Решение по делу № 2-325/2025 от 29.09.2025 - о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Дело № 2-325/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

«29» сентября 2025 года??????????г. Змеиногорск Алтайского края

Змеиногорский городской суд Алтайского края в составе: председательствующего судьи Сафронова А.Ю., при секретарях судебного заседания Черёмушкиной Т.В. и Косинич Т.Ю., с участием: помощника прокурора Яроменко К.А. и представителя ответчика МБДОУ «Змеиногорский детский сад “Радуга”» ФИО1, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-325/2025 по иску ФИО2 к Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению «Змеиногорский детский сад “Радуга”» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО2 обратилась в суд с указанным иском, требуя восстановить её на работе в должности инструктора по физической культуре, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 20.10.2024 по день восстановления и компенсацию морального вреда в размере 1 рубля. В обоснование требований указано, что она работала в муниципальном бюджетном дошкольном образовательном учреждении (далее – МБДОУ) «Змеиногорский детский сад “Радуга”» (далее также – Детский сад) с 07.09.2023 по 19.10.2024. 30.09.2024 истец получила по электронной почте уведомление о том, что с 20.10.2024 в связи с выходом основного работника – инструктора по физической культуре ФИО3 из отпуска по уходу за ребёнком – трудовые отношения с ней прекращаются. Приказом от 21.10.2024 № 188л истец уволена 19.10.2024 на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее также – ТК РФ) (истечение срока трудового договора). Увольнение считает незаконным, поскольку трудовой договор № 20 от 07.09.2023 заключён на неопределённый срок, условие о сроке в него не включено. Заявлений об увольнении истец не подавала; кроме того, новый работник фактически не вышла на работу 20.10.2024. Таким образом, трудовые отношения прекращены работодателем неправомерно. Просит признать увольнение незаконным, восстановить её на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и 1 рубль морального вреда.

Истец в судебное заседание не явилась, о дате, месте и времени его проведения уведомлена надлежащим образом.

Представитель ответчика ФИО1 иск не признала, пояснив, что ФИО2 принималась на работу временно, для замещения отсутствующего основного работника (инструктора по физической культуре) на период его больничного и последующего отпуска по уходу за ребёнком. Наличие предусмотренного законом основания (замещение временно отсутствующего работника согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ) обуславливало правомерность заключения с истцом срочного трудового договора. Неотражение условия о сроке в письменном трудовом договоре явилось технической ошибкой, однако истец была осведомлена о временном характере работы: в своём заявлении о приёме она сама просила принять её временно, и с приказами о приёме на работу и продлении срока она была ознакомлена под подпись. Поскольку основной работник ФИО3 планировала выйти на работу 20.10.2024 (о чём истцу сообщили заранее), трудовой договор с истцом правомерно прекращён в связи с истечением срока его действия. Спорный договор, исходя из его условий, носил срочный характер, о чём истцу было достоверно известно из договора и заявления о приёме на работу. Увольнение считает законным и просит в иске отказать.

Прокурор полагал иск не подлежащим удовлетворению в полном объёме, так как спорный договор, исходя из его условий, носил срочный характер.

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, суд находит иск обоснованным по следующим основаниям.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, основанием прекращения трудового договора является истечение срока его действия. Однако по общему правилу трудовой договор заключается на неопределённый срок (ч. 1 ст. 58 ТК РФ), а срочный трудовой договор – только в случаях, предусмотренных законом. В силу ч. 5 ст. 58 ТК РФ, если срочный трудовой договор заключён без законных оснований либо без указания срока и причин, он считается заключённым на неопределённый срок. Трудовое законодательство также обязывает стороны прямо зафиксировать временный характер работы: согласно ст. 57 ТК РФ, если договор заключён на определённый срок, в него должны быть включены условия о сроке и об обстоятельствах (причинах), послуживших основанием для заключения срочного договора.

В данном случае ответчик действительно имел право на срочный договор, поскольку истец принята для замещения сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребёнком (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Однако трудовой договор № 20 от 07.09.2023, заключённый между истцом ФИО2 и ответчиком МБДОУ «Змеиногорский детский сад “Радуга”», не содержал условия о его сроке и не указывал причину срочного характера. Пункт 1.4 договора прямо предусматривал, что он заключён на неопределённый срок (дата начала работы – 07.09.2023). Дополнительные соглашения от 19.01.2024, 01.02.2024, 14.02.2024 и 03.06.2024 также не вводили условие о срочности; напротив, в них указано, что все остальные условия договора остаются без изменения, включая п. 1.4 о неопределённом сроке. Таким образом, трудовой договор с истцом является бессрочным.

Доводы ответчика об «ошибке» и фактической договорённости о срочном характере работы суд считает несостоятельными. В соответствии с ч. 1 ст. 68 ТК РФ приём на работу оформляется приказом, изданным на основании заключённого трудового договора, и содержание приказа должно соответствовать условиям договора. Приказ о приёме истца (07.09.2023) и приказ о продлении работы (31.10.2023) действительно содержат указание на временное замещение. Однако эти приказы не могут подменить собой отсутствие письменного соглашения о сроке: трудовой договор, подписанный сторонами, такого условия не содержит, отдельного соглашения о временности работы сторонами не заключалось. Истец не давала письменного согласия на ограничение срока трудовых отношений. Отсутствие условия о сроке не может рассматриваться как простая техническая опечатка, не влияющая на права сторон: трудовой договор – основной документ, определяющий права и обязанности работника, и бремя негативных последствий неправильного оформления договора не может быть возложено на работника, являющегося более слабой стороной.

Указанная правовая оценка соответствует позиции, изложенной в Определении Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 24.06.2025 № 88-8542/2025 по рассматриваемому (настоящему гражданскому) делу. Кассационная инстанция указала, что условие о срочности, отражённое лишь в приказах работодателя при отсутствии такового в тексте договора, не свидетельствует о согласии сторон на срочный договор; если трудовой договор не содержит указания на срок и причины его заключения, он считается заключённым на неопределённый срок, а увольнение по мотиву истечения срока является незаконным. Суд при новом рассмотрении исходит именно из этой правовой позиции, основываясь на ней, как на доказанной, обоснованной и законной.

Таким образом, увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ следует признать неправомерным. Трудовой договор со ФИО2 заключён на неопределённый срок и не прекращался по законным основаниям, поэтому прекращение 19.10.2024 трудовых отношений: «по истечении срока» (на чём настаивает ответчик) являлось необоснованным и незаконным.

Таким образом, выслушав пояснения явившихся участников процесса, и исследовав письменные материалы дела (в т.ч. трудовой договор № 20 от 07.09.2023, дополнительные соглашения к нему, приказы о приёме, продлении и увольнении, копию уведомления от 30.09.2024, сведения из системы персонифицированного учета СФР, штатное расписание, локальные акты работодателя), суд находит исковые требования подлежащими удовлетворению в полном объёме.

Давая указанную правовую оценку данному выводу, суд полагает необходимым изложить следующие мотивы.

В рассматриваемом случае имела место незаконность прекращения трудового договора. В силу статей 58 и 59 ТК РФ трудовой договор по общему правилу считается заключенным на неопределенный срок, и заключение срочного договора допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных законом. Один из таких случаев – замещение временно отсутствующего работника без освобождения его должности (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ). При заключении срочного договора обязательно включается условие о сроке его действия и причинах установления срочности (ст. 57 ТК РФ, абз. 3, 4 ч. 2). Если трудовой договор не содержит условие о сроке, он считается заключенным на неопределенный срок, даже если фактически стороны намеревались оформить срочные отношения.

В данном случае, трудовой договор № 20 от 07.09.2023, заключенный между истцом ФИО2 и Детским садом (ответчиком), прямо указывает, что договор заключен на неопределенный срок (п. 1.4 договора). Сведения о срочности или об условии прекращения договора при выходе основного работника в текст договора включены не были, что подтверждено копией договора, приобщенной к делу. Суд отмечает, что требование закона о письменной фиксации срока и основания срочности является императивным; их отсутствие не может восполняться ссылками на другие документы или устные договоренности.

Ответчик ссылается на приказ о приеме на работу и приказ о продлении, где указан срок работы истца (до 26.10.2023 и затем до 08.02.2025). Однако приказ работодателя не равнозначен соглашению сторон о сроке: приказ издается на основании заключенного трудового договора и должен ему соответствовать (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Если трудовой договор не содержит условия о срочности, последующий приказ не создает и не легитимирует такое условие. Более того, приказ от 31.10.2023 о продлении периода работы не может рассматриваться как дополнительное соглашение сторон о новом сроке окончания договора. В материалах дела отсутствует какое-либо письменное соглашение, подписанное истцом, которое вводило бы условие о срочности трудового договора или изменяло бы первоначальный пункт 1.4 договора. Как следует из ч. 1 ст. 72 ТК РФ, изменение существенных условий трудового договора (в том числе его срока) возможно только по соглашению сторон в письменной форме. Ни одного такого соглашения в рассматриваемом случае сторонами спора (истцом и ответчиком) заключалось.

Суд не принимает довод ответчика о «технической ошибке» при оформлении договора. Трудовой договор – это основной документ, определяющий права и обязанности работника, и именно в него в первую очередь должны быть включены все существенные условия. Если работодатель ненадлежащим образом оформил договор (не указал срочность), негативные последствия этого возлагаются на работодателя, как на сторону, обладающую большими возможностями для надлежащего ведения документации. Работник является экономически более слабой стороной трудовых отношений, поэтому он не может нести ответственность за ошибки работодателя в оформлении документов. В данном случае, несмотря на неоднократное оформление дополнительных соглашений (от 19.01.2024, 01.02.2024, 14.02.2024 и 03.06.2024) по вопросам оплаты труда и режима работы истца, работодатель так и не устранил «техническую ошибку» – ни в одном документе не был зафиксирован срок договора. Напротив, в дополнительных соглашениях прямо указано, что они заключены к трудовому договору от 07.09.2023 без указания его срочности, и что остальные условия договора остаются неизменными, включая пункт 1.4 о том, что договор заключен на неопределенный срок. Это еще раз подтверждает, что никакого согласия истца на срочный характер трудовых отношений в письменной форме достигнуто не было.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что трудовой договор между ФИО2 и ответчиком является бессрочным. Следовательно, увольнение истца 19.10.2024 по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением срока трудового договора) не имеет законного основания, так как срок действия договора не истекал (договор продолжал действовать на неопределенный срок). Фактическое возвращение основной сотрудницы ФИО3 на работу 21.10.2024 само по себе не прекращает автоматически трудовой договор истца, поскольку в договоре ФИО2 не было условия о таком прекращении. Правовая норма ч. 3 ст. 79 ТК РФ (прекращение срочного договора в связи с выходом основного работника) применима лишь при надлежаще заключенном срочном договоре на время отсутствия того работника. Поскольку договор истца следует считать заключенным на неопределенный срок, ее увольнение следует рассматривать как увольнение по инициативе работодателя без законного основания.

Таким образом, имело место нарушение гарантии от увольнения без достаточных оснований.

Конституция РФ и трудовое законодательство гарантируют каждому работнику защиту от необоснованного прекращения трудового договора. Каждый работник имеет право не быть уволенным без достаточных оснований, связанных с его поведением, профессиональными качествами либо производственной необходимостью. В случае увольнения без законных оснований работник имеет право на соответствующую компенсацию и судебную защиту. Трудовой кодекс РФ детально регламентирует исчерпывающий перечень оснований увольнения. Увольнение ФИО2 формально оформлено по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, который относится к прекращению срочного договора по истечении срока, однако фактически, как установлено и изложено выше, законных условий для применения этой нормы не было. Таким образом, имеет место увольнение работника без законного основания.

Согласно ст. 394 ТК РФ, если увольнение признано незаконным, работник подлежит восстановлению на прежней работе, а также оплате ему времени вынужденного прогула. В подобных случаях бремя доказывания законности увольнения лежит на работодателе. Ответчик не представил доказательств, опровергающих вывод о бессрочности договора, и не доказал наличие другой законной причины увольнения истца. Доводы о якобы добровольном согласии истца на срочный договор несостоятельны, поскольку не подтверждены надлежащими доказательствами (подписью истца под условием о сроке). Напротив, материалы дела свидетельствуют, что истец подписывала трудовой договор, в котором значилось «на неопределенный срок», и могла исходить из именно таких условий трудоустройства. Если истцу и было устно разъяснено, что она принимается временно, это не освобождает работодателя от обязанности правильно оформить документы и получить информированное письменное согласие работника на срочный контракт. Верховный Суд РФ разъяснял, что согласие работника на срочный трудовой договор должно быть добровольным и осознанным, работник должен понимать, что трудовые отношения будут ограничены определенным периодом. В данном случае действия ответчика ввели истца в заблуждение относительно условий ее трудового договора (истец могла считать свой договор бессрочным, исходя из его текста). Все сомнения в толковании условий договора должны трактоваться в пользу работника, как менее защищенной стороны.

Рассматривая заявление о подложности доказательства – «заявление о приёме на работу» суд исходит из следующего.

Истец заявила о подложности представленного ответчиком «заявления о приёме на работу», указывая, что в копии документа присутствуют исправления и дописки: после рукописной записи «Прошу принять меня на работу в МБДОУ “Змий д/с “Радуга”» идёт предлог «с», после чего «сверху» (как указано истцом) – судя по всему - поверх вставлено слово «временно» иным цветом чернил; отсутствуют отметки «Исправлено», дата исправления и подтверждающие подписи, как того требует делопроизводственный порядок. Эти доводы прямо сформулированы истцом и подтверждаются визуально на представленном скане заявления: на странице файла видно, что после слова «работу в МБДОУ…» стоит отдельная буква «с», а далее вписано «временно» иным почерком поверх иного текста; оговорок об исправлениях нет.

С учётом того, что истец указывает на длительное непредставление копий и подлинников (копию заявления и приказа о приёме истец получила лишь 24.09.2025, о чём прямо сказано в соответствующем ходатайстве), а в представленной копии имеются визуально различимые исправления, суд признаёт заявление о подложности обоснованным и подлежащим удовлетворению; доказательство – исключению из материалов дела.

Кроме того, ответчик таже, несмотря на запросы не представил суду подлинника указанного заявления о приёме на работу, что суд расценивает, как уклонение от предоставления доказательств, и считает факт наличия исправления в заявлении о приёме на работу доказанным, что также со всей очевидностью наблюдается визуально, для чего не требуется специальных познаний. Доказательств иного стороны не представили и материалы дела не содержат.

Кроме того, суд полагает оценить правовое значение указанного документа даже при допущении подлинности спорной копии заявления о приёме на работу (или его оригинала).

Так, даже если предположить подлинность заявления в части слова «временно», такое заявление не может изменять характер трудовых отношений и подменять условия трудового договора. По ст. 57, 58 и 68 ТК РФ:

– трудовой договор – основной документ, определяющий условия труда;

– срочность допускается только при наличии оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ, и должна быть прямо зафиксирована в самом договоре с указанием конкретного основания и срока;

– приказ о приёме издаётся на основании подписанного трудового договора и не может ему противоречить;

– какиелибо «заявления» работника о «временном» характере работы сами по себе не образуют законного основания для срочного договора.

Содержание поданного истцом ходатайства подтверждает, что истец не подписывала никаких условий о временности и до заключения договора ей не сообщалось о замещении отсутствующего работника. Следовательно, даже при гипотетической допустимости спорной копии как доказательства её юридическая значимость отсутствует: приоритет имеет трудовой договор и его текст, а не «черновые» заявления.

Кроме того, доводы ответчика (проверки, «исправление описок», признание незаконными приказов) суд оценивает следующим образом.

По ст. 56 ГПК РФ и разъяснениям Верховного Суда РФ по делам о восстановлении на работе, бремя доказывания законности прекращения трудового договора лежит на работодателе. Ответчик не доказал, что срочный характер был надлежащим образом согласован в трудовом договоре и что имело место основание, предусмотренное ст. 59 ТК РФ. Исключение спорной копии «заявления» из числа доказательств устраняет единственную опору версии ответчика о «временной занятости» (но даже при признании заявления действительным, юридического значения это не имеет). Данные обстоятельства влекут признание увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным и удовлетворение иска в полном объёме.

Заявленные ответчиком аргументы о проведении «проверок», «исправлении описок» и последующем признании незаконными отдельных приказов о приёме/переводе суд оценивает критически как постфактум сформированную позицию, направленную на нивелирование последствий незаконного прекращения трудовых отношений и минимизацию финансовой ответственности по иску о восстановлении и оплате вынужденного прогула. Доказательств того, что соответствующие «исправления» произведены в установленном порядке (с отметками «Исправлено», датой, подписью лица, внёсшего исправление, подтверждением работника), не представлено; наоборот, из доводов истца и приложенных копий следует обратное. При таком положении суд приходит к выводу о защитном характере позиции ответчика, не подтверждённой надлежащими доказательствами.

Учитывая всё изложенное выше, суд приходит к заключению, что увольнение ФИО2 произведено с нарушением трудового законодательства и ущемлением ее прав. Спорная формулировка увольнения (истечение срока) не соответствует реальному характеру трудовых отношений и не может быть признана законной. Решением Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 24.06.2025 № 88-8542/2025 (по данному делу) ранее были отменены решения суда первой и апелляционной инстанций, отказавшие истцу, именно вследствие неправильного применения судами норм материального права. Кассационный суд указал на допущенные судебные ошибки и подчеркнул, что из условий трудового договора от 07.09.2023 прямо следует его бессрочный характер, а приказы работодателя о срочности не подтверждают достижение соглашения сторон о сроке. Кроме того, было отмечено, что суды необоснованно отнеслись к отсутствию письменного соглашения о сроке как к простой описке и не учли, что работодатель не устранил эту описку при подписании допсоглашений. При новом (настоящем) рассмотрении суд учитывает позицию кассационной инстанции и руководствуется разъяснениями Верховного Суда РФ по аналогичным спорам (в том числе изложенными в Обзоре судебной практики ВС РФ № 1 за 2020 год и Обзоре от 09.12.2020). Эти разъяснения подтверждают, что при отсутствии законного основания для срочного трудового договора такой договор считается заключенным на неопределенный срок, а увольнение по формальному истечению срока при отсутствии самого срока противоречит трудовому законодательству. Суды должны обеспечивать эффективную защиту трудовых прав работника, незаконно уволенного, в том числе путем восстановления на работе и компенсации ему причиненного ущерба.

Учитывая изложенное, суд признает увольнение ФИО2 незаконным. Истец подлежит восстановлению в прежней должности инструктора по физической культуре Детского сада. Датой увольнения в трудовой книжке должна быть признана недействительной запись от 19.10.2024 по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ее следует аннулировать, а истца считать не прекращавшей трудовые отношения, с внесением соответствующих записей в бумажную трудовую книжку (при её ведении) и (или) электронную трудовую книжку.

Учитывая изложенное, следует провести взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула: Поскольку увольнение признается незаконным, на основании ст. 394 ТК РФ работодатель обязан выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула – с дня, когда она была отстранена от работы, до дня восстановления. В данном случае период вынужденного прогула составляет с 20 октября 2024 г. по дату вынесения решения суда (включительно).

Последствия незаконного увольнения определяются ст. 394 ТК РФ. В случае признания увольнения незаконным работник подлежит восстановлению на прежней работе, а также выплате среднего заработка за всё время вынужденного прогула. На основании ст. 237 ТК РФ, подлежит возмещению и моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями работодателя.

Выполняя расчёт суммы среднего заработка за время вынужденного прогула ФИО2 с 20.10.2024 по 29.09.2025, суд исходит из следующего расчёта.

Расчёт суммы взыскания с учётом доп. соглашения №?2 от 14.02.2024, ответа ответчика №?51 от 29.09.2025 и п.?16, п.?17, п.?18 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 №?540, судом проводится по рабочим дням (без «29,3»), по полной ставке, с начислением районного коэффициента 15?% сверх базы и применением коэффициента п.?17 к переменной части (оклад + «коэф. образования»). Все суммы - до удержания НДФЛ, округление - до копейки.

Так, установлено судом. По доп. соглашению №?2 от 14.02.2024 к трудовому договору №?20 от 07.09.2023 у ФИО2?В. действует следующая структура оплаты труда по полной ставке:

оклад — 9?500 руб.;

коэффициент образования — 950 руб.;

коэффициенты наполняемости групп, квалификационной категории, непрерывного стажа, почётного звания — 0;

компенсационные (персонифицированные) — 9?742 руб.;

стимулирование за результативность — 1?832 руб.;

районный коэффициент — 15?%, начисляется сверх всей базы.

База 2024 (до РК): 9?500 + 950 + 9?742 + 1?832 = 22?024 руб. РК 15?%: 22?024,00 * 0,15 = 3?303,60 руб. Итого месяц 2024: 25?327,60 руб.

Согласно ответу ответчика №?51 от 29.09.2025 и Постановлению адм. МО Змеиногорский район от 03.02.2025 №?79, с 01.01.2025 оклад по должности увеличен до 12?631 руб. Прочие выплаты (коэф. образования 950, компенсационные 9?742, стимулирующие 1?832) — без изменений, РК — 15?% сверх базы.

Применение п.?17 и п.?16 Положения №?540 судом проводится следующим образом

Поскольку за время вынужденного прогула повышен оклад, действует п.?17: средний заработок подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный как отношение новой переменной части к переменной части расчётного периода. При этом фиксированные (абсолютные) выплаты не индексируются (п.?16).

переменная часть «до» (расчётный период): оклад 9?500 + коэф. образования 950 = 10?450 руб.

переменная часть «после»: оклад 12?631 + коэф. образования 950 = 13?581 руб.

коэффициент п.?17 (K): 13?581 / 10?450 = 1,299617…

Следовательно, для оплаты времени прогула переменная часть подлежит повышению до 13?581 руб., фиксированные выплаты остаются 9?742 + 1?832 = 11?574 руб., далее на всю повышенную базу начисляется РК 15?%. Рассчитывая единый месячный размер для расчёта среднего (применимый ко всему периоду прогула, в т.?ч. к октябрю–декабрю 2024?г.):

База после индексации: 13?581 + 11?574 = 25?155 руб. РК 15?%: 25?155 * 0,15 = 3?773,25 руб. Итого месяц к оплате (п.?17): 28?928,25 руб.

Проверка по п.?18 (гарантия МРОТ) проведена судом следующим образом.

МРОТ: 19?242 руб. (2024) и 22?440 руб. (2025). С учётом РК 15?% пороги составляют 22?128,30 руб. и 25?806,00 руб. соответственно. Рассчитанный месячный размер 28?928,25 руб. оба порога превышает — замена на МРОТ не требуется.

Расчёт по месяцам (по рабочим дням; 29,3 не применяется) судом применяется следующим образом.

Рабочие дни по производственному календарю (5дневка): октябрь 2024 — 23, ноябрь — 20, декабрь — 22, январь 2025 — 17, февраль — 20, март — 21, апрель — 22, май — 20, июнь — 20, июль — 23, август — 21, сентябрь — 22 (в спорный период — 21 рабочий день: 01–29.09).

Месячная сумма для расчёта (с учётом п.?17) — 28?928,25 руб. Тогда:

Октябрь 2024 (20–31.10): 9 из 23 раб. дней > 28?928,25 / 23 * 9 = 11?319,75 руб.

Ноябрь 2024: полный месяц > 28?928,25 руб.

Декабрь 2024: полный месяц > 28?928,25 руб.

Январь 2025: полный месяц > 28?928,25 руб.

Февраль 2025: 28?928,25 руб.

Март 2025: 28?928,25 руб.

Апрель 2025: 28?928,25 руб.

Май 2025: 28?928,25 руб.

Июнь 2025: 28?928,25 руб.

Июль 2025: 28?928,25 руб.

Август 2025: 28?928,25 руб.

Сентябрь 2025 (01–29.09): 21 из 22 раб. дней > 28?928,25 / 22 * 21 = 27?613,33 руб.

Итого за период 20.10.2024–29.09.2025: 11?319,75 + 28?928,25 + 28?928,25 + 8 * 28?928,25 + 27?613,33 = 328?215,58 руб.

Часть за первые три месяца — для немедленного исполнения (ст.?211 ГПК РФ)

Период 20.10.2024–19.01.2025:

20–31.10.2024 — 11?319,75 руб.

ноябрь 2024 — 28?928,25 руб.

декабрь 2024 — 28?928,25 руб.

01–19.01.2025 — 7 из 17 раб. дней > 28?928,25 / 17 * 7 = 11?911,63 руб.

Итого к немедленному исполнению: 81?087,88 руб. Остаток (после вступления решения в силу): 328?215,58 ? 81?087,88 = 247?127,70 руб.

Государственная пошлина (истец освобождён; взыскивается с ответчика, ст.?103 ГПК РФ)

Имущественное требование: цена иска 328?215,58 руб. > по пп.?1 п.?1 ст.?333.19 НК РФ. По искам имущественного характера при цене иска от 300 001 рубля до 500 000 рублей госпошлина составляет 10 000 рублей плюс 2,5% суммы, превышающей 300 000 рублей Порядок расчёта: при цене иска 328 215,58 ? госпошлина составляет:

- 10 000 + 2,5% * (328 215,58 ? 300 000) = 10 000 + 705,39 = 10 705,39 ?

- неимущественные требования: восстановление на работе и компенсация морального вреда — по 3000 руб. каждое итого 6000 руб. Итого госпошлина: 16 705,39 ?.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194–198, 233 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 (паспорт гражданина №) к Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению «Змеиногорский детский сад “Радуга”» (ИНН №) — удовлетворить в полном объёме.

Восстановить ФИО2?В. с 20 октября 2024 года на работе в должности инструктора по физической культуре МБДОУ «Змеиногорский детский сад “Радуга”».

Взыскать с МБДОУ «Змеиногорский детский сад “Радуга”» в пользу ФИО2?В. средний заработок за время вынужденного прогула за период с 20.10.2024 по 29.09.2025 включительно в размере 319?605 (триста девятнадцать тысяч шестьсот пять) руб. 33 коп., из которых 72?477 (семьдесят две тысячи четыреста семьдесят семь) руб. 63 коп. - за первые три месяца вынужденного прогула (подлежат немедленному исполнению), а 247?127 (двести сорок семь тысяч сто двадцать семь) руб. 70 коп. - после вступления решения суда в законную силу. (При исполнении решения работодателем подлежит удержанию НДФЛ в порядке ст.?226 НК РФ).

Взыскать с МБДОУ «Змеиногорский детский сад “Радуга”» в пользу ФИО2?В. компенсацию морального вреда в размере 1 (один) рубль.

Взыскать с МБДОУ «Змеиногорский детский сад “Радуга”» в доход муниципального образования «муниципальный округ Змеиногорский район Алтайского края» государственную пошлину в 16 490,13 руб.

Решение суда в части восстановления на работе с 20.10.2024 и взыскания среднего заработка за первые три месяца подлежит немедленному исполнению (ст.?211 ГПК РФ).

Апелляционная жалоба на решение может быть подана в Алтайский краевой суд через Змеиногорский городской суд в течение одного месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Судья А.Ю. Сафронов

Мотивированное решение изготовлено 30.09.2025.