Решение по делу № 2-1558/2023 от 14.08.2023 - о признании отношений трудовыми, понуждении заключить трудовой договор, восстановлении на работе, выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Производство №2-1558/2023

(уникальный идентификатор дела

91RS0024-01-2022-007029-05)

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

14 августа 2023 года г. Ялта

Ялтинский городской суд Республики Крым в составе председательствующего судьи Дацюка В.П., при помощнике ФИО1,

с участием прокурора Редок А.В., представителей истца ФИО2, ФИО3, представителя ответчика ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО5 к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению «Международный детский центр «Артек» о признании отношений трудовыми, понуждении заключить трудовой договор, восстановлении на работе, выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратилась в Ялтинский городской суд Республики Крым с настоящим исковым заявлением, в котором просит признать отношения между истцом и ответчиком трудовыми, обязать заключить с ней трудовой договора как с руководителем студии «Медиа-Артек» с <дата> и восстановить её на указанной должности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула по дату вынесения судебного решения, а также компенсацию морального вреда в размере 200000 рублей.

Исковые требования мотивированы тем, что истец была трудоустроена в ФГБОУ «МДЦ «Артек» с 2017 года на должности заместителя руководителя центра дополнительного образования и детского творчества. В 2020 году в ходе реорганизации предприятия центр дополнительного образования и детского творчества был реорганизован в центр дополнительного образования, а в новом штатном расписании ее должность попадала под сокращение. Истцу сообщил об этом ее руководитель в устной форме. Истец предоставила справку о том, что беременна, ей устно сообщили, что должность будет сохранена до выхода из отпуска по уходу за ребенком по достижении им 3-хлетнего возраста. Истец продолжила работу на своей должности, оформила лист нетрудоспособности по беременности и родам. Ребенок родился <дата>, после чего истец оформила отпуск по уходу за ребенком с <дата> до достижения им 3-хлетнего возраста. В октябре 2022 года истец приняла решение о досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком, о чем сообщила руководителю и специалисту отдела кадров. Были подготовлены соответствующие документы и с <дата> она приступила к работе. Руководство сообщило, так как занимаемая должность уже не числится в штатном расписании и сохранялась исключительно до ее выхода из отпуска по уходу за ребенком, она должна перейти на другую должность. Было предложено уволиться с занимаемой должности заместителя руководителя центра дополнительного образования и детского творчества <дата>, а с <дата> приступить к работе на должности руководителя студии «Медиа-Артек» центра дополнительного образования. Истец параллельно подписывала оба заявления, проходила все соответствующие процедуры по увольнению и приему на работу: прошла медицинскую комиссию, сделала справку об отсутствии судимости, прошла инструктажи по технике безопасности на рабочем месте, электробезопасности, пожарной безопасности, гражданской обороне, о чем есть соответствующие записи в журналах инструктажей уполномоченных подразделений. Также соответствующие отметки были сделаны на заявлении о приеме на работу. Оригинал этого заявления был сдан в отдел кадров и с <дата> она приступила к работе на новой должности. Также истец заполнила личную карточку сотрудника и поставила все необходимые подписи в трудовом договоре. Далее истец выполняла свои трудовые обязанности и ждала, когда подписанный второй экземпляр трудового договора будет выдан ей на руки. <дата> она поинтересовалась, когда ей выдадут экземпляр трудового договора. Специалист отдела кадров в устной форме сообщила, что по новым правилам при приеме на работу на руководящую должность заявление о приеме должно быть подписано лично директором ФГБОУ «МДЦ «Артек» и за дальнейшими разъяснениями нужно обращаться к моему руководителю. Истец обратилась к руководителю центра дополнительного образования, которая является непосредственным руководителем. Она сообщила, что заявление не подписано директором и трудовые отношения истца с ФГБОУ «МДЦ «Артек» с этого момента прекращены. Таким образом, истец по инициативе администрации ФГБОУ «МДЦ «Артек» вынуждено прекратил трудовую деятельность. <дата> на банковскую карту истца поступила выплата авансового платежа заработной платы. Никаких письменных уведомлений, документов истцом получено не было. На устный запрос, специалист отдела кадров предложила выдать трудовую книжку и сказала, что никакого заявления о приме на новую должность она не видела. Имеются доказательства исполнения истцом рабочих обязанностей в должности руководителя студии «Медиа-Артек» центра дополнительного образования в период с 2 ноября по <дата>: скриншот табеля в программе 1С, где истец оформлена в соответствующей должности; выплата авансового платежа по заработной плате; приказ о проведении инвентаризации и передачи материальных ценностей от <дата> за подписью заместителей директора и лично директора; акты инвентаризации; акты внутреннего перемещения материальных ценностей; скриншоты рабочих переписок в мессенджерах с сотрудниками; подписанные внутренние документы (расписания занятий, журнал учета масок).

В судебное заседание истец не явилась, извещена надлежащим образом, заблаговременно, обеспечила явку представителей, который исковые требования поддержали по изложенным основаниям. Полагали, что имел место допуск истца к работе, отказ в заключении трудового договора носит дискриминационный характер, поскольку является беспричинным. Также указали на ответчик надлежащего ведения кадрового делопроизводства, закрепленной процедуры согласования и принятия на работу.

Ответчик в судебное заседание обеспечил явку представителя, который просил исковые требования оставить без удовлетворения, поскольку допуск истца к работе осуществлен неуполномоченным на то лицом, трудовой договор с истцом не заключался, поскольку её должность не была согласована руководителем учреждения, решения о принятии на работу не принималось.

Прокурор, давая заключение по делу, полагала требования подлежащими удовлетворению, поскольку произошел допуск к работе, в дальнейшем отказ в заключении договора носит дискриминационный характер. Также обращала внимание на недостатки в организации ведения кадрового делопроизводства, что послужило в том числе причиной нарушения прав истца.

Под надлежащим извещением судом принимается возвращение почтовой корреспонденции за истечением срока хранения, вручение извещения представителю стороны (ст. 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации, ст. ст. 113, 117 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Информации о дате и месте рассмотрения дела была своевременно размещена на официальном сайте Ялтинского городского суда Республики Крым в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет».

В соответствии со ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) суд считает возможным рассмотреть данное дело в отсутствие лиц, не явившихся в судебное заседание, извещенных надлежащим образом и заблаговременно.

Выслушав представителей сторон, заключение прокурора, исследовав материалы настоящего гражданского дела и представленные доказательства, оценив эти доказательства с учетом требований закона об их допустимости, относимости и достоверности как в отдельности, так и их взаимной связи в совокупности, а установленные судом обстоятельства с учетом характера правоотношений сторон и их значимости для правильного разрешения спора, суд приходит к следующему.

Согласно статье 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу части первой статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 ТК РФ).

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от <дата> N 597-О-О).

Частью первой статьи 67 ТК РФ установлено, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

В соответствии с частью второй статьи 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Из приведенных нормативных положений следует, что само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 ТК РФ срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 15 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

Так, в пункте 17 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 15 разъяснено, что в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 15).

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (абзац пятый пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 15).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу части первой статьи 67 и части третьей статьи 303 ТК РФ возлагается на работодателя. При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 ТК РФ) (пункт 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя. Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Аналогичные по своей сути правовые позиции содержатся в определениях Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 9-КГ20-1, от <дата> N 33-КГ17-27, от <дата> N 5-КГ18-304, от <дата> N 5-КГ19-249, от <дата> N 81-КГ19-1, от <дата> N 45-КГ19-3, от <дата> N 5-КГ20-99-К2, от <дата> N 73-КГ19-1, от <дата> N 41-КГ19-10, от <дата> N 78-КГ19-30, от <дата> N 78-КГ19-33, от <дата> N 20-КГ19-10, от <дата> N 49-КГ18-20, от <дата> N 18-КГ18-194, Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора (утв. Президиумом Верховного Суда РФ <дата>).

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющими принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

По трудовым спорам обязанность доказывания законности своих действий лежит на работодателе.

При этом из разъяснений, приведенных в п. 17 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора (утв. Президиумом Верховного Суда РФ <дата>), следует, что при разрешении вопроса о том, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

Из материалов дела следует и не оспаривается сторонами, что в период с <дата> (приказ о принятии на работу от <дата> гоад №<номер>-к) по <дата> истец состояла в трудовых отношениях с ФГБОУ «МДЦ «Артек» в должности заместителя руководителя по детским медиа-проектам центра дополнительного образования и детского творчества, с ней заключался трудовой договор №<номер>.

Приказом от <дата> №<номер>-к прекращено действие названного трудового договора с <дата> на основании заявления работника от <дата> по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В тоже время, как следует из представленных ответчиком материалов, таковое заявление было датировано <дата> (л.д. 169, т. 1).

Также, как следует из материалов дела, <дата> ответчиком издан приказ №<номер>-к о досрочном прекращении отпуска по уходу за ребенком до достижения им 3-х лет ФИО6, заместителя руководителя по детским медиа-проектам центра дополнительного образования и детского творчества.

В соответствии с названным приказом ФИО6 считается приступившей к работе на полную ставку с <дата>.

В судебном заседании установлено, что ФИО6 подавалось заявление о принятии её на должность руководителя студии «Меди-Артек» центра дополнительного образования после увольнения с ранее занимаемой должности.

Вместе с тем, таковое заявление, как установлено в судебном заседании, утрачено, истцу не возвращалось.

В тоже время, как следует из записи разговора между истцом и Свидетель №2 (заместителя директора по правовым вопросам, которая на тот момент обладала полномочиями по изданию приказов о принятии на работу) таковое заявление было, был собран пакет документов, необходимый для трудоустройства, получены согласования со всеми руководителями по подчиненности.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля Свидетель №2 пояснила, что не знает судьбу заявления, мотивов отказа в согласовании директором кандидатуру ФИО6, при этом сказав, что та не соответствует предъявляемым требованиям, однако каким не озвучила. Также пояснила, что по факту ненадлежащего, по мнению ответчика, допуска истца к работе проверка не проводилась, ответственность к виновному лицу за таковое не применялась. Вопросами согласования занималась Свидетель №3 Кроме того, указала, что кандидат на трудоустройство не имеет возможности лично согласовать заявление с ней либо директором, общение осуществляется через специалистов. Случаев отказа в согласовании директором после согласования руководителями структурного подразделения и курирующими заместителя не помнит.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля Свидетель №3, являвшаяся на момент спорных событий руководителем центра дополнительного образования ФГБОУ «МДЦ «Артек», пояснила, что действительно видела заявление ФИО6 о принятии на работу, которое ею было согласовано, равно как и заместителем директора по направлению работы (образование, ФИО10), после чего она приступила к работе в ноябре месяца после увольнения с предыдущей должности. В дальнейшем ей было сообщено сотрудником отдела кадров ФИО7 о том, что отсутствует подпись о согласовании от директора МДЦ «Артек» ФИО8 После чего свидетелем лично заявление было отнесено директора, однако им было отказано в согласовании без объяснения причин. После указанного заявление было передано в отдел кадров, дальнейшая судьба заявления не известна. Также пояснила, что случаев, когда человек не был принят на работу после согласования с руководителем отдела/подразделения и курирующим заместителем не имелось, кроме случаев не соответствия требованиям. ФИО6 же предъявляемым требованиям соответствовала.

Заместитель директора Свидетель №1, допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля, пояснила, что аванс начисляется на основании ведомостей, которые передаются в бухгалтерию из отдела кадров. Также пояснила, что не имелось случаев отказа в принятии на работу после согласования руководителями и заместителем директора по направлению деятельности подразделения.

Допрошенная в судебном в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО9, ведущий специалист отдела кадров, пояснила, что в отдел кадров заявление не поступало, о его судьбе ей ничего не известно, Свидетель №3 она не сообщала о недостатках заявления, отсутствии согласования директором. При этом также подтвердила, что случаев отказа в принятии на работу после согласования руководителями и заместителем директора по направлению деятельности подразделения не имелось.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля заместитель директора ФИО10 (курирующий заместитель по отношению к ФИО6) пояснила, что вспомнить конкретно по ситуации ФИО6 ничего не может, осведомлена, что последняя осуществляла деятельность в её подразделениях. Также подтвердила отсутствие случае, когда кандидат не был принят на работу после получения согласований, за исключением случаев, когда имелись несоответствия должности и предъявляемым требованиям.

Из материалов дела следует, что <дата> №<номер> директором ФГБОУ «МДЦ «Артек» ФИО8 издан приказ о проведении инвентаризации материальных ценностей в центре дополнительного образования в связи со сменой материально-ответственного лица, согласно которому ФИО6 указана как руководитель студии «Меди-Артек» центра дополнительного образования.

Приказ издавался в связи со сменой материально-ответственного лица и увольнением истца (по мнению суда, с предыдущей должности, в соответствии с которой она являлась материально-ответственным лицом)

Равно ФИО6 указана как руководитель в акте инвентаризации от <дата> №<номер>ГУ-000038, который был утвержден ФИО8

Таким образом, очевидно, что директор ФГБОУ «МДЦ «Артек» ФИО8 был осведомлен о том, что ФИО6 осуществляет трудовую деятельность в должности руководителя студии «Меди-Артек» центра дополнительного образования, однако возражений к тому не имелось.

Из материалов дела также следует, что <дата> ФИО6 как руководителем студии «Медиа-Артек» подписывались накладные №№<номер>ГУ-000494, 00ГУ-04933, 00ГУ-000493, 00ГУ-004932 на внутреннее перемещение объектов нефинансовых активов на основании названного выше приказа, передавались таковые активы новому ответственному лицу.

Также, как установлено судом, <дата> между ФГБОУ «МДЦ «Артек» в лице заместителя директора по экономике и финансам Свидетель №1, действующей на основании доверенности, и ФИО6, как заместителем руководителя ЦДО и ДТ по детским мероприятиям, заключено соглашение об изменении договора о полной материальной ответственности от <дата> №<номер>, согласно которому ФИО6 указана как руководитель студии «Медиа-Артек».

<дата> между ФГБОУ «МДЦ «Артек» в лице заместителя директора по экономике и финансам Свидетель №1, действующей на основании доверенности, и ФИО6, как руководителем студии «Медиа-Артек» заключено соглашение о расторжении договора о полной материальной ответственности от <дата> №<номер>.

Судом установлено, что согласно реестру от <дата> №<номер> ФИО6 выплачен аванс за работу в ноябре 2022 года в размере 12000 рублей.

Реестр на выплату денежных средств подписывался руководителем Свидетель №1 (заместитель директора), главным бухгалтером ФИО11 и исполнителем ФИО12

Судом установлено также, что ФИО6 с наименованием «руководитель» включена в табеля учета использования рабочего времени за период с 03 ноября по <дата>.

Из материалов дела также следует, что <дата> ФИО6 заполнен журнал выдачи медицинских масок и перчаток педагогам дополнительного образования студии «Медиа-Артек» центра дополнительного образования в 13 смену.

Также составлялось расписание реализации дополнительной общеразвивающей программы «Центр образовательного блоггинга» в детском лагере «Янтарный» в 13 смену 2022 года (с <дата> по <дата>).

Изложенное свидетельствует о том, что ФИО6 выполняла соответствующую трудовую функцию у ответчика.

При этом ФИО6 свободно посещала территорию МДЦ «Артек», её пропуск не был отозван, данные об этом не доведены до соответствующей службы, не смотря на то, что у ответчика установлен пропускной и внутриобъектовый режим.

Следует также отметить, что какие-либо изменения в названные выше распорядительные, финансовые и иные документы (табеля, акты, накладные, договора) в части правильного наименования должности ФИО6, её статуса (не сотрудника, по мнению ответчика) не вносились, равно как не имелось претензий относительно необоснованности получения авансового платежа в размере 12000 рублей.

При этом о допуске к работе директору МДЦ «Артек», его многочисленным заместителям было известно, что прямо следует из представленных документов, однако вопросов её нахождение на территории учреждения не возникало, выполнение трудовой функции.

Письмом ответчика от <дата> №<номер>, подписанного директором по правовым и организационным вопросам Свидетель №2, сообщалось, что истцом действительно были предоставлены документы для приема на должность руководителя студии «Медиа-Артек», однако решение о трудоустройстве работодателем не принято и заявление не согласовано.

При этом какая-либо конкретная причина отказа в трудоустройстве не названа, до сведения ФИО6 не доведена.

Согласно расписке ФИО6 от <дата> (т. 6 л.д. 201) ею получены документы, предоставленные для приема на работу.

В свою очередь судом также отмечается, что в ФГБОУ «МДЦ «Артек» на 2022 год отсутствовал утвержденный порядок принятия на работу, который бы регламентирован последовательность действий кандидата на трудоустройство, необходимость получения согласований, их последовательность, проведение инструктажей.

Фактически работодатель сам создал условия, при которых сотрудники получали трудовой договор, оформленный в установленном порядке, уже после начала деятельности, то есть оформление трудовых отношений осуществлялось уже после начала деятельности. Отсутствие установленного порядка принятия на работу, согласования, привело к тому, что отсутствует какая-либо регистрация заявлений о принятии на работу, этапов его движения, отсутствует конкретный работник, ответственны за данное направление, о чем явно свидетельствует справка от <дата> №<номер> о том, что заявление о приеме на работу в отдел кадров не поступало (т. 1 л.д. 170), подписанная ФИО9 и ФИО13, то есть тем же лицом, которое являлось составителем названного выше письма от <дата> №<номер>, согласно которому пакет документов можно забрать в отделе кадров.

При этом в судебном заседании допрошенными в качестве свидетелей заместителями директора пояснялось, что сам работник (кандидат на должность) не имеет возможности попасть непосредственно к лицу, согласовывающему принятие на работу, все общение осуществляется через многочисленных специалистов разных отделов, кадровой службы.

В настоящем случае недостатки организации работы ответчика в названной сфере с учетом того, что ФИО6, являясь более слабой стороной сложившихся отношений, действуя по заведенному у ответчика ранее порядку была уверена в обоснованности допуска её к работе, бремя негативных последствий такого поведения ответчика, его должностных лиц не должно быть переложено на истца и лежит исключительно на ответчика, его директоре, как должностном лице, ответственном за организацию и функционирование ФГБОУ «МДЦ «Артек».

Судом также учитываются в настоящем случае и то, что статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (часть четвертая статьи 3 ТК РФ).

Нормам статьи 3 ТК РФ корреспондируют требования статьи 64 ТК РФ, запрещающей необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (часть вторая статьи 64 ТК РФ).

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2).

Частью пятой статьи 64 ТК РФ определено, что по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (часть шестая статьи 64 ТК РФ).

Из приведенных положений статьи 64 ТК РФ и разъяснений, изложенных в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации, следует, что к необоснованному отказу гражданину в заключении трудового договора можно отнести такой отказ работодателя, в котором не указано причин этого отказа либо он сделан по основаниям, прямо запрещенным действующим законодательством, в том числе дискриминационным, либо данный отказ не связан с деловыми качествами работника, под которыми понимается наличие у него определенных профессионально-квалификационных и личностных качеств. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован гражданином в суд.

Из разъяснений, приведенных в п. 1 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора (утв. Президиумом Верховного Суда РФ <дата>), следует, что отказ работодателя в приеме гражданина на работу без указания причин нарушает требования части первой статьи 64 ТК РФ, запрещающей необоснованный отказ в заключении трудового договора, а потому является незаконным.

В настоящем случае в судебном заседании помимо названных выше обстоятельств относительно допуска истца к трудовой деятельности, также установлено, что отказ в трудоустройстве не был вызван какой-либо объективно существующей причиной, связанной с деловыми качествами истца. В судебном заседании установлено, что истцом предоставлен полный пакет документов, необходимый для трудоустройства, какая-либо причина отказа истцу так и не была названа, кроме «не согласовал руководитель», что не предусмотрено действующим трудовым законодательством.

При таком положении суд полагает, что действия ответчика также носят и явно дискриминационный характер по отношению к истцу.

При таком положении, учитывая совокупность названных обстоятельств, суд приходит к убеждению, что необходимо признать отношения в период с <дата> между Федеральным государственным бюджетным образовательным учреждением «Международный детский центр «Артек» и ФИО6 трудовыми и обязать Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение «Международный детский центр «Артек» заключить с ФИО6 трудовой договор как с руководителем студии «Медиа-Артек». Также надлежит восстановить ФИО6 в должности руководителя студии «Медиа-Артек» (поскольку таковая в настоящее время отсутствует в штатном расписании (ликвидирована в феврале 2023 года).

В силу ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации немедленному исполнению подлежат решения суда о восстановлении на работе.

Разрешая требования о взыскании среднего заработка за период с <дата> по дату принятия судом решения, суд исходит из следующего.

В силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Из материалов дела следует, не оспаривается сторонами, что размер среднедневного заработка истца составлял 1826,67 рубля (названный размер приведен ответчиком, не оспаривался истцом).

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за период с <дата> по <дата> в размере 325933,95 рубля (185 рабочих дней, с учетом праздничных выходных дней в <адрес>, а также выплаченного аванса в размере 12000 рублей).

Разрешая вопрос о взыскании компенсации морального вреда, суд исходит из следующего.

Права и свободы человека и гражданина признаются и гарантируются согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом (статьи 17 и 45 Конституции Российской Федерации).

Одним из способов защиты гражданских прав является компенсация морального вреда (статьи 12, 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, далее также - ГК РФ).

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

В соответствии с положениями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из разъяснений, приведенных в пунктах 46-47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> №<номер> «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 ТК РФ).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

В п. 19 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора (утв. Президиумом Верховного Суда РФ <дата>) также указано, что неоформление трудового договора в письменной форме работодателем, фактически допустившим работника к работе, нарушает фундаментальное право на труд и взаимосвязанные с ним социально-трудовые права (на справедливую оплату труда, на отдых, на социальное обеспечение), что является основанием для взыскания с работодателя в пользу работника компенсации морального вреда. Размер этой компенсации следует определять исходя в том числе из значимости для работника прав, нарушенных работодателем, объема и характера таких нарушений, степени вины работодателя.

Принимая во внимание установленные обстоятельства относительно нарушения прав истца, в связи с которыми суд пришел к выводу об удовлетворении исковых требований, сам характер допущенного нарушения, который посягает на гарантированное право истца на труд, длительность нарушений прав истца, при этом отсутствие документально доказанных фактов убытка, материального вреда, а равно фактов ухудшения здоровья, получения в связи с допущенными нарушениями медицинской либо иной помощи в связи с указанным, суд полагает, что в настоящем случае размер компенсации в 30000 рублей будет соответствовать характеру допущенного нарушения.

Согласно ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В соответствии с положениями ст. 103 ГПК РФ с ответчика надлежит взыскать в доход местного бюджета муниципального образования городской округ Ялта государственную пошлину в размере 7059 рублей (6459 рублей исходы из взысканной судом суммы заработка, по 300 рублей за требования признании отношений трудовыми, понуждении заключить договор и восстановить на работе (как единой требование о защите нарушенного права на труд) и компенсации морального вреда.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО6 (паспорт серии 3918 №<номер>) к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению «Международный детский центр «Артек» (ОГРН №<номер>) о признании отношений трудовыми, понуждении заключить трудовой договор, восстановлении на работе, выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать отношения в период с <дата> между Федеральным государственным бюджетным образовательным учреждением «Международный детский центр «Артек» (ОГРН №<номер>) и ФИО6 (паспорт серии №<номер>) трудовыми и обязать Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение «Международный детский центр «Артек» (ОГРН №<номер>) заключить с ФИО6 (паспорт серии №<номер> №<номер>) трудовой договор как с руководителем студии «Медиа-Артек».

Восстановить ФИО6 (паспорт серии №<номер>) в должности руководителя студии «Медиа-Артек».

Взыскать с Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения «Международный детский центр «Артек» (ОГРН №<номер>) в пользу ФИО6 (паспорт серии №<номер> №<номер>) заработную плату в размере 325933 (три двадцать пять тысяч девятьсот тридцать три) рубля 95 копеек, компенсацию морального вреда в размере 30000 (тридцать тысяч) рублей.

В остальной части исковые требования – оставить без удовлетворения.

Взыскать с Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения «Международный детский центр «Артек» (ОГРН №<номер>) в пользу местного бюджета муниципального образования городской округ Ялта Республики Крым государственную пошлину в размере 7059 (семь тысяч пятьдесят девять) рублей.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Крым через Ялтинский городской суд Республики Крым в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий судья В.П. Дацюк

Мотивированное решение составлено в окончательной форме <дата>.