Решение по делу № 2-1553/2023 от 30.08.2023

74RS0004-01-2023-001300-69

№ 2-1553/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

30 августа 2023 года г.Челябинск

Ленинский районный суд города Челябинска в составе:

председательствующего судьи Федькаевой М.А.,

при секретаре Зотовой Т.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО «Совкомбанк» о взыскании сумм стимулирующих выплат, компенсации за задержку выплаты сумм, компенсации морального вреда, оспаривании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности,

УСТАНОВИЛ:

Истцом ФИО1 предъявлено исковое заявление к ответчику ПАО «Совкомбанк» о взыскании сумм стимулирующих выплат, компенсации за задержку выплаты сумм, компенсации морального вреда, оспаривании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности (с учетом уточнений исковых требований). В обоснование иска указаны следующие обстоятельства.

В период с ДД.ММ.ГГГГг. по ДД.ММ.ГГГГг. истец была принята на должность менеджера по продажам по ипотечному кредитованию в кредитно-кассовый офис «Челябинский Центр» филиала «Центральный» <адрес> ПАО «Совкомбанк». ДД.ММ.ГГГГг. была переведена на должность управляющего по ипотечному кредитованию в Управление по Челябинской и Свердловской областям (+ <адрес> Башкортостана). ДД.ММ.ГГГГг. трудовой договор был расторгнут по собственному желанию в соответствии с п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ. При приеме на работу с истцом был заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГг., согласно п.4.3 которого заработная плата, включая надбавки, доплаты и другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера выплачивается работнику в сроки, установленные Положением об оплате труда работников ПАО «Совкомбанк». Согласно п.4.4 работник получает выплаты стимулирующего характера по результатам своей деятельности. Так же согласно Порядку расчета премии Приложение к Приказу №/ОД от ДД.ММ.ГГГГг. и Приложение №.2 к Положению об оплате труда работников ПАО «Совкомбанк» установлено премирование управляющих по ипотечному кредитованию в региональных дирекциях (ч.3). Премирование осуществлялось на основании отчета представленного УРППИП. Согласно итогам работы за август 2022г. <адрес> ее отдел перевыполнил план + 109%, за сентябрь 2022г. + 132%. Сотрудниками отдела истца вместе с истцом были выполнены все показатели, всем сотрудникам отдела истца были начислены и выплачены суммы стимулирующего характера (премии) за вышеуказанный период, однако истцу премия выплачена не была. Премия за август 2022г. составляет 96233 руб., должна была быть выплачена ДД.ММ.ГГГГг., премия за сентябрь 2022г. составляет 93808 руб., должна была быть выплачена ДД.ММ.ГГГГг., общая сумма задолженности по стимулирующим выплатам составляет 190 041 руб. В данном случае премирование работников не является исключительным правом работодателя, который может воспользоваться им по своему усмотрению в отношении отдельных работников, а является проявлением дискриминации права истца на денежное поощрение, при том, что имеются равные положительные показатели труда. Поскольку работодатель нарушил срок выплаты заработной платы, он должен выплатить истцу компенсацию за задержку выплаты сумм стимулирующих выплат в соответствии со ст.236 Трудового кодекса РФ. Кроме того, истец испытала моральные и нравственные страдания в связи с отсутствием финансовых средств, на которые она рассчитывала, она вынуждена была занимать денежные средства на содержание несовершеннолетнего ребенка (07 лет), а также она помогает старшей дочери, которая обучается на очном отделении в университете. В связи с внутренними переживаниями она испытывала головные боли, у нее повышалось давление, ее мучила бессонница, обострился остеохондроз. Причиненный моральный вред она оценивает в 50 000 рублей. В ходе рассмотрения настоящего дела истцу стало известно, что она привлечена к дисциплинарной ответственности на основании приказа №-к-22 от ДД.ММ.ГГГГг. об объявлении выговора, что и явилось основанием для лишения ее премии за август и сентябрь 2022г. Как следует из приказа №-к-22 от ДД.ММ.ГГГГг. «Об объявлении выговора» ДД.ММ.ГГГГг. в 09 часов 22 минуты истцом была передана по электронным каналам связи с незащищенном виде информация, содержащая конфиденциальные данные (персональные данные партнеров ПАО «Совкомбанк»), что создало условия для утечки сведений конфиденциального характера, а именно персональных данных партнеров банка третьим лицам. Под конфиденциальной информацией согласно порядку обращения с информацией, подлежащей защите в ПАО «Совкомбанк», приложение № к приказу № ОД от ДД.ММ.ГГГГг., понимаются сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких ценностей введен режим коммерческой тайны. Согласно приложению № вышеуказанного приказа, в соответствии с п.5.1 к перечню сведений конфиденциального характера относятся сведения о внутренних и зарубежных клиентах, компаньонах, посредниках и других партнерах, которые не содержатся в открытых источниках. Однако истцом лично, посредством Интернет ресурса www.exportbase.ru были приобретены за собственные денежные средства файлы базы данных партнеров банка в целях улучшения качества работы. Данные файлы содержатся в свободном доступе для приобретения и каждый желающий их может приобрести. На протяжении длительного времени она использовала данные файлы для работы, периодически обновляла базы также посредством указанного сайта. Данные файлы хранились на ее рабочем компьютере. Поскольку она, как руководитель, работала дополнительно не только в нерабочее время, но и дома, данные файлы необходимы были ей для работы. Данные файлы не содержат в себе сведения конфиденциального характера, содержатся в открытом источнике на Интернет ресурсе и у третьих лиц к данным файлам имеется доступ. Согласно приказу №-к-22 от ДД.ММ.ГГГГг. истцом якобы были переданы данные (персональные данные партнеров ПАО «Совкомбанк»), что создало условия для утечки сведений конфиденциального характера третьим лицам. Как следует из заключения по результатам служебной проверки истец переслала на личную электронную почту файлы. Согласно обязательству о неразглашении коммерческой и служебной тайны (п.2) истец обязалась не передавать третьим лицам и не раскрывать сведения, составляющие коммерческую и служебную тайну Банка без согласия руководства. Согласно п.1.5 Инструкции обеспечения сохранности сведений, составляющих коммерческую и служебную тайну Банка под «созданием условий утечки» информации понимаются действия, в том числе облегчающие доступ к ней каким-либо лицам. Таким образом, истцом данные никому не передавались, ей не создавались условия для утечки. Доказательств, что данные файлы были переданы истцом третьим лицам, либо облегчили доступ третьих лиц к данным файлам, в материалы дела не представлено. Таким образом, истец считает, что отсутствуют законные основания для применения дисциплинарного взыскания в связи с отсутствием факта совершения дисциплинарного проступка. Стороной ответчика представлен приказ №-к-22 от ДД.ММ.ГГГГг. об объявлении выговора и акт от ДД.ММ.ГГГГг., согласно которому истец отказалась от ознакомления с документами, с чем она также не согласна, поскольку ДД.ММ.ГГГГг. она работала последний день перед уходом на больничный, в этот день ей не было сообщено о вынесении в отношении нее приказа, приказ не отправлялся ей почтой. ДД.ММ.ГГГГг. был предпоследний ее рабочий день перед увольнением и первый день, когда она вышла с больничного, никто из сотрудников также не походил к ней с вышеуказанным приказом, не просил ее расписаться в его ознакомлении. ДД.ММ.ГГГГг. она работала в другом филиале по месту нахождения в <адрес> и лица, указанные в акте – ФИО2, ФИО3, ФИО4 ДД.ММ.ГГГГг. в данном офисе не находились, не приезжали для составления акта. Таким образом, приказ от ДД.ММ.ГГГГг. в нарушение закона в 3-дневный срок не был предоставлен истцу. В ответе на досудебную претензию от ДД.ММ.ГГГГг. ответчик не сообщает о наличии приказа как в обоснование невыплаты истцу денежных средств, ссылаясь только на положения ст.191 Трудового кодекса РФ. При этом, даже если допустить совершение ДД.ММ.ГГГГг. проступка, то удержание за 2 месяца денежные средства также является незаконным. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. В связи с чем, истец просит признать незаконным и отменить приказ №-к-22 от ДД.ММ.ГГГГг. об объявлении выговора ФИО1

В судебном заседании истец ФИО1, представитель истца ФИО5 поддержали заявленные требования, просили их удовлетворить в объеме и по основаниям, указанным в исковом и уточненном исковом заявлениях.

Представитель ответчика ФИО6 в судебном заседании исковые требования не признала, просила отказать в удовлетворении иска ФИО1 по основаниям, изложенным в письменных возражениях, приобщенных к материалам дела.

Заслушав пояснения истца ФИО1, представителя истца ФИО5, представителя ответчика ФИО6, исследовав письменные материалы дела, оценив и проанализировав по правилам статей 59, 60, 67 ГПК РФ все имеющиеся доказательства по настоящему делу, приходит к выводу о частичном удовлетворении исковых требований ФИО1 по следующим основаниям.

Так судом из имеющихся материалов дела установлено, что ДД.ММ.ГГГГг. между ПАО «Совкомбанк» и ФИО1 был заключен трудовой договор №, в соответствии с которым истец была принята на должность Менеджера по продажам по ипотечному кредитованию в Кредитно-кассовый офис «Челябинский Центр» Филиала «Центральный» <адрес>.

В силу п.2.2.5 трудового договора работник обязуется неукоснительно соблюдать установленные работодателем требования о неразглашении банковской, коммерческой тайны и конфиденциальной информации. Согласно п.3.1.5 трудового договора работодатель имеет право требовать от работника неукоснительного сохранения коммерческой, банковской тайны и конфиденциальной информации работодателя.

В силу п.3.1.9 трудового договора работодатель имеет право поощрять работника за высокие показатели в его работе.

В силу п.ДД.ММ.ГГГГ трудового договора работодатель имеет право привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

Согласно п.3.2.8 трудового договора работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату в полном размере и в сроки, установленные внутренними документами работодателя и трудовым законодательством.

В силу п.4.3 трудового договора в состав заработной платы входят надбавки, доплаты и другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Согласно п.4.4 трудового договора работник получает выплаты компенсирующего характера в соответствии с трудовым законодательством, а также различные выплаты стимулирующего характера по результатам своей деятельности в соответствии с внутренними документами работодателя. Согласно п.4.5 трудового договора все выплаты и расходы в пользу работниками, предусмотренные настоящим договором, признаются расходами банка на оплату труда и учитываются в целях налогообложения.

ДД.ММ.ГГГГг. истец была переведена на должность управляющего по ипотечному кредитованию в Управление по Челябинской и Свердловской областям (+ <адрес> Башкортостана). Приказом № от ДД.ММ.ГГГГг. трудовой договор был расторгнут по инициативе работника на основании п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ.

Как следует из должностной инструкции управляющего по ипотечному кредитованию дирекции ПАО «Совкомбанк» сотрудник обязан соблюдать требования о неразглашении коммерческой, банковской тайны, а также тайны персональных данных (п.2.1). В силу п.8 должностной инструкции управляющий по ипотечному кредитованию несет дисциплинарную и административную ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации и внутренними документами Банка за несоблюдение конфиденциальности информации, полученной при выполнении своих функций, разглашение сведений о деятельности Банка, его клиентах и партнерах, составляющих коммерческую и банковскую тайну.

ДД.ММ.ГГГГг. истцом ФИО1 было дано обязательство о соблюдении режима конфиденциальности, согласно которому при наличии служебной необходимости передача конфиденциальной информации, в том числе составляющей коммерческую и служебную тайну, может осуществляться только в рамках условий действующих договоров ПАО «Совкомбанк», либо в соответствии с требованиями законодательства РФ, при этом передача должна осуществляться с использованием защищенных средств и каналов связи. За нарушение обязанностей по защите конфиденциальной информации работник может быть привлечен к дисциплинарной, гражданско-правовой, уголовной и иной ответственности в соответствии с законодательством РФ.

Как следует из Положения Об оплате труда работников ПАО «Совкомбанк» стимулирующие выплаты – доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты (подарки за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели). В силу п.2.1 Положения в Банке устанавливаются следующие выплаты работникам за их труд: фиксированная часть (должностной оклад, компенсационные выплаты) и нефиксированная часть (различные премии, стимулирующие выплаты).

Согласно п.3.1 Положения расчет нефиксированной части оплаты труда производится с учетом количественных и качественных показателей, характеризующих принимаемые в Банке в рамках деятельности подразделений риски и планируемую доходность операций (сделок), величины собственных средств, необходимых для покрытия принятых рисков, объема и стоимости заемных и иных привлеченных средств, необходимых для покрытия непредвиденного дефицита ликвидности.

В силу п.5 Положения премирование работников Банка осуществляется с целью:

- усиления мотивации (материальной заинтересованности) в результатах и эффективности труда;

- повышения ответственности работников за своевременное и качественное выполнение ими своих должностных обязанностей;

- определения связи результатов труда работников с результатами деятельности структурного подразделения и Банка в целом.

Премии не являются обязательной составной частью оплаты труда работников. Расчет премии производится в зависимости от количественных и качественных показателей, позволяющих учитывать все значимые для Банка риски, а также доходность деятельности Банка (подразделений Банка) (п.5.2 Положения).

В Банке выплачиваются следующие виды премий: по итогам работы за месяц (квартал, полугодие, год) в соответствии с установленными порядками премирования сотрудников подразделений Банка (п.5.3.2 Положения).

Согласно Порядку расчета премии …..управляющих по ипотечному кредитованию….Приложение к Приказу №/ОД от ДД.ММ.ГГГГг. и Приложение №.2 к Положению об оплате труда работников ПАО «Совкомбанк» установлено премирование управляющих по ипотечному кредитованию в региональных дирекциях, где прописан алгоритм расчета премии (ч.3).

В соответствии с п.1.1.4 Порядка расчета премии …. выплата премии специалистам производится на ежемесячной основе, по окончании периода начисления премии. Период начисления премии состоит из Отчетного периода и Расчетного периода, начинается с 01 числа каждого календарного месяца и устанавливается равным 60 календарных дней.

На основании п.п. 1.3, 1.4 Порядка расчета премии…. руководитель департамента ипотечного кредитования оставляет за собой право вносить корректировки по суммам рассчитанной премии в случаях: невыполнения стратегических задач, которые устанавливаются дополнительными приказами, нарушения регламентов/инструкций/паспорта продукта, дисциплинарного нарушения, несвоевременного прохождения обучения, неисполнения поставленных задач руководителем, а также Председатель Правления, Управляющий Директор, Зам. Управляющего Директора, Директор по залоговому кредитованию – Руководитель Департамента партнерских автопрограмм, Руководитель/ Заместитель руководителя Департамента ипотечного кредитования, вправе лишить Управляющих по ипотечному кредитованию до 100% премии за оформленные ипотечные кредиты в случаях: невыполнения/ несвоевременного выполнения поставленных прямым или функциональными руководителями задач, неудовлетворительного выполнения своих должностных обязанностей, нарушения трудовой дисциплины, а также в случаях мошенничества и халатности, выявленных Центральным Банком, Управлением экономической безопасности, Управлением собственной безопасности, Службой внутреннего аудита и другими подразделениями, уполномоченными на осуществление проверки, а также по иным причинам.

Пунктом 1.5 Порядка расчета премии установлено, что сумма премиального вознаграждения и его выплата сотрудникам по ипотечному кредитованию, отработавших 50% и менее рабочего времени в отчетном периоде, определяется индивидуально по согласованию с Руководителем Департамента Ипотечного кредитования/ Заместителем руководителя Департамента ипотечного кредитования.

В ПАО «Совкомбанк» также разработана Инструкция по обеспечению сохранности сведений, составляющих коммерческую и служебную тайну ПАО «Совкомбанк».

Согласно данной Инструкции коммерческая тайна – научно-техническая, технологическая, коммерческая, финансово-экономическая или иная информация, в том числе ноу-хау, которая имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу ее неизвестности третьим лицам, к которой нет свободного доступа на законном основании, и в отношении которой обладателем такой информации введен режим коммерческой тайны. Разглашение коммерческой тайны – действия или бездействие, в результате которого коммерческая тайна в любой форме (устной, письменной или иной форме, в том числе с использованием технических средств) стала известна третьим лицам без согласия ее обладателя либо вопреки трудовому договору.

В силу п.1.3 Инструкции сотрудник обязан хранить в тайне сведения, ставшие ему известными в ходе работы в Банке. Разглашение информации, утрата ее носителей, передача третьим лицам, публикация без согласия Руководства Банка, а также использование для занятия любой деятельностью, которая в качестве конкурентного действия может нанести ущерб банку – влечет уголовную, административную, гражданско-правовую или иную ответственность в соответствии с действующим Законодательством.

Согласно п.1.4 Инструкции под разглашением информации, составляющей коммерческую тайну, понимается умышленное или неосторожное действие, направленное на ее передачу любым лицам, за исключением случаев, предусмотренных законом, с целью извлечения выгоды или без таковой.

Согласно п.1.5 Инструкции под «созданием условий утечки» Информации понимается действие, облегчающее доступ к ней каким-либо лицам, а также умышленное или неумышленное принятие мер для ее защиты, предписанных настоящей Инструкцией, или мер, продиктованных соображениями осмотрительности.

В соответствии с п.2.9 Инструкции в целях защиты коммерческой и служебной тайны сотрудникам Банка запрещается выполнять следующие действия, способные привести к утечке информации: использовать эту информацию вне Банка.

Согласно п.3.1 Инструкции за разглашение, передачу и утечку коммерческой и служебной тайны предусмотрена дисциплинарная ответственность.

В соответствии с Перечнем сведений конфиденциального характера (п.5.1) сведения о внутренних и зарубежных клиентах, компаньонах, посредниках и других партнерах (ФИО, адреса, места регистрации, проживания, паспортные данные, номера домашних и мобильных телефонов), которые не содержатся в открытых источниках (справочниках, каталогах и других изданиях) отнесены к конфиденциальным.

Приказом Управляющей филиалом «Центральный» ПАО «Совкомбанк» от ДД.ММ.ГГГГг. № была назначена служебная проверка. По результатам служебной проверки было установлено, что ФИО1, управляющая по ипотечному кредитованию в <адрес> дирекции филиала «Центральный» Банка совершила грубый дисциплинарный проступок:

ДД.ММ.ГГГГг. в 09 часов 22 минуты переслала по незащищенным каналам связи со своей корпоративной почты на личную электронную почту электронные файлы «ФОРМА ПО ПАРТНЕРАМ_19.04.xlsx» и «ПАРТНЕРЫ 2022.xlsx», содержащие в общей сложности более 720 строк из фамилий, имен, отчеств, номеров мобильных телефонов, адресов электронной почты клиентов и партнеров ПАО «Совкомбанк» по ипотечному кредитованию. Что создало условия для утечки сведений конфиденциального характера, а именно персональных данных партнеров Банка, третьим лицам. Тем самым ФИО1 допустила несоблюдение конфиденциальности информации, полученной при выполнении своих функций, чем нарушила пункты 2.1, 2.5 и 8 должностной инструкции, без согласования передала по электронным каналам связи в незащищенном виде информацию, содержащую конфиденциальные данные, а именно персональные данные партнеров ПАО «Совкомбанк», чем нарушила пункт 6.2 Порядка обращения с информацией, подлежащей защите, в ПАО «Совкомбанк», приложение № к приказу №/ОД от ДД.ММ.ГГГГг. и пункт 2 Обязательства о соблюдении режима конфиденциальности, приложение № к Правилам трудового распорядка ПАО «Совкомбанк».

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГг. с ФИО1 истребованы письменные объяснения причин нарушения установленного порядка работы с конфиденциальной информацией – направление ДД.ММ.ГГГГг. персональных данных контрагентов Банка на личную почту.

Как следует из объяснительной ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГг., она приобрела файл за собственные денежные средства на открытых ресурсах Интернета в целях улучшения качества своей работы. Данный файл не содержит коммерческой тайны ПАО «Совкомбанк», она его не передавала третьим лицам, направила на свою почту с целью сохранности, а также для возможности дальнейшей работы, на случай если по техническим причинам ее ресурсы будут заблокированы.

Как следует из искового заявления, истцом лично, посредством Интернет ресурса www.exportbase.ru были приобретены за собственные денежные средства файлы базы данных партнеров банка в целях улучшения качества работы. Данные файлы содержатся в свободном доступе для приобретения и каждый желающий их может приобрести. На протяжении длительного времени она использовала данные файлы для работы, периодически обновляла базы также посредством указанного сайта, что подтверждается сведениями ее электронной почты. Данные файлы хранились на ее рабочем компьютере. Поскольку она, как руководитель, работала дополнительно не только в нерабочее время, но и дома, данные файлы необходимы были ей для работы. Данные файлы не содержат в себе сведения конфиденциального характера, содержатся в открытом источнике на Интернет ресурсе и у третьих лиц к данным файлам имеется доступ. Однако истцом данные никому не передавались, ей не создавались условия для утечки. Доказательств, что данные файлы были переданы истцом третьим лицам, либо облегчили доступ третьих лиц к данным файлам, в материалы дела не представлено.

ДД.ММ.ГГГГг. ФИО1 было направлено для ознакомления заключение служебной проверки и все материалы проверки, полученные ей ДД.ММ.ГГГГг. Ей предлагалось ознакомиться и в срок не более 02 рабочих дней после ознакомления направить в адрес Председателя комиссии заключение с ее подписью, через секретаря.

ДД.ММ.ГГГГг. был составлен Акт об отказе работника подписать заключение служебной проверки.

Приказом №-к-22 от ДД.ММ.ГГГГг. ФИО1 был объявлен выговор.

ДД.ММ.ГГГГг. был составлен Акт об отказе в ознакомлении с Приказом ПАО «Совкомбанк» №-к-22 от ДД.ММ.ГГГГг. «Об объявлении выговора ФИО1».

Также из материалов дела следует, что согласно итогам работы за август 2022г. <адрес> отдел истца перевыполнил план + 109%, за сентябрь 2022г. + 132%. Сотрудниками отдела истца вместе с истцом были выполнены все показатели, всем сотрудникам отдела истца были начислены и выплачены суммы стимулирующего характера (премии) за вышеуказанный период, однако истцу премия выплачена не была.

Как указывает ответчик, основаниями для невыплаты премии послужило то, что в сентябре 2022г. истец отработала менее 50% рабочего времени, индивидуально ей показателей, установленных Порядком, не выполнялось, также истец была привлечена к дисциплинарной ответственности.

Согласно ч.1 ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Заключив трудовой договор с работодателем, физическое лицо приобретает правовой статус работника, содержание которого определяется положениями ст.37 Конституции РФ и охватывает, в числе прочего, ряд закрепленных трудовых и социальных прав и гарантий, сопутствующих трудовым правоотношениям либо вытекающих из них.

В соответствии со ст.129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу положений ч.1 ст.135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно статье 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.

В силу ст. 140 Трудового кодекса РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требований о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую сумму.

Согласно ст.191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

В соответствии со ст.189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

Согласно ст.60 Трудового кодекса РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В силу ст.192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст.193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В силу ст.194 Трудового кодекса РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Анализируя представленные в материалы гражданского дела доказательства, суд приходит к следующим выводам:

Учитывая, что согласно Инструкции по обеспечению сохранности сведений, составляющих коммерческую и служебную тайну ПАО «Совкомбанк», к коммерческой тайне относится – научно-техническая, технологическая, коммерческая, финансово-экономическая или иная информация, в том числе ноу-хау, которая имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу ее неизвестности третьим лицам, к которой нет свободного доступа на законном основании, и в отношении которой обладателем такой информации введен режим коммерческой тайны, а разглашение коммерческой тайны – действия или бездействие, в результате которого коммерческая тайна в любой форме (устной, письменной или иной форме, в том числе с использованием технических средств) стала известна третьим лицам без согласия ее обладателя либо вопреки трудовому договору, тогда как согласно материалам дела истцом лично, посредством Интернет ресурса www.exportbase.ru были приобретены за собственные денежные средства файлы базы данных партнеров банка в целях улучшения качества работы, при этом, данные файлы содержатся в свободном доступе для приобретения и каждый желающий их может приобрести, что свидетельствует о том, что к данной информации имеется доступ третьих лиц, она может быть им известна, учитывая, что данные файлы не содержат в себе сведения конфиденциального характера, содержатся в открытом источнике на Интернет ресурсе и у третьих лиц к данным файлам имеется доступ, истцом данные файлы никому не передавались, ей не создавались условия для утечки, доказательств, что данные файлы были переданы истцом третьим лицам, либо облегчили доступ третьих лиц к данным файлам, в материалы дела не представлено, суд приходит к выводу, что ФИО1 необоснованно была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора, в связи с чем, следует признать незаконным и отменить приказ №-к-22 от ДД.ММ.ГГГГг. об объявлении выговора ФИО1

В силу ст.392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Учитывая, что оспариваемый приказ №-к-22 от ДД.ММ.ГГГГг. об объявлении выговора ФИО1 не был вручен истцу под роспись, при этом, истец ДД.ММ.ГГГГг. работала последний день перед уходом на больничный, в этот день ей не было сообщено о вынесении в отношении нее приказа, приказ не отправлялся ей почтой. ДД.ММ.ГГГГг. был предпоследний ее рабочий день перед увольнением и первый день, когда она вышла с больничного, никто из сотрудников также не походил к ней с вышеуказанным приказом, не просил ее расписаться в его ознакомлении. ДД.ММ.ГГГГг. она работала в другом филиале по месту нахождения в <адрес> и лица, указанные в акте – ФИО2, ФИО3, ФИО4 ДД.ММ.ГГГГг. в данном офисе не находились, не приезжали для составления акта, доказательств обратного в материалы дела не представлено. Таким образом, приказ от ДД.ММ.ГГГГг. в нарушение закона в 3-дневный срок не был предоставлен истцу. В ответе на досудебную претензию от ДД.ММ.ГГГГг. ответчик не сообщает о наличии приказа как в обоснование невыплаты истцу денежных средств, ссылаясь только на положения ст.191 Трудового кодекса РФ. Все изложенное свидетельствует об уважительности пропуска истцом срока для обжалования данного приказа, в связи с чем, данный срок подлежит восстановлению.

Как следует из материалов дела, согласно итогам работы за август 2022г. <адрес> отдел истца перевыполнил план + 109%, за сентябрь 2022г. + 132%. Сотрудниками отдела истца вместе с истцом были выполнены все показатели, всем сотрудникам отдела истца были начислены и выплачены суммы стимулирующего характера (премии) за вышеуказанный период, однако истцу премия выплачена не была.

Как разъяснено в Постановлении Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №-П «По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки ФИО7» реализация права на справедливую заработную плату должна обеспечиваться в первую очередь нормами трудового законодательства, позволяющими производить оплату труда работников на основе объективных критериев, отражающих прежде всего квалификацию работника, характер, содержание, объем и качество труда и учитывающих условия осуществления трудовой деятельности. Кроме того, данное законодательство должно содержать и нормы об охране заработной платы, гарантирующие недопустимость необоснованного лишения работника любых выплат, входящих в состав его заработной платы.

При выполнении работником установленных требований к количеству и качеству труда, при достижении показателей и соблюдении условий, необходимых для приобретения права на получение определенных системой оплаты труда денежных выплат, ему должно быть обеспечено справедливое вознаграждение за труд в размере, соответствующем затраченным им трудовым усилиям. Лишение же работника тех или иных денежных выплат, входящих в состав его заработной платы, вне связи с оценкой выполнения установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий) противоречило бы вытекающим из Конституции Российской Федерации принципам справедливости, равенства, соразмерности, уважения человека труда и самого труда, а также приводило бы к нарушению конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи (статья 19, части 1 и 2; статья 37, часть 3; статья 55, часть 3; статья 75, часть 5; статья 75.1 Конституции Российской Федерации; абзац седьмой статьи 2 и абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы и наряду с тарифной (основной) частью в виде тарифной ставки или оклада (должностного оклада) включает в себя компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации, компенсационные выплаты призваны компенсировать влияние на работника неблагоприятных производственных факторов и, следовательно, оплата труда в таких условиях должна быть повышенной по сравнению с оплатой такого же труда в нормальных условиях, а стимулирующие выплаты должны выполнять функцию дополнительного средства побуждения работника к высокопроизводительному труду и к повышению эффективности его трудовой деятельности (определения от ДД.ММ.ГГГГ N 1160-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1557-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 868-О и N 869-О и др.).

Исходя из этого стимулирующие выплаты имеют определенное целевое назначение, что обусловливает возникновение права на их получение выполнением работником установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий). При этом они являются составной - хотя, как правило, и переменной - частью заработной платы, а значит, на них в полной мере распространяются нормы российского законодательства и международного трудового права об охране заработной платы (статья 15, часть 4, Конституции Российской Федерации).

При этом заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации). В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, причем условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части вторая и шестая той же статьи).

В процессе разработки систем оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, сторонам коллективного договора, соглашения, а также работодателю как субъекту локального нормотворчества (осуществляемого с учетом мнения представительного органа работников) предоставлена достаточно широкая свобода усмотрения. Они вправе определять конкретные виды стимулирующих выплат, их размеры, периодичность и т.д. Устанавливая условия приобретения права на любые стимулирующие выплаты, входящие в систему оплаты труда и носящие регулярный характер, стороны социального партнерства или работодатель (с учетом мнения представительного органа работников) должны прежде всего учитывать факторы производственного процесса и самого труда, а равно объективные показатели, характеризующие уровень квалификации работника (стаж работы, наличие ученой степени, ученого или почетного звания, квалификационная категория и пр.).

Вместе с тем при установлении условий приобретения права на такой вид регулярных стимулирующих выплат, как премиальные выплаты по результатам работы за определенный период (ежемесячные и ежеквартальные премии, вознаграждение по итогам работы за год), субъекты коллективно-договорного и локального нормотворчества вправе исходить и из того, что требование о добросовестном исполнении трудовых обязанностей отнесено к основным обязанностям работника в трудовом правоотношении (часть первая статьи 15, абзац второй части второй статьи 21 и часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации). В этом смысле указанные субъекты при установлении условий выплаты и размеров ежемесячных или ежеквартальных премий и вознаграждения по итогам работы за год, предусмотренных действующей у конкретного работодателя системой оплаты труда, - исходя из правовой природы данных выплат и выполняемой ими функции побудить работника к повышению эффективности труда его самого и коллектива в целом, что, в свою очередь, обусловливает возможность получения данных выплат лишь при условии надлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, - могут учитывать наряду с результатами труда работников за определенный период и факт соблюдения ими трудовой дисциплины.

Сказанное, однако, не означает, что, регулируя не только эти, но и другие сегменты отношений в сфере оплаты труда, субъекты коллективно-договорного и локального нормотворчества могут действовать произвольно. Свобода их усмотрения при реализации соответствующих полномочий ограничена прежде всего конституционными предписаниями, возлагающими на них обязанность действовать с соблюдением принципов равенства и справедливости - которые в этой сфере должны проявляться в реализации требований равной оплаты за труд равной ценности и обеспечения справедливой заработной платы, - а также нормами трудового законодательства, чье социальное предназначение заключается, главным образом, в защите прав и интересов работника как слабой стороны трудового правоотношения.

Таким образом, при определении правил предоставления установленных системой оплаты труда стимулирующих выплат вообще и премиальных выплат в частности - наряду с положениями российского трудового законодательства о дисциплине труда - должны учитываться и непосредственно применяться не только коллективно-договорные и локальные нормативные акты, но и соответствующие конституционные предписания, а также нормы международного трудового права об охране заработной платы и нормы российского законодательства, закрепляющие его общие принципы.

При этом необходимо исходить из того, что совершенный работником дисциплинарный проступок если и оказывает негативное влияние на индивидуальные либо коллективные результаты труда, то лишь в то время, когда он совершен. Сказанное предполагает, что размер премиальных выплат в период действия дисциплинарного взыскания - вплоть до момента его погашения в связи с истечением установленного срока его действия либо до момента его досрочного снятия работодателем (статья 194 Трудового кодекса Российской Федерации) - должен определяться на основе объективных, заранее предусмотренных критериев оценки результатов труда работника, а сам факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может препятствовать возникновению права на получение в полном объеме лишь тех установленных по результатам работы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.

Иной подход вел бы к несоразмерному ограничению права работника на получение указанных регулярных выплат и тем самым к нарушению общеправовых принципов справедливости, равенства и соразмерности, а также отраслевого принципа равной оплаты за труд равной ценности (часть вторая статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации) и признанного мировым сообществом права на справедливую заработную плату.

Конституционный Суд РФ постановил признать часть вторую статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации не соответствующей Конституции Российской Федерации, ее статьям 19 (части 1 и 2), 37 (часть 3), 55 (часть 3), 75 (часть 5) и 75.1, в той мере, в какой она порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы, и тем самым - во взаимосвязи с соответствующими положениями коллективного договора и (или) локальных нормативных актов - позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер заработной платы работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.

Впредь до внесения соответствующих изменений применение к работнику дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей не может служить основанием для лишения этого работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания входящих в состав его заработной платы стимулирующих выплат (в частности, ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год) или для произвольного снижения их размера, а также не является препятствием для начисления работнику тех дополнительных выплат, право на которые обусловлено его непосредственным участием в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности (в частности, в медицинской сфере, включая оказание платных медицинских услуг, услуг по обязательному и добровольному медицинскому страхованию, участие в реализации плана мероприятий, направленных на повышение эффективности здравоохранения, в оказании высокотехнологичной медицинской помощи) и достижением определенных результатов труда (экономических показателей).

В то же время факт применения к работнику дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.

При этом в отсутствие соответствующего правового регулирования и с учетом установленного действующим законодательством в качестве общего правила ограничения размера допустимых удержаний из заработной платы работника снижение размера указанных премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.

Учитывая, что настоящим решением суда признан незаконным и отменен приказ №-к-22 от ДД.ММ.ГГГГг. об объявлении выговора ФИО1, учитывая, что согласно итогам работы за август 2022г. <адрес> отдел истца перевыполнил план + 109%, за сентябрь 2022г. + 132%, учитывая, что выплаты стимулирующего характера являются составной частью заработной платы (входят в состав нефиксированной части), при этом в материалы дела не представлено документов, свидетельствующих о том, что истец была лишена данной премии (приказа о депремировании работодателем вынесено не было), тогда как всем сотрудникам отдела истца были начислены и выплачены суммы стимулирующего характера (премии) за август и сентябрь 2022г., однако истцу премия выплачена не была, суд приходит к выводу, что исковые требования ФИО1 о взыскании сумм стимулирующих выплат являются законными, обоснованными и подлежат удовлетворению.

Как указывает истец, премия за август 2022г. составляет 96233 руб., должна была быть выплачена ДД.ММ.ГГГГг., премия за сентябрь 2022г. составляет 93808 руб., должна была быть выплачена ДД.ММ.ГГГГг., общая сумма задолженности по стимулирующим выплатам составляет 190 041 руб. Согласно пояснениям ответчика, премия за август 2022г. составляет сумму в размере 95951,61 руб., за сентябрь 2022г. – 119875,91 руб., что составляет в общей сложности сумму в размере 215827,52 руб.

В силу ч.3 ст.196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям, в связи чем, с ПАО «Совкомбанк» следует взыскать с пользу истца ФИО1 сумму стимулирующих выплат в размере 190041 рублей.

Согласно ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Учитывая, что премия за август 2022г. должна была быть выплачена ДД.ММ.ГГГГг., премия за сентябрь 2022г. должна была быть выплачена ДД.ММ.ГГГГг., на невыплаченные суммы подлежит начислению компенсация за задержку выплаты сумм стимулирующих выплат, размер которой составит:

95951,61 руб. * 289 дней (период с 08.10.2022г. по 23.07.2023г.) * 7,50% * 1/150 = 13865,01 руб. + 95951,61 руб. * 22 дня (период с 24.07.2023г. по 14.0.2023г.) * 8,50% * 1/150 = 1196,20 руб. + 95951,61 руб. * 16 дней (период с 15.08.2023г. по 30.08.2023г.) * 12,00% * 1/150 = 1228,18 руб. Итого 16289,39 руб.

119875,91 руб. * 258 дней (период с 08.11.2022г. по 23.07.2023г.) * 7,50% * 1/150 = 15463,99 руб. + 119875,91 руб. * 22 дня (период с 24.07.2023г. по 14.08.2023г.) * 8,50% * 1/150 = 1494,45 руб. + 119875,91 руб. * 16 дней (период с 15.08.2023г. по 30.08.2023г.) * 12,00% * 1/150 = 1534,41 руб. Итого 18492,85 руб. В целом размер компенсации за задержку выплаты сумм стимулирующих выплат составит сумму в размере 34782,24 руб., данную сумму и необходимо взыскать с ответчика в пользу истца.

Согласно абзацу 14 ч.1 ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Из п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ следует, что суд в силу ст. 21 и ст. 237 Трудового кодекса РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав. Размер компенсации определяется судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненного работнику нравственных и физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Как предусмотрено ст. 151 Гражданского кодекса РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага. А также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

В соответствии с требованиями ст. 237 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

С учетом характера нравственных страданий истца, того, что истец испытала моральные и нравственные страдания в связи с отсутствием финансовых средств, на которые она рассчитывала, при этом период просрочки составляет практически 01 год, она вынуждена была занимать денежные средства на содержание несовершеннолетнего ребенка (07 лет), а также она помогает старшей дочери, которая обучается на очном отделении в университете, в связи с внутренними переживаниями истец испытывала головные боли, у нее повышалось давление, ее мучила бессонница, обострился остеохондроз, с учетом того, что истец необоснованно была привлечена к дисциплинарной ответственности, с учетом степени вины ответчика, с учетом требований разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ, с пп.1,3 п.1 ст.333.19 НК РФ, исходя из размера исковых требований с ответчика ПАО «Совкомбанк» в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 5748 рублей 23 копеек (5448,23 рублей - по требованиям имущественного характера в размере 224823,24 рублей, 300 рублей – по требованиям неимущественного характера о компенсации морального вреда).

Руководствуясь ст.ст.12, 56, 98, 103, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ №-к-22 от ДД.ММ.ГГГГг. об объявлении выговора ФИО1.

Взыскать с ПАО «Совкомбанк», ИНН <***> в пользу ФИО1, ИНН <***> сумму стимулирующих выплат в размере 190041 рублей, сумму компенсации за задержку выплаты в размере 34782,24 рублей, сумму компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей.

Взыскать с ПАО «Совкомбанк», ИНН <***> в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 5748,23 рублей.

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба в Челябинский областной суд через Ленинский районный суд <адрес> в течение месяца со дня его вынесения в окончательной форме.

Председательствующий М.А. Федькаева

Мотивированное решение составлено 15.09.2023г.