УИД №77RS0025-02-2025-002485-61

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

17 ноября 2025 года г. Москва

Солнцевский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Пучкова А.А.,

при секретаре Плаксиной А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2782/2025 по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Альфа-М» об изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Альфа-М» об изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в обоснование заявленных требований указав, что 02.04.2019 между сторонами был оформлен проект ученического договора, в соответствии с которым договор заключен на обучение ученика, которое направлено на приобретение им навыков и опыта, необходимых для соответствия требований, предъявляемым организаций к кандидату на должность администратор для дальнейшего его трудоустройства в организацию по указанной должности при успешном завершении ученичества. Оригинал ученического договора истцу не предоставлен. С 25.04.2019 истец осуществлял трудовую деятельность у ответчика в рамках заключенного трудового договора. 21.10.2021 истец был уволен за прогул. Истец полагает, что увольнение с должности является незаконным, поскольку он лично направлял работодателю заявление об увольнении по собственному желанию. Указанные обстоятельства послужили основанием для обращения в суд с иском, в котором истец просит восстановить срок на подачу искового заявления, изменить в сведениях о трудовой деятельности истца формулировку причины на увольнение по собственному желанию, взыскать с ответчика в свою пользу сумму среднего заработка в размере 306829,94 руб. за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда за незаконное увольнение 100 000 руб.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, извещался судом надлежащим образом, его представитель по доверенности ФИО2 в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме.

Представитель ответчика ООО «Альфа-М» по доверенности ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признала, просила в удовлетворении иска отказать по доводам письменных возражений на исковое заявление, также указав на пропуск срока обращения в суд.

В силу ч. 3 ст. 167 ГПК РФ неявка лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте рассмотрения дела, не является препятствием к разбирательству дела.

В порядке ст. 167 ГПК РФ дело рассмотрено при данной явке.

Суд, выслушав объяснения представителей сторон, исследовав письменные материалы дела и представленные доказательства, приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 12 ГПК РФ судопроизводство в РФ осуществляется на основе принципа состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые ссылается как на основания своих требований и возражений.

В соответствии со ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Положениями части 1 статьи 55 ГПК РФ закреплено, что доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абзацы первый и второй статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 3 ГПК РФ заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

Согласно ст. 8 Гражданского кодекса Российской Федерации гражданские права и обязанности возникают из оснований, предусмотренных законом и иными правовыми актами, а также из действий граждан и юридических лиц, которые хотя и не предусмотрены законом или такими актами, но в силу общих начал и смысла гражданского законодательства порождают гражданские права и обязанности.

В соответствии со ст. 9 Гражданского кодекса Российской Федерации граждане и юридические лица по своему усмотрению осуществляют принадлежащие им гражданские права.

В силу ст. 11 Гражданского кодекса Российской Федерации суд осуществляет защиту нарушенных или оспоренных прав.

Исходя из вышеназванных положений закона, сторона по делу самостоятельно определяет характер правоотношений, и если считает, какое-либо ее право нарушено, то определяет способ его защиты в соответствии со ст. 12 Гражданского кодекса Российской Федерации, а суд осуществляет защиту нарушенных или оспоренных прав.

В соответствии со ст. 352 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод является, в том числе, самозащита работниками трудовых прав.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-0-0, от 24 сентября 2012 г. N 1793-0, от 24 июня 2014 г. N 1288-0, от 23 июня 2015 г. N 1243-0, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, в силу части 1 этой нормы закона до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно части 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.

Из материалов дела следует, что в обоснование исковых требований ФИО1 указано, что 25.04.2019 между ООО «Альфа-М» и ФИО1 заключен трудовой договор №.....

Работник принят на должность администратора магазина в г. Москва.

При трудоустройстве работнику выдана копия трудового договора, и он ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя, о чем свидетельствуют его подписи на последней странице трудового договора.

В трудовой книжке сделана соответствующая запись о трудоустройстве.

Работнику установлена часовая тарифная ставка в размере 50 руб. в час (п. 4.1. трудового договора).

25.05.2019 н 26.04.2019 работник осуществлял свои трудовые обязанности, что подтверждается графиком работы.

С 27.04.2019 работник перестал выходить на работу без объяснения причин.

17.05.2019 работодатель запросил у истца объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте и попросил предоставить их либо в отдел кадров, либо по месту работы (в магазин).

18.06.2019 работник получил письмо, что подтверждается отчетом об отслеживании почтового отправления, однако объяснения не предоставил.

03.06.2019 работник получил письмо, что подтверждается отчетом об отслеживании почтового отправления, однако объяснения не предоставил.

30.09.2021 работодатель повторно запросил объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте.

06.10.2021 работник получил письмо, что подтверждается отчетом об отслеживании почтового отправления, однако объяснения не предоставил.

21.10.2021 работодатель уведомил работника о необходимости явиться за документами, которые выдаются при увольнении либо дать согласие на отправку их по почте.

14.10.2021 работник получил письмо, что подтверждается отчетом об отслеживании почтового отправления, однако объяснения не предоставил.

21.10.2021 работодатель вынес приказ №.... от 21.10.2021 о расторжении трудового договора с работником по п. 6 пп «а» ст. 81 ТК РФ в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей - прогулом с 26.04.2019 (последний рабочий день).

Содержание приказа об увольнении не было донесено до сведения работника по причине его отсутствия на рабочем месте, о чем сделана соответствующая пометка в приказе.

При изложенных обстоятельствах, вопреки доводам истца, процедура увольнения была ответчиком соблюдена.

Работникам, проработавшим неполный рабочий период, заработная плата начисляется за фактически отработанное время (п. 7.4 Положения об оплате труда, действовавшим в период осуществления трудовой деятельности истцом).

Сроки выплаты заработной платы (п. 7.8 Положения об оплате труда):

- 15 число календарного месяца — заработная плата за вторую половину месяца;

- с 22 по 29 — выплата премии по итогам работы за предыдущий месяц;

- 30 число календарного месяца — заработная плата за первую половину месяца.

Согласно табелю учета рабочего времени истец осуществлял трудовую деятельность 25 и 26 апреля 2019 года с оплатой 50 рублей/ч (п. 4.1 трудового договора).

25.04.2025 работал 8 часов х 50 р/ч = 400 руб.

26.04.2025 работал 5 часов х 50 р/ч = 250 руб.

Работнику начислена премия в размере 745 руб. 16 коп.

15.05.2025 в день выплаты заработной платы за вторую половину предыдущего месяца работнику начислено 1395,16 руб. (до вычета налога).

Таким образом, ответчиком произведены выплаты истцу в день увольнения согласно действующему законодательству и положению об оплате труда, действующему у работодателя.

Ученический договор — это соглашение между работодателем и работником (или будущим работником) о профессиональном обучении или переподготовке за счет работодателя.

Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах (ч. 2 ст. 200 ТК РФ). Ученический договор, как и трудовой, является двусторонним документом, и для его вступления в силу необходимо согласие обеих сторон, которое подтверждается их подписями.

Истцом в обоснование доводов о заключении ученического договора представлена копия неподписанного со стороны работодателя ученического договора.

В представленной неподписанной копии указана дата - 02.04.2019, однако в указанное время между сторонами еще не сложили трудовые отношения, поскольку первый рабочий день работника был 25.04.2019, о чем свидетельствует трудовой договор, табель учета рабочего времени.

В соответствии с Уставом ООО «Альфа-М», действовавшим во время работы истца, руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества — директором Общества (п. 6.1. Устава).

Директор общества издает приказы о назначении на должности работников Общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания (п. 6.3 Устава).

Таким образом, руководителем истца и представителем Работодателя во время его работы являлся директор ООО «Альфа-М».

Доказательств того, что истец передавал заявление об увольнении работодателю, не представлено.

Скан-копия заявления об увольнении, приложенная к исковому заявлению, не свидетельствует о передаче такого заявления работодателю, поскольку не содержит отметок о принятии ее работодателем.

На заявлении содержится подпись супервайзера ФИО4, однако в 2019 году такой работник в ООО «Альфа-М» в 2019 году не работал, что подтверждается списком сотрудников, а согласно штатному расписанию должности «супервайзер» в магазине не предусмотрено.

Истец утверждает, что он не имел возможности передать документы, поскольку контакты руководителей или сотрудников отдела кадров сотрудникам не предоставляются.

Вместе с тем, во втором экземпляре трудового договора, выданного на руки работнику, содержится юридический адрес компании – .....

Кроме того, работник получал все письма, которые отправлялись ему при выяснении причин отсутствия на рабочем месте. Письма отправлялись с юридического адреса компании, который указывался на конверте.

В связи с изложенным, доводы истца в данной части суд находит несостоятельными.

При изложенных обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что процедура увольнения за прогул соблюдена, работник на протяжении длительного времени уклонялся от получения документов, выдаваемых при увольнении.

Кроме того, суд соглашается с доводами ответчика о пропуске истцом срока исковой давности.

Заявление работника о восстановлении на работе подастся в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ, п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

21.10.2021 ответчик сообщил истцу об увольнении и уведомил его о необходимости явиться за документами, которые выдаются при увольнении либо дать согласие на отправку их по почте.

14.10.2021 работник получил письмо, однако не явился за трудовой книжкой и иными документами, выдаваемыми при увольнении, и не сообщил о согласии на отправку документов.

Таким образом, с 14.10.2021 истец знал о своем увольнении.

С исковым заявлением ФИО1 обратился в суд 23.04.2025 согласно штампу канцелярии Солнцевского районного суда г. Москвы, т.е. за пределами срока исковой давности.

Из положений ст. 392 ТК РФ и ст. 56 ГПК РФ следует, что уважительность причин пропуска срока обращения в суд доказывается истцом, при этом в каждом конкретном случае суд оценивает уважительность причины пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, проверяя всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе характер причин, не позволивших работнику обратиться в суд в пределах установленного законом срока.

Таким образом, критерием уважительности причин пропуска срока является их объективный, не зависящий от воли лица, характер.

Вместе с тем вышеуказанных обстоятельств, объективно препятствовавших истцу своевременно обратиться в суд с настоящим иском, в данном случае не имеется и из материалов дела не усматривается.

Разрешая требование о восстановлении пропущенного срока, суд приходит к выводу об отсутствии уважительных причин пропуска истцом срока для обращения в суд.

При изложенных обстоятельствах суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении иска.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Альфа-М» об изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Солнцевский районный суд г. Москвы.

Судья А.А.Пучков

решение изготовлено в окончательной

форме 12.12.2025