Решение по делу № 2-95/2025 от 25.08.2025 - о восстановлении на работе, взыскание заработной платы за вынужденный прогул и компенсации морального вреда.

Дело № 2-95/2025

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Ардон 14 августа 2025 г.

Ардонский районный суд Республики Северная Осетия-Алания в составе председательствующего судьи–Кудзоева В.С.,

с участием помощника прокурора Ардонского района РСО-Алания – ФИО1,

при секретаре судебного заседания Агузаровой З.А. рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО к МБУК «Ардонский районный дворец культуры им. Н.М. Саламова» о восстановлении на работе, взыскание заработной платы за вынужденный прогул и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО обратилась в суд с иском к МБУК «Ардонский районный дворец культуры им. Н.М.Саламова» о признании приказа директора МБУК «Ардонский районный дворец культуры им. Н.М.Саламова» № от ДД.ММ.ГГГГ. незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы и морального вреда.

В обоснование исковых требований указано, что на основании Приказа № от ДД.ММ.ГГГГ. за подписью руководителя МБУК «Ардонский районный дворец культуры им. Н.М.Саламова» с ФИО расторгнут трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ. по основанию предусмотренном п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации. Врученное ей уведомление об изменении условий трудового договора ухудшали ее положение, связанное с воспитанием и содержанием малолетнего ребенка. В уведомлении не отражены причины изменения условий трудового договора, что является нарушением норм трудового законодательства, а также истца не ознакомили с приказом об изменении условий трудового договора, что также является нарушением трудового законодательства.

Впоследствии ФИО представила дополнительные пояснения по иску и указала, что при изменении определенных сторонами условий трудового договора закон обязывает работодателя приводить основание для вносимых изменений, однако, таких оснований в уведомлении № от ДД.ММ.ГГГГ. не приведено, а указанная в уведомлении причина - «в связи с текущими потребностями предприятия», основанием для изменения режима рабочего времени не является, т.к. закон такого основания не содержит. Закон также обязывает работодателя указывать в уведомлении на распорядительный документ (приказ, постановление и пр.), на основании которого изменяется режим рабочего времени, и который в свою очередь, является основанием для издания самого уведомления работника об изменении режима рабочего времени, однако, работодателем ссылка на такой распорядительный документ в уведомлении также не приведена. В связи с указанным, ФИО неоднократно требовала от ответчика ознакомить ее с таким распорядительным документом, просила предоставить ей сведения о конкретных причинах, повлекших необходимость изменения режима рабочего времени и обоснование невозможности сохранения прежних условий труда, однако, ее обращения ответчиком были проигнорированы. Указала, что приказ об изменении режима работы руководителем МБУК «Ардонский районный дворец культуры им. Н.М.Саламова» не издавался, следовательно, уведомление об изменении трудового распорядка в отсутствие главного распорядительного документа изначально является незаконным. Уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ. об изменении условий трудового договора истцу ответчиком направлено не было, с данным уведомлением она была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ. Истец сообщила ответчику, что не может согласиться с данным документом до тех пор, пока ей не будут предоставлены надлежащее обоснование причин повлекших необходимость изменения режима рабочего времени, а также обоснование невозможности сохранения прежних условий труда, этим была обусловлена учиненная ею соответствующая надпись в уведомлении - «не согласна», и именно поэтому на следующий день, т.е. ДД.ММ.ГГГГ., она письменно запросила у ответчика приказ обосновывающий издание и ознакомление ее с указанным уведомлением, а также ряд других документов, которые ей ответчиком так и не были предоставлены. Согласно Приказа № от ДД.ММ.ГГГГ. МБУК «Ардонский районный дворец культуры им. Н.М.Саламова», трудовой договор с ФИО расторгнут в соответствии с п.7 с.1 ст.77 ТК РФ «в связи с несогласием продолжать работу на новых условиях, определенных дополнительным соглашением б/н от ДД.ММ.ГГГГ. к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ», однако, трудовое законодательство в случае изменений работодателем условий труда не предполагает оформления между сторонами трудового договора дополнительного соглашения, т.к. согласно статье 74 ТК РФ, изменение условий трудового договора осуществляется по инициативе работодателя, а значит, и оформлять его следует распорядительным документом работодателя. В связи с тем, что об изменении режима работы она (ФИО) была ознакомлена и уведомлена ДД.ММ.ГГГГ, то следовательно, Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора незаконен, т.к. в соответствии с трудовым законодательством приказ об увольнении в отношении нее ответчиком мог быть издан только по истечении двухмесячного срока отсчитываемого с момента получения ею данного уведомления. Ответчиком в нарушение закона в Правила внутреннего трудового распорядка и в Коллективный договор соответствующие изменения внесены не были. Между тем, ФИО не отказывалась продолжать работу на новых условиях, более того, она продолжала осуществлять трудовую деятельность вплоть до вручения ей приказа об увольнении. ФИО заявила, что ответчиком грубо нарушена процедура увольнения, а значит, она подлежит в восстановлении в должности, в связи с чем, просила суд удовлетворить заявленные ею требования.

Истец - ФИО и ее представитель ФИО7 действующий на основании нотариально удостоверенной доверенности, заявленные исковые требования с учетом уточнений в порядке ст. 39 ГПК РФ поддержали, просили их удовлетворить.

Представитель ответчика МБУК «Ардонский районный дворец культуры им. Н.М. Саламова» - ФИО8 исковые требования истца не признала, просила в удовлетворении иска отказать.

Представитель третьего лица – Государственной инспекции труда в РСО-Алания в судебное заседание не явился.

Суд, заслушав истца и его представителя, представителя ответчика, заключение прокурора, не возражавшего в удовлетворении исковых требований, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

Согласно позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 29 сентября 2011 года N 1165-О-О, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации к существенным условиям трудового договора относятся, в том числе условия трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы); условия оплаты труда (размер оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ являются: изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Как разъяснил Конституционный Суд Российской Федерации в определении от 29.09.2011 N 1165-О-О, ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального срока уведомления работника о предстоящих изменениях (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права заявителя.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ между Муниципальным бюджетным учреждением культуры «Ардонский районный Дверец культуры им.Н.М.Саламовой» (делее МБУК АРДК им.Н.М.Саламовой») и истцом ФИО заключен трудовой договор №, согласно которому ФИО была принята на должность аккомпаниатора.

Приказом директора МБУК АРДК им.Н.М.Саламовой» № от ДД.ММ.ГГГГ. ФИО была уволена с 02.08.2022г. по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ – в связи с несогласием продолжать работу на новых условиях определенных дополнительным соглашением б/н от ДД.ММ.ГГГГ. к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ.

Из п.1.2. дополнительного соглашения б/н от ДД.ММ.ГГГГ. к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ. усматривается, что в раздел 4 Трудового договора пункт 4.1. вносятся следующие изменения: -шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем – воскресенье; -продолжительность ежедневной работы составляет 7 часов. А в субботу 5 часов; -время работника с понедельника по пятницу с 12:00ч. до 20:00ч.; -время работы в субботу с 12:00ч. до 18.00ч.; -перерыв с понедельника по пятницу с 15:00ч. до 16:00ч., в субботу с 14:00ч. до 15:00ч.;

По смыслу статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определённые сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 статьи 77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

В связи с этим, судом была проведена проверка действительно ли имели место быть в МБУК АРДК им.Н.М.Саламовой» организационные и (или) технологические изменения условий труда повлекших в свою очередь изменение определенных сторонами условий трудового договора.

МБУК АРДК им.Н.М.Саламовой» является культурно-досуговым учреждением, центром культурно-массовой и просветительской работы, и по своему характеру такие учреждения создаются для обеспечения досуга населения, условий для развития народного творчества и самодеятельного искусства, для социально-культурных инициатив населения, патриотического воспитания и др., в связи с чем, суд в данном случае в большей степени проверяет наличие в МБУК АРДК им.Н.М.Саламовой» организационных изменений.

Так, согласно текста Уведомления № от ДД.ММ.ГГГГ. МБУК АРДК им.Н.М.Саламовой» Ардонского района об изменении условий трудового договора, ФИО сообщается, что с ДД.ММ.ГГГГг. в связи с текущими потребностями предприятия режим работы последней будет изменен.

Суд исходит из требований законодательства, согласно которым увольнению работника по основанию по пункту 7 статьи 77 ТК РФ предшествует направление/вручение ему работодателем уведомления о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца, при этом, в уведомлении работодатель должен указать не только сведения, в чем состоят предстоящие изменения, но и какие причины тому способствуют.

При таких обстоятельствах, указание ответчика о причине предстоящего изменения режима труда изложенной им в уведомлении в отношении ФИО «в связи с текущими потребностями предприятия» суд законным и обоснованным признать не может и приходит к выводу об отсутствии изменений организационного характера, т.к. указанная работодателем причина не только не объясняет причину предстоящего изменения условий труда, но и более того, отсылает к вопросу о том, в чем именно выражались указанные текущие потребности предприятия, следовательно, доводы стороны истца о том, что работодатель не обосновал и не указал на конкретные причины предстоящих изменений условий трудового договора, суд находит заслуживающими внимания.

В соответствии со ст.ст. 43, 44 Трудового кодекса Российской Федерации, действие коллективного договора распространяется на всех работников организации. Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном настоящим Кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором.

Как следует из положений ст. 40, 41 ТК РФ, заключение коллективного договора в организации позволяет осуществить дополнительное регулирование социально-трудовых отношений между работниками и работодателем, не дублируя при этом положения ТК РФ.

Любая из сторон – как работодатель, так и работники – вправе проявить инициативу, начав коллективные переговоры об изменении условий данного договора. Для этого представители стороны-инициатора должны направить представителям другой стороны письменное предложение в произвольной форме о начале коллективных переговоров с приложением проекта изменений. Представители стороны, которые получили такое предложение, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня его получения (ч. 2 ст. 36 ТК РФ). Согласие вступить в переговоры по изменению коллективного договора необходимо выразить в письменной форме с указанием представителей и их полномочий. Как и сам коллективный договор, изменения в него должны быть зарегистрированы в соответствующем органе по труду. Направить на регистрацию изменения в коллективный договор работодатель должен в течение семи дней с момента подписания сторонами изменений.

Однако, каких либо сведений и иных доказательств того, что были предприняты какие либо действия направленные на проведение процедуры внесения изменений в Коллективный договор МБУК АРДК им.Н.М.Саламовой» Ардонского района на 2020-2023гг. ответчиком суду не представлено, более того, из исследованного судом данного Коллективного договора следует, что данный документ с момента последней редакции датированной ДД.ММ.ГГГГ., каких либо изменений не претерпел.

Суд также учитывает, что истец ФИО трудовую деятельность осуществляла в должности аккомпаниатора ансамбля являющегося коллективом, а это означает, что изменения касающиеся режима работы должны были коснуться всех членов коллектива, однако, соответствующих доказательств того, что режим рабочего времени изменялся не только в отношении истца, но и в отношении всего коллектива, ответчиком суду также не представлено.

Согласно Приказа Роструда от 13.05.2022 N 123 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства», Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, который определяет режим и распорядок работы в организации, и который согласно ст. 189 Трудового кодекса РФ, должен быть создан каждым работодателем (кроме микропредприятий, использующих типовую форму трудового договора, утвержденную постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 N 858).

Из исследованного судом документа – «Правила внутреннего трудового распорядка МБУК «АРДК им.Н.М.Саламовой» усматривается, что в части 5 данного документа изложены условия рабочего времени и времени отдыха работников, это в частности: -время начала работы – 10.00 час. и время окончания работы – 18:00 час., т.е. отличные от тех новых условий, в соответствии с которыми ФИО ответчиком предлагалось работать в дальнейшем и которые были им изложены сначала в Уведомлении № от ДД.ММ.ГГГГ. об изменении условий трудового договора, а затем в дополнительном соглашении б/н от ДД.ММ.ГГГГ. к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ.

Однако, в Правила внутреннего трудового распорядка МБУК АРДК им.Н.М.Саламовой с момента его последней редакции датированной ДД.ММ.ГГГГ., какие либо изменения, в том числе касающихся режима рабочего времени (время начала работы и/или окончания работы) внесены не были.

В судебном заседании директор МБУК «АРДК им.Н.М.Саламовой» ФИО2 пояснил, что изменения условий труда были инициированы им как руководителем данного учреждения, а причиной тому послужила служебная записка руководителя ансамбля «Аланта» ФИО9 от ДД.ММ.ГГГГ. в которой указывалось, что большинство участников коллектива занимающиеся в данном ансамбле, в связи с учебой и посещения репетиторов не успевают на репетиции. Прежние условия труда также не могли быть сохранены по причине указанной служебной записки руководителя названного ансамбля.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.Следствием изменения организационных и технологических условий труда к примеру могли явиться структурная реорганизация производства, внедрение определённых форм организации труда, объединение компаний, смена местонахождения подразделения и рабочего места, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, внедрение новых технологий производства, внедрение новых станков, агрегатов, механизмов, разработка новых видов продукции, введение новых или изменение технических регламентов, изменений в технике, и др.

В данном случае, доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, ответчиком в нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, представлено не было, а служебную записку руководителя ансамбля, поступившую в МБУК «АРДК им.Н.М.Саламовой», на которую сослался его руководитель, суд достаточной и законной причиной для изменения в частности организационных условий труда, признать не может.

Проверяя процедуру выполнения требований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, судом приходит к следующему.

Изменение условий труда по инициативе работодателя происходит в соответствии со статьёй 74 Трудового кодекса РФ: -работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с конкретным сотрудником или группой сотрудников. Оно оформляется приказом или распоряжением компании за подписью генерального директора или иного лица, в компетенцию которого входит принятие подобных решений; -кадровая служба готовит уведомление работнику о предстоящих изменениях условий трудового договора. Уведомить сотрудника нужно не позднее чем за два месяца. В уведомлении необходимо указать дату изменений, их причины, описание новых условий трудового договора; -с уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. В нём должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях; -работодатель должен изменить и утвердить заново Правила внутреннего трудового распорядка и внести изменения в Коллективный договор; - если работник согласен на изменение условий трудового договора, работодатель заключает с ним дополнительное соглашение. В нём необходимо указать описание новых условий, время вступления в силу дополнительного соглашения, но не ранее двух месяцев с момента уведомления; - если работник не согласен на изменение условий трудового договора, но согласен на перевод, работодатель издает приказ о переводе и заключает соглашение о переводе с указанием новой должности и остальных обязательных условий. - при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. При этом вводимые перемены не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора.

В связи с тем, что решение об изменении условий трудового договора (приказ, распоряжение) за подписью руководителя МБУК «АРДК им.Н.М.Саламовой» в компетенцию которого входит принятие подобных решений, ответчиком суду представлено не было, то судом стороне ответчика было предложено предоставить журнал регистрации приказов за 2022 год. Однако, в связи с тем, что данный документ ответчиком суду был предоставлен частично только за второе полугодие 2022 года, тогда как юридически значимым периодом в данном случае является первое полугодие 2022 года, то суд в данном случае расценивает это обстоятельство как намеренное уклонение от представления доказательств со стороны ответчика. При этом, суд учитывает и то, что руководитель МБУК «АРДК им.Н.М.Саламовой» ФИО2, в судебном заседании на факте издания решения об изменении условий трудового договора и наличии данного документа во вверенном ему учреждении не настаивал, дал пояснения, согласно которым поводом для инициированных им изменений условий труда явилась поступившая на его имя служебная записка руководителя ансамбля.

Учитывая что решение об изменении условий трудового договора ответчиком суду не представлено и соответственно у суда не было возможности данный документ исследовать, то при таких обстоятельствах, при совокупности изложенных и установленных по делу обстоятельств, суд приходит к выводу, что руководителем МБУК «АРДК им.Н.М.Саламовой» приказ или иной распорядительный документ об изменении условий труда, в котором должны были четко зафиксированы причины организационного и технологического характера, которые спровоцировали изменения, не издавался. Между тем, именно данный документ должен был явиться основанием проведения процедуры расторжения трудового договора с ФИО в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Учитывая изложенные обстоятельства отсутствия распорядительного документа об изменении условий труда, который должен был быть издан в данном случае директором МБУК «АРДК им.Н.М.Саламовой», то Уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ. об изменении условий трудового договора изначально носит незаконный характер, т.к. издание данного уведомления в свою очередь, в соответствии с изложенными выше нормами законодательства, могло и должно было явиться следствием указанного распорядительного документа об изменении условий труда.

Согласно исследованного судом Уведомления № от ДД.ММ.ГГГГ. об изменении условий трудового договора, ФИО уведомляется ответчиком о том, что с ДД.ММ.ГГГГ. в связи с текущими потребностями предприятия режим работы будет изменен следующим образом: -шестидневная рабочая неделя с понедельника по субботу; -продолжительность ежедневной работы составляет 7 часов. А в субботу 5 часов; -время работника с понедельника по пятницу с 12:00ч. до 20:00ч.; -время начала рабочего времени с 12.00., время окончания – 20.00ч. в субботу время начала рабочего времени с 12:00ч., время окончания - 18.00ч.; -перерыв с 15:00ч. до 16:00ч., в субботу с 14:00ч. до 15:00ч. Также ФИО сообщалось, что свободных вакансий, которые можно было бы ей предложить в случае несогласия работать на новых условиях, в МБУК «АРДК» нет, в связи с чем, при выражении последней несогласия работать на новых условиях, трудовой договор с ней будет расторгнут в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. В данном уведомлении имеется подпись руководителя МБУК «АРДК им.Н.М.Саламовой» ФИО2 с оттиском печати данного учреждения, а также рукописная запись – «Но не согласна» с подписью ФИО Согласно утверждением истца, с данным уведомлением она была ознакомлена ответчиком ДД.ММ.ГГГГ, с чем представитель ответчика в свою очередь не согласился.

Между тем, в исследуемом уведомлении об изменении условий трудового договора нет сведений, когда именно истец была уведомлена о предстоящих изменениях, в связи с этим, у суда нет оснований полагать, что дата издания Уведомления № об изменении условий трудового договора - ДД.ММ.ГГГГ. является также датой ознакомления ФИО с данным документом. В целях выяснения данного обстоятельства судом была исследована «Книга учета исходящих документов «АРДК им.Н.М.Саламова» за 2022 год, однако, в числе исходящих документов данного учреждения какие либо сведения об Уведомлении № об изменении условий трудового договора, датированное ДД.ММ.ГГГГ., не значатся.

Суд также приходит к выводу, что рукописная запись, учиненная ФИО в данном уведомлении - «Но не согласна», не дает однозначного ответа с чем именно она не согласна - с предстоящим изменением условий трудового договора или же продолжать работу на новых условиях. Согласно пояснениям истца, ознакомившись ДД.ММ.ГГГГ с Уведомлением № об изменении режима рабочего времени от ДД.ММ.ГГГГ., она сообщила ответчику, что не может согласиться с данным документом до тех пор, пока ей не будет представлен распорядительный документ об изменении условий трудового договора, на основании которого могло быть издано данное уведомление, с указанием причин повлекших необходимость изменения режима рабочего времени, а также обоснование невозможности сохранения прежних условий труда. Именно этим было обусловлено учинение ею записи «не согласна». В связи с тем, что данное ее устное обращение ответчик проигнорировал, то она на следующий день, т.е. ДД.ММ.ГГГГ., обратилась в «АРДК им.Н.М.Саламова» с аналогичным, но уже письменным заявлением, однако, запрашиваемые документы ей спустя некоторое время были направлены Почтой России не в полном объеме, в том числе ей так и не были предоставлены документы и сведения обосновывающие причины и следствия изменения режима рабочего времени. Настаивала, что от продолжения работы на новых условиях она не отказывалась.

Данные утверждения истца подтверждаются исследованной судом «Книгой учета входящих документов за 2019-2022гг., в которой имеется запись № от ДД.ММ.ГГГГ. о просьбе ФИО выдать документы, что соответственно также подтверждает ее присутствие на рабочем месте.

Суд исходит из правила, согласно которому при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Верховный суд РФ в своем решении (Дело № 18-КГ21-100-К4) указал, что работник - экономически более слабая сторона. Поэтому при рассмотрении подобных споров, неустранимые сомнения нужно толковать в пользу работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом (статья 74 Трудового кодекса РФ).

Установлено, что приказом директора МБУК АРДК им. Н.М.Саламовой» № от ДД.ММ.ГГГГ. с ФИО в одностороннем порядке расторгнут трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ.

Доказательств вручения ФИО уведомления о предстоящих изменениях условий трудового договора не позднее, чем за два месяца, ответчиком суду не представлено, при этом в исследованном уведомлении нет указания на срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях, в связи с чем, суд приходит к выводу о нарушении ответчиком процедуры увольнения истца по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, согласно которым, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ст. 74 Трудового кодекса РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Положения указанной нормы права конкретизированы и расширительному толкованию не подлежат, следовательно, ответчиком в обоснование своей позиции следовало предоставить суду доказательства не согласия истца работать в новых условиях (заявление истца, акт или иное удостоверение факта отказа), чего им сделано не было. При таких обстоятельствах, формулировка причины расторжения ответчиком трудового договора с истцом изложенная в приказе № от ДД.ММ.ГГГГ. – «в связи с несогласием работать на новых условиях определенных дополнительным соглашением б/н от ДД.ММ.ГГГГ. к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ.», при отсутствии подтверждения такого несогласия, является безосновательным и не основанным на законе.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Анализируя характер предстоящих изменений условий трудового договора изложенных ответчиком в Уведомлении № от ДД.ММ.ГГГГ. об изменении условий трудового договора и Дополнительном соглашении б/н от ДД.ММ.ГГГГ. к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ. судом установлено, что продолжительность рабочего времени не изменялась, т.к. при шестидневной рабочей неделе составляла 7 часов в будние дни и 5 часов в субботу, а в совокупности 40 часов в неделю, что не противоречит положениям статьи 91 Трудового кодекса РФ. В частности в будние дни время начала работы смещалось с 10.00 час. на 12:00 час. а время окончания работы с 18.00 час. на 20:00 час., в субботу с 10.00 час. на 12.00 час. и с 18.00 до 20.00 час. соответственно. Из исследованных судом свидетельства о расторжении брака и рождении детей ФИО усматривается, что в юридически значимый период она одна воспитывала и на ее иждивении находилось двое несовершеннолетних и один малолетний ребенок. При таких обстоятельствах, довод истца о том, что проживая в г.Владикавказ и не имея личного транспорта, после официального окончания работы в связи с репетициями она неофициально по просьбе руководителей дома культуры и ансамбля регулярно задерживалась на работе до 20.00 час. в связи с чем, в темное время суток добиралась до дома не ранее чем 22.00 час., а дома ее ожидали трое детей, в том числе малолетний ребенок, о чем ответчику было известно, т.к. в личном деле истца с момента заключения трудового договора имеются подтверждающие документы, и дети за которыми требуется уход до позднего вечера были предоставлены самим себе о чем она каждый раз переживала, суд находит заслуживающим внимания. При этом доводы представителя ответчика ФИО2 о том, что ему не было известно о наличии у истца несовершеннолетних детей, суд оценивает критически, т.к. в подтверждение данного довода стороне ответчика следовало предоставить суду личное дело ФИО с описью содержащихся в нем документов.

Таким образом, в данном случае изменения касались смещения времени работы на более позднее время, что с одной стороны формально ухудшением не является, так как законодательство допускает изменение графика работы по инициативе работодателя. Однако с другой стороны, по факту, наличие на иждивении истца несовершеннолетних детей и малолетнего ребенка которые в период нахождения матери на работе были предоставлены самим себе, в том числе в позднее и ночное время суток, суд, изменения условий трудового договора в части смещения рабочего времени ФИО на более поздний срок, оценивает как неблагоприятными и в какой то степени ухудшающими положение данного работника по сравнению с установленным коллективным договором, в который какие либо изменения внесены не были и режим рабочего времени в котором установлен с 10.00 час. до 18.00 час. в будние дни и с 10.00 час до 16.00 час. в субботу с перерывом с 13.00 час. до 14.00 час.

Из Постановления Государственной инспекции труда в РСО-Алания № на основании прокурора Ардонского района РСО-Алания о возбуждении производства по делу от ДД.ММ.ГГГГ. следует, что директор МБУК АРДК им.Н.М.Саламовой» ФИО2 признан виновным в совершении административного правонарушения, ответственность за которую предусмотрена частью 1 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права) и ему назначено наказание в виде предупреждения.

Таким образом, суд приходит к выводу, что доказательств наличия законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения истца, ответчиком суду не представлено и судом не установлено.

Согласно правовой позиции Верховного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 28 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.01.2014 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» гарантия, предусмотренная частью 4 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, распространяется в том числе на лиц с семейными обязанностями, имеющих обязанности по воспитанию и развитию ребенка в соответствии с семейным и иным законодательством (родитель, усыновитель, лицо, наделенное правами и обязанностями опекуна или попечителя); другой родственник ребенка, фактически осуществляющий уход за ним, в случаях, прямо предусмотренных законом (часть вторая статьи 256 ТК РФ); работник, имеющий обязанности в отношении других членов своей семьи, нуждающихся в установленных случаях в уходе или помощи.

Положением статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст.396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежнем работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Согласно ч. 1 ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Основанием для взыскания морального вреда является сам факт нарушения трудовых прав работника.

Принимая во внимание указанные обстоятельства, а также то, что со стороны ответчика имело место нарушение трудового законодательства в отношении истца, а именно в незаконном его увольнении, суд, с учетом требований разумности и справедливости, взыскивает с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере сумма рублей.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 193-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковые требования ФИО (ИНН №) к МБУК «Ардонский районный дворец культуры им. Н.М. Саламова» (ИНН <***>) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул и компенсации морального вреда – удовлетворить.

Признать незаконным приказ директора МБУК «Ардонский районный дворец культуры им. Н.М. Саламова» Ардонского района РСО-Алания № от ДД.ММ.ГГГГ. о расторжении трудового договора, заключенного между ФИО и МБУК «Ардонский районный дворец культуры им. Н.М. Саламова».

Восстановить ФИО в должности аккомпаниатора МБУК «Ардонский районный дворец культуры им. Н.М. Саламова» Ардонского района РСО-Алания.

Взыскать с МБУК «Ардонский районный дворец культуры им. Н.М. Саламова» Ардонского района РСО-Алания в пользу ФИО заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе – ДД.ММ.ГГГГ, в сумме сумма рублей

Взыскать с МБУК «Ардонский районный дворец культуры им. Н.М. Саламова» Ардонского района РСО-Алания в пользу ФИО компенсацию морального вреда в размере сумма рублей.

J

Решение суда в части восстановления ФИО на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный суд РСО-Алания через Ардонский районный суд в течение месяца со дня вынесения его в окончательной форме.

Судья В.С. Кудзоев

Вводная и резолютивная части решения суда оглашены 14.08.2025г.

Решение суда в окончательной форме изготовлено 25.08.2025г.