Решение по делу № 2-4343/2025 от 30.12.2025 - о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Дело 2-4343/2025

УИД 54RS0007-01-2025-003428-72

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Новосибирск 3 октября 2025 г.

Октябрьский районный суд г. Новосибирска в составе:

председательствующего судьи Щегловой А.В.,

при секретаре судебного заседания Тарасовой Ю.В.,

с участием прокурора Гончаренко Н.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Муниципальному казённому общеобразовательному учреждению Тогучинского района "Пойменная средняя школа" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к МКОУ Тогучинского района «Пойменная средняя школа» и с учетом уточнения требований просила о восстановлении на работе в должности заместителя директора по дошкольному образованию, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с /дата/ по день восстановления и компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.

В обоснование требований указала, что была уволена /дата/ по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата. Истец считает увольнение незаконным, поскольку работодатель нарушил процедуру сокращения, не предложив все имеющиеся вакансии, в том числе должности учителя русского языка и литературы, преподавателя-организатора ОБЖ, а также должности, освободившиеся после увольнения других сотрудников (ФИО2, ФИО3). Фактически на момент ее увольнения у ответчика имелись другие вакансии, информация о которых была размещена на официальном сайте Министерства образования Новосибирской области. Имели место кадровые манипуляции, свидетельствующие об отсутствии реальных организационно-экономических причин для сокращения и о личных мотивах директора.

В судебном заседании ФИО1 и ее представитель ФИО4 иск поддержали. Истец просила о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с /дата/ по день восстановления, а не с /дата/. Возражений против представленного расчета утраченного заработка по состоянию на /дата/ не имела.

Представитель ответчика – адвокат Фадеева Д.Е., действующая на основании доверенности, с требованиями не согласилась, просила в их удовлетворении отказать, ссылаясь на законность и обоснованность увольнения и соблюдение установленной процедуры.

В своем заключении прокурор Гончаренко Н.В. полагала, что требования истца о восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

Заслушав стороны, изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора, суд приходит к следующему.

Согласно пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу частей первой, второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В соответствии с частью 4 статьи 53 Федерального закона от /дата/ N 565-ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации" о принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязан проинформировать государственную службу занятости, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан проинформировать о таком решении государственную службу занятости не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Об изменении, отмене указанных решений работодатель обязан проинформировать государственную службу занятости в течение трех рабочих дней после принятия соответствующего решения.

Как следует из разъяснений, данных в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от /дата/ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, однако обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работникам, должности которых подлежат сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работников, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работников направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работникам вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работникам должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работников о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работников об увольнении) по день увольнения работников включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации) при условии исполнения им обязанности по предложению работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих его квалификации, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Положениями ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена обязанность работодателя выплатить работнику выходное пособие, в том числе, при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Указанное выходное пособие по сути представляет собой денежные средства, выплачиваемые работнику при расторжении трудового договора, носят компенсационный характер обстоятельств, вызванных потерей работником работы по инициативе работодателя.

Судом установлено, что ФИО1 работала в МКОУ Тогучинского района «Пойменная средняя школа» с /дата/. Последней занимаемой ею должностью была должность заместителя директора по дошкольному образованию (приказ о переводе № от /дата/).

Приказом №-ЛС от /дата/ истец была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации на основании приказа №-ОД от /дата/.

Судом исследованы и оценены представленные сторонами доказательства, в том числе справка о результатах проверки соблюдения трудового законодательства в МКОУ Тогучинского района "Пойменная Средняя Школа", проведенной Государственной инспекцией труда в Новосибирской области /дата/ (далее – Акт проверки ГИТ).

Так, работодатель вправе вносить изменения в штатное расписание в целях оптимизации деятельности организации (ст. 8 ТК РФ). В материалы дела представлена справка по результатам выездного методического мероприятия, содержащая рекомендацию о замене должности заместителя директора по дошкольному образованию на ставку старшего воспитателя. Согласно Акту проверки ГИТ (п. 11), принятие решения об изменении структуры и штатного расписания относится к исключительной компетенции работодателя, и проверка их обоснованности не входит в полномочия инспекции труда. Таким образом, само по себе исключение должности из штатного расписания не может быть признано судом незаконным, если не нарушена процедура увольнения.

Суд считает, что правовая оценка законности увольнения должна быть дана с точки зрения соблюдения процедуры сокращения.

Установлено, что уведомление о предстоящем сокращении ФИО1 было вручено ей /дата/.

Согласно п. /дата/ коллективного договора МКОУ Тогучинского района «Пойменная средняя школа» работодатель обязан был уведомить профсоюзный орган и не позднее этой же даты. Однако, как следует из представленных документов (исх. № от /дата/, ответ Центра занятости населения от /дата/), работодатель направил уведомление профсоюзному комитету и в службу занятости лишь /дата/, то есть менее чем за две недели до увольнения истицы (/дата/), что свидетельствует об отсутствии доказательства соблюдения работодателем положений части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации и части 4 статьи 53 Федерального закона от /дата/ N 565-ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации".

Уведомление, направленное /дата/, сделано менее чем за два месяца до увольнения (/дата/) и, по сути, практически одновременно с ним. Данное нарушение является существенным, так как лишает профсоюзный орган реальной возможности оценить законность сокращения и вступиться за права работника, а службу занятости – своевременно принять меры по его трудоустройству.

В соответствии с пунктом 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от /дата/ №, указанное нарушение сроков уведомления профсоюзного органа само по себе является достаточным основанием для признания увольнения незаконным.

В ходе судебного разбирательства исследован Акт проверки Государственной инспекции труда в Новосибирской области от /дата/, выявивший в МКОУ Тогучинского района «Пойменная средняя школа» многочисленные и системные нарушения трудового законодательства, часть из которых касалась непосредственно ФИО1 (ненадлежащее оформление дополнительных соглашений к её трудовому договору, отсутствие в нём обязательных условий, неознакомление с должностной инструкцией).

Такая общая обстановка пренебрежения формальными требованиями закона позволяет суду сделать вывод о том, что и процедура сокращения ФИО1 проводилась без должного внимания к гарантиям, установленным в её пользу. Нарушение сроков уведомления профсоюза, службы является закономерным проявлением этого системного подхода.

Кроме того, оценивая действия работодателя по предложению вакансий и реальности вакантной ситуации, суд приходит к следующему.

Так, работник МКОУ Тогучинского района «Пойменная средняя школа» ФИО2 была уволена /дата/, то есть до увольнения истца. Относительно освободившейся ставки, которую занимала работник ФИО2, суд не находит убедительными доводы ответчика о невозможности предложить данную ставку ФИО1 в связи с судебным спором о восстановлении ФИО2 на работе.

Напротив, данная ситуация прямо предусмотрена законодателем.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ, трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельству, не зависящему от воли сторон, именно при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.

Это означает, что законодательство заранее предусматривает механизм разрешения ситуации, когда на одну должность претендуют два работника: один, чье увольнение признано незаконным, и второй, принятый на его место. В таком случае трудовой договор с вновь принятым работником прекращается именно по этому основанию.

Следовательно, у работодателя имелась реальная правовая возможность предложить ставку учителя начальных классов, освободившуюся после увольнения ФИО2, ФИО1, оставив разрешение возможного будущего спора с восстановленной ФИО2 в рамках процедуры, предусмотренной ст. 83 ТК РФ. Отказ работодателя использовать эту возможность и его действия по фактической ликвидации данной ставки свидетельствуют о нежелании трудоустроить ФИО1 и ставят под сомнение действительную необходимость её сокращения.

Относительно прогнозных вакансий и кадровой потребности. Суд отмечает противоречивость позиции ответчика. С одной стороны, работодатель заявляет об отсутствии вакансий и необходимости сокращения штата. С другой стороны, как установлено из ответа Министерства образования Новосибирской области (№ от /дата/), именно МКОУ Тогучинского района «Пойменная средняя школа» самостоятельно инициировала размещение на официальном сайте министерства сведений о потребности в педагогах (учитель русского языка и литературы, преподаватель-организатор ОБЖ) как в прогнозных вакансиях на 2025-2026 учебный год.

Формально эти данные не являются отражением текущих вакансий. Однако их наличие, особенно в контексте одновременного сокращения высококвалифицированного педагогического работника (ФИО1, имеющей высшую категорию и опыт преподавания русского языка), является объективным индикатором кадровой потребности школы в педагогических кадрах. Такие действия работодателя, когда он публично заявляет о потребности в специалистах определенного профиля, но при этом увольняет по сокращению штата имеющегося сотрудника, который по образованию и квалификации соответствует заявленным потребностям, могут быть расценены как противоречивые и недобросовестные. Это косвенно подтверждает довод истца о том, что сокращение было направлено не на оптимизацию численности, а на прекращение трудовых отношений с конкретным лицом.

Рассматривая обстоятельства дела в их совокупности, суд приходит к следующим ключевым выводам:

Работодателем допущено существенное и неоспоримое нарушение установленной процедуры увольнения – несвоевременное уведомление выборного профсоюзного органа, что является прямым нарушением условий коллективного договора и ст. 82 ТК РФ.

Вопреки требованиям ч. 3 ст. 81 ТК РФ о предложении всех вакансий, работодатель не использовал все законные возможности для трудоустройства ФИО1, в частности, проигнорировал правовой механизм, предусмотренный ст. 83 ТК РФ, и не предложил освободившуюся педагогическую ставку.

Действия работодателя по одновременному заявлению о кадровой потребности и сокращению квалифицированного педагога носят признаки злоупотребления правом и ставят под сомнение реальность и добросовестность причин сокращения именно истца.

Совокупность указанных обстоятельств свидетельствует о системном пренебрежении гарантиями, установленными трудовым законодательством для защиты работников от необоснованного увольнения.

В соответствии с разъяснениями высшей судебной инстанции (п. 27 Постановления Пленума ВС РФ от /дата/ N 2), нарушение порядка увольнения влечет его незаконность и обязанность суда восстановить работника. Выявленные судом нарушения носят существенный характер.

На основании изложенного увольнение ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ Приказом №-ЛС от /дата/ является незаконным.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе. Поскольку должность заместителя директора по дошкольному образованию исключена из штатного расписания, восстановление подлежит осуществлению в этой же должности с внесением

Согласно ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ, при незаконном увольнении работодатель обязан возместить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула.

Расчет, основанный на справке о доходах за период с /дата/ по /дата/, суд находит правильным и соответствующим ст. 139 ТК РФ. Средний дневной заработок составляет 3 224,08 руб. Период вынужденного прогула с /дата/ по /дата/ составляет 132 рабочих дня, что определяет общую сумму среднего заработка за прогул в 425 578,56 руб.

В соответствии с пунктом 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от /дата/ №, выплаченное при увольнении выходное пособие подлежит зачету. Так, подтверждены выплаты ответчиком в пользу истца: выходное пособие (79 746,81 руб.), средний заработок за второй (69 345,05 руб.) и третий (58 943,29 руб.) месяцы трудоустройства, итого 208 035,15 руб.

Таким образом, подлежащая взысканию сумма составляет: 425 578,56 руб. - 208 035,15 руб. = 217 543,41 руб.

На основании ст. 237 ТК РФ, суд взыскивает компенсацию морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями работодателя. Незаконное увольнение, последующий вынужденный прогул, потеря источника дохода и необходимость судебной защиты, безусловно, причинили ФИО1 нравственные страдания. Сумму компенсации суд определяет в размере 25 000 рублей, исходя из принципов разумности и справедливости, а также конкретных обстоятельств дела, снизив заявленные 50 000 рублей.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с МКОУ Тогучинского района «Пойменная средняя школа» (ОГРН <***>) в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 13 526? руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194–199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1, /дата/ года рождения на работе в Муниципальном казённом образовательном учреждении Тогучинского района «Пойменная средняя школа» (ОГРН <***>) в должности заместителя директора по дошкольному образованию.

Взыскать с МКОУ Тогучинского района «Пойменная средняя школа» (ОГРН <***>) в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 217 543,41 руб.; компенсацию морального вреда в размере 25 000 руб.

Взыскать с МКОУ Тогучинского района «Пойменная средняя школа» (ОГРН <***>) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 13 526? руб.

В остальной части требований отказать.

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Новосибирский областной суд в течение одного месяца со дня принятия через Октябрьский районный суд г. Новосибирска.

Мотивированное решение изготовлено 30.12.2025.

Председательствующий: А.В. Щеглова