№ 2-1295/2025 (УИД № 58RS0017-01-2025-002239-02)
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
27 ноября 2025 года г. Кузнецк Пензенской области
Кузнецкий районный суд Пензенской области в составе:
председательствующего судьи Исаевой Т.Ф.,
при секретаре Ольховатской Ю.А.,
с участием истца ФИО7 и его представителя по доверенности ФИО8, представителя ответчика ООО «ДЛ-Транс» ФИО9, действующего на основании доверенности, рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело УИД 58RS0017-01-2025-002239-02 по исковому заявлению ФИО7 к ООО «ДЛ-Транс» о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО7 обратился в суд с иском в ООО «ДЛ-Транс» о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда, указав, что 18.03.2016 между сторонами заключен трудовой договор № ДТПз-9, согласно которому истец принят на работу в должности <данные изъяты>, место работы - <данные изъяты>.
В декабре 2022 года он получил травму, в связи с чем не мог надлежащим образом исполнять свои трудовые обязанности, затем ему установлена инвалидность 3 группы, о чем ответчик извещен надлежащим образом. На основании сведений, содержащихся в программе реабилитации или абилитации инвалида, работодатель принимает соответствующее решение о создании инвалидам необходимых условий труда.
Таким образом, в случае если работнику в индивидуальной программе реабилитации или абилитации установлены ограничения на осуществление трудовой деятельности, работодатель с письменного согласия работника обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу.
В соответствии со сложившейся судебной практикой справка об установлении инвалидности и индивидуальная программа реабилитации инвалида, выданная по результатам проведения медико-социальной экспертизы, являются медицинским заключением по смыслу ст. 73 ТК РФ.
До настоящего времени никаких предложений от ответчика истец не получал, соглашений, приказов, каких-либо иных локальных нормативных актов не подписывал.
В ноябре 2024 года ФИО7 получил от ООО «ДЛ-Транс» уведомление от 13.11.2024 о том, что с ним будет прекращен трудовой договор в соответствии с требованиями п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Однако до настоящего времени он не уволен, документы ему не возвращены, расчет не произведен.
В адрес ответчика 08.07.2025 направлено заявление о предоставлении истцу копий документов, связанных с его трудовой деятельностью. Ответ от 17.07.2025 получен истцом 04.09.2025. Из предоставленных копий документов следует, что он до настоящего времени является работником ООО «ДЛ-Транс».
Согласно дополнительному соглашению от 01.11.2019 к трудовому договору № ДТПз-9 с 01.01.2020 п. 1.6. трудового договора действует в измененной редакции, а именно: «Работник за свою работу получает заработную плату. Оплата по часовому тарифу в размере 74,00 руб.
- выплаты стимулирующего и компенсационного характера в соответствии с локальными нормативными актами Работодателя».
До 28.08.2023 истец находился на лечении в связи с временной нетрудоспособностью, затем ему установлена 3 группа инвалидности, в результате чего, он не мог исполнять свои трудовые обязанности по медицинским показаниям. Все медицинские документы по данному факту были переданы ответчику для принятия решения о предоставлении работы в соответствии с медицинскими показаниями. Ответчик не предложил никаких вариантов, и в тоже время не уволил истца, который до настоящего времени числится работником организации.
Таким образом, период с сентября 2023 года по август 2025 года включительно (момент подачи искового заявления) является вынужденным простоем по вине ответчика, который не предоставил работу по трудовому договору на основании медицинских документов.
Согласно ст. 73 ТК РФ, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 названного Кодекса.
Условия данной статьи ответчиком не выполнены, в связи с чем в спорном случае имеет место простой по вине работодателя, доказательств того, что в спорный период ООО «ДЛ-Транс» обеспечил ФИО7 работой или уволил его не предоставлено.
Согласно справкам 2-НДФЛ за 2023, 2024 годы и расчетным листкам с января 2023 г. по июнь 2025 г. выплаты истцу заработной платы или оплаты времени простоя за данный период не производились. Сумма начисленной заработной платы работника с январь по декабрь 2022 г. (12 месяцев, предшествующих периоду простоя за исключением периода временной нетрудоспособности) составляет 334272 руб. 86 коп.
Количество отработанных дней за названный выше период составляет 165 дней, соответственно, средний дневной заработок истца равен 2025,90 руб. (334272,86/165).
Таким образом, размер оплаты простоя за период с 01.09.2023 по 31.08.2025 (494 рабочих дней в периоде простоя) составит 667196 руб. 40 коп. (2025,90 * 494 /3*2 = 667 196 руб. 40 коп.).
Сумма в размере 667 196 руб. 40 коп. подлежит взысканию с ООО «ДЛ-Транс» в пользу истца.
Кроме того, ФИО7 причинённый ему моральный вред оценил в 300000 рублей.
На основании вышеизложенного просил взыскать с ООО «ДЛ-Транс» в пользу ФИО7 заработную плату в размере 667196 рублей 40 копеек, а также сумму морального вреда - 300000 рублей.
Истец ФИО7 в судебном заседании заявленные исковые требования поддержал, дополнительно пояснил, что исчислял начало простоя с 01.09.2023, поскольку именно в этот день уведомил работодателя о наличии у него медицинского заключения. Сейчас в подразделении в г. Пензе сменилось руководство. Все справки о состоянии здоровья он высылал предыдущему руководителю в мессенджере. По просьбе нового начальника высылал экспресс почтой справку об инвалидности и индивидуальную реабилитационную программу. Квитанция об отправке не сохранилась. Перед тем как он получил уведомление об отсутствии вакантных должностей от 13.11.2024, ему позвонили из г. Краснодара, предложили уволиться по собственному желанию, но ФИО7 такого заявления не писал. Уведомление о наличии вакантных должностей он получил лишь в июле и августе 2025 года. При этом, по словам ФИО1 в ноябре 2024 г. у них была вакантная должность механика, которая подходила истцу по состоянию здоровья.
Представитель истца ФИО7 ФИО8, действующий на основании доверенности, требования, изложенные в иске, в судебном заседании поддержал, просил их удовлетворить в полном объёме, дополнительно указав, что на уведомления о наличии вакантных должностей, полученные в июле и августе 2025 года, работник направил заявления о разъяснении, каким образом будет оплачиваться переезд в другой город, что за «звездочки» проставлены около некоторых наименований должностей. В ответ он получил лишь новый список вакантных должностей, при этом никакой компенсации в случае переезда в другой город не предусмотрено. Работнику было непонятно, что за ограничения по медицинским показаниям имеются по некоторым предложенным должностям, какая необходима квалификация. ФИО7 трудился в должности <данные изъяты>. С момента закрытия больничного листа ему никакую другую работу не предоставили. При этом на одно из обращений работника ответа так и не последовало. Направляя неоднократно заявления, ФИО7 давал ответы на уведомления о наличии вакантных должностей. Он не отказывался от перевода на другую должность, но хотел получить разъяснения. Согласен, чтобы простой определили с 01.11.2024. Истец – инвалид 3 группы, увольняться по собственному желанию не хотел, имел намерение трудиться.
От ответчика ООО «ДЛ-Транс» поступил отзыв на иск ФИО7, в котором указано, что с 03.10.2025 трудовые отношения с истцом прекращены. Согласно информации на сайте суда, иск зарегистрирован 01.10.2025. Следовательно, исковые требования за период до 01.10.2024 не подлежат удовлетворению по причине пропуска исковой давности, помимо отсутствия правовых оснований для взыскания времени простоя. Процедура простоя в отношении истца не вводилась, срок увольнения и уведомления работника о наличии работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, как и срок для ожидания от работника ответа на уведомление, нормами трудового законодательства не установлены.
Какой-либо медицинской документации со стороны истца в адрес ответчика не поступало. Работнику направлялось уведомление об отсутствии вакантных должностей от 13.11.2024. С целью недопущения нарушения его трудовых прав он не был уволен, работодатель ожидал появления свободных вакансий, чтобы предложить их истцу, при этом какого-либо ответа со стороны ФИО7 так и не последовало. Так, 18.07.2025 последнему направлено уведомление о наличии вакантных должностей, которое получено им 31.07.2025 (отчет об отслеживании отправления с почтовым идентификатором №). Затем 22.08.2025 направлено аналогичное уведомление, полученное истцом 27.08.2025 (отчет об отслеживании отправления с почтовым идентификатором №). Работодателем 02.10.2025 составлен акт об отказе работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, 03.10.2025 трудовые отношения с истцом прекращены.
Из содержания ст. 72.2, 74 и 157 ТК РФ в их системной взаимосвязи следует, что по делам рассматриваемой категории к правовым основаниям для издания приказа о введении простоя может быть отнесено значительное уменьшение работ и услуг предприятием ввиду временного наличия объективных обстоятельств экономического характера, препятствующих полной загрузке производственных мощностей названного предприятия. При этом в данном случае соответствующий приказ может быть издан как в отношении всего трудового коллектива, так и в отношении отдельных работников. Принятие данного распоряжения в отношении конкретных работников законодателем оставлено на усмотрение работодателя, поскольку данный вопрос относится к финансово-хозяйственной деятельности организации и должен разрешаться с учетом экономической целесообразности. Поэтому суд в указанные вопросы может вмешиваться только в случае явного злоупотребления правом со стороны работодателя.
В данном случае у работодателя не было оснований для введения простоя в отношении истца, поскольку срок направления уведомления, ожидания ответа, а также увольнения в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законодательством не установлен. Если истец с сентября 2023 года полагал, что его права нарушаются, он не был лишен права обратиться к ответчику с заявлением об увольнении по собственному желанию либо ответить на уведомление ответчика от 13.11.2024, однако подал иск в суд лишь спустя два года после предполагаемого факта нарушения его права. Это указывает на злоупотребление правом со стороны работника и является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований.
В случае, если суд посчитает требования истца подлежащим удовлетворению, то необходимо учитывать следующее. Справка об установлении инвалидности и индивидуальная программа реабилитации инвалида, выданная по результатам проведения медико-социальной экспертизы, не являются медицинским заключением по смыслу ст. 73 ТК РФ. Ответчиком лишь 01.11.2024 получено медицинское заключение о пригодности или непригодности к выполнению отдельных видов работ от 01.10.2024 № 50432. Только данное заключение является основанием для увольнения работника в случае его отказа от перевода либо отсутствие у работодателя соответствующей работы в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку цели проведения экспертизы профессиональной пригодности и медико-социальной экспертизы различны. В отличие от экспертизы профессиональной пригодности работника, которая направлена на определение пригодности или непригодности работника к выполнению им отдельных видов работ, целью проведения медико-социальной экспертизы является определение в установленном порядке потребностей гражданина в мерах социальной защиты и поддержки на основе оценки ограничения его жизнедеятельности, вызванного стойким расстройством функций организма. Выдаваемые гражданину, признанному инвалидом, документы по результатам медико-социальной экспертизы (справка об инвалидности, индивидуальная программа реабилитации инвалида) не содержат выводов о признании такого гражданина пригодным (временно или постоянно) по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов работ. ФИО7 13.11.2024 направлено уведомление об отсутствии вакантных должностей, полученное им 13.12.2024 (отчет об отслеживании отправления с почтовым идентификатором №), ответа со стороны истца не последовало. Таким образом, даже если суд придет к выводу о наличии правовых оснований для квалификации спорного периода в качестве простоя, оплата времени простоя возможна за период не ранее 13.12.2024, а именно с даты получения уведомления истцом. Количество рабочих дней за указанный период простоя с 13.12.2024 по 31.08.2025 составляет 173 дня. Кроме того, по мнению ответчика, даже если определять период с 13.12.2024 в качестве простоя, то необходимо его квалифицировать как простой по независящим ни от работника, ни от работодателя причинам, поскольку, как указывалось ранее, сроки направления уведомления, ожидания ответа и увольнения в данной ситуации законодательно не установлены, а заболевание работника также не является виновным основанием для введения простоя.
Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору п. 1.6. трудового договора действует в измененной редакции, а именно: «Работник за свою работу получает заработную плату. Оплата по часовому тарифу в размере 74,00 руб.». Следовательно, за период с 13.12.2024 по 31.08.2025 размер платы за простой составляет: 74(часовой тариф)х8(количество часов за рабочий день)х173(количество рабочих дней)/3х2= 68277, 33 руб.
Оснований для компенсации морального вреда не имеется, а заявленная сумма компенсации морального вреда является завышенной, необоснованной и не соответствующей существу правоотношений между сторонами. Как следует из обстоятельств спора и представленных доказательств, в настоящем случае со стороны работодателя не имеется неправомерных действий (бездействия), а также причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, причиненным истцу. Необходимые условия для применения данной меры гражданско-правовой ответственности отсутствуют. Таким образом, поскольку нарушений трудовых прав работника работодателем не допущено, увольнение проведено в соответствии с требованиями законодательства, то оснований для взыскания компенсации морального вреда не имеется. Указанные требования о взыскании морального вреда являются производными от требований о взыскании заработной платы, соответственно, они также не подлежат удовлетворению. Истцом не представлено доказательств, подтверждающих его физические или нравственные страдания и сумму взыскиваемой компенсации. Заявленная компенсация морального вреда не отвечает критериям разумности и справедливости.
Учитывая вышеизложенное, ответчик просил отказать истцу в удовлетворении исковых требований в полном объеме.
В судебном заседании представитель ответчика ООО «ДЛ-Транс» ФИО9, действующий по доверенности, с иском также не согласилась, просил в удовлетворении требований ФИО7 отказать в полном объёме, указал о пропуске срока обращения за судебной защитой. Дополнительно пояснил, что 13.11.2024 работника уведомили об отсутствии вакантных должностей в г. Пензе. На все заявления ФИО7 работодатель давал письменные ответы. Процедура простоя в организации не вводилась, сроки увольнения работника не нарушены. Ему несколько раз направлялись уведомления о наличии вакантных должностей, ответов на них не последовало. Истец не исполняет свои трудовые обязанности с момента оформления больничного листа. Затем работодатель направил ФИО7 для прохождения медицинской комиссии. Заключение о непригодности к выполнению отдельных видов работ получено ООО «ДЛ-Транс» лишь 01.11.2024. После этого работнику направили уведомление об отсутствии вакантных должностей от 13.11.2024, а в июле и августе 2025 – уведомления о наличии вакантных должностей. Уволен ФИО7 03.10.2025. За период с ноября 2024 года по июль 2025 года рабочих мест в г. Пензе не появилось. При этом работодатель по собственной инициативе направил уведомления обо всех вакантных должностях в организации. От работника заявлений о переводе на другую должность не поступало, при этом он мог уволиться по собственному желанию в любой момент.
Суд, выслушав пояснения лиц, участвующих в деле, изучив доводы иска, исследовав письменные материалы гражданского дела, пришел к следующему.
Конституция Российской Федерации, провозглашая Россию демократическим правовым государством, в котором человек, его права и свободы являются высшей ценностью, а признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина – обязанностью государства, предоставляет каждому свободу распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 1, ч. 1 ст. 2, ч. 1 ст. 7, ст. 37).
Свобода труда в сфере трудовых отношений, как отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, в частности в Постановлениях от 27.12.1999 № 19-П и от 15.03.2005 № 3-П, проявляется, прежде всего, в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности.
В соответствии с ч. 1 ст. 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.
Согласно ст. 11, 12 ГК РФ предусмотрена судебная защита нарушенных или оспариваемых прав и законных интересов, в том числе путем признания права, восстановления положения, существовавшего до нарушения права, и пресечения действий, нарушающих право или создающих угрозу его нарушения, компенсации морального вреда и иными способами, предусмотренными законами.
В ст. 15 ТК РФ определено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В силу ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.
В соответствии с ч. 1 HYPERLINK "consultantplus://offline/ref=48599087EBD0898B006B6A4EC43CA6A2AD9D8FA98EE192BD77FBB9FB53816AE443E9D4BE807673DAAFm3H" ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
В ст. 56 ТК РФ закреплено понятие трудового договора. Это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Согласно абзацу 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных названным Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Одним из случаев изменения определенных сторонами условий трудового договора является перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ).
Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ч. 1 ст. 73 ТК РФ).
В ч. 3 ст. 73 ТК РФ определено, что если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 этого кодекса.
Общие основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ. Одним из таких оснований является отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Из изложенного следует, что, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается в переводе на другую работу, в целях соблюдения гарантий по обеспечению прав работника на труд и охрану здоровья работодатель обязан перевести этого работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
В случае отказа работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствия у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Прекращение работодателем трудового договора с работником по названному основанию будет правомерным только в случае исполнения обязанности по предложению работнику имеющейся у работодателя работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При проверке в суде законности увольнения работника по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства исполнения данной обязанности.
В п. 15 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 3 (2023), утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 15.11.2023, указано, что решение работодателя о невозможности выполнения работником трудовой функции по занимаемой им должности и о его последующем увольнении при отказе работника от перевода на другую работу, необходимого ему по состоянию здоровья, принимается по результатам проводимой в специализированной медицинской организации экспертизы профессиональной пригодности работника к выполнению отдельных видов работ, зафиксированным в медицинском заключении установленной формы.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд, возможность прекращения трудового договора в случае отказа работника от постоянного или временного (на срок более четырех месяцев) перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствия у работодателя соответствующей работы направлена на охрану здоровья работника. Необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, что предполагает использование объективных критериев при установлении указанного факта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора (определения Конституционного Суда от 23.09.2010 № 1090-О-О и № 1114-О-О, от 14.07.2011 № 887-О-О, от 24.12.2012 № 2301-О).
Экспертиза профессиональной пригодности проводится врачебной комиссией медицинской организации с привлечением врачей-специалистов по результатам предварительных медицинских осмотров и периодических медицинских осмотров. По результатам экспертизы профессиональной пригодности врачебная комиссия выносит медицинское заключение о пригодности или непригодности работника к выполнению отдельных видов работ (ч. 2 ст. 63 Федерального закона «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»).
Порядок проведения экспертизы профессиональной пригодности, форма медицинского заключения о пригодности или непригодности к выполнению отдельных видов работ устанавливаются уполномоченным федеральным органом исполнительной власти (ч. 3 ст. 63 Федерального закона «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»).
Из нормативных положений ТК РФ в их взаимосвязи с нормативными предписаниями законодательства в сфере охраны здоровья граждан, позицией Конституционного Суда следует, что невозможность выполнения работником трудовой функции по занимаемой им должности и необходимость перевода такого работника по состоянию здоровья на другую работу должны быть установлены специализированной медицинской организацией и зафиксированы в медицинском заключении предусмотренной формы о соответствии состояния здоровья работника возможности выполнять им отдельные виды работ (профессиональной пригодности работника), выданном в установленном порядке, то есть специализированной медицинской организацией по результатам экспертизы профессиональной пригодности.
В соответствии с абзацем 2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
В судебном заседании установлено, что 18.03.2016 между ООО «ДЛ-Транс» и ФИО7 заключен трудовой договор № ДТПз-9, в соответствии с которым работник принимается на работу <данные изъяты> (<адрес>) на должность <данные изъяты>. Работа по названному договору является для работника основным местом работы. Срок действия трудового договора устанавливается на неопределенный срок (раздел 1). И.о. директора филиала ФИО2 18.03.2016 издан приказ о приеме работника на работу.
В последующем 31.10.2018 и 01.11.2019 между сторонами заключались дополнительные соглашения к трудовому договору относительно изменений оплаты труда работника.
Должностной инструкцией <данные изъяты> (автоколонна служба эксплуатации транспортных средств, управление по экспедиторской деятельности), утвержденной генеральным директором ООО «ДЛ-Транс» ФИО3 01.01.2022, определены функциональные обязанности, права и ответственность <данные изъяты>, указанная должность относится к категории «рабочий».
Согласно выписки из ЕГРЮЛ от 29.09.2025 основным видом деятельности ООО «ДЛ-Транс» является деятельность автомобильного грузового транспорта и услуги по перевозкам.
С 10.12.2022 по 28.08.2023, а также с 29.08.2023 по 03.10.2025 ФИО7 не исполнял свои трудовые обязанности в связи с заболеванием, что следует из листков нетрудоспособности, выписок из табелей учета рабочего времени за период с 01.01.2023 по 03.10.2025, справок о доходах истца за 2022, 2023, 2024 года, расчетных листков с января 2022 года по июнь 2025 года.
Указанные выше обстоятельства также отражены в сведениях о трудовой деятельности, предоставляемых работнику работодателем.
Согласно справкам МСЭ-2023 №, МСЭ-2023 №, МСЭ-2025 № ФИО7 с 29.08.2023 до 01.10.2026 установлена третья группа инвалидности по общему заболеванию.
Как следует из искового заявления, а также пояснений истца и его представителя, период с 01.09.2023 по 31.08.2025 является вынужденным простоем по вине работодателя, который не предоставил работу по трудовому договору на основании медицинских документов.
При этом, в соответствии с Приказом Роструда от 11.11.2022 № 253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства» отстранение от работы – временная блокировка трудовой функции работника как мера предотвращения негативных последствий для жизни и здоровья населения, имущества физических и юридических лиц, а также установленного в государстве порядка управления в случаях, когда поведение или состояние здоровья участников трудовых отношений отклоняются от нормы.
Во время отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется и не выплачивается, кроме случае, указанных в законодательстве. Например, если отстранение произошло по вине работодателя, период отстранения должен оплачиваться как простой (ст. 157 ТК РФ).
В соответствии с ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Обязанность доказать наличие указанных обстоятельств, как следует из п. 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», возлагается на работодателя.
В условиях свободы экономической деятельности разрешение вопроса о необходимости введения простоя, при наличии на то причин экономического, технологического, технического или организационного характера, относится к компетенции работодателя и является его правом.
Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).
Согласно заключению периодического медицинского осмотра и медицинского заключения о непригодности к выполнению отдельных видов работ от 01.10.2024 № 50432, выданных ГБУЗ «Пензенская областная клиническая больница им. Н.Н. Бурденко», ФИО7 имеет медицинские противопоказания к работе с вредными и (или) опасными веществами и производственными факторами, признан непригодным по состоянию здоровья к отдельным видам работ (<данные изъяты>).
Указанное заключение получено работодателем 01.11.2024, о чем составлен акт начальником автоколонны ФИО1, механиком ФИО4, диспетчером ФИО5
ООО «ДЛ-Транс» уведомило ФИО7 об отсутствии вакантных должностей в г. Пензе 13.11.2024. Согласно списку внутренних почтовых отправлений от 13.11.2024 № 96, отчету об отслеживании отправления с почтовым идентификатором № данное сообщение получено истцом 13.12.2024.
При прекращении работодателем трудового договора с работником по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ нормами трудового законодательства на работодателя возложена обязанность по предложению работнику имеющейся у работодателя работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом срок уведомления работника о наличии работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, и срок для ожидания от работника ответа на уведомление нормами трудового законодательства не установлены.
Представитель ФИО7 по доверенности ФИО8 направил генеральному директору ООО «ДЛ-Транс» заявление от 08.07.2025, в котором просил предоставить копии различных документов, связанных с работой истца.
Из ответа от 17.07.2025 следует, что работодатель направил работнику копии трудового договора и дополнительных соглашений к нему, расчетные листки, справки 2-НДФЛ, должностную инструкцию (список внутренних почтовых отправлений от 21.07.2025 № 47). Указанное почтовое отправление с идентификатором № получено ФИО7 09.09.2025. Кроме того, направлено представителю ФИО8 на электронную почту.
Затем ответчик 18.07.2025 уведомил работника о наличии вакантных должностей в различных городах, в том числе в г. Пензе (список внутренних почтовых отправлений от 18.07.2025 № 52). Из отчета об отслеживании отправления с почтовым идентификатором № следует, что ФИО7 получил указанное уведомление 31.07.2025.
В заявлении от 06.08.2025 представитель работника ФИО8 просил разъяснить вопрос о компенсации найма жилья в связи с переездом на новое место жительства при выборе из списка предложенных вакансий, а также предоставить копии различных документов. Из письма ООО «ДЛ-Транс» от 18.08.2025 следует, что копии запрашиваемых документов направлены заявителю 18.07.2025. Этот ответ получен работником 24.08.2025 (отчет об отслеживании отправления №).
Затем работодатель 22.08.2025 вновь уведомил работника о наличии вакантных должностей, а также указал, что в случае согласия на перевод на одну из предложенных вакансий, рабочее место которой находится в другом городе или регионе, переезд и перевоз багажа к новому рабочему месту производится за счет работника, так как трудовое законодательство не обязывает работодателя компенсировать работнику данные расходы. Данное сообщение получено ФИО7 27.08.2025 (отчет об отслеживании отправления №).
Представителем ФИО8 02.09.2025 вновь направлено заявление с просьбой дать ответы на различные вопросы.
Начальник автоколонны ФИО1 02.10.2025 составил акт № 1 об отказе от перевода на другую должность, в котором отражено, что работник ООО «ДЛ-Транс» ОСП Пенза 3, <данные изъяты> <данные изъяты> ФИО7 не предоставил ответ на уведомление о наличии вакантных должностей от 18.07.2025 и 22.08.2025.
Согласно приказу генерального директора ФИО6 от 03.10.2025 № ДТПа-40 ФИО7 уволен 03.10.2025 в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
В опровержение доводов истца о наличии в ноябре 2024 года в организации вакантной должности стороной ответчика представлены выписки из штатного расписания за период с 01.11.2024 по 17.07.2025, с 18.07.205 по 21.08.2025, с 22.08.2025 по 03.10.2025, в которых отражено наличие и отсутствие свободных рабочих мест в соответствующее время.
Согласно справке ООО «ДЛ-Транс» от 10.10.205 № 1056 ФИО7 работал в организации с 18.03.2016 по 03.10.2025, каких-либо справок или иных документов об инвалидности не предоставлял.
Увольнение работника по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не относится к увольнению по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Такое увольнение обусловлено тем, что работодатель в силу объективных причин (отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением либо отсутствие у работодателя соответствующей работы), не имел возможности для перевода работника на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Доводы стороны истца о том, что ФИО7 не давал отказ от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, не свидетельствуют о незаконности действий работодателя.
Таким образом, исследовав представленные доказательства, суд пришёл к выводу, что в спорный период с 01.09.2023 по 31.08.2025 ФИО7 не отстранялся от работы по вине работодателя, режим простоя в ООО «ДЛ-Транс» приказом по предприятию не вводился. Указанные обстоятельства подтверждаются объяснениями сторон и различными документами, не доверять которым оснований у суда не имеется. Доказательств обратного в соответствии с требованиями ст. 12, 56-57, 71 ГПК РФ суду не предоставлено.
В связи с чем, суд считает необходимым в удовлетворении иска в указанной части отказать по изложенным выше основаниям.
Поскольку в действиях ответчика не установлено нарушений прав и законных интересов ФИО7, требование истца о взыскании с ООО «ДЛ-Транс» компенсации морального вреда удовлетворению также не подлежит.
Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении искового заявления ФИО7 (паспорт гражданина Российской Федерации №) к ООО «ДЛ-Транс» (ИНН <***>) о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда отказать.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Пензенский областной суд через Кузнецкий районный суд Пензенской области в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме – 11.12.2025.
Судья подпись Т.Ф. Исаева
Копия верна.
Судья
Секретарь с/з