Уникальный идентификатор дела 77RS0021-02-2022-015736-48
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
26 октября 2022 года адрес
Пресненский районный суд адрес в составе
председательствующего судьи Зенгер Ю.И.,
при секретаре судебного заседания фио,
с участием истца и представителя истца, допущенной к участию в деле, в порядке ч. 6 ст. 53 ГПК РФ, представителей ответчика по доверенности, помощника Пресненского межрайонного прокурора адрес фио,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-8409/2022 по иску ФИО1 к ООО «ПИК-ЛОГИСТИКА» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «ПИК-ЛОГИСТИКА» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований, истец указала, что 22 июня 2022 года она была незаконно уволена ответчиком на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, без наличия на то законных оснований, кроме того, при увольнении ей не были предложены имеющиеся у работодателя вакантные должности, что также является нарушением процедуры увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, что причинило нравственные страдания. Указанные обстоятельства послужили основанием для обращения истца в суд с настоящим иском.
Истец просит суд восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере сумма.
Иных требований истцом не заявлено.
Истец и ее представитель, допущенная к участию в деле, в порядке ч. 6 ст. 53 ГПК РФ в судебное заседание явились, просили суд удовлетворить требования истца по доводам, изложенным в иске, указав на незаконность действий ответчика по расторжению с истцом трудового договора по соответствующему основанию. При этом ознакомившись с представленными ответчиком штатными расписаниями и штатными расстановками, запрошенными судом, указали, что в данной части нарушения процедуры увольнения истца, отсутствуют. Полагали, что увольнение истца является незаконным, поскольку изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства) в организации ответчика не произошло, в связи с чем основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ у работодателя отсутствовали.
Представители ответчика по доверенности в судебное заседание явились, исковые требования не признали по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск, указав, что процедура и порядок увольнения истца полностью соблюдены работодателем, при этом у ответчика имелись основания для расторжения трудового договора с истцом по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, вакантные должности, которые могли быть предложены истцу в организации отсутствовали, при увольнении с истцом в полном объеме произведен окончательный расчет, выплачено выходное пособие.
Представитель третьего лица ГИТ адрес в судебное заседание не явился, извещен.
На основании ст. ст. 6.1, 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствии третьего лица, извещенного надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, по имеющимся в деле доказательствам, принимая во внимание сроки рассмотрения дела, учитывая мнение участников процесса.
Выслушав истца, представителей сторон, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению, суд приходит к выводу о том, что исковые требования подлежат удовлетворению по следующим основаниям.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.
В соответствии с п. 7 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 настоящего Кодекса.
Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдение работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).
Так, в соответствии с п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Таким образом, законодатель допускает возможность изменять по инициативе работодателя определенные сторонами условия трудового договора, в том числе оплату труда, только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда: изменения в технике и технологии производства продукции (работ, услуг), структурная реорганизация производства, другие причины, касающиеся организации и технологии труда.
Однако такое изменение условий трудового договора возможно только в случае, если эти условия не могут быть сохранены работодателем, и при условии недопущения изменений трудовой функции работника, то есть остаются неизменными специальность, квалификация, профессия, должность, занимаемая согласно штатному расписанию, а также конкретный вид поручаемой работы, обусловленной трудовым договором (ст. 15, ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, 30.08.2021 г. между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор Б/Н, в соответствии с которым 30.08.2021 г. истец принята на работу к ответчику на работу по совместительству на должность специалиста по внутреннему учету.
19.10.2021 г. между сторонами заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец с 19.10.2021 г. принята на работу в ООО «ПИК-Логистика» на должность сток-менеджера на неопределенный срок, с должностным окладом в размере сумма в месяц, в соответствии с трудовым договором №б/н от 19.10.2021 г.
Согласно п.1.7 Трудового договора Работа по настоящему договору является для Работника основным местом работы.
Согласно п.5.1 Трудового договора Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, при продолжительности рабочего времени не более 40 часов.
При приеме на работу 19.10.2021 г. истец была ознакомлена с локальными нормативными актами работодателя (л.д.42).
08.11.2021 г. между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым истец переведена в Отдел транспортной логистики Дирекция обеспечения заказчика с сохранением прежней должности и установленного должностного оклада.
10.01.2022 г. между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору (л.д.44-46).
01.02.2022 г. между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым истец с 07.02.2022 г. переведена на должность менеджера отдела продаж в Дирекцию по продажам, истцу устанавливается должностной оклад в размере сумма в месяц.
Приказом ООО «ПИК-Логистика» от 18.03.2022 г. о проведении организационно-технологических и штатных мероприятий, с целью оптимизации бизнес-процессов в Обществе и сохранения конкретных преимуществ, приказано провести организационно-технологические и штатные мероприятия, указанные в п.1 настоящего приказа (л.д.50).
11.04.2022 г. истцу нарочно выдано уведомление об изменении условий трудового договора с 17.06.2022 г., в связи с изменением экономической и политической ситуации в стране, невозможностью закупки товарно-материальных ценностей у ряда иностранных производителей, а по некоторым категориям товарно-материальных ценностей закупка стала экономически невыгодной и нецелесообразной, а именно п.4.1 Трудового договора, работнику устанавливается должностной оклад в размере сумма в месяц.
Истцом в уведомлении указано, что с предложенными новыми условиями труда с 17.06.2022 г. она согласна, об изменении МРОТ с 01 июня уведомлена (л.д.51-52).
09.06.2022 г. истцу было предложено получить уведомление об отсутствии вакантных должностей, от получения которого истец отказалась, о чем работниками ООО «ПИК-Логистика» 09.06.2022 г. был составлен соответствующий акт.
20.06.2022 г. истцу было предложено получить уведомление о необходимости подписать дополнительное соглашение к трудовому договору до 21.06.2022 г., поскольку 11.04.2022 г. истец выразила согласие на работу в новых условиях, от получения уведомления истец отказалась, о чем работниками ответчика 20.06.2022 г. был составлен соответствующий акт.
Дополнительное соглашение к трудовому договору от 17.06.2022 г. (об установлении иного размера оплаты труда работника), сторонами подписано не было (л.д.60).
20.06.2022 г. работниками ответчика составлен акт об отказе истца от подписания дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора с 17.06.2022 г.
Приказом №195-к от 22.06.2022 г. истец была уволена с занимаемой должности менеджера отдела продаж с 22.06.2022 г. по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) (л.д.63).
В основании приказа указаны: уведомление от 11.04.2022 г. №2 об изменении условий работы, дополнительное соглашение к трудовому договору от 17.06.2022, акт об отказе работника от удостоверения факта получения письма б/н от 20.06.2022 г. с приложением 2-х экземпляров дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора с 17.06.2022 г., акт об отказе работника от подписания дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора с 17.06.2022 г.
Истец отказалась от ознакомления с приказом под роспись, о чем работниками ответчика 22.06.2022 г. составлен соответствующий акт (л.д.64,65).
При увольнении с истцом произведен окончательный расчет, в том числе выплачено выходное пособие в сумме сумма, 22.06.2022 г. выдана трудовая книжка (л.д.68,69).
Указанные фактические обстоятельства установлены в судебном заседании и подтверждаются собранными по делу доказательствами, сторонами не оспорены.
С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
Так, в ходе судебного заседания представители ответчика, возражая против удовлетворения иска в части заявленных требований о признании увольнения незаконным и как следствие восстановлении истца на работе в ранее занимаемой должности, указали, что у ответчика имелись достаточные основания для прекращения с истцом трудовых отношений по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку у ответчика имело место изменение организационных условий труда, сохранить прежние условия трудового договора не представлялось возможным, так как изменились организационные условия труда, вакантные должности в организации отсутствовали. Установленный законом порядок увольнения по указанному основанию ответчиком соблюден.
Вместе с тем, с данными доводами ответчика суд согласиться не может, исходя из следующего.
Действительно, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.
В соответствии с п. 7 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 настоящего Кодекса.
Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным.
В данном случае, достоверных доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, ответчиком в нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в ходе рассмотрения дела представлено не было, судом не добыто.
Указанные ответчиком в уведомлении от 11.04.2022 года (л.д.51-52) обстоятельства, не могут являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора, в том числе, изменение объема ставки и заработной платы истцу, в порядке статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, в отсутствие согласия работника, ввиду отсутствия допустимых и надлежащих доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда.
Каких-либо допустимых и достоверных доказательств проведения в организации ответчика существенных изменений организационных или технологических условий труда, из-за которых оклад истца не мог быть сохранен, в ходе рассмотрения дела не представлено.
Таким образом, учитывая изложенное выше, увольнение истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным.
Представленные стороной ответчика документы, которые оценены судом, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, не говорят о законности увольнения истца.
При этом суд отклоняет доводы истца о том, что работодателем ей не были предложены имеющиеся у ответчика вакансии, как необоснованные, поскольку данное утверждение опровергается исследованными судом доказательствами, представленными ответчиком, в частности штатной расстановкой, штатным расписанием, более того, суд отмечает, что фактически законность действий ответчика в данной части подтверждены истцом и ее представителем после изучения представленных документов, конкретные должности, которые не были истцу предложены, однако, были вакантны, истцом не названы.
В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Принимая во внимание изложенное выше, а также что увольнение истца судом признано незаконным, требования истца о восстановлении на работе подлежат удовлетворению.
Вместе с тем, доводы ответчика о законности увольнения истца проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые ссылались представители ответчика в обоснование своих возражений в ходе рассмотрения дела, не подтверждены и опровергаются собранными по делу доказательствами, являются голословными, основаны на неверном толковании норм права и не являются основанием для отказа истцу в иске, с учетом установленных по делу фактических обстоятельств.
В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.
В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.
Согласно ст. 139 ТК РФ и п. 4 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
В соответствии с п. 9 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Период вынужденного прогула истца с 23.06.2022г. по 26.10.2022 г. включительно составляет 90 дней.
Среднедневной заработок истца составлял сумма, в соответствии со сведениями, представленными стороной ответчика, которые истцом не оспорены.
Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, за вычетом выплаченного выходного пособия при увольнении в сумме сумма, составляет сумма ((сумма*90 дн.) -сумма).
В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся в незаконном увольнении, суд полагает, что требования о компенсации морального вреда подлежат удовлетворению.
При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для нее, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение лишает истца права на достойную жизнь и ставит ее в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует определить суммой сумма.
Истец, обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивала, руководствуясь положениями Налогового кодекса РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты.
В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
При таких обстоятельствах, учитывая требования ст. ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере сумма.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198, 211 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Восстановить ФИО1 на работе в ООО «ПИК-ЛОГИСТИКА» в прежней должности менеджера отдела продаж с 22 июня 2022 года.
Взыскать с ООО «ПИК-ЛОГИСТИКА» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 23.06.2022 г. по 26.10.2022 г. в размере сумма (за вычетом выходного пособия), компенсацию морального вреда в размере сумма.
Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с ООО «ПИК-ЛОГИСТИКА» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма.
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Пресненский районный суд адрес.
Мотивированное решение суда изготовлено 02 ноября 2022 года
Судья Ю.И.Зенгер