответчик ООО «Сургутское РСУ» с решением суда не соглашается, считает его незаконным, необоснованным, принятым с нарушением норм материального и процессуального права, просит его отменить, принять по делу новое решение, которым в удовлетворении исковых требований ФИО2 отказать. Указывает на то, что судом неверно определен период, в отношении которого, по мнению суда, не пропущен срок обращения в суд с заявлением за разрешением индивидуального трудового спора, который суд связывает с датой обращения истца в Государственную инспекцию труда. Согласно п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 №15 судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин, к которым может относиться обращение работника в Государственную инспекцию труда. Поскольку по обращению истца в отношении ответчика Государственной инспекцией труда не установлено нарушений работодателем трудовых прав истца, истцом пропущен срок обращения в суд по требованиям до октября 2021 года. Выражает несогласие с решением суда в части выводов о размере заработной платы истца в июне 2021 – 2772 рублей, июле 2021 – 2394 рублей, апреле 2022 – 1094 рублей, в мае 2022 – 2325 рублей 60 копеек, в июне 2022 – 1231 рублей 20 копеек. Ссылается на то, что согласно расчетным листкам, ответчиком произведена выплата заработной платы в большем размере. Ответчик также не соглашается с произведенным судом расчетом взысканных сумм, расчет которых приводит в представленной сравнительной таблице.

Не соглашаясь с размером взысканных сумм, на примере взысканной задолженности за июнь 2021 года указывает, что суд не принял во внимание тот факт, что премиальные выплаты в размере 29713 рублей 93 копеек и районный коэффициент 70% от указанной премии в размере 20799 рублей 75 копеек, входят в расчет суммы минимальной оплаты труда в размере 27299 рублей 81 копейки. Аналогичный метод расчета применяется при расчете фактически выплаченной заработной платы истцу в остальные месяцы. Не соглашается с решением суда в части взыскания компенсации морального вреда в размере 20000 рублей, считает данный размер завышенным. В связи с отсутствием нарушений в размере фактически выплаченной заработной платы, отсутствуют основания для взыскания компенсации морального вреда, в удовлетворении заявленного требования должно быть отказано.

В письменных возражениях на апелляционную жалобу истец ФИО2 просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Лица, участвующие в деле, о времени и месте рассмотрения дела судом апелляционной инстанции извещены надлежащим образом.

Истец ФИО2, его представитель ФИО3, представитель ответчика ООО «Сургутское РСУ», представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, Государственной инспекции труда в Ханты-Мансийском автономном округе-Югре в судебное заседание не явились, судебная коллегия, руководствуясь статьями 167, 327 Гражданского процессуального кодекса РФ, сочла возможным рассмотрение дела в их отсутствие.

Проверив материалы дела, оценив имеющиеся в материалах настоящего гражданского дела письменные доказательства, установленные обстоятельства по делу, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на жалобу, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со статьей 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления. Суд апелляционной инстанции оценивает имеющиеся в деле, а также дополнительно представленные доказательства.

Апелляционное производство как один из процессуальных способов пересмотра, не вступивших в законную силу судебных постановлений, предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела, и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционных жалоб, представления и в рамках тех требований, которые уже были предметом рассмотрения в суде первой инстанции.

Основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке, в частности, являются нарушение или неправильное применение норм процессуального и материального права (статья 330 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Таких нарушений судом первой инстанции допущено не было.

Из материалов дела следует и установлено судом, что 20.01.2021 ООО «Сургутское РСУ» в лице генерального директора ФИО4 и ФИО2 заключили трудовой договор, согласно которому ФИО2 принят на работу в ООО «Сургутское РСУ» на должность монтажника технологических трубопроводов пятого разряда.

ООО «Сургутское РСУ» является действующим юридическим лицом, основным видом деятельности Общества является строительство инженерных коммуникаций для водоснабжения и водоотведения, газоснабжения.

В соответствии с п. 2.2 трудового договора от 20.01.2021 место работы определено на объектах предприятия.

Пунктом 5.4 договора работнику установлен вахтово-экспедиционный метод работы.

Согласно п. 2.4 договора работнику устанавливается испытательный срок, продолжительностью 2 месяца.

Приказом № 637-к от 10.06.2022 трудовой договор с ФИО2 расторгнут по инициативе работника на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Основанием послужило заявление ФИО2 о его увольнении по собственному желанию.

Полагая, что ежемесячная заработная плата в нарушение норм действующего трудового законодательства, начислялась и выплачивалась ответчиком в размере менее установленного минимального размера оплаты труда, работа сверхурочно и в выходные, нерабочие праздничные дни не оплачена, как и не выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, чем нарушены его трудовые права, ФИО2 обратился в суд с настоящим иском о взыскании с ответчика возникшей задолженности, в том числе по оплате заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, судебных расходов.

В части отказа истцу в удовлетворении иска о взыскании задолженности по заработной плате за период работы с января по май 2021 года, за сверхурочную работу, за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, компенсации за неиспользованный отпуск решение суда не обжалуется, предметом оценки суда апелляционной инстанции в силу части 2 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не является.

Разрешая заявленные требования о взыскании с ответчика недополученной заработной платы и удовлетворяя их частично, суд первой инстанции исходил из того, что заработная плата выплачена истцу не в полном объеме.

Частью 4 договора «оплата труда» определен следующий порядок оплаты труда: работнику установлена тарифная ставка 13 рублей 33 копейки.

К окладу работника начисляется районный коэффициент – 70%, северный коэффициент не начисляется.

По решению работодателя работнику могут выплачиваться стимулирующие выплаты в размере, определяемом работодателем.

Положением об оплате труда работников ООО «Сургутское РСУ» (в редакции от 01.01.2009) на предприятии установлена повременно-премиальная система оплаты, включающая тарифные ставки (оклады, должностные оклады) – фиксированная часть, поощрительные выплаты: различные виды премий, доплат, компенсационные выплаты, в том числе за работу в особых климатических условиях (надбавка за вахтовый метод работы, районный коэффициент, северная надбавка). Районный коэффициент устанавливается 70 %. Северная надбавка в зависимости от стажа работы варьируется до 50 %. Также для работников общества, занятых на работах вахтовым методом, предусмотрена компенсирующая надбавка за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты в размере 800 рублей в сутки. Выплата заработной платы за текущий месяц производится два раза в месяц: не позднее 30 числа месяца (аванс за первую половину месяца) и не позднее 25 числа следующего месяца (окончательный расчет за месяц) (п. 8.7).

С 03.10.2016 в Положение об оплате труда работников ООО «Сургутское РСУ» внесены изменения, пункт 8.7 изложен в редакции, согласно которой выплата заработной платы производится два раза в месяц: 15 числа (окончательный расчет за предыдущий месяц) и 30 числа (аванс за текущий месяц).

С 01.06.2019 произведена индексация надбавки за вахтовый метод, в результате чего она установлена в размере 900 рублей в смену; с 01.03.2021 - 950 рублей в смену; с 01.04.2022 - 1000 рублей в смену; с 20.04.2022 - 1050 рублей в смену.

Согласно расчетным листкам с января 2021 года по июнь 2022 года ФИО2 (за исключением периода с августа 2021 года по декабрь 2021 года, с января 2022 года по март 2022 года, когда истец трудовую деятельность не осуществлял) ежемесячно начислялась заработная плата, исходя из количества отработанных часов по производственным нарядам; оплаты выходных дней на вахте; надбавки за вахтовый метод работы; премии (в приказ); районного коэффициента - 1,7, начисляемого на оплату заработной платы по производственным нарядам и премию.

Разрешая спор, суд первой инстанции, удовлетворил ходатайство ответчика о применении к требованиям истца последствий пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, определил, что в отношении требований о взыскании задолженности по заработной плате срок не пропущен в отношении периода, начиная с июня 2021 года.

С выводом районного суда в данной части судебная коллегия соглашается.

Частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой статьи 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом (часть 5 статьи 392 ТК РФ).

В пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Как установлено судом первой инстанции, до предъявления в суд настоящего иска истец обращался 08.07.2022 с заявлением в Государственную инспекцию труда в Ханты-Мансийском автономном округе-Югре (том 1, л.д. 46).

Изложенные обстоятельства позволяют признать причины пропуска срока для обращения в суд с требованиями о взыскании недоначиленной заработной платы за июнь 2021 года уважительными, в связи с чем районный суд правильно определил период, в отношении которого срок обращения в суд не является пропущенным.

Поскольку истец обращался 08.07.2022 с заявлением в Государственную инспекцию труда в Ханты-Мансийском автономном округе-Югре, то есть, принимал меры к защите нарушенных трудовых прав, и у него имелись правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке, в такой ситуации то обстоятельство, что Государственной инспекцией труда не установлено нарушений работодателем трудовых прав истца, правового значения не имеет, в связи с чем довод жалобы о пропуске истцом срока обращения в суд по требованиям до октября 2021 года, подлежит отклонению.

В то же время из ответа заместителя начальника Государственной инспекции труда в Ханты-Мансийском автономном округе-Югре от 25.07.2022, направленного истцу, следует, что для установления факта невыплаты заработной платы ему рекомендовано обратиться с исковым заявлением в суд, что и было сделано истцом после получения указанного ответа.

Рассматривая исковые требования истца о взыскании задолженности по заработной плате, в отношении которых срок обращения в суд не пропущен, районный суд, удовлетворяя их частично, проанализировал расчетные листки истца, исходил из того, что размер выплачиваемой истцу заработной платы (из часовой тарифной ставки 13 рублей 33 копейки, на которую начислялся районный коэффициент 70 %), составлял менее минимального размера оплаты труда, установленного законом.

Районный суд пришел к выводу о том, что поощрительные выплаты – премии, предусмотренные Положением об оплате труда работников ООО «Сургутское РСУ», не входят в систему оплаты труда работодателя, так как не относятся к гарантированным выплатам.

С выводом районного суда о том, что премии не являются постоянной частью оплаты труда, судебная коллегия соглашается, поскольку в трудовом договоре истца прямо указано, что для него оплата труда определена в размере часовой тарифной ставки 13 рублей 33 копейки.

Стимулирующие же выплаты могут производиться по решению работодателя, в размере, определяемом работодателем (п. 4.4 договора).

Исходя из буквального толкования содержания трудового договора, стимулирующие выплаты могут как выплачиваться, так и не выплачиваться. Указанная выплата зависит исключительно от решения работодателя, так же, как и размер этой выплаты зависит от решения работодателя.

Вместе с тем согласно п. 2.9 Положения об оплате труда работников ООО «Сургутское РСУ» в редакции от 01.01.2009, ежемесячная оплата труда работников Общества состоит из постоянной и переменной частей. Постоянная часть оплаты труда является гарантированным денежным вознаграждением за выполнение работником закрепленных за ним должностных обязанностей. Постоянной частью заработной платы является базовая тарифная ставка (должностной оклад) согласно действующему штатному расписанию.

Переменной часть оплаты труда считаются премии, а также надбавки и доплаты за особые условия, отклоняющиеся от нормальных.

Одним из обязательных условий трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абзац пятый части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре ФИО2 не имеется ссылки на то, что премии, надбавки и доплаты выплачиваются в соответствии с действующим в организации локальными нормативными актами, в частности, Положением о премировании.

Указание в пункте 2.4 трудового договора о распространении на работника в период испытания (согласно пункту 2.3 – 2 месяца) трудового законодательства и локальных нормативных актов организации, таковым не является.

Поскольку в трудовом договоре, заключенном ООО «Сургутское РСУ» с ФИО5, отсутствует условие в разделе «оплата труда» о ежемесячной выплате стимулирующих выплат (премии), размере таких выплат, судебная коллегия отклоняет довод жалобы о том, что выплачиваемые ежемесячно премиальные выплаты и районный коэффициент от этих выплат, входят в расчет суммы минимальной оплаты труда.

Установив, что размер выплачиваемой заработной платы без учета премии и без учета оплаты междувахтового отдыха, надбавки за вахтовый метод, которые в силу действующего законодательства являются компенсационными выплатами и не входят в систему оплаты труда, является менее установленного законом минимального размера оплаты труда, районный суд произвел расчет задолженности по заработной плате за июнь, июль 2021 года, апрель, май, июнь 2022 года, взыскав разницу между минимальным размером заработной платы, установленным законом в определенный период, начислив на нее районный коэффициент, и размером выплаченной в расчетный период заработной платы с учетом районного коэффициента.

Кроме того, установив продолжительность работы истца в районах Крайнего Севера, районный суд начислил на задолженность по заработной плате северную надбавку.

Судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции основанными на правильном применении норм материального и процессуального права.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть 3 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть 4 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть 5 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 130 Трудового кодекса Российской Федерации величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации включена в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

В соответствии со статьей 133 названного кодекса минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом (часть первая), при этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть третья), а согласно части второй статьи 133.1 этого же кодекса размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

В соответствии со статьей 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с частями третьей и четвертой статьи 48 настоящего Кодекса или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном частями шестой - восьмой настоящей статьи, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности). Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации.

Конкретная сумма минимальной оплаты труда на соответствующий период устанавливается статьей 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (с последующими изменениями) в едином размере для всей Российской Федерации без учета каких-либо особенностей климатических условий, в которых исполняются трудовые обязанности работников.

Из приведенного выше действующего правового регулирования оплаты труда работников следует, что трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок), как составных частей заработной платы работников, в размере меньше минимального размера оплаты труда при условии, что размер их месячной заработной платы, включающий в себя все элементы, будет не меньше установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а минимальный размер оплаты труда в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Согласно статье 148 Трудового кодекса Российской Федерации оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (статья 315 Трудового кодекса Российской Федерации).

Размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации (статья 316 Трудового кодекса Российской Федерации).

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере (статья 317 Трудового кодекса Российской Федерации).

Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении от 07.12.2017 N 38-П указал, что районный коэффициент (коэффициент) и процентная надбавка должны начисляться на заработок, определенный в соответствии с установленной системой оплаты труда.

Выплачиваемая истцу надбавка за вахтовый метод работы также не подлежит учету в размере минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем 11 пункта 5.6 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 № 794/33-82, надбавка за вахтовый метод работы не облагается налогами и не учитывается при исчислении среднего заработка.

Правовая природа такой надбавки раскрыта в части 1 статьи 302 Трудового кодекса РФ, согласно которой работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы в размерах, определяемых в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Таким образом, надбавка за вахтовый метод работы по своей сути является не выплатой за труд, а возмещением работникам, которым не может быть обеспечено ежедневное возвращение к месту постоянного проживания, дополнительных расходов, связанных с проездом и проживанием вне места постоянного жительства. Данные выплаты не связаны с работой в особых условиях и выплачиваются работникам взамен суточных.

Денежные суммы, выплачиваемые работникам не за их труд, а в возмещение дополнительных расходов, в силу ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации не относятся к выплатам, предусмотренным системой оплаты труда.

Поскольку надбавка за вахтовый метод работы не относится к выплатам, предусмотренным системой оплаты труда, то не должна учитываться при исчислении средней заработной платы работника.

С учетом изложенного, районный суд пришел к правильному выводу о наличии у ответчика перед истцом задолженности по заработной плате.

Как установлено районным судом, не оспаривается ответчиком, местом работы ФИО2 являлись сельское поселение Карактеевы (Нефтеюганский район ХМАО), деревня Сайгатина (Сургутский район ХМАО).

С 01.01.2021 минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации составлял 12 792 рублей, с 01.01.2022 - 13 890 рублей, с 01.06.2022 – 15 279 рублей.

Аналогичный размер минимальный размер оплаты труда установлен на территории ХМАО.

Согласно Постановлению Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1964 N 611/35 "О районном коэффициенте к заработной плате работников предприятий и организаций нефтяной и газовой промышленности, геологоразведочных, строительства объектов нефтегазодобывающей промышленности, а также обслуживающих их организаций и хозяйств на территории Ямало-Ненецкого национального округа южнее Полярного круга и Ханты-Мансийского национального округа севернее 60 град. северной широты Тюменской области" для работников предприятий газовой промышленности, расположенных в Ханты-Мансийском автономном округе севернее 60 град. северной широты, установлен районный коэффициент 1,7.

Как следует из материалов дела, в том числе из расчетных листков, работодатель начислял истцу на заработную плату и премии районный коэффициент 1,7.

Установив, что истец с 01.07.2017 по 21.07.2017, с 06.08.2019 по 23.12.2019, с 04.09.2020 по 01.12.2020, с 20.01.2020 по 11.06.2022 работал в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, районный суд на основании пунктов 5.1 и 16 Инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, приказа Министерства труда РСФСР от 22.11.1990 N 2, Указа Президиума ВС СССР от 26.09.1967 N 1908-VII "О расширении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера" правильно начислил северную надбавку за стаж работы в районах Крайнего Севера, с 01.06.2021 - 10%, с 01.06.2022 – 20 %.

Задолженность ответчика перед истцом (с учетом районного коэффициента и северной надбавки) определена следующим образом:

за июнь 2021 года: 12792 рублей (МРОТ) х 1,8 (районный коэффициент 70 % и северная надбавка 10 %) / 167 часов (норма) х 198 часов (отработано) – 4712 рублей 40 копеек (начислено за отработанные часы + районный коэффициент) = 22587 рублей 41 копейка;

за июль 2021 года: 12792 рублей (МРОТ) х 1,8 (районный коэффициент 70 % и северная надбавка 10 %) / 176 часов (норма) х 171 час (отработано) – 4069 рублей 80 копеек (начислено за отработанные часы + районный коэффициент) = 18301 рублей 66 копеек;

за апрель 2022 года: 13890 рублей (МРОТ) х 1,8 (районный коэффициент 70 % и северная надбавка 10 %) / 168 часов (норма) х 72 часа (отработано) – 1860 рублей 48 копеек (начислено за отработанные часы + районный коэффициент) = 8854 рублей 66 копеек;

за май 2022 года: 13890 рублей (МРОТ) х 1,8 (районный коэффициент 70 % и северная надбавка 10 %) / 144 часа (норма) х 153 часа (отработано) – 3953 рублей 52 копейки (начислено за отработанные часы + районный коэффициент) = 22611 рублей 10 копеек;

за июнь 2022 года: 15279 рублей (МРОТ) х 1,9 (районный коэффициент 70 % и северная надбавка 20 %) / 168 часов (норма) х 81 час (отработано) – 2093 рублей 04 копейки (начислено за отработанные часы + районный коэффициент) = 11903 рубля 60 копеек.

Со взысканным районным судом размером задолженности по заработной плате в размере 84258 рублей 43 копеек, судебная коллегия соглашается.

Истцом заявлены требования о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, установленной ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со статьей 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Пунктом 4.5 трудового договора определено, что работодатель выплачивает работнику заработную плату три раза в месяц – 15, 01 и 20 числа.

В силу п. 8.7 Положения об оплате труда, введенного в действие с 01.01.2009, выплата заработной платы за текущий месяц производится два раза в месяц: 30 числа текущего месяца (за первую половину месяца – аванс) и 25 числа следующего за отчетным месяцем (окончательный расчет за месяц).

С 03.10.2016 в Положение об оплате труда внесены изменения, согласно которым п. 8.7 изложен в следующей редакции: «выплата заработной платы работникам, осуществляющим работу вахтовым методом, производится три раза в месяц – 15 числа (окончательный расчет за предыдущий месяц), 01 и 20 числа (аванс за текущий месяц)».

С учетом указанных положений, трудового договора и Положения об оплате труда, районный суд, приведя расчет компенсации за задержку выплаты заработной платы, верно определил ее размер, с которым судебная коллегия соглашается.

Довод жалобы о неверном определении размера задолженности по заработной плате и компенсации за задержку выплаты заработной платы, с учетом изложенного, подлежит отклонению.

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

По смыслу данной нормы, учитывая, что закон не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы) (пункт 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Принимая во внимание, что работодателем были нарушены имущественные права работника на получение в полном размере заработной платы, руководствуясь принципами разумности и справедливости, районный суд обоснованно взыскал в пользу работника компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.

Из материалов дела следует, что судом первой инстанции при определении размера компенсации морального вреда учтены заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, которым дана надлежащая правовая оценка.

Судебная коллегия полагает, что указанная сумма компенсации морального вреда является соразмерной причиненным физическим и нравственным страданиям, отвечает требованиям разумности и справедливости, в связи с чем не находит оснований для изменения размера компенсации морального вреда по приведенным в апелляционной жалобе ответчика мотивам.

Коллегия судей считает, что решение суда отвечает требованиям закона, поскольку решение вынесено в соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данным правоотношениям.

Руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Октябрьского районного суда г. Омска от 03 апреля 2023 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 19 июля 2023 года.