Решение по делу № 2-5824/2023 от 03.11.2023 - о восстановлении срока обращения в суд, признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, компенсации за несвоевременно выплаченной компенсации за отпуск, компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы.

Дело №

№

Решение

Именем Российской Федерации

№ <адрес>

Энгельсский районный суд <адрес> в составе: председательствующего судьи ФИО16.,

при секретаре ФИО5,

с участием прокуроров ФИО6, ФИО7,

истца ФИО2,

представителя истца – адвоката ФИО9,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «ФИО17» о восстановлении срока обращения в суд, признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, компенсации за несвоевременно выплаченной компенсации за отпуск, компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы,

установил:

ФИО2 обратилась в суд с иском к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «ФИО18»( далее по тексту – ФИО19»). В обоснование требований указывает, что в целях трудоустройства в ФИО20» ею было подано заявление о приеме на работу на должность лаборанта навигационной камеры ФИО21» ДД.ММ.ГГГГ. Письменный трудовой договор не заключался. Размер заработной платы оговорен не был. С ДД.ММ.ГГГГ исполняла обязанности преподавателя русского языка на отделении общеобразовательной подготовки 1 курса у курсантов ФИО22 и преподавателя русского языка и литературы ФИО23» в группах 9 и 10 классов. Трудовая деятельность осуществлялась в очном формате по адресу: <адрес>. С ДД.ММ.ГГГГ на территории <адрес> введено военное положение, публично объявлена эвакуация жителей правого берега <адрес> на левый берег. После объявления эвакуации ФИО24» была переведена на дистанционный режим обучения. Обучение курсантов осуществлялось дистанционно согласно расписанию и учебных планов. С момента экстренной эвакуации она стал проживать в <адрес> по адресу: <адрес>. Во время дистанционного обучения никаких замечаний, нареканий, претензий к ней со стороны ответчика не было, взысканий на нее не налагалось, письменных объяснений никто не запрашивал. Истец добросовестно исполняла свои обязанности согласно штатному расписанию, отчеты о вычитке материала и о проводимых проверочных работах отправляла ежемесячно завучу ФИО1, необходимую учебную документацию предоставляла по запросу руководства, вела переписку с курсантами. За 29 лет общего трудового стажа, из них 11,5 лет педагогического, не было ни одного дисциплинарного взыскания. ДД.ММ.ГГГГ начальник отдела кадров ФИО25 в групповом телеграмм канале выложила приказ №-л от ДД.ММ.ГГГГ о ее увольнении с формулировкой «за нарушение трудовой дисциплины, выразившейся в отсутствии на работе без уважительной причины подпункт «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, основание: Акт об отсутствии на рабочем месте сотрудника ФИО26» в нарушение приказа от ДД.ММ.ГГГГ № о необходимости прибыть на рабочее место по адресу расположения ФИО27». Считает, увольнение незаконным. Отсутствие на рабочем месте нельзя назвать прогулом, так как заработная плата с ДД.ММ.ГГГГ не выплачивалась. Прибыть ДД.ММ.ГГГГ в <адрес>, <адрес> для подписания трудового договора финансовой возможности не было и от проведения занятий в соответствии с расписанием ее никто не освобождал. В это время Истец проводила занятия, проводила их до июля включительно, от занятий ее никто не отстранял. Ректор ФИО28» ФИО8 указала, что место заключения трудовых договоров будет проходить по адресу временного размещения структурного подразделения согласно распоряжения Федерального агентства «ФИО29», но не указала ни номер, ни дату распоряжения. На просьбы ознакомиться с текстом трудового договора, окладом и условиями работы было отказано.

Просит признать незаконным и отменить приказ ректора ФИО30» ФИО8 от ДД.ММ.ГГГГ. №-л «Об увольнении» ФИО2 за неоднократные грубые нарушения трудовой дисциплины, выразившиеся в отсутствии на работе без уважительной причины подпункт «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, восстановить ее на работе в должности преподавателя ФИО31». В части взыскания заработной платы, ФИО2 неоднократно уточняла исковые требования. По уточнённым требованиям от ДД.ММ.ГГГГ истец просит взыскать с ФИО32» в ее пользу: 145 990,90 руб. - задолженность по выплате заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, 260 129,24 руб. - задолженность по выплате заработной платы за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, 50 000 руб.- в счет компенсации морального вреда, компенсацию за несвоевременно выплаченную компенсацию отпуска в сумме 1 784, 18 руб., компенсацию за нарушение сроков выплаты заработной платы в порядке ст. 236 ТК РФ.

Истец, ее представитель адвокат ФИО9 в судебном заседании исковые требования поддержали, просили удовлетворить.

Представители ответчика ректор ФИО33» ФИО8, по доверенности адвокат ФИО10, участвовавшие в судебном заседании путем ВКС связи, иск не признали в полном объеме по доводам, указанным в возражениях. Просили в удовлетворении икса отказать, считают увольнение законным. Просили применить к требованиям истца срок, предусмотренный ст. 392 ТК РФ. По существу споры пояснили, что в рамках интеграции Академии в российское образовательное пространство, во исполнение запроса Министерства науки и высшего образования РФ ректором академии ДД.ММ.ГГГГ было вынесено распоряжение №, опубликованное в телеграмм канале Академии в соответствии с которым в срок до ДД.ММ.ГГГГ начальнику колледжа ФИО11 и другим было необходимо представить учебные планы, графики рабочих дисциплин, расписание занятий, подтверждение выполнения индивидуальных планов и контингент обучающихся. Распоряжения ректора Академии от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ начальником колледжа не были выполнены, о чем ДД.ММ.ГГГГ проректором на образовательной работе была составлена докладная.

Распоряжением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ ФИО34» передано в федеральную собственность РФ, изменена подведомственность. В рамках соблюдения требований трудового законодательства РФ приказом Академии №-л от ДД.ММ.ГГГГ. был установлен срок и обязанность заключить трудовые договора всем сотрудникам Академии до ДД.ММ.ГГГГ, для чего явиться лично по месту временного размещения Академии в <адрес>. ФИО2 не приехала, причину не сообщила. Родители курсантов устно и письменно жаловались по поводу ненадлежащего образовательного процесса, сохранилось только одно письмо от ДД.ММ.ГГГГ. Начальник колледжа ФИО12 фактически саботировала деятельность колледжа, не представляла требуемые сведения. В связи с этим, распоряжением от ДД.ММ.ГГГГ было поручено профессорско-преподавательскому составу, в том числе ФИО2 провести промежуточный контроль знаний курсантов в срок с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и представить результаты в срок до ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 распоряжение не выполнила. Так же ФИО2 не выполнила распоряжение от ДД.ММ.ГГГГ и в срок до ДД.ММ.ГГГГ не представила требуемую информацию, не выполнила распоряжение от ДД.ММ.ГГГГ и в срок до ДД.ММ.ГГГГ и не представила требуемую информацию.

В связи с изменением подведомственности приказом ректора № от ДД.ММ.ГГГГ сотрудникам колледжа было предписано в срок до ДД.ММ.ГГГГ заключить трудовые договора по месту размещения колледжа в <адрес>. ФИО2 не прибыла ссылаясь на отсутствие финансовой возможности и необходимость проведения занятий. Ответчик считает, что ФИО2 уклонилась от заключения трудового договора без уважительных причин. ФИО2 была обязана, как лично, так и через начальника колледжа ФИО12 представлять отчеты о проделанной работе. Из имеющихся у Академии табелей следует, что в апреле, мае и июне истец не выполняла своих трудовых обязанностей и в связи с этим ей не начислялась заработная плата. ФИО2 не представляла сведений о своем местонахождении после эвакуации, адрес электронной почты, редко отвечала на телефонные звонки. Ответчик просит отказать истцу в удовлетворении заявленных требований, считает, что самостоятельным основанием для отказа в иске является пропуск срока, установленного ст. 392 ТК РФ.

Третье лицо Федеральное агентство морского и речного транспорта о времени и месте рассмотрения дела извещены, представитель в судебное заседание не явился. Просили рассмотреть дело их отсутствие, в удовлетворение требований отказать. В отзыве указывают, что исковые требования ФИО2 находят несостоятельными и неподлежащими удовлетворению, полагают, что ответчиком в отношении ФИО2 выполнены требования действующего законодательства надлежащим образом. Истцом пропущен установленный ст. 392 ТК РФ срок для обращения в суд за защитой нарушенных трудовых прав.

В заключении прокурор указал, что требования истца обоснованы, подлежат удовлетворению.

Заслушав стороны, исследовав доказательства по делу, принимая во внимание заключение прокурора, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абзацы первый и второй статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 3 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

Согласно ст. 8 Гражданского кодекса Российской Федерации гражданские права и обязанности возникают из оснований, предусмотренных законом и иными правовыми актами, а также из действий граждан и юридических лиц, которые хотя и не предусмотрены законом или такими актами, но в силу общих начал и смысла гражданского законодательства порождают гражданские права и обязанности.

В соответствии со ст. 9 Гражданского кодекса Российской Федерации граждане и юридические лица по своему усмотрению осуществляют принадлежащие им гражданские права.

В силу ст. 11 Гражданского кодекса Российской Федерации суд осуществляет защиту нарушенных или оспоренных прав.

Исходя из вышеназванных положений закона, сторона по делу самостоятельно определяет характер правоотношений, и если считает, какое-либо ее право нарушено, то определяет способ его защиты в соответствии со ст. 12 Гражданского кодекса Российской Федерации, а суд осуществляет защиту нарушенных или оспоренных прав.

В соответствии со ст. 352 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод является, в том числе, самозащита работниками трудовых прав.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-0-0, от 24 сентября 2012 г. N 1793-0, от 24 июня 2014 г. N 1288-0, от 23 июня 2015 г. N 1243-0, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, в силу части 1 этой нормы закона до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно части 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.

Судом установлено, что на основании Указа ФИО36» за №-р от ДД.ММ.ГГГГ ФИО37» зарегистрировано под юрисдикцией Российской Федерации, зарегистрировано в Едином государственном реестре юридических лиц ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 33-36).

ФИО38 являются структурными подразделениями ФИО39».

С августа 2022 года по ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 осуществляла трудовую деятельность в ФИО40» в качестве преподавателя русского языка и литературы ФИО41, что подтверждается бухгалтерской справкой (т. 1 л.д. 137).

Приказом и.о. ректора ФИО42» ФИО8 № от ДД.ММ.ГГГГ издан приказ «Об эвакуации личного состава и учащихся ФИО43» (т. 1 л.д. 39).

Приказами и.о. ректора ФИО44» ФИО8 № от ДД.ММ.ГГГГ издан приказ об организации образовательного процесса в ФИО45 <адрес> «ФИО46» в очно-дистанционном режиме на базе средней школы <адрес> (т. 1 л.д.40).

В порядке исполнения вышеуказанного Приказа, начальнику учебного отдела ФИО13 приказано, провести инструктаж с профессорско-преподавательским составом, преподавателями об особенностях механизма организации образовательного процесса в очно-дистанционном режиме. Разработать и довести до преподавателей и обучающихся расписание занятий в очно-дистанционном режиме. Обеспечить создание накопительной информационной базы по обучающимся, осуществлять мониторинг их местоположения с целью возможного задействования наибольшего их количества в образовательном процессе. Обеспечить использование сети Интернет, системы сотовой связи и средств коммуникации; в сети Интернет - специальные сервисы; электронную почту (e-mail), web-конференций, мессенджеры, специальное программное обеспечение и образовательные платформы российского производства «Телемост» для организации образовательного процесса в очно-дистанционном режиме, а также, для передачи учебных и методических материалов курсантам при индивидуальном подходе обучения и при организации контроля знаний (т. 1 л.д. 40-41).

Трудовая деятельность ФИО2 в ФИО47» в качестве преподавателя русского языка и литературы ФИО48, наличие согласия работодателя на исполнение трудовых обязанностей ФИО2 с марта 2023 года дистанционно, проживая в <адрес>, ответчиком не оспаривается (л.д. 74).

Приказ о приеме на работу ФИО2, трудовой договор с ФИО2 сторонами в материалы дела не представлены по причине утраты документов (приказы о приеме на работу сотрудников, личные дела сотрудников) от ДД.ММ.ГГГГ, при эвакуации (т. 1 л.д. 122).

Признание стороной обстоятельств, на которых другая сторона основывает свои требования или возражения, освобождает последнюю от необходимости дальнейшего доказывания этих обстоятельств. Признание, изложенное в письменном заявлении, приобщается к материалам дела (ч. 2 ст. 68 ГПК РФ).

При изложенным обстоятельствах, с учетом положений ст. 68 ГПК РФ, вышеуказанные обстоятельства по делу считаются судом установленными и доказанными.

Приказом ректора ФИО49» ФИО8 № л от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 уволена с должности преподавателя русского языка ФИО50 по п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ с формулировкой увольнения «за неоднократные грубые нарушения трудовой дисциплины выразившиеся в отсутствии на работе без уважительной причины». Основание: акт об отсутствии на рабочем месте в нарушении требований приказа от ДД.ММ.ГГГГ №, докладная записка, акт об отказе дачи пояснений (л.д. 15).

Из содержания приказа усматривается не соответствие формулировки увольнения, поскольку в соответствии с п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ основанием для увольнение является - «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

Ответчиком в материалы дела представлены документы, указанные в качестве основания увольнения ФИО2 в приказе № л от ДД.ММ.ГГГГ, а именно:

Акт об отсутствии на рабочем месте ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ, подписанный ректором ФИО8, начальником отдела МСК и ПП ФИО14, начальником отдела кадров ФИО15, из которого следует, что зафиксирован факт отсутствия на рабочем месте ФИО2, преподавателя русского языка и литературы ФИО51». На телефонные звонки не отвечает ( т. 1 л.д. 113).

Приказ ректора ФИО52» ФИО8 № от 19.06.2023В соответствии которым, установлена дата заключения трудового договора - ДД.ММ.ГГГГ с 09.00 до 17.00 мск по адресу: <адрес>, <адрес> ( т. 1 л.д. 120).

Из Докладной записки от ДД.ММ.ГГГГ следует, что ФИО1 звонила ФИО2 с требованием предоставить объяснения по факту отсутствия на заключении трудовых договоров с 2 по 4 мая согласно приказу ректора № Л- ДД.ММ.ГГГГ. ФИО2 пояснила, что занятия проводит штатно (т.1 л.д. 133-135).

Из Акта об отказе дачи объяснений от ДД.ММ.ГГГГ, подписанного ректором ФИО8, начальником отдела МСК и ПП ФИО14, начальником отдела кадров ФИО15 следует, что от преподавателя русского языка ФИО2 не были предоставлены никакие объяснения об уважительности и обосновании причины отсутствия на рабочем месте и фактического выполнения работы. Данные факты свидетельствуют о невыполнении функциональных обязанностей ФИО2 и фактическом ее отсутствии на рабочем месте (т. 1 л.д. 136).

В судебном заседании представители ответчиков указывали на допущенные со стороны ФИО2 неоднократные нарушения трудовой дисциплины, в том числе отсутствие на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, о чем составлен акт и неявка для заключения трудового договора ДД.ММ.ГГГГ с 09.00 до 17.00 мск по адресу: <адрес>, <адрес>, <адрес>.

В судебном заседании ФИО2 пояснила, что ДД.ММ.ГГГГ звонки ей на телефон не поступали, объяснения не отбиралась. О необходимости явки на рабочее место, не сообщали.

Явиться ДД.ММ.ГГГГ с 09.00 до 17.00 мск по адресу: <адрес>, <адрес>, <адрес>, она не имела возможности, поскольку отсутствовали денежные средства, заработная плата не выплачивалась с марта 2023 года, объяснения у нее также, не отбирались.

Доказательств обратного, ответчиком суду не представлено.

Истец указывает, что во время дистанционного обучения никаких замечаний, нареканий, претензий к ней со стороны ответчика не было, взысканий на нее не налагалось, письменных объяснений никто не запрашивал. Она исполняла свои обязанности, отчеты направляла завучу ФИО1.

Сообщений о необходимости прибытия к месту работы, и в какое именно место, ей не сообщали.

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 ТК РФ.

Частью первой статьи 312.1 ТК РФ определено, что под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".

Из приведенных нормативных положений следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

В соответствии со ст. 312 ТК РФ в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств (случаев). Временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления.

Согласие работника на такой перевод не требуется. При этом работодатель обеспечивает работника, временно переведенного на дистанционную работу по инициативе работодателя, необходимыми для выполнения этим работником трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами либо выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, возмещает расходы, связанные с их использованием, а также возмещает дистанционному работнику другие расходы, связанные с выполнением трудовой функции дистанционно. При необходимости работодатель проводит обучение работника применению оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, рекомендованных или предоставленных работодателем.

Работник, временно переводимый на дистанционную работу, должен быть ознакомлен с указанным в части третьей настоящей статьи локальным нормативным актом способом, позволяющим достоверно подтвердить получение работником такого локального нормативного акта.

При временном переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным настоящей статьей, внесение изменений в трудовой договор с работником не требуется. По окончании срока такого перевода (но не позднее окончания периода наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу) работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению.

ФИО2 осуществляла трудовую деятельность дистанционно с согласия работодателя.

Ответчиком не представлено доказательств извещения истца об окончании периода дистанционной работы и необходимости явки на рабочее место.

Правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон (ст. 12 ГПК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом (ст. 56 ГПК РФ).

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности (ст. 67 ГПК РФ).

Оценив представленные по делу доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, с учетом положений ст. ст. 192, 193 ТК РФ, суд приходит к выводу, что из представленных письменных доказательств, послуживших основанием для увольнения ФИО2, работодателем не был соблюден порядок применения к ФИО2 дисциплинарного взыскания в виде увольнения, что выразилось в нарушении права работника на предоставление в установленный законом срок объяснения по факту совершенного им дисциплинарного проступка.

Кроме того, работодателем не представлены доказательств, свидетельствующие о том, что при принятии в отношении ФИО2 решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение ФИО2, ее отношение к труду, справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм.

Доказательств, признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, также не представлено.

Таким образом, поскольку увольнение ФИО2 произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

ФИО2 в исковом заявлении, указывала, что за весь стаж ее работы она к дисциплинарной ответственности не привлекалась, имела благодарности.

Доводы истца в этой части ответчиком не опровергнуты.

Согласно приказу об увольнении ФИО2 № № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 уволена по п.п «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, основанием которого в силу закона является - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Тогда как, исходя из возражений ответчика и представленных доказательств в обосновании возражений, ответчик отстаивает законность увольнения ФИО2 за «за неоднократные грубые нарушения трудовой дисциплины выразившиеся в отсутствии на работе без уважительной причины», как указано в приказе № л от ДД.ММ.ГГГГ.

Из взаимосвязанных положений частей первой, четвертой и пятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации (п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации") следует, что при разрешении индивидуального трудового спора суд, признав увольнение незаконным, должен восстановить работника на прежней работе. Вместе с тем суд может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Суд также правомочен изменить формулировку основания увольнения и причины увольнения работника в случае признания их неправильными или не соответствующими закону, но не вправе изменять само основание увольнения, право выбора которого в случае совершения работником дисциплинарного проступка принадлежит работодателю, то есть суд не может вместо работодателя избрать новое основание увольнения работника.

Разрешая требования истца о взыскании заработной платы, суд приходит к следующим выводам.

Требования о взыскании заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ подлежат удовлетворению.

Суд не согласен с расчетом, представленным истцом (т. 2 л.д. 178-180) и считает необходимым произвести расчет невыплаченной заработной платы иначе.

Факт нахождения истца в трудовых отношениях с ответчиком в указанный период времени подвержен документально. Истцом представлены доказательства осуществления ею трудовой деятельности в указанный временной промежуток.

Частью 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации установлено, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. В силу ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда (абзац пятый), включая, как это предусмотрено ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности. Часть 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты ) и дает понятия тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы. Конституционный суд Российской Федерации в определении от 01 октября 2009 года № 1160-О-О указал, что институт минимального размера оплаты труда по своей конституционно-правовой природе предназначен для установления того минимума денежных средств, который должен быть гарантирован работнику в качестве вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей с учетом прожиточного минимума. Действовавшее до 01 сентября 2007 года правовое регулирование определяло минимальный размер оплаты труда как минимальное вознаграждение, выплачиваемое за труд неквалифицированному работнику, отработавшему полностью норму рабочего времени в нормальных условиях труда и выполняющему простые работы (ч. 2 ст. 129 ТК РФ в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ). Как следствие, в минимальный размер оплаты труда не включались выплаты, признанные компенсировать влияние на работника неблагоприятных производственных факторов или стимулировать работника. Приведенное правовое регулирование было изменено Федеральным законом от 20 апреля 2007 года № 54-ФЗ, который наряду с повышением размера минимальной оплаты труда исключил из ст. 129 ТК РФ определение понятия минимальной оплаты труда (ч. 2) и признал утратившей силу ч. 4 ст. 133 ТК РФ. В соответствии с ТК РФ в редакции названного Федерального закона величина минимального размера оплаты труда является одной из основных государственных гарантий (ст. 130) и устанавливается федеральным законом(ст. 133), его правовая природа и основное назначение в механизме правового регулирования изменений не претерпели. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также для иных целей обязательного социального страхования. Право работника на получение заработной платы не ниже МРОТ гарантируется ТК РФ, в соответствии со ст. 133 ТК РФ утвержденный МРОТ действует на территории всей страны и не может быть менее прожиточного минимума трудоспособного населения.

Федеральным законом от 19.12.2022 N 522-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" и о приостановлении действия ее отдельных положений" установлен минимальный размер оплаты труда с 1 января 2023 года в сумме 16 242 рублей в месяц.

Истцом не представлено доказательств бесспорного порядка и размера начисления заработной платы за временной промежуток с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

В связи с тем, что ответчиком не представлены документы (платежные ведомости, платежные поручения о перечислении заработной платы в безналичном порядке на счет работника или др.), подтверждающие отсутствие задолженности по оплате труда истца, суд исходит из объяснений истца (ч. 1 ст. 68 ГПК РФ), представленных сторонами доказательств, и приходит к выводу о том, что исковые требования подлежат удовлетворению и суд считает необходимым произвести расчет невыплаченной истцу заработной платы исходя из минимального размера оплаты труда в сумме 44 858,86 руб., где не начисленная и невыплаченная заработная плата за апрель 2023 года и май 2023 года составляет по 16 242 руб., за период с ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ составляет 12 374, 86 руб. (16 рабочих дней Х 773,43 руб. (стоимость одного рабочего дня при МРОТ).

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе и ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

Период временного прогула определяется с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе, то есть по день вынесения судебного решения ДД.ММ.ГГГГ.

При восстановлении на работе сотруднику оплачивается время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ). Под ним понимается то время, в течение которого работник не мог выполнять свои трудовые обязанности по вине работодателя.

Трудовое законодательство не содержит специальных правил расчета среднего заработка для такого случая. Это означает, что нужно применять общие правила, предусмотренные ст. 139 ТК РФ (п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). При восстановлении незаконно уволенного работника ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ). Правила расчета среднего заработка утверждены постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922

Средний заработок за время вынужденного прогула следует рассчитывать исходя из выплат, начисленных сотруднику за 12 календарных месяцев, предшествующих моменту его увольнения (ч. 3 ст. 139 ТК РФ, п. 62 постановления Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Расчет среднего заработка для случаев, предусмотренных трудовым законодательством, производится в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее - Положение).

Особенностью расчета среднего заработка для целей трудового законодательства является то, что учитывается только время работы и начисленные суммы у работодателя, производящего расчет. Заработок, начисленный предыдущим работодателем, никогда не учитывается. Это следует из части второй ст. 139 ТК РФ, согласно которой для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя; перечень таких выплат указан в п. 2 Положения.

Иными словами, при расчете среднего заработка должна учитываться заработная плата, начисленная за отработанное работником время в рамках трудовых отношений с тем работодателем, на которого возлагается обязанность по выплате среднего заработка.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (расчетный период)

В ситуации, когда работник отработал по новому трудовому договору менее 12 месяцев, расчет среднего заработка производится исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени в расчетном периоде.

Ответчиком в материалы дела представлены сведения о среднем заработке ФИО2 за период с августа 2022 года по март 2023 года включительно.

Согласно производственному календарю за 2023 год временной промежуток с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ содержит 95 рабочих дней. Следовательно, исходя из среднего ежедневного заработка - 2 040,77 руб. размер невыплаченной заработной платы за время вынужденного прогула составляет 193 873,15 руб.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Исходя из фактически установленных обстоятельств и произведенных расчетов суд находит возможным взыскать с ответчика в пользу истца проценты (денежную компенсацию) за несвоевременную выплату заработной платы и заработной платы за время вынужденного прогула определяя конечной датой взыскания день исполнения решения суда по выплате невыплаченной заработной платы за период с 01.04.2023г. по 23.06.2023г. и заработной платы за время вынужденного прогула.

Требование истца о взыскании в пользу истца компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав подлежит удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

П. 63 Постановления № 2 от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" Пленум Верховного суда РФ разъяснил, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Оценивая характер и степень нравственных страданий истца, связанных с нарушением ее прав на своевременную и в полном объеме оплату труда, что подразумевает претерпевание им нравственных страданий, принимая во внимание степень вины работодателя, характер допущенных им нарушений, в том числе длительный период невыплаты заработной платы, размер недоначисленной заработной платы, исходя из требований разумности и справедливости, принимая во внимание фактические обстоятельства дела суд полагает возможным взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб., в том числе за систематическую задержку выплаты заработной платы, иных начисленных, но неисполненных обязательств.

Ответчиком заявлено о пропуске истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, установленного ст.392 ТК РФ.

В соответствии с частью первой статьи 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Таким образом, в законе указаны конкретные обстоятельства, с которыми связана дата исчисления установленного законом срока для обращения в суд по спорам об увольнении.

Доказательств того, что ответчик выполнил требования ст. 392 ТК РФ, в дело не представлено.

Заявляя о пропуске истцом срока, установленного ст. 392 ТК РФ, ответчик исходит об осведомленности истца об увольнении ДД.ММ.ГГГГ, как указано в иске.

В судебном заседании ФИО2 пояснила, что узнала об увольнении не от работодателя, а из чата в телеграмм канале ДД.ММ.ГГГГ. Ответчик приказ ей не направлял. В суд с иском она обратилась ДД.ММ.ГГГГ. Заявление ей было возвращено ввиду наличия недостатков. После устранения недостатков она вновь обратилась в суд ДД.ММ.ГГГГ.

При изложенных обстоятельствах, суд считает возможным восстановить ФИО2 срок для обращения за разрешением индивидуального трудового спора.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В связи с чем, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 2 754 руб.

Согласно ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о: взыскании алиментов; выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев; восстановлении на работе.

С учетом изложенного, размер заработной платы за три месяца, подлежащий взысканию составляет 132 650, 05 руб.( 65 дней (5+21+23+16х 2027,77 руб.)

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ суд

решил:

исковое заявление ФИО2 (паспорт № №) к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «ФИО53» (ИНН №) о восстановлении срока обращения в суд, признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, компенсации за несвоевременно выплаченной компенсации за отпуск, компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы – удовлетворить частично.

Восстановить ФИО2 срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Признать незаконным и отменить приказ ректора Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «ФИО54» ФИО8 от ДД.ММ.ГГГГ №-л «Об увольнении» ФИО2 за неоднократные грубые нарушения трудовой дисциплины, выразившиеся в отсутствии на работе без уважительной причины подпункт «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить ФИО2 на работе в должности преподавателя Морского профессионального колледжа Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «ФИО55».

Взыскать с Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «ФИО56» в пользу ФИО2 задолженность по выплате заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 44 858,86 руб., задолженность по выплате заработной платы за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 193 873,15 руб., компенсацию морального вреда в сумме 30 000 руб., компенсацию за несвоевременно выплаченную компенсацию отпуска в сумме 1 784, 18 руб., компенсацию за нарушение сроков выплаты заработной платы в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

В удовлетворении остальной части иска - отказать.

Взыскать с Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «ФИО57» государственную пошлину в доход бюджета Энгельсского муниципального района в сумме 5 905,16 руб.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме в Саратовский областной суд путем подачи жалобы через Энгельсский районный суд <адрес>.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления на работе, выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 132 650,05 руб.) подлежит немедленному исполнению.

Председательствующий