Решение по делу № 2-1308/2023 от 02.11.2023 - о признании незаконным распоряжения, приказа об увольнении, взыскании морального вреда.

Гражданское дело № 2-1308/2023

УИД 48RS0004-01-2023-001666-09

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

02 ноября 2023г. город Липецк

Левобережный районный суд города Липецка в составе:

судьи Климовой Л.В.,

при секретаре Наумовой А.Ш.,

прокурора Ролдугиной И.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО ЧОП «Новолипецкий» о признании незаконным распоряжения, приказа об увольнении, взыскании морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО ЧОП «Новолипецкий» о признании незаконным распоряжения ООО «ЧОП «Новолипецкий» от ДД.ММ.ГГГГ. № о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения и приказа № лс от ДД.ММ.ГГГГ. ООО «ЧОП «Новолипецкий» о прекращении (расторжении) трудового от ДД.ММ.ГГГГ. за совершение прогула - по пп. «а» п.6 части 1 ст.81 ТК РФ, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в сумме 171559,59 рублей, компенсации морального вреда в сумме 1 млн. рублей, ссылаясь на то, что ДД.ММ.ГГГГ. он отсутствовал в течении смены своем рабочем месте по уважительной причине, был вызван в Липецкий областной суд для исполнения обязанностей присяжного заседателя, о чем заблаговременно поставил в известность работодателя. Никаких приказов, запретов, изменения графика в связи с вызовом в Областной суд, работодателем не издавалось, на время его (истца) отсутствия, его обязанности исполнял другой сотрудник ООО «ЧОП «Новолипецкий». Он (истец) не был извещен о том, что обязан выйти на часть смены.

В судебном заседании истец ФИО1 в присутствии своего представителя ФИО2 вышеизложенные исковые требования поддержал по додам, изложенным в иске, указал, что он отсутствовал на работе ДД.ММ.ГГГГ. в связи с исполнением обязанности присяжного заседателя в Липецком областном суде ДД.ММ.ГГГГ., где ему было сказано, что он освобожден от работы на всю смену. После чего он ушел домой, почувствовал себя плохо, с ДД.ММ.ГГГГ. находился на больничном. ДД.ММ.ГГГГ. он был уволен. С распоряжением и приказом об увольнении он был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ., в тот же день получил трудовую книжку.

Представители ответчиков ООО ЧОП «Новолипецкий» по доверенностям ФИО3, ФИО4 в судебном заседании исковые требования не признали, просили в их удовлетворении отказать, ссылаясь на то, что истец допустил грубое нарушение трудовой дисциплины, отсутствовал на рабочем месте в течении смены ДД.ММ.ГГГГ., после исполнения своей обязанности в Липецком областном суде, без уважительных причин не явился на работу. Истцу разъяснялась необходимость вернуться на рабочее место ( на смену) после исполнения гособязанности. Истцу было оплачено время 3часа как исполнением им гособязанности в Липецком областном суде. При применении дисциплинарного взыскания было учтено, что истец ранее привлекался к дисциплинарной ответственности в виде выговора распоряжением от ДД.ММ.ГГГГ.№ и от ДД.ММ.ГГГГ. №.

Выслушав объяснения сторон, заключение прокурора Ролдугиной И.А., полагавшей, что иск подлежит удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований по следующим основаниям.

В соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Согласно статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст.8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (часть 1 статьи 16 названного кодекса).

Судом установлено, что ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ был принят по переводу начальником команды отдела № Управления охраны объектов ООО «ЧОП «Новолипецкий». Между сторонами заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ с дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по профессии (должности) начальник команды, местом работы работника является ООО «ЧОП «Новолипецкий». Работник обязуется лично выполнять трудовую функцию, определенную настоящим трудовым договором, локальными нормативными актами, соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя (п.1.1.), соблюдать знать и соблюдать нормативные акты, действующие у работодателя (п.3.4.). Работнику устанавливается график: четырехбригадный, односменный, непрерывный, с продолжительностью смены 22 часа.

Должностная инструкция начальника команды Управления охраны объектов ООО «ЧОП «Новолипецкий» ДИ № (далее – должностная инструкция»), утвержденная ДД.ММ.ГГГГ директором ООО «ЧОП «Новолипецкий», регламентирует производственную деятельность, обязанности, права и ответственность начальника команды Управления охраны объектов ООО «ЧОП «Новолипецкий», работающему по графику односменному, непрерывному, четырехбригадному. В соответствии с указанной инструкцией начальник команды является руководителем, ответственным за организацию работы команды УОО и выполнение подчиненными возложенных на них обязанностей ( п.1.2). Начальник команды подчиняется непосредственно заместителю начальника УОО, оперативно начальнику УОО, замдиректора ЧОП, директору ЧОП. Начальнику команды подчинены старший охранник УОО, охранники 2 категории, по вопросам, входящим в рамки его функциональной компетенции, указания начальника команды обязательны для исполнения( п.1.5). В своей работе обязан руководствоваться следующими документами: приказами, распоряжениями, указаниями (устными, письменными) директора ООО «ЧОП «Новолипецкий», заместителя директора начальника УОО и заместителя начальника УОО (п.2.1). По производственной деятельности: обеспечивать своевременно и точное исполнение приказов, распоряжений и указаний (устных и письменных) руководства ЧОП (директора, заместителя директора, начальника УОО, заместителя начальника УОО); обязан своевременно и точно исполнять приказы, распоряжения руководства ЧОП, обязан знать и соблюдать требования Стандарта предприятия СТП СМК 05757665-7.1-031-2018 ПАО «НЛМК» (Пропускной и внутриобъектовый режим. Общие положения.)(п.2.3.1), запрещается проходить (проезжать) через КПП (КПрП) или находиться на территории заказчика без регистрации в СКУД (при его наличия); выполнять и контролировать выполнение работниками команды требований инструкций и других документов в области охраны труда.

В случае производственной необходимости (либо по указанию начальника УОО (заместителя начальника УОО)) осуществлять на посту пропускной режим и выполнять следующие обязанности. После прибытия на пост произвести запись в журнале приема-сдачи поста о прибытии на пост с целью осуществления пропускного режима по производственной необходимости (либо согласно указанию начальника УОО (заместителя начальника УОО), при этом: контролировать перемещение граждан при входе/выходе, въезде/выезде через КПП (п.2.3.1), контролировать оперативную обстановку на посту и прилегающей к охраняемому объекту территории, незамедлительно сообщать начальнику УОО, заместителю начальника УОО о наличии дыма, огня на посту, прилегающей территории, обнаружении бесхозных вещей или подозрительных предметов; соблюдать установленный маршрут обхода территории поста ; проверять исправность технических средств охранной и пожарной сигнализации, системы контроля управления доступом (турникеты, алкорамки, автоматизированное рабочее место), металлодетекторы, тепловые завесы, кондиционеры, радиостанции; кроме того, при осуществлении пропускного режима на посту выполнять обязанности охранника, предусмотренные «должностной инструкцией о действиях охранника по обеспечению внутриобъектового и пропускного режимов на объекте» данного поста. (п. 2.3.1). Обеспечивать пропускной режим охраняемых объектов в соответствии со Стандартом предприятия.

С данной инструкцией ФИО1 ознакомлен, что следует из листа ознакомления.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии со статьей 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором-ст.198 Трудового кодекса Российской Федерации.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года N 75-0-О, от 24 сентября 2012 года N 1793-0, от 24 июня 2014 года N 1288-0, от 23 июня 2015 года N 1243-0, от 26 января 2017 года N 33-0 и др.).

В силу пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, в силу части 1 этой нормы закона до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Согласно части 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

По смыслу статьи 394 Трудового кодекса РФ увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Исходя из содержания указанных выше норм права и разъяснений по их применению при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, при этом именно на работодателе лежит обязанность доказать наличие законного основания увольнения, а именно: в данном случае представить доказательства, свидетельствующие о совершении истцом прогула, и соблюдение установленного порядка увольнения.

В силу положений статьи 192 Трудового кодекса РФ увольнение является самым строгим дисциплинарным взысканием применяемым к работнику за совершение дисциплинарного проступка.

В соответствии с правовой позицией, изложенной в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Для дисциплинарного проступка характерно, что он совершается лицом, состоящим в трудовом правоотношении с данным работодателем (то есть работником); выражается в противоправном и виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей.

В силу приведенных норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Из указанного выше следует, что дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Таким образом, законом императивно предусмотрено, что в приказе о прекращении (расторжении) трудового договора должны быть указаны конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого истец подвергается дисциплинарному взысканию, конкретные факты, позволяющие определить дисциплинарный проступок, его объективную и субъективную сторону, время и место его совершения.

На имя ФИО1 поступило приглашение о явке в Липецкий Областной суд ДД.ММ.ГГГГ. для исполнения обязанностей присяжного заседателя в судебном заседании.

ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ. явился в Липецкий областной суд, на данном приглашении ему была сделана отметка о нахождении в Липецком областном суде ДД.ММ.ГГГГ.

Данное уведомление с отметкой было получено начальником отдела кадров общества ДД.ММ.ГГГГ..

К числу государственных и общественных обязанностей, Трудовой кодекс относит: участие работников в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения (ст. 39); рассмотрение трудовых споров в качестве члена комиссии (ст. 171); сдачу крови и ее компонентов в качестве донора (ст. 186); участие членов выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденных от работы, в качестве делегатов в работе съездов, конференций, участие в работе выборных коллегиальных органов профессиональных союзов, а в случае, если это предусмотрено коллективным договором, также краткосрочную профсоюзную учебу (ст. 374); участие в разрешении коллективного трудового спора работников, являющихся членами примирительной комиссии, трудовыми арбитрами (ст. 405). Другие федеральные законы к таким обязанностям относят: проведение и обеспечение аварийно-спасательных и других неотложных работ в случае мобилизации; исполнение обязанностей зарегистрированного кандидата на замещаемую выборную должность в органе государственной власти или органе местного самоуправления; исполнение обязанностей члена избирательной комиссии или комиссии референдума для участия в подготовке и проведении выборов, референдума; исполнение воинских обязанностей, в том числе вызов в военкомат, на медицинское освидетельствование, военные сборы; участие педагогических работников в проведении ЕГЭ; участие в тушении пожаров или несении службы (дежурстве) добровольными пожарными; явку в органы дознания, предварительного следствия, прокуратуру, налоговую инспекцию или суд в качестве свидетеля, потерпевшего и его законного представителя, эксперта, специалиста, переводчика и понятого; исполнение обязанностей присяжного или арбитражного заседателя.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 которой трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно п.11.1, п.11.3.7 Правил внутреннего трудового распорядка работников ООО ЧОП «Новолипецкий», за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, включая увольнение по соответствующему основанию, к однократным грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, при которых трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, относится прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), либо более 4х часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Распоряжением № от ДД.ММ.ГГГГ. ООО ЧОП «Новолипецкий» начальник команды ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (прогул) в виде увольнения за нарушение п.11.3.7 Правил внутреннего трудового распорядка работников ООО ЧОП «Новолипецкий», выразившееся в отсутствии начальника команды ФИО1 на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ. ( с учетом нахождения в суде для написания анкеты присяжных).

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности послужили:

Докладные записки ФИО5 об отсутствии ФИО1 на рабочем месте в течении смены, акты от ДД.ММ.ГГГГ. об отсутствии ФИО1 на рабочем месте, уведомление от ДД.ММ.ГГГГ. на имя ФИО1 с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ., запрос от ДД.ММ.ГГГГ. в Липецкий областной суд, письмо от ДД.ММ.ГГГГ., ответ суда от ДД.ММ.ГГГГ., акт от ДД.ММ.ГГГГ. с объяснениями ФИО1.

ФИО1 был нетрудоспособен с ДД.ММ.ГГГГ., что следует из представленных листков нетрудоспособности.

На акте от ДД.ММ.ГГГГ. при вручении уведомления от ДД.ММ.ГГГГ. ( истцу предложено дать объяснения по фату отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГг.) ФИО1 собственноручно указал, что ДД.ММ.ГГГГ. находился в Липецком областном суде по повестке, которую представил работодателю.

В судебном заседании истец ФИО6 не оспаривал факт своего отсутствия на рабочем месте в течении смены ДД.ММ.ГГГГ., поскольку исполнял государственную обязанность, о чем заранее поставил в известность работодателя.

Из заявления ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ. на имя работодателя следует, что он вызван в Липецкий областной суд для исполнения обязанностей присяжного заседателя, просит выдать ему ряд документов и оформить отпуск с ДД.ММ.ГГГГ. с сохранением места работы на период участия в судебном заседании, сроком на № дней, без сохранения заработной платы.

В запросе от ДД.ММ.ГГГГ. в Липецкий областной суд ООО ЧОП «Новолипецкий» указало, что ДД.ММ.ГГГГ. от ФИО1 поступило заявление о предоставлении документов и оформлении отпуска с ДД.ММ.ГГГГ. без сохранения заработной платы сроком на № дней в связи с исполнение обязанностей присяжного заседателя в судебном заседании, назначенном на ДД.ММ.ГГГГ., просило предоставить информацию о фактическом времени участия в судебном заседании ФИО1

Из ответа судьи Липецкого областного суда ФИО12 от ДД.ММ.ГГГГ. на запрос ООО ЧОП «Новолипецкий» следует, что кандидаты в присяжные заседатели вызывались в Липецкий областной суд, ФИО1 находился в Липецком областном суде ДД.ММ.ГГГГ.,заполнил анкету присяжного заседателя, предоставил паспортные данные. Судебное заседание было отложено без конкретной даты.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ. № ФИО1 –начальник команды Управления охраны объектов ООО ЧОП «Новолипецкий» был уволен за прогул по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, основанием послужило распоряжение о дисциплинарном взыскании от ДД.ММ.ГГГГ.№.

С приказом и распоряжением об увольнении ФИО1 был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ

В соответствии со ст.10 Федерального закона от 20 августа 2004 года N 113-ФЗ "О присяжных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации" граждане призываются к исполнению в суде обязанностей присяжных заседателей в порядке, установленном Уголовно-процессуальным кодексом Российской Федерации, один раз в год на десять рабочих дней, а если рассмотрение уголовного дела, начатое с участием присяжных заседателей, не окончилось к моменту истечения указанного срока, - на все время рассмотрения этого дела.

Статьей 11 Федерального закона от 20 августа 2004 года N 113-ФЗ "О присяжных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации" предусмотрено, что за время исполнения присяжным заседателем обязанностей по осуществлению правосудия соответствующий суд выплачивает ему за счет средств федерального бюджета компенсационное вознаграждение в размере одной второй части должностного оклада судьи этого суда пропорционально числу дней участия присяжного заседателя в осуществлении правосудия, но не менее среднего заработка присяжного заседателя по месту его основной работы за такой период. Порядок выплаты присяжным заседателям компенсационного вознаграждения устанавливается Правительством Российской Федерации.

За присяжным заседателем на время исполнения им обязанностей по осуществлению правосудия по основному месту работы сохраняются гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Увольнение присяжного заседателя или его перевод на другую работу по инициативе работодателя в этот период не допускаются.

Порядок отбора присяжных заседателей регламентируется ст. 326 УПК РФ; ст. 4 Закона о присяжных заседателях; ч. 8 Инструкции по судебному делопроизводству в Верховных Судах республик, краевых и областных судах, судах городов федерального значения, судах автономной области и автономных округов, утвержденной Приказом Судебного департамента при Верховном Суде РФ от 15.12.2004 N 161. Соответствующие разъяснения даны также в Постановлении Пленума N 23; п. п. 5.1.1 и 5.1.2 Инструкции по судебному делопроизводству в районном суде, утвержденной Приказом Судебного департамента при Верховном Суде РФ от 29.04.2003 N 36.

Первый этап включает в себя подготовительные действия суда по формированию коллегии присяжных заседателей. Он включает в себя совокупность следующих действий:

- определение количества кандидатов в присяжные заседатели, которые подлежат вызову в судебное заседание из основного и запасного списков на предварительном слушании (их должно быть не менее четырнадцати в верховном суде республики, краевом или областном суде, суде города федерального значения, суде автономной области, суде автономного округа, окружном (флотском) военном суде и не менее двенадцати в районном суде, гарнизонном военном суде) (ч. 4 ст. 325 УПК РФ);

- составление основного и запасного списка кандидатов в присяжные заседатели по данному уголовному делу секретарем или помощником председательствующего по делу судьи (ч. 1 ст. 326 УПК РФ);

- проверка секретарем судебного заседания или помощником судьи кандидатов в присяжные заседатели на предмет соответствия их требованиям ст. ст. 3, 7 и 10 Закона о присяжных заседателях (ч. 2 ст. 326 УПК РФ);

- вручение кандидатам в присяжные заседатели извещений с указанием даты и времени явки в суд (ч. 6 ст. 326 УПК РФ);

- вручение сторонам списков кандидатов в присяжные заседатели в подготовительной части судебного заседания (ч. 4 ст. 327 УПК РФ).

Включенным в предварительный список кандидатам в присяжные заседатели не позднее чем за 7 суток до начала судебного разбирательства вручаются извещения с указанием даты и времени прибытия в суд (ч.6 ст.326 УПК РФ).

Согласно ст.327 УПК РФ подготовительная часть судебного заседания с участием присяжных заседателей проводится в порядке, установленном главой 36 настоящего Кодекса, с учетом требований настоящей статьи (ч.1).

После доклада о явке сторон и других участников уголовного судопроизводства секретарь судебного заседания или помощник судьи докладывает о явке кандидатов в присяжные заседатели (ч.2).

Если в судебное заседание верховного суда республики, краевого или областного суда, суда города федерального значения, суда автономной области, суда автономного округа, окружного (флотского) военного суда явилось менее четырнадцати кандидатов в присяжные заседатели, а в судебное заседание районного суда, гарнизонного военного суда - менее двенадцати кандидатов в присяжные заседатели, председательствующий дает распоряжение о дополнительном вызове в суд кандидатов в присяжные заседатели(ч.3).

После выполнения председательствующим требований статьи 327 явившиеся кандидаты в присяжные заседатели приглашаются в зал судебного заседания ( ст.328 УПК РФ).

В силу статьи 170 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время.

Из ответа судьи Липецкого областного суда ФИО10 следует, что на основании постановления судьи от ДД.ММ.ГГГГ. компьютерной программой был сформирован список кандидатов в присяжные заседатели, в число которых вошел и ФИО1, который был приглашен на отбор коллегии в Липецкий областной суд к ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 явился к указанному времени, заполнил необходимые документы. В связи с неявкой в суд необходимого числа кандидатов, отбор не состоялся, судебное заседание отложено на другую дату.

С ДД.ММ.ГГГГ. у ФИО1 была рабочая смена согласно графика.

ДД.ММ.ГГГГ. истец исполнял обязанности присяжного заседателя в Липецком областном суде.

Из объяснений истца следует, что он находился в Облсуде 1-2 часа.

На работу ДД.ММ.ГГГГ. в период своей смены истец не явился, что не оспаривалось.

Согласно табеля учета рабочего времени ДД.ММ.ГГГГ. у него стоит: 3 часа исполнение гособязанности и 13 часов прогул, ДД.ММ.ГГГГ.- прогул.

До ДД.ММ.ГГГГ. истец был подвергнут дисциплинарным взыскания в виде выговора распоряжением от ДД.ММ.ГГГГ. № и распоряжением № от ДД.ММ.ГГГГ..

Решением Левобережного районного суда г.Липецка от ДД.ММ.ГГГГ. распоряжение № от ДД.ММ.ГГГГ было признано незаконным, решение вступило в законную силу ДД.ММ.ГГГГ..

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть первая статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

На ДД.ММ.ГГГГ. прошел год с момента привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора распоряжением ДД.ММ.ГГГГ. №.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о том, что поскольку истец ДД.ММ.ГГГГ. исполнял обязанности присяжного заседателя в Липецком областном суде, то в этот день он должен был быть освобожден работодателем от работы с сохранением места работы.

Доказательств того, что работодатель обязывал истца вернуться на свое рабочее место ДД.ММ.ГГГГ. не представлено.

Сведения в докладной записке ФИО7 от ДД.ММ.ГГГГ. о том, что она объясняла ФИО1 о необходимости вернуться на работу после исполнения им гособязанностей, таким доказательством не является. Данная докладная записка не указана в перечне документов, послуживших основанием к изданию распоряжения об увольнении.

Доказательств того, что отсутствие ФИО1 на рабочем месте привело к негативным последствиям, не представлено.

Работодатель заранее был уведомлен об отсутствии ФИО1 на рабочем месте и мог подготовиться к замене.

Кроме того, суд считает, что с учетом обстоятельств дела, предшествующего поведения истца, причин его отсутствия на рабочем месте, привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения применено без учета таких принципов, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм.

В связи с чем такое увольнение не может быть признано правомерным.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда.

Положением об оплате труда и премирования работников ООО «ЧОП «Новолипецкий», утвержденным директором ООО «ЧОП «Новолипецкий» 29.01.2021 года, введенным с 01.05.2021 года установлено, что на предприятии устанавливается повременно - премиальная система оплаты труда. Повременная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы работников зависит от фактически отработанного ими времени (месяц), учет которого ведется в соответствии с документом учета рабочего времени (табелем). Премиальная система оплаты труда предполагает выплату работникам предприятия дополнительно к окладу материального поощрения за выполнение трудовых функций при соблюдении работниками установленных показателей и условий премирования в виде ежемесячных премий. Ежемесячная оплата труда работника предприятия состоит из постоянной и переменной частей. Постоянная часть оплаты труда является гарантированным денежным вознаграждением за выполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Постоянной частью заработной платы является оклад (должностной оклад) согласно действующему штатному расписанию. Переменной частью оплаты труда являются премии, а также надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Работникам предприятия, занимающим штатные должности, устанавливаются ежемесячные и единовременные (разовые) премии. Согласно п. 5.2. Положению об оплате труда и премировании работников ООО «ЧОП «Новолипецкий» (утв. директором 29.01.2021г.), с которым Истец ознакомлен, премирование работников осуществляется ежемесячно, ежеквартально, также по итогам работы за год при выполнении условий и достижении показателей премирования на основании оперативных данных (отчетов, протоколов, распоряжений по предприятию, справок, докладных и служебных записок соответствующих должностных лиц и др.), а также в соответствии с Положениями о премировании. Премирование производится в процентах от оклада или твердой сумме. Начисление премии производится в соответствии с приказом (распоряжением) директора ООО «ЧОП «Новолипецкий», в котором указывается вид премирования, общая сумма премии, утверждается размер премии каждого работника (процент, сумма). Согласно п.5.4., п.5.5. указанного Положения работнику, допустившему дисциплинарный проступок, премии могут не начисляться частично или полностью, с учетом тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, независимо от привлечения этого работника в установленном порядке к дисциплинарной или другим видам ответственности. Основанием для полного или частичного неначисления Премии является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине трудовых обязанностей. Работнику за невыполнение распоряжения руководителя, неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных обязанностей Премия может не начисляться полностью.

Согласно ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

Исходя из разъяснений абзаца 3 пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула, из пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 следует, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, которым установлен единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера.

Применительно к ст. 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 (далее - Положение), для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (пункт 2). При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (пункт 4).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9 Положения).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам (подпункт "б" пункта 5 Положения).

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному(п.6 Положения).

Из объяснений сторон по делу и представленных документов следует, что в период с ДД.ММ.ГГГГ. либо не имела дохода и отработанного времени: ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ. либо отработал по нескольку дней: ДД.ММ.ГГГГ будучи нетрудоспособным в остальные дни. Суду убыли представлены листки нетрудоспособности за период с ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ.

Поскольку суд приходит к выводу о том, что истец подлежит восстановлению на работе, в его пользу следует взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ. в сумме 171559,59 рублей согласно представленному ответчиком расчету ( для расчета был использован период с ДД.ММ.ГГГГ.), с которым согласился и истец, прося о взыскании данной суммы за время вынужденного прогула.

Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред (статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Пунктом 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" разъяснено, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает возможность судебной защиты права работника на компенсацию морального вреда, причиненного нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовые прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

Поскольку суд приходит к выводу о признании незаконным распоряжения о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения и приказа об увольнении, то в его пользу следует взыскать компенсацию морального вреда.

При определении размера компенсации морального вреда, суд учитывает требования разумности и справедливости, обстоятельства его причинения, и считает возможным взыскать в его пользу с ответчика компенсацию морального вреда в сумме 10000 рублей, что будет отвечать вышеуказанным критериям.

С учетом положений ст.103 ГПК РФ суд считает необходимы взыскать с ответчика госпошлину в доход бюджета г.Липецка в сумме 4931 рубль.

Статья 396 Трудового кодекса Российской Федерации "Исполнение решений о восстановлении на работе" предусматривает, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что статья 396 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает немедленное исполнение решения суда о восстановлении на работе, которое считается завершенным с момента фактического допуска работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием руководителем организации приказа об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении, то есть после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения. Данная статья, таким образом, направлена на защиту прав работников, нарушенных незаконным увольнением, и на их скорейшее восстановление (определения от 15 июля 2008 г. N 421-О-О, от 25 ноября 2020 г. N 2659-О, от 25 марта 2021 г. N 448-О, от 21 июля 2022 г. N 2006-О).

Решение суда приводится в исполнение после вступления его в законную силу, за исключением случаев немедленного исполнения, в порядке, установленном федеральным законом (статья 210 ГПК РФ).

В силу статьи 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит в том числе решение суда о восстановлении на работе, выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев.

Таким образом, решение суда в части восстановления истца на работе и взыскания в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула в сумме 171559,59 рублей подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконным распоряжение ООО «ЧОП «Новолипецкий» от ДД.ММ.ГГГГ. № о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения и приказ № лс от ДД.ММ.ГГГГ. ООО «ЧОП «Новолипецкий» о прекращении (расторжении) трудового от ДД.ММ.ГГГГ. с ФИО1 за совершение прогула по пп. «а» п.6 части 1 ст.81 ТК РФ.

Восстановить ФИО1 в должности начальника команды Управления охраны объектов ООО «ЧОП «Новолипецкий» с 19.08.2023г..

Взыскать с ООО «ЧОП «Новолипецкий» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 171559,59 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 10000 рублей.

Решение суда в части восстановления на работе и взыскания заработной платы за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «ЧОП «Новолипецкий» госпошлину в доход бюджета г.Липецка в сумме 4931 рубль.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Липецкий областной суд через Левобережный районный суд г. Липецка в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме-10.11.2023г..

Судья Л.В.Климова