РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
01 августа 2022 года Черемушкинский районный суд адрес в составе судьи фио, с участием прокурора фио, при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 02-3516/2022 по иску ФИО1 к ООО «МТ Клик» об отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,
УСТАНОВИЛ:
Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику ООО «МТ Клик» об отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула.
В обоснование исковых требований истец заявил, что с 6 мая 2013г. работала в ООО «МТ Клик» в должности финансового контроллера, а с 1 апреля 2016 г. была переведена на должность руководителя группы финансового контроллинга и бизнес-аналитики. В 2018 году истец ушла в отпуск по уходу за ребенком. 1 октября 2020г. истец вышла из отпуска по уходу за ребенком на 0,5 ставки и с 25 декабря 2020г. приступила к работе на условиях полного рабочего времени. После направления работодателю уведомления о выходе из отпуска по уходу за ребенком, с 1 октября 2020г. в штате работодателя была введена должность начальника отдела бизнес-аналитики и финансового контроллинга, эквивалентная должности, занимаемой истцом. На данную должность была назначена фио, которая в период нахождения истицы в отпуске по уходу за ребенком исполняла ее обязанности. По утверждению истца обе должности предусматривали идентичный круг обязанностей и подчинение непосредственно генеральному директору.
11 мая 2021 г. работодателем был издан приказ о сокращении должности, занимаемой истицей, с 14 июля 2021г., а 10 января 2022 г. был издан приказ о расторжении трудового договора на основании приказа о сокращении должности от 11 мая 2021г.
Истец считает свое увольнение незаконным и подлежащим отмене, а сам истец подлежащим восстановлению в занимаемой должности, т.к. считает, что ответчиком был нарушен порядок предупреждения истца о предстоящем сокращении должности, а также было нарушено преимущественное право истца на оставление на работе в соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ.
В связи с чем, истец просит восстановить ее в прежней должности руководителя группы финансового контроллинга и бизнес аналитики, взыскать с ООО «МТ Клик» заработную плату за период вынужденного прогула.
Истцом заявлено о восстановлении срока на обращение в суд.
Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась.
Представитель истца в судебное заседание явился, исковые требования поддержал в полном объеме.
Представитель ответчика ООО «МТ Клик» по доверенности в судебное заседание явился, против удовлетворения исковых требований возражал в полном объеме, предоставил свои возражения, в которых пояснил суду, что трудовой договор с ФИО1 был прекращен в связи с сокращением численности штата. Нарушений со стороны работодателя не было, процедура увольнения была произведена в соответствии с действующим законодательством РФ. Ратушная фио была надлежащим образом уведомлена о предстоящем увольнении, повторного уведомления в связи с нахождением ее на больничном, законодательно не предусмотрено, преимущественного права оставления на работе не имела.
Суд, выслушав объяснения сторон, заслушав заключение помощника прокурора, полагавшей исковые требования необоснованными и не подлежащими удовлетворению, изучив письменные материалы дела, находит исковые требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.
В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В соответствии с ч.3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
В соответствии с ч.1 и ч.2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела 6 мая 2013г. Ратушная фио в соответствии с приказом № 11 от 06.05.2013г. была принята на работу на должность финансового контролёра с окладом сумма
1 апреля 2016 г. приказом № 8 была переведена на должность руководителя группы финансового контроллинга и бизнес аналитики.
В периоды с 26.01.2015 по 07.04.2016, с 05.06.2017 по 08.11.2017, с 29.03.2018 по 30.09.2020 находилась в отпусках по уходу за ребенком.
С 1 октября 2020г. истец вышла из отпуска по уходу за ребенком на 0,5 ставки. С 25 октября 2020г. приступила к работе на условиях полного рабочего времени.
В соответствии с приказом № 03-СШ от 11 мая 2021г. в ООО «МТ Клик» с 14 июля 2021г. произведено сокращение должности руководителя группы финансового контроллинга и бизнес-аналитики.
11 мая 2021г. истец была письменно уведомлена под роспись о предстоящем увольнении 13 июля 2021г. в связи с сокращением численности (штата). (Приложение №7)
Однако, в обозначенный день увольнения истец на работу не вышла.
С 13.07.2021 по 31.12.2021 истец была нетрудоспособна.
Истец приступила к работе 10 января 2022г. – первый рабочий день после завершения нетрудоспособности.
С приказом об увольнении от 10 января 2022г. об увольнении была ознакомлена, о чем свидетельствует ее подпись в приказе.
Таким образом, судом установлено, что о предстоящем увольнении ФИО1 была уведомлена не менее, чем за два месяца до увольнения, а именно 10.01.2022г. о чем свидетельствует подпись истца в уведомлении.
Довод истца о недопустимости ее увольнения после истечения двух месяцев после письменного предупреждения о предстоящем сокращении в связи с тем, что это является нарушением принципа правовой определенности и прав работника, подкрепляя позицией Конституционного суда РФ, изложенной в Определении от 27.01.2011г. № 13-О-О, о том, что часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении, основан на ошибочном толковании норм материального права и не может быть принят судом в силу следующего.
В соответствии с ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Такими случаями могут быть нахождение в отпуске или период болезни - увольнение будет происходить после планируемой даты, в первый рабочий день после отпуска или окончания периода временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Пленум Верховного Суда РФ в пункте 23 Постановления от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ).
Таким образом, увольнение истца позднее истечения двух месяцев со дня предупреждения об увольнении явилось следствием нетрудоспособности истца, а не произвольным продлением работодателем срока предупреждения, что было нарушением в случае повторного уведомления ответчиком истца. Соответственно, порядок уведомления и расторжения трудового договора ответчиком был произведен в полном соответствии с нормами действующего законодательства РФ.
Согласно п.29 Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03.2004 в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Как следует пояснений ответчика в связи с убыточностью ООО «МТ Клик» проводились мероприятия по сокращению численности (штата), операционная деятельность фактически остановлена 01.06.2021г. вакансий не размещалось, набор персонала не происходил.
Фактическое отсутствие деятельности у работодателя являлось безусловным основанием для прекращения трудовых договоров.
В связи с этим какие-либо вакансии истцу не предлагались по причине их отсутствия, о чем уведомлением от 18 июня 2021г. исх. № 1 было сообщено истцу.
Данное обстоятельство истцом не оспаривается.
Как следует из представленных ответчиком документов и согласно штатному расписанию, в компании оставалось 8 штатных единиц, из которых 4 – «декретные» не подлежат увольнению по сокращению штата в силу ч.6 ст.81 ТК РФ.
В соответствии с п.2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставлении на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком.
Из материалов дела следует, что за период работы у ответчика истец находилась в отпусках по уходу за ребенком с 26.01.2015 по 07.04.2016, с 05.06.2017 по 08.11.2017, с 29.03.2018 по 30.09.2020, в отпуске по беременности и родам с 09.11.2017 по 28.03.2018, что составляет 51% рабочего времени в компании. Также 12% пришлось на периоды нетрудоспособности. 37% -рабочие, часть из которых - на условиях неполного рабочего времени. У истца имеется диплом ДипИФР и квалификация АССА.
Истец приводит сравнение с фио, которая исполняла её должностные обязанности наряду со своими обязанностями по должности финансового контролера на время нахождения истца в отпуске по уходу за ребенком, и далее была переведена на эквивалентную, как указывает истец, должность. Как следует из доводов ответчика, представленных в возражениях на исковое заявление, на исполнение функциональных обязанностей фио приходится 79% рабочего времени. фио имеет диплом ДипИФР по международной Финансовой отчетности, а также пройденное обучение по DetTaxSAP по направлению работодателя.
При исследовании функциональных обязанностей «Руководителя группы финансового контроллинга и бизнес-аналитики» и «Руководителя отдела финансового контроллинга и бизнес-аналитики» суд приходит к выводу, что у фио функционал более расширен и предполагает более высокую квалификацию.
Довод истца о том, что на ее иждивении находятся трое несовершеннолетних детей, не подтверждается материалами дела.
Так, ответчиком представлены справки с места работы супруга истца от 05.04.2018 и от 19.07.2019 о том, что ее супруг работает в Страховом брокере «Малакут» на должности заместителя генерального директора по работе с ключевыми клиентами, а также генеральным директором и учредителем ООО «ОЛЛДМС», что свидетельствует о том, что истец не является единственным либо основным источником средств к существованию.
Доказательств обратного истцом не представлено.
Таким образом, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца произведено в соответствии с трудовым законодательством, в связи с чем правовых оснований для удовлетворения требований истца о восстановлении на работе не имеется.
В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Поскольку истцу отказано в удовлетворении требований об отмене приказа, восстановлении на работе, производные требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула так же не подлежат удовлетворению.
На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «МТ Клик» об отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула – отказать.
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в апелляционном порядке в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме через Черемушкинский районный суд адрес.
Мотивированное решение изготовлено 19 октября 2022 года.
фио ФИО2