Решение по делу № 2-3449/2023 от 13.09.2023 - о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

13 сентября 2023г. г. Иркутск

Ленинский районный суд г. Иркутска в составе председательствующего судьи Хрусталевой Т.Б., при секретаре судебного заседания Ильиной Е.В., с участием истца ФИО2, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по исковому заявлению ФИО2 к ФИО4 о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО2 обратилась в суд с иском к ИП ФИО4, с учетом уточнения просила суд признать приказ ИП ФИО4 № от ****год о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) с ФИО2 незаконным; изменить формулировку увольнения на увольнение ****год, в связи с прекращением предпринимательской деятельности ИП ФИО4; взыскать с ИП ФИО4 в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула за период с ****год по ****год, в счет компенсации морального вреда 100000 руб.

В обоснование исковых требований о том, что истец осуществляла свою трудовую деятельность у ответчика в должности продавца-консультанта с ****год, что подтверждается копией трудового договора Б/Н от ****год С момента начала исполнения трудовых обязанностей никаких нареканий к работе со стороны ответчика не было, взысканий на истца не налагались. Истец добросовестно исполняла возложенные на нее функции, и премировалась. Приказом № от ****год трудовые отношения между ФИО15 и ИП ФИО4 расторгнуты за прогул по пп.а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, за отсутствие на рабочем месте ****год Ранее в июне 2022г. ФИО2 согласовала отпуск без содержания с ФИО3 на тот момент занимающей должность управляющего у ИП ФИО4 (сроком на 4 дня) с ****год по семейным обстоятельствам. 24.07.2022г. ФИО2 в адрес работодателя было написано заявление о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы с ****годг. по ****годг. включительно по семейным обстоятельствам, что не противоречит условиям трудового договора Б/Н от ****год и А пп.4.4. В связи с увольнением управляющей ФИО3 оригинал заявления о предоставлении отпуска ФИО2 без сохранения заработной платы было передано лично в руки бухгалтеру ФИО8 для ИП ФИО4 Как выяснилось впоследствии со стороны работодателя вышеуказанное заявление не было согласовано, в результате чего приказом ИП ФИО4 № от ****годг. трудовой договор с ФИО2 был прекращен, и она уволена с работы по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации за нарушение работником трудовых обязанностей - прогул - за отсутствие на рабочем месте ****год В период отсутствия истца на своем рабочем месте, в адрес работника никаких уведомлений от работодателя об отказе ФИО2 в согласовании её заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы не вручалось, объяснения причин отсутствия её на работе не запрашивались, акт для подписи не давался, объяснения ни в устном, ни в письменном виде запрошены работодателем не были, окончательный расчет по состоянию на ****год с выдачей трудовой книжки работодателем в нарушение статей 127,140 Трудового Кодекса Российской Федерации ФИО2 не производился. На основании вышеизложенного, ФИО2 правомерно полагала, что работодателем ей был согласован отпуск без сохранения заработной платы, в результате чего её отсутствие на рабочем месте, законно и обосновано. Не издание работодателем приказа о предоставлении работнику по его заявлению отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам, ранее согласованного работнику работодателем, и последующее увольнение работника за прогул по п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации за нахождение в названном отпуске могут свидетельствовать о злоупотреблении со стороны работодателя правом на привлечение работника к дисциплинарной ответственности и, как следствие, о незаконности увольнения по данному основанию (Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ ****год) проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Из полученного №. № заключения прокуратуры Ленинского района г.Иркутска установлено, что ИП ФИО4 не был соблюден к ФИО2 порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, регламентированный статьей 193 Трудового Кодекса Российской Федерации, что выразилось в нарушении права работника на предоставление в установленный законом срок объяснения по факту совершенного дисциплинарного проступка. Кроме того, работодателем при принятии в отношении ФИО2 решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения, не учитывались тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение и ее отношение к труду, в нарушение части 5 статьи 192 Трудового Кодекса Российской Федерации. Прокуратурой Ленинского района г. Иркутска установлено, что увольнение ФИО2 произведено работодателем в нарушение норм действующего законодательства без соблюдения таких принципов как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, соответственно такое увольнение не может быть признано правомерным.

В ходе рассмотрения дела судом произведена замена ненадлежащего ответчика ИП ФИО4 на ФИО4.

Истец ФИО9 в судебном заседании уточненные исковые требования поддержала в полном объеме, по основаниям, изложенным в исковом, уточненном исковом заявлении, а также ходатайстве о восстановлении пропущенного срока обращения в суд. Также пояснила, что в уточненном иске не указала период взыскания среднего заработка, однако он подлежит взысканию с момента незаконного увольнения и до прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, исходя из ранее заявленного среднедневного заработка.

Ответчик ФИО4 в судебное заседание не явилась, о времени и месте его проведения извещена надлежаще.

Представитель ответчика ФИО14 в судебное заседание не явился, о времени и месте его проведения извещен надлежаще. В ходе рассмотрения дела против удовлетворения исковых требований возражал, по основаниям, изложенным в возражениях на исковое заявление, ходатайстве о пропуске срока обращения в суд с предъявленными требованиями.

Заслушав пояснения истца, показания свидетеля, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-0-0, от 24 сентября 2012 г. N 1793-0, от 24 июня 2014 г. N 1288-0, от 23 июня 2015 г. N 1243-0, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, а также того, был ли работодатель уведомлен работником о невозможности присутствия на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, в силу части 1 этой нормы закона до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно части 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.

Как следует из материалов дела и установлено судом, ФИО2 на основании трудового договора от ****год, заключенного между ней и ИП ФИО4, принята на работу на должность продавца-консультанта, о чем работодателем издан соответствующий приказ от ****год.

Работа у работодателя является для работника основным местом работы (п. 1.5 трудового договора). Договор заключен на неопределенный срок (п. 1.6 трудового договора).

****год управляющей ТЦ ФИО10 на имя ИП ФИО4 подана служебная записка о том, что ****год ФИО2 не вышла на работу, оставила заявление на отпуск без содержания, не согласованное с руководством.

Согласно актам от ****год составленным управляющей ТЦ ФИО10, бухгалтером ФИО11/ФИО8, продавцом ФИО12, ФИО2 не вышла на работу ****год и не приступила к исполнению трудовых обязанностей. На момент составления актов имелась информация, что ФИО2 оставила заявление на отпуск без содержания, которое не согласовано с руководителем.

Приказом ИП ФИО4 № от ****год трудовой договор с ФИО2 прекращен и она уволена с ****год по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул. Основание - служебная записка.

В графе ознакомления в приказе подпись ФИО2 отсутствует.

Приказ об увольнении, как показывает истец, был направлен ей фотоснимком посредством мобильной связи ****год.

Истец ФИО2, не согласившись с приказом об увольнении, обратилась в суд с вышеуказанными требованиями ****год, то есть с пропуском установленного законом месячного срока обращения в суд, о применении которого заявлено стороной ответчика.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Стороной истца заявлено ходатайство о восстановлении пропущенного срока, указав в качестве уважительной причины обращение в Государственную инспекцию по труду, правоохранительные органы.

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (часть четвертая статьи 392 ТК РФ).

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Таким образом, перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Рассматривая вопрос о восстановлении срока обращения в суд с исковыми требованиями, суд полагает, что пропущен он по уважительной причине, поскольку истец в период с ****год по ****год находилась в очередном отпуске, с ****год по ****год на больничном, ****год истец обратилась с письменным заявлением о нарушении ее трудовых прав в государственную инспекцию труда, ****год обратилась в прокуратуру <адрес> г. Иркутска, полагая, что ее трудовые права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Государственные инспекции труда и правоохранительные органы, не являясь органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, наделены законом полномочиями по рассмотрению заявлений, писем, жалоб и иных обращений граждан о нарушении их трудовых прав и по применению в связи с этим определенных мер реагирования в виде предъявления должностным лицам предписаний об устранении нарушений закона.

Направляя письменные обращения по вопросу увольнения истца, ФИО2 правомерно ожидала, что в отношении ИП ФИО4 будет принято соответствующее решение об устранении нарушений ее трудовых прав и ее трудовые права будут восстановлены во внесудебном порядке.

После ответа государственной инспекции труда ****год, прокуратуры ****год, разъяснившей право обращения в суд, истец ФИО2 в кратчайшие сроки (****год подан первоначальный иск, возвращенный определением от ****год, повторный ****год) обратилась в суд за защитой нарушенных прав.

Таким образом, суд признает уважительными причины (обращение в государственную инспекцию труда и прокуратуру по вопросу нарушения трудовых прав), по которым ФИО2 несвоевременно обратилась в суд с иском о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в связи с чем срок обращения в суд с указанными требованиями подлежит восстановлению.

Рассматривая по существу заявленные требования, суд приходит к следующему.

Частью первой статьи 128 ТК РФ определено, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

В части второй статьи 128 ТК РФ перечислены случаи, когда работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы.

Таким образом, отпуска без сохранения заработной платы подразделяются на те, которые даются работнику по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам по усмотрению работодателя, то есть работодатель вправе отказать в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы (часть первая статьи 128 ТК РФ), и на те, которые работодатель обязан предоставить по заявлению работника (часть вторая статьи 128 ТК РФ).

Во всех случаях предоставления отпусков без сохранения заработной платы, независимо от их продолжительности и назначения, они должны оформляться приказом (распоряжением) работодателя об отпуске. В каждом конкретном случае продолжительность отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам определяется по соглашению между работником и работодателем в зависимости от обстоятельств (причин), по которым у работника возникла необходимость в таком отпуске. Работодатель вправе отказать в предоставлении работнику отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам, своевременно сообщив о своем решении работнику.

Согласно п. 4 трудового договора, работнику установлена рабочая неделя в соответствии с графиком смен. Время начала и окончания работы, перерывов в работе определяются Правилами внутреннего трудового распорядка.

Рабочий день нормированный.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на срок, согласованный с работодателем.

График сменности, Правила внутреннего трудового распорядка стороной ответчика суду не представлены, из пояснений сторон установлено, что ****год являлись для истца ФИО2 рабочими днями.

Как показывает истец, в июне 2022 в устном порядке согласовала свое отсутствие на рабочем месте ****год с ФИО3 – управляющей ИП ФИО4, которая в указанные даты трудовую деятельность у ИП уже не осуществляла.

Необходимость предоставления отпуска без сохранения заработной платы, согласно пояснениям истца, вызвана выездом за пределы города на отдых. Следовательно, предоставление отпуска без сохранения заработной платы по указанной причине являлось правом работодателя, для его предоставление требовалось согласование работодателя.

****год ФИО2 на имя ИП ФИО4 подано заявление (передано через бухгалтера) о предоставлении отпуска без содержания с ****год по ****год по семейным обстоятельствам.

На заявлении имеется резолюция «Не согласовано».

О том, что предоставление отпуска без содержания с ****год по ****год по семейным обстоятельствам истцу не согласовано, работодателем доведено до работника только ****год, что подтверждается пояснениями сторон, показаниями свидетеля ФИО10 (управляющая ТЦ).

Доказательств своевременного доведения до истца решения о несогласовании предоставлении отпуска без сохранения заработной платы ответчиком суду не представлено.

Таким образом, с учетом ранее согласованного отпуска, а также с учетом отсутствия отрицательного ответа о его согласовании работодателем до ****год, у истца имелись все основания полагать, что отпуск без содержания ей согласован.

Кроме этого, анализ письменных материалов дела свидетельствует о том, что увольнение ФИО2 произведено работодателем с нарушением процедуры, предусмотренной трудовым законодательством.

Так, увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, следовательно, до расторжения трудового договора по данному основанию работодатель обязан соблюсти порядок, установленный ст. 193 ТК РФ.

Однако, ИП ФИО4 до применения дисциплинарного взыскания не затребовала от ФИО2 письменное объяснение, в связи с чем, неуважительность причины отсутствия истца на рабочем месте 28-****год работодателем не установлена.

Давая анализ представленным доказательствам в их совокупности и взаимной связи, суд приходит к выводу, что работодатель неправомерно счел отсутствие ФИО2 28-****год на рабочем месте однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогулом. Устанавливая причину отсутствия ФИО2 28-****год на рабочем месте, суд приходит к выводу о том, что она была уважительной, поскольку ****год работодателю истцом было подано заявление с просьбой предоставить отпуск без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам, в том числе в указные даты; вплоть до испрашиваемой даты (****год) решение о несогласовании предоставления отпуска без сохранения заработной платы до истца доведена не была, что свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны работодателя.

Учитывая изложенное, а также нарушение работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения (не затребовано от работника письменное объяснение), суд приходит к выводу о том, что оснований для увольнения истца по пп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ у работодателя не имелось, в связи с чем приказ ИП ФИО4 № от ****год о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) с ФИО2 является незаконным, а исковые требования в этой части подлежат удовлетворению.

Части 1 и 2 ст. 394 ТК РФ предусматривают, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ», работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

Согласно выписке из ЕГРИП, ИП ФИО4 прекратила деятельность в связи с принятием соответствующего решения ****год, в связи с чем возможность восстановления истца на работе отсутствует. Истцом в этой части требования уточнены, заявлено об изменении формулировки увольнения.

Учитывая изложенное, а также признание приказа об увольнении незаконным, формулировка основания увольнения ФИО2 подлежит изменению с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул) на увольнение в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя по пункту 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, дата увольнения с 28.07.2022г. на 18.01.2023г.

Рассматривая требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд приходит к следующему.

В силу ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" установлено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Пунктом 4 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" предусмотрено, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

Согласно представленному ответчиком расчету, размер среднедневного заработка ФИО2 за период работы истца (с ноября 2021 по июнь 2022) составил 1629,26 руб.

Истец ФИО2 с размером среднедневного заработка согласилась, на основании данного расчета уточнила исковые требования.

Суд, проверяя расчет среднедневного заработка, находит его верным, размер начисленной заработной платы за период с ноября 2021 по июнь 2022 подтвержден платежными поручениями за указанный период.

Размер среднего заработка за время вынужденного прогула за период с период с ****год по ****год составляет 192252,68 руб., исходя из следующего расчета: 1629,26 (среднедневной заработок) х 118 (количество рабочих дней).

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула подлежит взысканию с ответчика в пользу истца в размере 192252,68 руб., а исковые требования в данной части подлежат удовлетворению.

В соответствии с требованиями ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В силу ст. 1101 ГК РФ при определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Определяя размер компенсации морального вреда, с учетом разумности и справедливости, учитывая установленный судом факт нарушения трудовых прав ФИО2 незаконным увольнением, принимая во внимание конкретные фактические обстоятельства дела, характер допущенного работодателем нарушения трудовых прав ФИО2, значимость нарушенного права, степень вины ответчика, степень причиненных нравственных страданий, требования разумности и справедливости, суд считает возможным исковые требования о компенсации морального вреда удовлетворить, взыскать с ответчика в счет компенсации морального вреда в пользу истца 25000 руб.

Согласно ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда, в том числе о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев; восстановлении на работе.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления истца на работе и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула за три месяца с ****год по ****год в размере 107531,16 руб. (оставшаяся часть 84721,52 руб.) подлежит немедленному исполнению.

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований, исходя из цены иска имущественного и неимущественного характера.

В соответствии со ст.333.19 НК РФ государственная пошлина по данному иску, подлежащая взысканию с ответчика в доход муниципального образования город Иркутск составляет 5945,05 руб.

Руководствуясь ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 удовлетворить.

Признать приказ ИП ФИО4 № от ****год о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) с ФИО2 незаконным.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО2 с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул) на увольнение в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя по пункту 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, дату увольнения с ****год

Взыскать с ФИО4 (ИНН №) в пользу ФИО2 (паспорт серии №) средний заработок за время вынужденного прогула за период с ****год по ****год в размере 192252,68 руб., в счет компенсации морального вреда 25000 руб.

Взыскать с ФИО4 (ИНН №) в доход бюджета муниципального образования «город Иркутск» госпошлину в размере 5945,05 руб.

Решение в части взыскания с ФИО4 (ИНН №) в пользу ФИО2 (паспорт серии №) среднего заработка за три месяца с ****год по ****год в размере 107531,16 руб. (оставшаяся часть 84721,52руб.) подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Иркутский областной суд через Ленинский районный суд г. Иркутска путем подачи апелляционной жалобы в течение месяца с момента его вынесения в окончательной форме.

Судья Т.Б. Хрусталева

Мотивированное решение составлено 20 сентября 2023г.