РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
16 июля 2025 года адрес
Нагатинский районный суд адрес в составе председательствующий судья Рощин О.Л., при секретаре судебного заседания фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 02-5312/2025 по иску ФИО1 к ООО «ГАЗПРОМ фио» о взыскании задолженности по заработной плате,
УСТАНОВИЛ:
Истец обратился в суд с иском к ответчику о взыскании задолженности по заработной плате.
В обоснование своих требований (с учетом изменения) указав, что между ООО «ГАЗПРОМ фио» и ФИО1 был заключен трудовой договор № 29 от 01.06.2020, дополнительные соглашения к трудовому договору от 17.07.2020, от 30.07.2020, от 17.08.2020, от 15.09.2020, 28.12.2020, 25.05.2020, 30.09.2022, 17.10.2022, 01.11.2022, 25.01.2023, 17.04.2023.
В соответствии с условиями трудового договора истец принят на работу в должности Главного инженера-строителя в Производственно-техническую группу Службы заказчика. Дополнительным соглашением от 16.08.2021 истец переведен на должность Главного специалиста. Дополнительным соглашением от 17.04.2023 истец переведен на должность Руководителя группы в Группу по внедрению новой техники и технологии Службы организации реконструкции и строительства основных фондов, п. 3 дополнительного соглашения ФИО1 установлен должностной оклад в размере сумма
Согласно п. 4.2 (пп 4.2.1, 4.2.2 (в редакции дополнительных соглашений от 17.07.2020, от 01.11.2022) в состав заработной платы входит должностной оклад, доплата за дополнительную работу, в размере 11% к должностному окладу, иные виды выплаты, установленные Положением о порядке оплаты труда работников ООО «Газпром гелий сервис», а также законодательством Российской Федерации.
08.04.2024 между истцом и ответчиком было заключено соглашение о расторжении трудового договора № 29 от 01.06.2020.
Приказом от 11.04.2024 № 12-у трудовой договор прекращен по соглашению сторон п. 1 ч. 1 ст. 77 адрес кодекса Р.Ф.
Согласно п. 6 Положения об оплате труда работников ООО «ГАЗПРОМ фио» в целях повышения мотивации в выполнении поставленных задач, улучшении состояния трудовой и производственной дисциплины предусматривается выплата работникам вознаграждения по итогам работы за год.
Поскольку ответчиком вознаграждение за 2023г. (полностью отработанный года) ФИО1 не выплачено, истец просит суд взыскать с ООО «ГАЗПРОМ фио» в свою пользу вознаграждение за 2023г. в размере двух окладов в сумме сумма, проценты по ст. 236 ТК РФ, моральный вред.
Представитель истца фио в судебном заседании заявленные требования поддержала по доводам, изложенным в иске.
Представитель ответчика фио в судебное заседание явилась, иск не признала по доводам, изложенным письменно.
Выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.
В соответствии с п.3 ст.37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации.
В силу положений ст. 56 ТК РФ, трудовой договор является соглашением между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется своевременно и в полном размере оплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Согласно ст.ст.135, 136 ТК РФ размер оклада работника может быть установлен трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.
В силу ст. ст. 12, 56 ГПК РФ, гражданское судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон; каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. При этом суд руководствуется положениями Закона и общими принципами рассмотрения данной категории споров, в соответствии с которыми обязанность по доказыванию размера заработной платы истца, обоснованной производства выплат и факт указанных выплат, возложена на ответчика, у которого, со всей очевидностью, имеются необходимые данные и доказательства по настоящему спору.
В соответствии со ст.57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч.1 ст.129 ТК РФ).
Согласно ч.1 ст.135 Трудового кодекса РФ, заработная плата работников устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В силу ч.2 ст.135 Трудового кодекса РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.
При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
При этом в силу положений части 1 статьи 129, статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является выплатой стимулирующего характера, определение конкретного размера премии и условий ее выплаты работникам относится к исключительной компетенции работодателя.
В силу ч.1 ст.129 Трудового кодекса РФ премия, как стимулирующая выплата, является одной из составной части заработной платы, которая направлена на стимулирование работников к повышению качества труда и производительности и зависит от заинтересованности в этом работодателя и его экономического состояния.
Из содержания ст.ст. 57, 135 Трудового кодекса РФ следует, что установление порядка и размеров выплаты премий, а также условий лишения или снижения премиальных выплат является исключительной прерогативой работодателя.
Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает обязательных требований о наличии у работодателя систем премирования, а также о выплате премии как обязательной ежемесячной (ежеквартальной) либо годовой премии.
В соответствии с требованиями ст. 56 ГПК РФ каждая сторона, участвующая в деле, должна доказать те обстоятельства, на которых она основывает свои требования или возражения.
Судом установлено и подтверждается материалами дела, что ООО «ГАЗПРОМ фио» и ФИО1 был заключен трудовой договор № 29 от 01.06.2020, дополнительные соглашения к трудовому договору от 17.07.2020, от 30.07.2020, от 17.08.2020, от 15.09.2020, 28.12.2020, 25.05.2020, 30.09.2022 от 17.10.2022, 01.11.2022, 25.01.2023, 17.04.2023.
В соответствии с условиями трудового договора истец принят на работу в должности Главного инженера-строителя в Производственно-техническую группу Службы заказчика.
На основании дополнительного соглашения от 16.08.2021 истец переведен на должность Главного специалиста.
В соответствии с дополнительным соглашением от 17.04.2023 истец переведен на должность Руководителя группы в Группу по внедрению новой техники и технологии Службы организации реконструкции и строительства основных фондов, п. 3 дополнительного соглашения ФИО1 установлен должностной оклад в размере сумма
Согласно п. 4.2 (пп 4.2.1, 4.2.2 (в редакции дополнительных соглашений от 17.07.2020, от 01.11.2022) в состав заработной платы входит должностной оклад, доплата за дополнительную работу, в размере 11% к должностному окладу, иные виды выплаты, установленные Положением о порядке оплаты труда работников ООО «ГАЗПРОМ фио», а также законодательством Российской Федерации.
08.04.2024 между истцом и ответчиком было заключено соглашение о расторжении трудового договора № 29 от 01.06.2020 с выплатой ФИО1 компенсации в размере 2-х окладов.
Приказом от 11.04.2024 № 12-у трудовой договор прекращен по соглашению сторон п. 1 ч. 1 ст. 77 адрес кодекса Р.Ф.
Как указывает истец, за 2023 год вознаграждение, предусмотренное п. 4.2 договора, ответчиком выплачено не было.
Также, материалами дела установлено, что приказом ООО «ГАЗПРОМ фио» от 15.07.2024 принято решение о выплате работникам вознаграждения по итогам года (предмет нынешнего спора). На дату вынесения данного приказа ФИО1 работником не являлся.
Согласно ответу ООО «ГАЗПРОС фио» на запрос суда ФИО1 при увольнении был произведен полный расчет в соответствии с трудовым законодательством и трудовым договором.
Принимая во внимание, что обязанность работодателя поощрять работника может быть зафиксирована только в локальном нормативном акте организации, в настоящем случае работодатель зафиксировал выплату премий в Положении только в качестве своего права, но никак не обязанности, размеры выплаты премий определяются по решению генерального директора в определенные им сроки с учетом результатов работы Общества, суд пришел к выводу, что выплата стимулирующей премии и определение ее размера для каждого из работников является исключительной прерогативой работодателя, данные выплаты не являются гарантированными систематическими выплатами, не входят в число обязательных выплат и их установление является правом, а не обязанностью работодателя.
Трудовой договор сторон и локальные акты ответчика (Положение об оплате труда работников) не содержат обязанности работодателя производить ежегодную выплату работнику годовой премии.
Кроме того, суд учитывает следующее.
В соответствии с письмом Минтруда России от 14 марта 2018 г. N 14-1/ООГ-1874 в случае если приказ о премировании работников предприятия был издан после увольнения данного работника, то оснований для включения его в приказ не имеется, так как на момент издания приказа он не состоит с организацией в трудовых отношениях. Аналогичные условия содержатся в локальных актах ответчика.
Таким образом, по делу установлено, что истец на дату издания приказа о премировании по итогам работы за 2023 год работником ООО «ГАЗПРОМ фио» не являлся.
При этом, по условиям трудового договора и локальных актов работодателя, премии, о взыскании которых заявляет истец, являются стимулирующей выплатой, их выплата не носит обязательных характер и зависит от усмотрения работодателя, в зависимости от эффективности и результативности труда организации, с учетом также условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, а также того обстоятельства, что основанием премирования являются определенные достижения в труде, в связи с чем не премирование работника само по себе не может рассматриваться как дискриминация в сфере труда.
Установление разным работникам разных поощрительных выплат, их изменение (в том числе и снижение) за тот или иной период работы, либо их не начисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств является правом работодателя, предусмотренным статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации и не свидетельствует о дискриминации по отношению к работнику (тем более, что на момент издания ответчиком приказа о премировании за 2023 истец ФИО1 работником ООО «ГАЗПРОМ фио» не являлся).
Разрешая заявленные требования, суд, установив, что между истцом и ответчиком имели место трудовые отношения, однако они были прекращены по соглашению сторон 11 апреля 2024 года, по условиям трудового договора с истцом спорные стимулирующие выплаты (премии) за 2023 год не являются выплатами обязательного характера, решение работодателем в соответствии с Положением об оплате труда о начислении работникам премии по итогам работы за 2023 год принято ответчиком после увольнения истца 915.07.2024), а условиями Положения об оплате труда ответчика ООО «ГАЗПРОМ фио» не предусмотрена возможность выплаты премий лицам, не состоящим в трудовых отношениях с работодателем, приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных требований истца.
На основании изложенного суд приходит к выводу, что исковые требования фио удовлетворению не подлежат.
В связи с отказом в основных требованиях иска о взыскании премии и не установлением судом факта нарушения трудовых прав истца со стороны ответчика, также не подлежат удовлетворению производные требования о взыскании морального вреда и процентов по ст. 236 ТК РФ.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
Отказать в иске ФИО1 (паспортные данные......) к ООО «ГАЗПРОМ фио» (ИНН <***>) о взыскании задолженности по заработной плате.
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Нагатинский районный суд адрес путем подачи апелляционной жалобы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Решение в окончательной форме изготовлено 30 октября 2025 года.
Судья Рощин О.Л.
УИД 77RS0017-02-2025-001182-29