Решение по делу № 2-126/2023 от 16.02.2023 - о признании действий работодателя незаконными (дискриминационными), взыскании компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав.

Дело № 2-126/2023

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

16 февраля 2023 года г. Елизово Камчатский край

Елизовский районный суд Камчатского края в составе:

председательствующего судьи Кошелева П.В.,

при секретаре Барабановой К.С.,

с участием: истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев материалы гражданского дела по иску ФИО1 к Краевому государственному образовательному бюджетному учреждению "Камчатская школа-интернат для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей" о признании действий работодателя незаконными (дискриминационными), взыскании компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав,

установил:

ФИО1 обратился в суд с указанным иском к КГБОУ "Камчатская школа-интернат для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей", по изложенным в нем основаниям, с учетом уточнения исковых требований в редакции от 31 января 2023 года, просил суд признать действия работодателя, указанные в пунктах 1-5 искового заявления, незаконными (дискриминационными), и взыскать с ответчика денежную компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В обоснование иска указал, что работает инженером по организации эксплуатации, обслуживанию и ремонту зданий и сооружений в КГОБУ "Камчатская школа-интернат для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей" (далее учреждение), с 01 сентября 2015 года.

Полагает, что работодателем нарушены его трудовые права, определенные ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно: запрещение дискриминации в сфере труда; обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности.

Так, истец полагает, что ответчик на основании служебной записки главного бухгалтера инициировал в отношении истца служебное расследование, одновременно с которым с 01 июня 2021 года снизил истцу заработную плату посредством снижения повышающего персонального коэффициента и обнуления стимулирующей надбавки за интенсивность и качество работ. Кроме того, ответчик требует от истца возмещения материального ущерба в размере 20 174 рубля.

В то же время на основании служебной записки замдиректора по АХР о выявленном перерасходе электроэнергии ответчик не инициирует служебного расследования, не снижает заработную плату, не требует от установленных виновных лиц возмещения ущерба в размере 305 518 рублей.

Решением Елизовского районного суда Камчатского края от 20 сентября 2022 года по гражданскому делу № 2-1062/2022 по иску ФИО1 к КГОБУ "Камчатская школа-интернат для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей" о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку заработной платы и взыскании компенсации морального вреда в качестве законного обоснования снижения заработной платы истца с 01 июня 2021 года принято проведенное ответчиком служебное расследование в период с 08 июля 2021 года по 05 августа 2021 года (приказ № 113-АХ от 08 июля 2021 года "О создании комиссии для проведения служебного расследования") по несуществующим (как полагает истец) у него должностным обязанностям.

По результатам служебного расследования истцу не вынесено дисциплинарных взысканий. Однако, в итоговом акте служебного расследования от 05 августа 2021 года указан и предъявляется к возмещению истцом материальный ущерб в размере 20 174 рубля (по несуществующим (как полагает истец) у него должностным обязанностям.

Материалы служебного расследования 18 ноября 2021 года за исх. № 987 направлены ответчиком в ОМВД России по Елизовскому району с заявлением о подлоге истцом документов с целью хищения ГСМ. По результатам проверки органами дознания вынесено постановление об отказе в возбуждении уголовного дела за отсутствием признаков преступления в действиях ФИО1, в связи с чем, истец полагает доказанной его невиновность в необоснованных обвинениях ответчика.

Таким образом, истец считает, что ответчик необоснованно с 01 июня 2021 года по настоящее время лишил его справедливой заработной платой, неизменной с октября 2017 года, посредством уменьшения персонального повышающего коэффициента с 2,6 до 1,8 и обнуления стимулирующей надбавки за интенсивность и качество работ, даже не дожидаясь результатов служебного расследования и результатов проверки материалов по своему заявлению правоохранительными органами.

В решении Елизовского районного суда Камчатского края от 20 сентября 2022 года по гражданскому делу № 2-1062/2022 по иску ФИО1 к КГОБУ "Камчатская школа-интернат для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей" о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку заработной платы и взыскании компенсации морального вреда указано, что работодатель законно уменьшил истцу заработную плату с 01 июня 2021 года в связи с изменением минимального размера оплаты труда в сторону повышения в течение календарного года.

В то же время с 01 июня 2021 года по настоящее время ни одному из работников учреждения, кроме истца, не уменьшена заработная плата, посредством снижения и обнуления стимулирующих надбавок вследствие повышения МРОТ в течение календарного года, что, по мнению истца, достоверно подтверждает предвзятое отношение к нему со стороны работодателя по сравнению с другими работниками при тех же условиях.

В то же время ответчик на основании служебной записки заместителя директора по АХР обратился в ОМВД России по Елизовскому району с заявлением о том, что в помещении гаража обнаружена коптильня и морозильные камеры. Органами дознания была проведена проверка и вынесено постановление об отказе в возбуждении уголовного дела по материалам проверки КУСП 11641 от 23 сентября 2021 года. Из данного постановления следует, что заморозкой рыбы и изготовлением рыбокопченной продукции занимались сотрудники учреждения - рабочие по комплексному обслуживанию здания ФИО3 и ФИО4 При этом работодателем был выявлен материальный ущерб на сумму 305 518 рублей, однако рабочие по комплексному обслуживанию здания ФИО3 и ФИО4 не понесли никакой ответственности: работодатель не снизил им персональный повышающий коэффициент, не обнулил стимулирующую надбавку, не истребовал возмещения материального ущерба. Более того, рабочему ФИО4, который признал свою вину в причинении ущерба, ответчик вручил почетную грамоту как отличному работнику.

Таким образом, по мнению истца, ответчик необоснованно и бездоказательно лишил истца половины заработной платы посредством уменьшения персонального повышающего коэффициента с 2,6 до 1,8 и обнуления стимулирующей надбавки за интенсивность и качество работ, но при этом к другим работникам за доказанный и признанный ущерб ответчик не применил никаких дисциплинарных мер, в том числе, по снижению заработной платы посредством уменьшения повышающего персонального коэффициента и стимулирующей надбавки за интенсивность и качество работ, не требовал возмещения причиненного ущерба.

Данные факты, по мнению истца, абсолютно достоверно доказывают предвзятое отношение ответчика при одинаковых обстоятельствах к разным работникам учреждения, и, как следствие, нарушение трудовых прав истца.

Ответчик в ходе рассмотрения гражданского дела № 2-1062/2022 выразил позицию, согласно которой снижение заработной платы истца с 01 июня 2021 года произошло вследствие нахождения истца на продолжительных больничных листах, а также в отпусках. Данное основание суд определил как законное обоснование снижения заработной платы работнику.

В то же время ни одному работнику учреждения с 01 июня 2021 года по настоящее время, кроме истца, подобным образом не снижена заработная плата посредством одномоментного снижения и обнуления стимулирующих надбавок за нахождение на больничном (дни временной нетрудоспособности) и в отпусках.

Данный факт, по мнению истца, безоговорочно подтверждает предвзятое отношение к нему по сравнению с другими работниками учреждения в части начисления справедливой заработной платы при одинаковых условиях.

Кроме того, имели место случаи, когда контролирующими государственными органами были установлены факты нарушения законодательства работниками ответчика с требованием привлечь к ответственности должностных лиц учреждения, однако, директор учреждения не привлекала указанных лиц к дисциплинарной ответственности и не снижала им заработную плату, как это имело место быть в отношении истца.

В качестве еще одного факта предвзятого отношения к истцу он указывает на срочное введение в штатное расписание сокращенной ранее (в 2017 году) из штатного расписания должности заместителя директора по АХР, и прием в августе 2021 года на должность заместителя директора по АХР работника, не соответствующего, в отличие от истца, квалификационным требованиям, предъявляемым должностной инструкцией заместителя директора по АХР к кандидату на данную должность.

На вновь введенную в штатное расписание должность замдиректора по АХР истец (по его мнению) был первым и единственным, соответствующим предъявляемым квалификационным требованиям, имеющим соответствующее образование и опыт работы кандидатом. Однако, в нарушение ТК РФ ответчик, злоупотребляя служебным положением, принял на должность заместителя директора по АХР другого работника, не имеющего соответствующего образования, квалификации, опыта работы по данному направлению.

Вследствие незаконного приема на должность замдиректора по АХР работника, не отвечающего квалификационным требованиям, занимаемая мною должность инженера по организации эксплуатации, обслуживанию и ремонту зданий и сооружений было сокращена с вручением истцу уведомления о сокращении 01 июня 2022 года.

Таким образом, ответчиком, по мнению истца, нарушено обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности.

Кроме того, в качестве еще одного из примеров дискриминации истец считает незаконное привлечение его к дисциплинарной ответственности руководителем учреждения ФИО5 18 мая 2022 года в виде замечания за нарушение трудовой дисциплины (п. 4.2 ПВТР) и выговора за ненадлежащие исполнение трудовых обязанностей (п. 4.2 ПВТР). Оба дисциплинарных взыскания признаны незаконными определением апелляционной инстанции Судебной коллегии по гражданским делам Камчатского краевого суда от 27 октября 2022 года, после чего руководитель учреждения ФИО5 отменила приказы о дисциплинарных взысканиях приказом по Учреждению № 818-к от 07 ноября 2022 года.

При этом, другие должностные лица учреждения, несмотря на выявленные компетентными органами нарушения, к дисциплинарной ответственности работодателем не привлекались, что, по мнению истца, объясняется тем, что большинство должностных лиц учреждения, совершивших правонарушения, установленные государственными органами, в данной ситуации являются угодными работниками для руководителя ФИО5, поскольку эти работники принимали активное непосредственное участие в осуществлении дискриминационных действий в отношении истца.

Вследствие незаконных действий ответчика, повлекших за собой невыполнение ответчиком своих обязательств по выплате своевременно и в полном объеме причитающейся истцу заработной платы, истец испытал психоэмоциональный стресс, поскольку возлагал определенные надежды на получение оплаты своего труда, строил личные планы. В результате незаконных действий работодателя и вызванных данными действиями нервных потрясений у истца резко обострились болевые синдромы от травмы, полученной в апреле 2019 года в этом же учреждении. Вследствие данного обстоятельства истцу приходилось часто обращаться к врачам за помощью, брать продолжительные больничные листы, и он не мог зарабатывать денежные средства для содержания своей семьи, был вынужден проходить реабилитационное лечение в специализированных учреждениях, тратить практически всю свою мизерную заработную плату на дорогостоящие медицинские лекарства и препараты.

В судебном заседании истец ФИО1 поддержал заявленные исковые требования по указанным в иске (с учетом его уточнения) основаниям. Пояснил, что просит признать всех действия ответчика, перечисленные истцом в тексте искового заявления, как проявление дискриминации по отношении к нему. Указал, что целью обращения в суд являлось доказать, что работодатель предвзято относится к истцу. Это выразилось в уменьшении заработной платы истца в два раза, в привлечении истца к дисциплинарной ответственности дважды за один день, при том, что другим работником заработную плату не урезали и к дисциплинарной ответственности не привлекали. Работодатель не ознакомил истца с вновь введенной должностью заместителя руководителя, чем нарушил его трудовое право на обеспечение равенства возможностей работников на продвижение по работе.

Представитель ответчика ФИО2 с требованиями истца не согласился по основаниям, указанным в письменных возражениях на исковое заявление. Полагал, что в ходе рассмотрения дела доводы истца о его дискриминации как работника со стороны работодателя не нашли своего подтверждения. Пояснил, что уменьшения заработной платы истцу не производилось. Существует гарантированная заработная плата и негарантированная заработная плата - стимулирование, которое каждый месяц устанавливается работодателем, и не должно быть фиксированным каждый месяц. В указанный истцом период стимулирующая выплата была выплачена в меньшем размере. Данное обстоятельство уже являлось предметом судебного разбирательства по ранее рассмотренному гражданскому делу с участием истца и ответчика, решением суда выплата истцу стимулирующих в меньшем размере была признана законной. Полагал, что истцом повторно заявлены те основания, которые уже были предметом судебного разбирательства по ранее рассмотренным гражданским делам. Моральный вред истцу был возмещен. Относительно довода истца о том, что на новую должность было принято другое лицо, а не он, представитель ответчика полагал, что истец не привел никаких доказательств тому, что именно ему должны были предложить эту должность.

Заслушав стороны, изучив письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый ст. 2 ТК РФ).

Частью 2 статьи 21 ТК РФ установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абзацы второй, третий, четвертый, шестой части 2 названной статьи).

В соответствии с частью 1 статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Из положений ст. 9 ТК РФ следует, что в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

В силу ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).

В соответствии со статьей 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования является сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Государство в своих нормативных правовых актах устанавливает минимальные гарантии трудовых прав и свобод граждан (статья 1 ТК РФ Российской Федерации).

Согласно статьи 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

На основании статьи 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В силу ст. 129 ТК РФ заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых криминалистических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и систем премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работодателя. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Статьей 191 ТК РФ определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к статье 135 ТК РФ включает фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы (например, ст. 146 ТК РФ - оплата труда в особых условиях; ст. 147 ТК РФ - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 ТК РФ - оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ - поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда, и издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется, размер же компенсационных выплат зависит от затрат работника, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей или условий выполнения работы, а размер стимулирующих выплат определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм ТК РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда.

При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Принимая во внимание положения вышеприведенных норм ст. ст. 129, 132, 135, 191 ТК РФ, предусмотренные локальным нормативным актом выплаты стимулирующего характера для работников, является правом, а не обязанностью работодателя.

Частью второй статьи 21 ТК РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью второй статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно положениям статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Частью пятой статьи 192 ТК РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ.

Из изложенного выше следует, что работодатель вправе применять к работнику дисциплинарные взыскания при наличии оснований и соблюдении предусмотренной законом процедуры.

Статья 3 ТК РФ гарантирует каждому равные возможности для реализации своих трудовых прав. Указанной статьей запрещена дискриминация в сфере труда, то есть ограничение трудовых прав и свобод или предоставление каких-либо преимуществ в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, в частности, в зависимости от пола.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (часть четвертая статьи 3 ТК РФ).

Пунктом 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 разъясняется, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями ч. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Из материалов дела следует, что ФИО1 с 01 сентября 2015 года состоит в трудовых отношениях с КГБОУ "Камчатская школа-интернат для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей", замещая должность инженера по организации эксплуатации, облуживанию и ремонту зданий и сооружений.

При приеме на работу ФИО1 был ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка, с должностной инструкцией, с ним был проведен инструктаж на рабочем месте, о чем свидетельствуют его подписи в листе направления на рабочее место.

Правилами внутреннего трудового распорядка КГБОУ "Камчатская школа-интернат для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей" предусмотрено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать ПВТР, трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относится в имуществу работодателя и т.д. (п. 4.2).

Приказом № 340-к от 18.05.2022 ФИО1 - инженеру по организации эксплуатации, облуживания и ремонта зданий и сооружений за нарушение п. 4 п.п. 4.2 ПВТР (трудовая дисциплина) было объявлено замечание.

Приказом № 341-к от 18.05.2022 ФИО1 - инженеру по организации эксплуатации, облуживания и ремонта зданий и сооружений за нарушение п. 4 п.п. 4.2 ПВТР (недобросовестное исполнение трудовых обязанностей) был объявлен выговор.

Названные выше дисциплинарные взыскания были оспорены истцом в судебном порядке.

Апелляционным определением Судебной коллегии по гражданским делам Камчатского краевого суда от 27 октября 2022 года по гражданскому делу № 2-1332/2022 по иску ФИО1 к КГБОУ "Камчатская школа-интернат для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей" о признании приказов незаконными, отмене взысканий, взыскании компенсации морального вреда, приказы № 340-к от 18 мая 2022 года о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде замечания, № 341-к от 18 мая 2022 года о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде выговора, признаны незаконными; с КГБОУ "Камчатская школа-интернат для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей" в пользу ФИО1 взыскана компенсация морального вреда в размере 10 000 рублей.

Таким образом, вопрос о законности применения работодателем КГБОУ "Камчатская школа-интернат для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей" к работнику ФИО1 18 мая 2022 года дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора уже являлся предметом судебного рассмотрения и по нему имеется вступивший в законную силу судебный акт, направленный на восстановление нарушенных трудовых прав работника, незаконно привлеченного к дисциплинарной ответственности.

Доводы истца о том, что другие работники ответчика, допустившие нарушения трудового законодательства, в отличие от него самого не были привлечены к дисциплинарной ответственности, не могут послужить основанием к выводу о дискриминации в сфере труда, допущенной ответчиком по отношению к истцу, поскольку применение дисциплинарных взысканий является правом, а не обязанностью работодателя.

Как следует из п. 10.2 Правил внутреннего трудового распорядка КГБОУ "Камчатская школа-интернат для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей", утвержденного приказом № 113 от 03 ноября 2020 года, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Системы оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются, в том числе локальными нормативными актами - Положением "О системе оплаты труда работников учреждения", Положением "О премировании работников учреждения", Положением "О порядке предоставления денежного вознаграждения за выполнения функций классного руководителя", приказами.

Приказом № 35/1-АХ от 21.09.2020 г. утверждено "Положение о системе оплаты труда работников КГБОУ "Камчатская школа-интернат для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей"", которым определен порядок и условия установления выплат стимулирующего характера, в том числе установлены персональный повышающий коэффициенты к окладу и повышающий коэффициент к окладу за интенсивность и качество работ. Согласно данному положению работникам учреждения могут устанавливаться выплаты стимулирующего характера, предусмотренные разделом 5 данного Положения (п.2.6). Решение о введении повышающих коэффициентов принимается учреждением в пределах фонда оплаты труда, в пределах средств на оплату труда. Выплаты по повышающему коэффициенту к окладу носят стимулирующий характер. Повышающие коэффициенты к окладу устанавливаются на определенный период времени в течении календарного года. Персональный повышающий коэффициент к окладу устанавливается работнику с учетом уровня профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторах. Решение об его установлении и его размерах принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника. Его предельный размер – 3,0, его применение не образует новый оклад. Повышающий коэффициент к окладу за интенсивность и качество работ устанавливается работнику за высокое качество выполняемой работы, выполнение поставленных задач с проявлением определенной инициативы. Решение об установлении повышающего коэффициента к окладу за интенсивность и качество работ и его размерах принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника по представлению протокола заседания Комиссии по распределению стимулирующих выплат, организация работы которой регламентируется Положением. Его предельный размер – 0,5, его применение не образует новый оклад (раздел 5).

Аналогичные нормы закреплены в Положении о системе оплаты труда работников КГБОУ "Камчатская школа-интернат для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей", утвержденном приказом от 01 сентября 2021 года № 149 – ах.

Истец, полагая, что он подвергся дискриминации со стороны работодателя в сфере оплаты труда, указывает на то, что ему, начиная с 01 июня 2021 года, в полном объеме не начисляется и не выплачивается заработная плата. Работодатель без указания утвержденных качественных показателей эффективности его деятельности, без объяснения причин и указания конкретных показателей уменьшил ему с 01 июня 2021 года персональный коэффициент с 2,6 до 1,8. Также с 01 июня 2021 года работодатель без указания утвержденных качественных показателей эффективности его деятельности, без объяснения причин и указания конкретных показателей снизил ему коэффициент надбавки за интенсивность с 50% до 0%.

Весте с тем, вопрос о законности уменьшения истцу с 01 июня 2021 года персонального коэффициента и коэффициента надбавки за интенсивность уже являлся предметом судебного разбирательства в ходе рассмотрения гражданского дела № 2-1062/2022 по иску ФИО1 к КГОБУ "Камчатская школа-интернат для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей" о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку заработной платы и взыскании компенсации морального вреда, в рамках которого судом 20 сентября 2022 года вынесено решение (оставленное без изменения апелляционным определением Судебной коллегии по гражданским делам Камчатского краевого суда от 15 декабря 2022 года) об отказе в удовлетворении исковых требований ФИО1, поскольку судом было установлено, что такое уменьшение явилось следствием длительности отсутствия ФИО1 на рабочем месте и не выполнения им своих должностных обязанностей по причине нахождения на больничном и в отпуске, снятия с него в этой связи дополнительно возложенных обязанностей по обеспечению пожарной безопасности и безопасности учреждения, привлечения истца к дисциплинарной ответственности. При этом, судом было учтено, что начисление стимулирующих выплат как меры поощрения работников за добросовестный и эффективный труд относится к исключительной компетенции работодателя.

Доводы истца о том, что другим работникам, допустившим нарушения трудового законодательства, а также находившимся на больничных листах и в отпусках, персональный коэффициент и коэффициент надбавки за интенсивность снижены не были, не свидетельствует о дискриминации со стороны работодателя, поскольку выплата стимулирующих выплат является правом, а не обязанностью работодателя. Кроме того, истцу не может быть достоверно известно о составных частях заработной платы (с учетом стимулирующих выплат) других работников.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора.

Вопрос подборки и расстановки кадров входит в компетенцию и является правом работодателя в силу ст. 22 ТК РФ.

Из разъяснений, содержащихся в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации ТК РФ" работодатель в силу абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу. Подбор, расстановка и увольнение является правом, а не обязанностью работодателя. ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Учитывая изложенное, доводы истца о нарушении его прав работодателем, не предложившим занять вновь вводимую должность заместителя руководителя, основаны на неверном толковании норм трудового законодательства.

Таким образом, признаки дискриминации, на которые ссылается истец, не отвечают понятию "дискриминации", как она определена нормами ТК РФ, в связи с чем, суд отказывает истцу в удовлетворении исковых требований о признании действий работодателя незаконными (дискриминационными).

С учетом отсутствия неправомерных действий работодателя, не имеется оснований и для удовлетворения требований о взыскании компенсации морального вреда, предусмотренной ст. 237 ТК РФ.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Отказать в удовлетворении исковых требований ФИО1 (СНИЛС №) к Краевому государственному образовательному бюджетному учреждению "Камчатская школа-интернат для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей" (ИНН <***>) о признании действий работодателя незаконными (дискриминационными), о взыскании компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Камчатский краевой суд через Елизовский районный суд Камчатского края в течение месяца с момента вынесения решения в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 02 марта 2023 года.

Судья ПОДПИСЬ П.В. Кошелев

"КОПИЯ ВЕРНА"

Решение в законную силу НЕ вступило, подлинный документ находится в гражданском деле № 2-126/2023 (УИД 41RS0002-01-2022-005246-10) в Елизовском районном суде Камчатского края.

Судья П.В. Кошелев