Решение по делу № 2-1203/2024 от 22.01.2025 - о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании незаконным увольнения в связи с истечением срока договора, обязании аннулировать приказ, запись в трудовой книжке, установить формулировку основания увольнения, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул, взыскании оплаты учебного отпуска, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула по день вынесения решения судом, взыскании компенсации морального вреда.

Дело № 2-36/2025 УИД: 23RS0013-01-2024-001552-30

К.2.074

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

г. Гулькевичи 22 января 2025 года

Гулькевичский районный суд Краснодарского края в составе:

председательствующего судьи Хайрутдиновой О.С.,

при секретаре судебного заседания Ивановой А.В.

с участием истца ФИО1,

представителя ответчика, Генерального директора ООО «Нефтегазремстрой», ФИО2

представителя ответчика ООО «Нефтегазремстрой», ФИО3, доверенность № от 17.09.2024,

рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску ФИО1 к ООО «Нефтегазремстрой» о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании незаконным увольнения в связи с истечением срока договора, обязании аннулировать приказ, запись в трудовой книжке, установить формулировку основания увольнения, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул, взыскании оплаты учебного отпуска, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула по день вынесения решения судом, взыскании компенсации морального вреда,

установил:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику ООО «Нефтегазремстрой» и просил:

- признать трудовой договор от 08 февраля 2023 года № между ФИО1 и Обществом с ограниченной ответственностью «Нефтегазремстрой» заключенным на неопределенный срок;

- признать незаконным увольнение ФИО1 в связи с истечением срока договора;

- обязать Общество с ограниченной ответственностью «Нефтегазремстрой» аннулировать приказ от 11 июня 2024 года №, запись в трудовой книжке от 11 июня 2024 года №;

- установить формулировку основания увольнения как «увольнение по собственному желанию» в день вынесения решения суда;

- взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Нефтегазремстрой» средний заработок за время вынужденного прогула с 11 июня 2024 года по 13 июня 2024 года в размере 20 819,4 рубля; оплату за учебный отпуск с 14 июня 2024 года по 04 июля 2024 года в размере 145 672,80 рубля; средний заработок за время вынужденного прогула с 05 июля 2024 года по день вынесения судом решения в размере 6 936,8 рубля за каждый день прогула; компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Свои требования обосновал тем, что 08 февраля 2023 года он был принят на работу в ООО «НГРС» на должность мастера по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Трудовой договор и приказ о приеме работодатель ему на подпись не предоставлял и на руки не выдавал. Истец был привлечен к работе вахтовым методом на строительные объекты работодателя, в его должностные обязанности входило: технологический контроль, соблюдение графика строительных работ, осуществление входного контроля строительных материалов, заказ строительных материалов, поддержание рабочего процесса, проведение инструктажей по технике безопасности с рабочими бригады. 01 июня 2023 года его перевели на должность производителя работ. Приказ о переводе и дополнительное соглашение к трудовому договору он также не подписывал и на руки не получал. В его должностные обязанности входило: технологический и строительный контроль, соблюдение графика строительных работ, осуществление входного контроля строительных материалов, заказ строительных материалов, поддержание рабочего процесса, проведение инструктажей по технике безопасности с рабочими бригады, ведение текущей документации, ведение журналов по технике безопасности, ведение специальных журналов строительных работ (журнал бетонных работ, журнал сварочных работ, журнал входного контроля и качества работ, журнал производства работ и др.). Заработную плату получал 1 раз в месяц на карту. 18 июня 2024 года истцу от ответчика по почте пришли документы — справка от 21 мая 2024 года № о месте работы ФИО1 и уведомление от 04 июня 2024 года № о прекращении срочного договора, согласно которому срочный трудовой договор от 08 февраля 2023 года № прекращен 10 июня 2024 года, в связи с истечение срока его действия. Также 18 июня 2024 года по почте пришли документы - трудовая книжка, с отметкой об увольнении, справка от 11 июня 2024 года № о работе в ООО ««НГРС» с 08 февраля 2023 года по 11 июня 2024 года, расчет ЕФС-1 от 11 июня 2024 года, расчетный лист за май и июнь 2024 года. Считает увольнение в связи с истечением срока трудового договора незаконным. Трудовые отношения между ООО «НГРС» и ФИО1 возникли на основании заключённого трудового договора на неопределенный срок, так как письменное волеизъявление на заключение срочного трудового договора работник не давал, срочный трудовой договор не подписывал. По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учётом характера предстоящей работы или условий её выполнения не могут быть установлены на неопределённый срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. Одним из случаев заключения трудового договора на определённый срок в связи с характером предстоящей работы и условий её выполнения является заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определённой работы, если её завершение не может быть определено конкретной датой (абз. восьмой ч. 1 ст. 59 ТК РФ). В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключён на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия. Поскольку завершение такой работы является обстоятельством, наступление которого обусловливает окончание действия трудового договора, то в трудовом договоре также в обязательном порядке должно быть определено, с наступлением какого события связано окончание этой работы. Если предположить, что трудовой договор с ФИО1 был заключен на определенный срок, то для его расторжения работодатель обязан был предупредить работника в письменной форме о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения, то есть 07 июня 2024 года. Уведомление о прекращении срочного трудового договора 10 июня 2024 года от ООО «НГРС» поступило ФИО1 18 июня 2024 года. Ответчиком нарушен срок предупреждения работника о расторжении трудового договора и соответственно работник после прекращения трудового договора продолжал осуществлять трудовые функции. Таким образом, условие о срочном характере трудового договора утратило силу и трудовой договор считается заключённым на неопределённый срок. Если, по мнению ответчика, ФИО1 принят по срочному трудовому договору на время выполнения именно конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия, то основанием увольнения является документ, фиксирующий выполнение объема работ, для выполнения которых был заключен «срочный» трудовой договор. Однако к уведомлению о прекращении срочного трудового договора ООО «НГРС» не приложил документы (акты приема-сдачи оказанных работ (услуг), КС-2, КС-3), подтверждающие окончание (завершение) работ на строительном объекте. Согласно уведомлению о прекращении срочного трудового договора, договор расторгнут 10 июня 2024 года, а в трудовой книжке дата увольнения указана 11 июня 2024 года согласно приказу от 11 июня 2024 года №15. Данный приказ истцу предоставлен не был. В пункте 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусматривается, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, по решению суда подлежит восстановлению на прежней работе. Данный вывод не ставится в зависимость от того, устроился ли истец в период рассмотрения судом дела на работу к новому работодателю или нет. В пункте 60 Постановления Пленума ВС РФ № 2 отмечается, что по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 3 и 4 ст. 394 ТК РФ). Размер среднего заработка складывается из следующего. Согласно расчетному листку за апрель 2024 года ежемесячная оплата труда складывается из зарплаты, премии и вахтовой надбавки. За апрель 2024 года начислено: з/плата в размере 47174,40 рубля при отработке 168 часов в месяц. Таким образом, з/плата за 1 рабочий час составляет 280,8 рубля (47174,40 руб./168час); начислена премия в размере 83800 рублей при отработке 168 часов в месяц. Таким образом, премия за 1 рабочий час составляет 498,80 рубля (83800,00 руб./168час); вахтовая надбавка в размере 14700 рублей при отработке 168 часов в месяц. Таким образом, вахтовая надбавка за 1 рабочий час составляет 87,50 рубля (14700,00 руб./ 168час). Итого за 1 рабочий час истцу начисляется 867,10 рубля. Согласно определению Конституционного Суда РФ от 12.07.2006 № 261-0, общая продолжительность рабочего времени за учетный период при работе вахтовым методом не должна превышать нормального числа рабочих часов, т. е. 40 часов в неделю или 8 часов в день. Таким образом, средний заработок за 1 день составляет 6936,8 рубля (867,10 рубля х 8 час). ООО «НГРС» уволил Истца 11 июня 2024 года, заработную плату за вынужденный простой необходимо начислить с 11 июня 2024 года, которая по 13 июня 2024 года составит 20 819,4 рубля. С 14 июня по 07 июля 2024 года у истца учебный отпуск. Размер оплаты учебного отпуска равен 145672,80 рубля (6936,80 рубля х 21 дней). Размер компенсации причиненного ему незаконными действиями работодателя морального вреда составляет, по его мнению, 50 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 свои требования поддержал в полном объеме по изложенным в иске основаниям.

Представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признал, указал, что ООО «НГРС» заключал срочные договоры из-за уменьшения численности работников. Работники уведомлялись, что работа выполняется вахтовым методом, что принимаются на время выполнения работ на объекте. Все переговоры велись через WhatsApp. Трудовые договоры высылались на объект. У ООО «НГРС» есть договор, подписанный с их стороны, договора с подписью со стороны Ланчева нет. ФИО1 его держит при себе. Он проработал полтора года, и мог сообщить, что у него нет подписанного договора. Это сделано им умышленно. Сотрудника отдела кадров наказали за это, случай не единичный, работа отдалённая, есть недочеты при заключении договора и при отправке, а истец пользуется этим. С должностными обязанностями ФИО1 был ознакомлен, есть инструкция в Москве и на объекте. Ланчев нарушил правила безопасности и произошло происшествие, которое повлекло штраф в размере 500 тысяч рублей. Начали выяснять обстоятельства, оказалось, что это было несоблюдение техники безопасности. Было выдано предписание. Уведомление о прекращении трудовых отношений ФИО1 получил в WhatsApp 04 июня, скриншот приложен к возражениям. Также в WhatsApp скан уведомления с приложением чека об отправке почтой. Вся переписка с ФИО1 есть в материалах дела. Также ФИО1 скрыл информацию о том, что является сотрудником другой организации. В его трудовой книжке должна быть соответствующая запись, но такой записи нет. У сотрудников отдела кадров нет базы, где это можно посмотреть. Он должен был предоставить эту информацию. Просил в удовлетворении иска отказать.

Представитель ответчика, Генеральный директор ООО «Нефтегазремстрой», ФИО2 поддержал доводы представитель ответчика ФИО3 Просил в иске ФИО1 отказать.

В направленных в суд письменных возражениях представитель ответчика ФИО3 указал, что ООО «Нефтегазремстрой» выполняет работы вахтовым методом в районах Крайнего Севера. В начале 2023 года в связи с заключением договора на большой объём строительно-монтажных работ на объекте «УПСВ-З» вахтовым методом численность работников была значительно увеличена, при этом со всеми были заключены срочные договоры на период работы на объекте в соответствии со ст. 59 ТК РФ. Все работники изначально уведомлялись о том, что принимаются на время выполнения работ на объекте. В связи с тем, что работы выполняются вахтовым методом, а работники проживают в разных регионах страны, они не приезжают для оформления приёма на работу в офис в Москву. Все переговоры, согласование условий, обмен документами осуществляется путём переписки по электронной почте и в мессенджере WhatsApp. Трудовые договоры на работников, принятых в штат, пересылаются на объект, где подписываются и после возвращаются в офис. Подписанный ФИО1 договор не был возвращён в офис, однако он фактически приступил к выполнению работ на объекте. ФИО1 был заранее уведомлен обо всех этих условиях приёма, не высказывал несогласия с таким порядком заключения договора и ни разу не обратился с вопросом о том, что у него отсутствует подписанный трудовой договор, очевидно заранее предполагая судебные иски при окончании договора. Это подтверждается его многочисленными судебными разбирательствами, информация о которых доступна в сети Интернет. Кроме того, из этих же источников они узнали, что ФИО1 с 08 февраля 2019 года является учредителем и Генеральным директором действукощей фирмы ООО «РЕГИОНПРОЕКТСТРОЙ», о чём не уведомил при приёме на работу. В настоящее время работы по договору на объекте «УПСВ-З» близятся к завершению и работники, принятые по срочным трудовым договорам, должны быть уволены. В период пребывания на последней вахте ФИО1 грубо нарушил правила требований безопасности в организации подготовки и проведения работ, в результате чего произошло происшествие, повлекшее за собой выставленный штраф от заказчика работ в сумме 500 000 рублей и отстранение ФИО1 от выполнения работ на объекте. Учитывая, что ФИО1 был принят на период работы на данном объекте и был отстранён заказчиком от работы, ему было направлено уведомление о прекращении срочного трудового договора. Уведомление о прекращении срочного договора ФИО1 получил не 18 июня 2024 года (как он пишет, вводя в заблуждение Суд), а 04 июня 2024 года посредством мессенджера WhatsApp, с помощью которого происходило основное общение и обмен информацией и документами, что не противоречит законодательству. Таким образом от момента уведомления до издания приказа прошло 8 дней, что укладывается в срок уведомления об увольнении. Расчёт с ФИО1 произведён полностью в установленные сроки. Документы отправлены почтой. При расчёте среднего заработка в своём исковом заявлении ФИО1 берёт в расчёт начисленные премии, хотя уже давно сформирована практика по невозможности взыскания премии, так как премия - это исключительно мера поощрения, назначаемая работодателем по собственной инициативе, а также вахтовую надбавку, которая является компенсацией взамен суточных и выплачивается только за время пребывания на вахте. Таким образом сумма требований по всем пунктам искового заявления кратно завышена. При этом ООО «Нефтегазремстрой» оставляет за собой право на обращение в суд в связи с тем, что ФИО1 принёс организации убытки в сумме 500 000 рублей.

Суд, выслушав истца, представителей ответчика, изучив материалы дела, приходит к следующему.

Согласно части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее также - ТК РФ) работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В судебном заседании установлено, что 08 февраля 2023 года между ООО «Нефтегазремстрой» и ФИО1 заключен трудовой договор, согласно которому работник принимается на работу в ООО «Нефтегазремстрой» по профессии, должности Мастер СМР (код по ОКЗ 3121 1) на объект «УПСВ-3» РКС вахтовым методом.

В материалы дела представлена копия срочного трудового договора № от 08 февраля 2023 года, не подписанная работником (истцом).

Согласно п. 1.2 договор заключается с 08 февраля 2023 года на время выполнения работ на объекте «УПСВ-3», согласно п. 2.2 — на определенный срок.

Пунктом 4.1 договора предусмотрена нормальная продолжительность рабочего времени при суммированном учете рабочего времени. Продолжительность вахты 2 месяца, время межвахтового отдыха 1 месяц. Режим работы на вахте — 10 часов ежедневно и 9 часов в субботу, всего 59 часов в неделю, с одним выходным днем отдыха в неделю.

Работнику устанавливается ежегодный оплачиваемый отпуск общей продолжительностью 28 календарных дней, а также дополнительный отпуск за работу в районах Крайнего Севера из расчета 24 календарных дня в год пропорционально отработанному времени в РКС (п. 4.3).

За выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим договором, работнику устанавливается оклад 15000 рублей (п. 5.1).

Заработная плата начисляется с учетом утвержденного в установленном порядке районного коэффициента по месту производства работ (п. 5.2). Оплата труда в организации производится согласно Положению об оплате труда (п. 5.3).

01 июня 2023 года ФИО1 на основании приказа № от 01 июня 2023 года переведен производителем работ район Крайнего Севера.

11 июня 2024 года на основании приказа № от 11 июня 2024 года ФИО1 уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Истец оспаривает срочный характер трудового договора, просит признать его заключенным на неопределенный срок, а увольнение по основанию истечения срока трудового договора - незаконным.

Статья 16 Трудового кодекса РФ предусматривает, что трудовые отношения возникают на основании трудового договора.

Положениями статей 58, 59 ТК РФ закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части первой статьи 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть вторая статьи 58 ТК РФ).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая статьи 58 ТК РФ).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть шестая статьи 58 ТК РФ).

В статье 59 ТК РФ приведены основания для заключения срочного трудового договора.

В части первой статьи 59 ТК РФ закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Среди них - заключение срочного трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ).

Частью второй статьи 59 ТК РФ определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 ТК РФ).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы (абзац третий пункта 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 19 мая 2020 года № 25-П «По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО4», законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно-значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац шестой пункта 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года № 25-П).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы или условиями ее выполнения является заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ). Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле срочный, характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы. В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Поскольку трудовой договор является соглашением между работником и работодателем, условие о сроке трудового договора должно быть согласовано сторонами.

Как следует из пояснений представителя ответчика, работники проживают в разных регионах страны, они не приезжают для оформления приёма на работу в офис в Москву, а все переговоры, согласование условий, обмен документами осуществляется путём переписки по электронной почте и в мессенджере WhatsApp.

Суду истцом представлена переписка в мессенджере WhatsApp с абонентом «Александр Жаров» за период с 13 декабря 2022 года по 17 сентября 2024 года, согласно которой 13 декабря 2022 года первое сообщение от истца «ФИО1 мой Вацап», сообщение абонента «Александр Жаров» «Почта: <данные изъяты>».

После этого истцом направлены скан копии полиса ОМС, СНИЛС паспорта, ИНН, справки РТУ МИРЭА, диплома, военного билета, трудовой книжки, выписки из протокола ОО «ПСМК», удостоверение о повышении квалификации.

Далее ФИО1 интересуется, как будет оплачиваться межвахта, ему сообщено, что «по ГПД никак, по трудовому тыщ 10-15».

19, 25, 26, 27 января 2023 года ведется переписка по качеству копий медицинских документов и их пересылка.

30 января истец спрашивает, прояснилось ли что-нибудь по пропуску, его дальнейшие действия.

31 января 2023 года ему прислана маршрутная квитанция и билет на самолет, разъяснено, что прибытие в НУ, где гостиница, кто ответственный.

2 февраля 2023 года абонент «Александр Жаров» написал истцу трудовую книжку и справку о северных надбавках выслать по адресу в Москве, обязательно трек номер отправления для отслеживания.

Далее уточняется, что ФИО1 первую вахту принят мастером, а следующую переводом прорабом.

В феврале еще досылаются документы.

31 марта 2023 года ФИО1 уточняет по поводу перевода прорабом, ему сообщается о необходимости представить документ об образовании.

17 апреля 2023 года Ланчев направляет справку из университета о строительной специальности.

В последующем ведется переписка по поводу кандидатов на другие должности, пересылаются их документы, а также по организационным вопросам: о размере спецодежды, о датах вахт, рейсов, направление документов по оплате билетов, запросы справок с работы, оформление ученического отпуска, трудового отпуска.

Каких-либо доказательств тому, что при заключении трудового договора истец был уведомлен о срочном характере трудового договора, и данное условие было согласовано с работником, ответчиком суду не представлено.

Трудовой договор истцу не представлялся, что следует из пояснений представителя ответчика, указавшего, что договоры на работников, принятых в штат, пересылаются на объект, где подписываются и после возвращаются в офис.

Также ответчиком не представлено суду доказательств, подтверждающих наличие предусмотренных законом оснований для заключения с истцом срочного трудового договора.

Учитывая изложенное, суд признает обоснованными и подлежащими удовлетворению требования ФИО1 о признании трудового договора № от 08 февраля 2023 года между истцом и ответчиком заключенным на неопределенный срок, а, соответственно незаконным увольнение по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с истечением срока трудового договора.

Доводы ответчика о том, что ФИО1 с 08 февраля 2019 года является учредителем и Генеральным директором действующей фирмы ООО «Регионпроектстрой», о чём не уведомил при приёме на работу, а также о том, что в период пребывания на последней вахте ФИО1 грубо нарушил правила требований безопасности в организации подготовки и проведения работ, в результате чего произошло происшествие, повлекшее за собой выставленный штраф от заказчика работ в сумме 500000 рублей и отстранение ФИО1 от выполнения работ на объекте, суд признает несостоятельными к отказу в удовлетворении требований истца, поскольку увольнение истца произведено ответчиком не по основанию, связанному с неуведомлением о другом месте работы или нарушением трудового договора истцом, повлекшем причинение ущерба для работодателя.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Признавая увольнение ФИО1 незаконным, суд с учетом заявленных им требований и положений ст. 394 Трудового кодекса РФ полагает необходимым изменить формулировку основания увольнения на пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника).

Разрешая вопрос об указании даты увольнения истца, суд руководствуется следующим.

Согласно ч. 5 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Истцом заявлено о взыскании утраченного заработка за время вынужденного прогула за период с 11 июня 2024 года по день вынесения решения суда.

Требование о взыскании заработка за 11 июня 2024 года истец обосновал тем, что в уведомлении его предупредили о расторжении трудового договора с 10 июня 2024 года, а расторгли трудовой договор 11 июня 2024 года.

Графиком работы истца установлено 10 часов ежедневно и 9 часов в субботу, 2 и 9 июня 2024 года - воскресенья, согласно расчетному листку за июня 2024 года у истца оплачено 9 дней. Таким образом, оплата за 11 июня 2024 года ответчиком произведена.

В части срока вынужденного прогула, подлежащего оплате, суд руководствуется следующим.

Как следует из искового заявления ФИО1 18 июня 2024 года ему присланы по почте справка от 21 мая 2024 года № о месте работы ФИО1, уведомление от 04 июня 2024 года № о прекращении срочного договора, трудовая книжка с отметкой об увольнении, справка от 11 июня 2024 года № о работе в ООО ««НГРС», расчет ЕФС-1, расчетный лист за май и июнь 2024 года.

В материалы дела по запросу суда представлены сведения, составляющие пенсионные права ФИО1 Отделением СФР по Краснодарскому краю, согласно которым для включения в индивидуальный лицевой счет ФИО1 представлены сведения о работе в МКУ «Служба спасения МО Гулькевичский район» и суммах выплат за июль, август, сентябрь 2024 года, о работе в ГКУ Краснодарского края «Казаки Кубани» и суммах выплат за июль, август, сентябрь, октябрь, ноябрь 2024 года.

Истцом не представлено сведений о дате трудоустройства после увольнения из ООО «Нефтегазремстрой», учитывая сведения, представленные Социальным фондом, суд признает датой нового трудоустройства истца 01 июля 2024 года, соответственно период вынужденного прогула, подлежащий оплате, с 12 июня по 30 июня 2024 года.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие; выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы.

Согласно п. 13 Положения при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

В материалах дела имеются расчетные листки по заработной плате ФИО1 за апрель, май и июнь 2024 года.

Расчетный листок за май содержит оплату только за дни межвахты, расчетный листок за июнь — оплату времени простоя.

Межвахтовый отдых - это дни отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (ч. 3 ст. 301 ТК РФ).

Согласно п. 4.3 Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. № 794/33-82 «Об утверждении Основных положений о вахтовом методе организации работ» продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов. В связи с этим возникают недоиспользованные часы ежедневного (междусменного) отдыха, а также неиспользованные выходные. Недоиспользованные часы ежедневного (междусменного) отдыха, а также дни еженедельного отдыха суммируются и предоставляются в виде дополнительных свободных от работы дней (дней межвахтового отдыха) в течение учетного периода (п. 4.3 Положения о вахтовом методе организации работ).

Таким образом, межвахтовый отдых с точки зрения действующего трудового законодательства является накопленными выходными днями работника.

Согласно п. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

Следовательно, расчетные листки за май и июнь 2024 года не могут быть приняты для расчета среднего заработка истца.

Согласно расчетному листку за апрель 2024 года истцу начислено 152925,78 рубля: заработная плата за 17 рабочих дней (168 часов) 47174,4 рубля, премия 83800 рублей, вахтовая надбавка 14700 рублей, 2 дня дороги (1500 рублей), 8 дней межвахты (5751,38 рубля).

Общая сумма начисленной оплаты фактически отработанных часов составила работы 145647,4 рубля за 168 часов, или 866,95 рубля за один час.

За период с 12 по 30 июня 2024 года согласно графику работы истца количество рабочих дней составит 16 (исключены воскресенья 16, 23, 30 июня). Количество часов: 157 часов (13 дней х 10 часов + 3 дня (субботы) х 9 часов).

Сумма заработной платы за время вынужденного прогула за период с 12 по 30 июня 2024 года составит 136111,15 рубля (157 часов х 866,95 рубля), которая подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Требования ФИО1 о взыскании оплаты за учебный отпуск с 14 июня 2024 года по 04 июля 2024 года в размере 145 672,80 рубля, средний заработок за время вынужденного прогула с 05 июля 2024 года по день вынесения судом решения, удовлетворению не подлежат, по тем основаниям, что судом период вынужденного прогула определен с 12 по 30 июня 2024 года, взыскан утраченный заработок по 30 июня 2024 года.

В силу положений абзаца четырнадцатого части первой статьи 21 ТК РФ работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 ТК РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая значимость для работника нематериальных благ, нарушенных ответчиком, а именно его права на труд, которое относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека и с реализацией которого связана возможность осуществления работником ряда других социально-трудовых прав, в частности права на справедливую оплату труда, на отдых, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, исходя из принципа разумности и справедливости, суд присуждает взысканию с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 20000 рублей.

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

ФИО1 при подаче иска был освобожден от уплаты государственной пошлины, в связи с чем, государственная пошлина в размере 4583 рубля, исчисленном по правилам ст.ст. 333.19, 52 НК РФ, подлежит взысканию с ответчика в бюджет муниципального образования Гулькевичский район на основании ст.ст. 50, 61.1 Бюджетного кодекса РФ.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Требования ФИО1 к ООО «Нефтегазремстрой» о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании незаконным увольнения в связи с истечением срока договора, обязании аннулировать приказ, запись в трудовой книжке, установить формулировку основания увольнения, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул, взыскании оплаты учебного отпуска, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула по день вынесения решения судом, взыскании компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать трудовой договор № от 08 февраля 2023 года между работодателем ООО «Нефтегазремстрой» и работником ФИО1 заключенным на неопределенный срок.

Признать незаконным увольнение ФИО1 11 июня 2024 года на основании пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с истечением срока трудового договора.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 на пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника) и дату увольнения на 30 июня 2024 года.

Обязать ООО «Нефтегазремстрой» внести соответствующие записи в трудовую книжку ФИО1.

Взыскать с ООО «Нефтегазремстрой» (ИНН №, ОГРН №) в пользу ФИО1 <личные данные изъяты>, ИНН №) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 12 по 30 июня 2024 года в размере 136111,15 рубля, в счет компенсации морального вреда 20000 рублей, а всего 156111,15 рубля (Сто пятьдесят шесть тысяч сто одиннадцать рублей пятнадцать копеек).

В остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «Нефтегазремстрой» (ИНН №, ОГРН №) в доход бюджета муниципального образования Гулькевичский район государственную пошлину в размере 4583 рубля.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Краснодарский краевой суд через Гулькевичский районный суд в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме, то есть с 29 января 2025 года.

Председательствующий судья О.С.Хайрутдинова

Мотивированное решение изготовлено 29 января 2025 года.