Решение по делу № 02-1156/2025 от 04.02.2025 - об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, обязании внести в трудовую книжку запись о трудоустройстве, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов.

Дело №02-1156/2025

УИД 77RS0004-02-2024-014710-82

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

04 февраля 2025 года адрес

Гагаринский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Гуляевой Е.И., при секретаре фио,

С участием истца ...... представителя истца ....- фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-1156/2025 по исковому заявлению ... ООО «...» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, обязании внести в трудовую книжку запись о трудоустройстве, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

...братилась в суд с иском к ООО «...» в котором просит установить факт трудовых отношений между ней и ответчиком в период с 10.12.2023 года по 02.09.2024 года, взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере сумма, обязать ответчика внести в трудовую книжку запись о трудоустройстве, взыскать с ответчика компенсацию расходов на оплату юридических услуг в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма.

В обоснование заявленных требований истец указала на то, что в период с 10.12.2023 по 02.09.2024 года состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности портного по ремонту мужской одежды, осуществляла деятельность в магазине мужской одежды «Провокатор», расположенном по адресу: адрес. При приеме на работу сторонами была согласована заработная плата истца- за один рабочий день в размере сумма, режим работы с 11-00 до 21-00 час, установлен ежегодный отпуск продолжительностью 28 рабочих дней, испытательный срок 3 месяца. Заработная плата за осуществление трудовой деятельности вручалась истцу наличными на руки ежемесячно согласно ведомостей в которой она расписывалась в получении заработной платы. Оформить трудовой договор работодатель обещал после истечения испытательного срока. В июне 2024 года истец обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении ей отпуска, однако ей было отказано по тем основаниям, что в летние периоды отпуск сотрудникам не предоставляется. В связи с чем, истцом было принято решение об увольнении по собственному желанию. Между тем управляющая сообщила истцу о возможности такого увольнения по истечении 14 календарных дней. В последний рабочий день истец обратилась к управляющей о получении полного расчета. Задолженность по заработной плате за август месяц составила сумма. Выплачено истцу было сумма, сумма были удержаны в виде штрафной санкции, в связи с чем, истец полагает свои трудовые права нарушенными.

В судебном заседании истец, представитель истца фио исковые требования поддержали в полном объеме, на основании доводов, изложенных в иске, просили удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «...» в суд не явился, был извещен надлежащим образом, о причинах неявки не сообщил, ходатайств о проведении судебного разбирательства в свое отсутствие или об отложении слушания дела не заявил, возражений или отзыва на иск не представил, при таких обстоятельствах суд, руководствуясь ч. 3 ст. 167 ГПК РФ, рассмотрел дело в отсутствие представителя ответчика.

Выслушав объяснения истца и его представителя, исследовав представленные доказательства, суд приходит к следующим выводам:

В соответствии с частью четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть первая статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (часть вторая статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу части второй которой в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Часть третья статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В силу части четвертой статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей данной статьи были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерация от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее - постановление Пленума от 29 мая 2018 г. N 15) содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.

При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый и второй пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Принимая во внимание, что статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац первый пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Так, например, от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга.

Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не Несет риска, связанного с осуществлением своего труда (абзац второй пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенного правового регулирования, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе о признании гражданско-правового договора трудовым) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Судом установлено, что ФИО1 пройдя собеседование была приглашена на работу и с 10.12.2023 года осуществляла трудовую деятельность в должности портного по ремонту мужской одежды в магазине мужской одежды «Провокатор», расположенном по адресу: адрес до 02.09.2024 года.

При приеме на работу сторонами была согласованы следующие условия: договора: размер заработной плата истца- сумма за один рабочий день; режим работы с 11-00 до 21-00 час; ежегодный отпуск продолжительностью 28 рабочих дней, установлен испытательный срок 3 месяца. Однако трудовые отношения надлежащим образом оформлены не были.

Заработная плата за осуществление трудовой деятельности вручалась истцу наличными на руки ежемесячно, согласно ведомостей, в которой истец расписывалась в получении заработной платы.

Как пояснила в судебном заседании истец, ввиду отказа от предоставления ей отпуска в летнее время, ею было принято решение об увольнении по собственному желанию.

Обращаясь в суд с требованиями об установлении факта трудовых отношений, истец ссылается на то, что она фактически была допущена к работе, действовала с ведома, по поручению и в интересах работодателя. При этом неоднократно обращалась с просьбой заключения трудового договора и оформлении трудовых отношений. Однако, работодатель отказывал, со ссылкой на неоконченный испытательный срок.

Разрешая спор о квалификации отношений, сложившихся между истцом и ответчиком с учетом установленных по делу фактических обстоятельств, суд приходит к выводу о том, что истцом представлены доказательства наличия признаков трудовых отношений а именно: ФИО1 была фактически допущена к работе с предоставлением рабочего места с ведома работодателя и под его контролем и руководством, за которую получала ежемесячное денежное вознаграждение, характер осуществляемой истцом работы не предполагал самостоятельности действий в части выбора и способа порядка оказания услуг. Истец подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка и режиму работы. При этом, не оформление трудового договора свидетельствует лишь о нарушении ответчиком предусмотренной законом обязанности работодателя по оформлению трудовых отношений с работником и не может свидетельствовать об отсутствии таких отношений.

Принимая во внимание, что между истцом и ответчиком было достигнуто соглашение о личном выполнении истцом обязанностей портного мужской одежды истец был допущен ответчиком к выполнению данной работы; выполнение данной функции требовало личного участия истца, а работодатель был заинтересован в выполнении данной функции непосредственно данным лицом, прошедшим собеседование, истец осуществлял работу в интересах, под контролем и управлением работодателя в заявленный период, в связи с чем, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным, при этом доводы истца о продолжительности своей работы с 10.12.2023 года по 02.09.2024 года какими-либо доказательствами стороной ответчика не опровергнуты.

В связи с изложенным, на ООО "Деловее люди" следует возложить обязанность внести в трудовую книжку .... запись о приеме ее на работу с 10 декабря 2023 года на должность портного мужской одежды и запись об увольнении по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации) 02 сентября 2024 года.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате, суд приходит к следующему.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Этому праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с частью 1 статьей 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Размер заработной платы работника, в случае, если трудовые отношения не оформлены в установленном законом порядке, может быть подтвержден письменными доказательствами о размере заработной платы такого работника, при отсутствии которых суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Из объяснений истца следует, что размер заработной платы за август составил сумма, при этом ответчиком было выплачено сумма со ссылкой на удержание штрафа.

Обратного стороной ответчика не представлено и не опровергнуто.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение работниками своих трудовых обязанностей к ним можно применить дисциплинарные взыскания (замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям( ст.192 ТК РФ).

Между тем, применение штрафных санкций в виде снижения заработной платы не предусмотрено трудовым законодательством.

В связи с чем, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию недоплаченная сумма заработной платы в размере сумма.

Положения статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривают, что во всех случаях неправомерных действий (бездействия) работодателя работник имеет право потребовать возмещения морального вреда, если их следствием стали физические или нравственные страдания работника.

Поскольку в ходе судебного разбирательства нашел свое подтверждение факт нарушения работодателем трудовых прав работника, что в данном случае и является доказательством факта причинения истцу морального вреда, суд приходит к выводу о праве истца на получение соответствующей компенсации.

При определении ко взысканию в пользу истца денежной суммы компенсации суд принимает во внимание фактические (конкретные) обстоятельства дела, объем и длительность нарушения ответчиком прав истца как работника, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, его психологическое отношение к происшедшему, степень вины работодателя и его отношение к происшедшему, необходимость соблюдения баланса прав и законных интересов сторон, а также требования разумности, справедливости и соразмерности, в связи с чем, находит возможным установить размер денежной компенсации морального вреда в сумме сумма

В пункте 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2016 г. N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела" расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах (часть 1 статьи 100 ГПК РФ, статья 112 КАС РФ, часть 2 статьи 110 АПК РФ). Пункт 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ Российской Федерации от 21 января 2016 г. N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела" позволяет суду уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

Разумность пределов расходов на оплату услуг представителей является оценочной категорией и определяется судом, исходя из совокупности критериев: сложности дела и характера спора, соразмерности платы за оказанные услуги, временные и количественные факты (общая продолжительность рассмотрения дела, количество судебных заседаний, а также количество представленных доказательств) и других.

В соответствии ст. ст. 98, 100 ГПК РФ, в пользу истца с ответчика подлежат взысканию расходы по оказанию юридических услуг в сумме сумма, подтвержденные документально.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, с ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма, от уплаты которой истец при обращении в суд с настоящим иском была освобождена.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ... ООО «...» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, обязании внести в трудовую книжку запись о трудоустройстве, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов, удовлетворить частично.

Установить факт наличия трудовых отношений между фио ... ООО "..." в период с 10.12.2023 года по 02.09.2024 года.

Обязать ООО "..." ...нести в трудовую книжку ФИО1 (паспортные данные) запись о приеме ее на работу с 10 декабря 2023 года на должность портного по ремонту мужской одежды и запись об увольнении по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации) 02 сентября 2024 года.

Взыскать с ООО "..." в пользу ... задолженность по заработной плате в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, расходы по оплате юридических услуг в сумме сумма. В удовлетворении исковых требований в большем объеме, отказать.

Взыскать с ООО "..." ... доход бюджета адрес госпошлину в сумме сумма

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Гагаринский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья: Гуляева Е.И.

Решение суда в окончательной форме изготовлено 13 февраля 2025 года