Решение по делу № 2-1655/2023 от 05.04.2023

Дело № 2-1655/2023

УИД 26RS0№-43

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Мотивированное решение составлено 5 апреля 2023 г.

дата <адрес>

Промышленный районный суд <адрес> в составе: председательствующего судьи Калашниковой Л.В., при секретаре судебного заседания Артюховой И.С., с участием истца ФИО1, представителя истца ФИО2, представителей ответчика ФИО3, ФИО4, представителя прокурора <адрес> Минаевой Н.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Промышленного районного суда <адрес> гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к государственному унитарному предприятию <адрес> «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» о восстановлении на работе и взыскании невыплаченных денежных средств,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в Промышленный районный суд <адрес> с указанным исковым заявлением (впоследствии уточненным в порядке с. 39 ГПК РФ) к ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>», в котором просил суд признать незаконным приказ ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» от дата №-лс о прекращении трудового договора с ФИО1 и восстановить ФИО1 в должности заместителя директора; признать незаконным приказ ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» от дата №-лс в части установления ФИО1 премии по итогам работы за 4 квартал 2022 г. в размере 12 843 рублей и взыскать с ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» в пользу ФИО1 недоплаченную премию за 4 квартал 2022 г. в размере 201 212,64 рублей; признать незаконным приказ ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» от дата №-лс в части установления ФИО1 премии к новому 2023 году в размере 71 353 рублей и взыскать с ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» в пользу ФИО1 недоплаченную премию к новому 2023 году в размере 35 676 рублей; взыскать с ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» в пользу ФИО1 средний заработок за все время вынужденного прогула с дата по день вынесения судом решения по данному трудовому спору из расчета 11 052,77 рублей за каждый день вынужденного прогула, компенсацию расходов на приобретение спортивных товаров в размере 35 676 рублей, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Исковые требования мотивированы следующим.

Истец на основании трудового договора от дата № осуществлял трудовую деятельность в должности заместителя директора ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>». Трудовой договор заключен на неопределённый срок.

дата временно исполняющим директора ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» ФИО5 был издан приказ №-од о сокращении штата работников, которым с дата из организационно-штатной структуры организации была исключена занимаемая истцом должность заместителя директора.

дата истцу было вручено уведомление о предстоящем дата увольнении в связи с сокращением штата, с предложением вакантной по состоянию на дата должности бухгалтера на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации сохраняется место работы.

Предложив истцу должность временно отсутствующего работника, работодатель нарушил нормы трудового права, поскольку должность, которая занята временно отсутствующим работником, не является вакантной, также работодатель не известил о периоде временного отсутствия этого работника, скрыв существенное условие трудового договора – срок исполнения обязанностей.

От перевода на предложенную должность истец отказался.

Вместе с тем, истцу стало известно, что дата водителем-механиком ФИО6 работодателю было подано заявление об увольнении, на основании которого он был уволен дата, а дата на должность водителя-механика в ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» был принят ФИО7

При этом вакантная должность водителя-механика не была предложена истцу, несмотря на то, что истец является профессиональным водителем, имеет водительское удостоверение всех категорий, удостоверение машиниста-тракториста, проходил профессиональное обучение на категории C, D, E, имеет опыт работы водителем.

дата на основании приказа №-лс трудовой договор с истцом был расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата.

Считает, что работодателем допущено грубое нарушение его трудовых прав, которое выразилось в увольнении по сокращению штата при возможности перевода истца на другую имеющуюся вакантную должность водителя-механика.

Приказом ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» от дата №-от утверждено Положение об оплате труда, премировании и материальном стимулировании работников ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>», согласно которому работникам предприятия при определенных условиях, предусмотренных Положением, может выплачиваться квартальная премия и премия к новому году.

дата истцу была выплачена премия за 4 квартал 2022 г. в размере 0,18 должностного оклада.

Учитывая нормы раздела 4 Положения, а именно: наличие свободных денежных средств, которые могли быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности Фонда, прибыль отчетного периода, полученную от текущей деятельности Фонда, своевременное и качественное выполнение обязанностей в должности заместителя директора по основным направлениям деятельности Фонда и отсутствие наложенных дисциплинарных взысканий, выполнение Фондом установленных плановых показателей по выручке и количеству рассмотренных заявок более 100 %, удовлетворенность внутренних клиентов, отсутствие со стороны истца нарушений трудового распорядка, своевременное и качественное выполнение распоряжений руководства, трудовую активность, профессиональное мастерство и уровень квалификации, а так же рабочее время, подлежащее оплате, считает, что премия за 4 квартал 2022 г. была ему необоснованно занижена. Размер его премии за 4 квартал 2022 г. должен составить 3 должностных оклада, то есть 214 056 рублей (71 352 рублей * 3). С учётом выплаченных ему 12 843,36 рублей (71 352 * 0,18), взысканию с ответчика подлежит 201 212,64 рублей.

дата истцу была выплачена премия к новому 2023 году в размере 1 должностного оклада, при этом другим работникам, в том числе руководителю, была выплачена премия в размере 1,5 должностного оклада. Полагает, что необоснованно занизив размер премии, работодатель проявил по отношению к истцу дискриминацию, нарушив его трудовые права.

С учётом выплаченной премии к новому году в размере 1 оклада по должности заместителя директора (71 352 рублей), взысканию с ответчика подлежит недоплаченная премия к новому 2023 году в размере 0,5 оклада, то есть 35 676 рублей.

В соответствии с п. 7.11 коллективного договора для обеспечения социальной защищенности работников работодатель обязуется осуществлять работникам, проработавшим на предприятии не менее 12 месяцев, компенсационные выплаты социального характера, в том числе в виде возмещения понесенных работником расходов на приобретение спортивных товаров (спортивный инвентарь, спортивная одежда, спортивная обувь) в размере 50 %от суммы затрат, но не более 50% от должностного оклада работника и не чаще одного раза в год.

дата истцом было подано заявление работодателю на возмещение расходов на приобретение спортивных товаров (горных лыж).

Ответчиком истцу было отказано в возмещении расходов.

Полагает, что отказ работодателя в возмещении расходов на приобретение спортивных товаров не обоснован и противоречит коллективному договору.

Учитывая, что истец проработал в Гарантийном фонде более 12 месяцев, компенсаций в период с дата по дата по основаниям, указанным в п. 7.11 коллективного договора, не получал, с Гарантийного фонда подлежит взысканию компенсация расходов истца на приобретение спортивных товаров в размере 35 676 рублей.

Незаконное увольнение причинило истцу нравственные страдания в связи с неправомерными действиями работодателя, в связи с чем с ответчика подлежит взысканию компенсация морального вреда, размер которой истец оценивает в 100 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал, просил исковые требования удовлетворить, изложил суду объяснения, аналогичные доводам искового заявления.

Представитель истца ФИО2 в дополнение к доводам искового заявления представил письменные объяснения по делу, пояснил, что в нарушение ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ ответчик не предложил истцу вакантную должность водителя-механика. Полагает, что ссылка ответчика на обязательность применения профессионального стандарта к указанной должности не основана на законе, равно как и ссылка на ст. 328 ТК РФ, предусматривающую профессиональный отбор и профессиональное обучение для работников, принимаемым на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств. Выявленные работодателем частные совпадения должностных обязанностей водителя-механика Гарантийного фонда с трудовой функцией специалиста по мехатронным системам автомобиля не дают оснований утверждать о наличии реальной необходимости внедрения профессионального стандарта «Специалист по мехатронным системам автомобиля». Считает, что представленные ответчиком документы в подтверждение внедрения профессионального стандарта, а также Положения об организации проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров являются подложными по основаниям, подробно изложенным в письменных объяснениях, а потому не могут быть приняты судом. Просил требования ФИО1 удовлетворить в полном объеме.

В судебном заседании представитель ответчика ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» ФИО4 исковые требования не признала, представила суду возражения, пояснила следующее.

В соответствии с приказом Гарантийного фонда от 15.11.2022№-од «О сокращении штата работников» на предприятии начаты мероприятия по оптимизации, с дата из организационно-штатной структуры предприятия исключена 1 штатная единица по должности «заместитель директора».

О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников ФИО1 был уведомлен под подпись дата, дата прекращения трудового договора - дата.

За период с дата по дата в Гарантийном фонде имелись вакансии по должностям «бухгалтер» и «водитель-механик».

ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» относится к категории работодателей, которые обязаны руководствоваться профессиональными стандартами.

Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от дата №н «Об утверждении профессионального стандарта «Бухгалтер» установлены квалификационные требования к работникам, осуществляющим соответствующие трудовые функции.

На должность бухгалтера принимается лицо, имеющее высшее профессиональное (экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное (экономическое) образование и стаж работы в должности бухгалтера не менее 3 лет.

В личном деле ФИО1 имеется документ об образовании, подтверждающий наличие высшего экономического образования, в связи с чем истцу были вручены уведомления от дата №, от дата №, от дата №, от дата № о наличии вакансии по должности «бухгалтер», от перевода на которую он отказывался неоднократно.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, высказанной в определениях от дата №-О, от дата №-О, работодатель не лишен права наряду с вакантными должностями предложить работнику должности, сохраняемые за отсутствующими работниками в соответствии с требованиями действующего законодательства.

При увольнении работника в связи с сокращением штата работодатель обязан предложить работнику перевод на другую имеющуюся у него работу, Трудовой кодекс не уточняет, должна ли эта работа быть постоянной или может быть временной.

В уведомлениях о наличии вакантной должности «бухгалтер», врученных ФИО1, указано, что данная должность предлагается на период исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, следовательно, ответчик не скрыл существенное условие срочного договора.

дата от водителя-механика ФИО6 поступило заявление о расторжении трудового договора от дата № по соглашению сторон (п. 1 ч. 1ст. 77 ТК РФ), на основании которого трудовые отношения между Гарантийным фондом и работником прекращены дата (приказ от дата №-лс).

Таким образом, с дата на предприятии образовалась вакансия «водитель-механик».

Трудовые действия, осуществляемые работником по должности «водитель-механик», имеющейся в штатном расписании предприятия, включают в себя трудовые функции водителя легкового автомобиля и механика автотранспорта.

Профессиональный стандарт для водителя легкового автомобиля не утвержден.

Прием работника на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, производится после обязательного предварительного медицинского осмотра и психиатрического освидетельствования (ч. 2 ст. 328, ч. 1 ст. 220 ТК РФ, приказ Минздрава России от дата №н, приказ Минздрава России от дата №н, постановление Правительства Российской Федерации от дата №).

По окончании прохождения работником осмотра/освидетельствования медицинской организацией оформляется заключение по его результатам, в котором указывается - выявлены или не выявлены медицинские противопоказания к работе.

Условия труда на рабочем месте «водитель-механик» по результатам специальной оценки условий труда являются вредными (класс 3, подкласс 3.1).

Работник, не прошедший обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование, к работе не допускается (ч. 1 ст. 76, ч. 3 ст. 214 ТК РФ).

Таким образом, до получения заключений медицинских организаций с результатами прохождения обязательного предварительного медицинского осмотра и психиатрического освидетельствования у работодателя нет правовых оснований для самостоятельной оценки состояния здоровья кандидата на вакантную должность и принятия решения о приеме/переводе работника на должность, непосредственно связанную с движением транспортных средств.

К водителю легкового автомобиля предъявляются квалификационные требования в части знаний и умений, а также следующие требования: наличие российского национального водительского удостоверения соответствующей категории; наличие общего водительского стажа не менее 3 лет (приказ Минтранса России от дата №).

Работники, принимаемые на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, должны пройти профессиональный отбор и профессиональное обучение в установленном порядке (ч. 1 ст. 328 ТК РФ).

Профессиональный отбор проводится работодателем и включает в себя: подтверждение соответствия представленных работником документов профессиональным и квалификационным требованиям (пп. 3-8 Порядка, утвержденного приказом Минтранса России от дата №):

Наличие водительского удостоверения соответствующей категории/подкатегории, документа об образовании (если требуется),

стажа (опыта) работы в соответствии с трудовой книжкой и (или) сведениями о трудовой деятельности или иными документами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации;

испытание (без выезда и с выездом на дороги общего пользования).

Квалификационные требования к механику автотранспорта установлены приказом Минтруда России от дата №н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по мехатронным системам автомобиля» (зарегистрировано в Минюсте России дата №).

Должностные обязанности механика, выполняемые работником предприятия, относятся к обобщенной трудовой функции «Выполнение регламентных работ по поддержанию АТС в исправном состоянии», код «А», уровень квалификации «3».

Установлены следующие требования к образованию и обучению для обозначенного уровня квалификации: профессиональное обучение - программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих; программы переподготовки рабочих, служащих, программы повышения квалификации рабочих, служащих. Требования к опыту практической работы, особые условия допуска и другие характеристики не установлены.

Наименование базовой группы, должности (профессии) или специальности: механики и ремонтники автотранспортных средств, слесарь по ремонту автомобилей 1-3-го разряда, слесарь по ремонту автомобилей.

Минимально допустимый срок освоения программ повышения квалификации не может быть менее 16 часов, срок освоения программ профессиональной переподготовки - менее 250 часов (п. 12 Порядка, утвержденного приказом Минобрнауки России от дата №).

Таким образом, работник, занимающий должность «водитель-механик», имеющуюся в штатном расписании Гарантийного фонда, должен иметь водительское удостоверение категории «В» (у предприятия имеется только легковой транспорт), подтвержденный трехлетний стаж вождения и документ о профессиональной подготовке по программам: автомеханик (автослесарь), слесарь (по разрядам).

В личном деле ФИО1 имеется водительское удостоверение, подтверждающее наличие категории «В», стаж (опыт) работы согласно трудовой книжке менее 1 года (с дата по дата), документа о наличии требуемой квалификации для выполнения трудовой функции механика автотранспорта не имеется, заключения медицинских организаций с результатами прохождении обязательного предварительного медицинского осмотра и психиатрического освидетельствования отсутствуют.

ФИО1 было известно о предстоящем увольнении ФИО6, следовательно, в случае намерения занять освобождающуюся вакантную должность «водитель-механик» истцом могли быть своевременно приняты меры по получению информации о требуемой квалификации и получению соответствующих заключений медицинских организаций (расходы на прохождение обследований возмещаются работодателем).

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику имеющуюся вакантную должность, которую он может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья, трудовое законодательство не обязывает работодателя уведомлять работника о предстоящем высвобождении должности и/или предварительно готовить к ней сокращаемого работника, в том числе обучать и направлять на медицинское обследование.

Изложенные в иске доводы ФИО1 о допущенном Гарантийным фондом грубом нарушении его трудовых прав, которое выразилось в увольнении при возможности перевода на вакантную должность, ввиду его соответствия требованиям, предъявляемым к должности «водитель-механик», субъективны и ошибочны.

С учетом вышеуказанных норм законодательства и имеющейся в личном деле ФИО1 информации об образовании, квалификации, опыте работы и состоянии здоровья, сокращаемому работнику были предложены соответствующие вакансии для перевода на другую должность, соответственно, процедура сокращения предприятием соблюдена и отсутствуют основания для восстановления работника в должности заместителя директора и взыскании с Гарантийного фонда среднего заработка за время вынужденного прогула.

Как следует из искового заявления, ФИО1 требует взыскать с Гарантийного фонда недоплаченную премию за 4 квартал 2022 г. в размере 201 212,64 рублей, премию к новому году в размере 0,5 должностного оклада в сумме 35 676 рублей, а также компенсацию расходов на приобретение спортивных товаров в размере 35 676 рублей, поскольку, по его мнению, неправомерно занижены размеры поощрения и необоснованно отказано в возмещении понесенных расходов.

Трудовые отношения между Гарантийным фондом и ФИО1 возникли на основании трудового договора от дата №, разделом 4 которого установлены условия оплаты труда, а именно: установлен оклад - 71 352 рублей (п. 4.1 в ред. дополнительного соглашения от дата №), размер стимулирующих и компенсационных выплат, в том числе премий и доплат не установлен.

Согласно п. 4.2 названного трудового договора премии, доплаты, надбавки устанавливаются работодателем в порядке и размерах согласно Положению об оплате труда, премировании и материальном стимулировании работников.

Порядок и условия премирования работников Гарантийного фонда установлены Положением об оплате труда, премировании и материальном стимулировании работников, утвержденного приказом предприятия от 07.092015 №-от (в ред. приказа от дата №-од).

Согласно п. 4.1 Положения об оплате труда премирование работников осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности предприятия, источником выплаты премии является прибыль отчетного периода (периода, в котором производится начисление премии), полученная от текущей деятельности предприятия.

Пунктом 4.5 Положения об оплате труда установлено, что премия за квартал выплачивается при условии выполнения показателей по выручке и/или количеству рассмотренных заявок на 80 % и выше, при этом размер премии при достижении плановых показателей по выручке не может превышать 2 должностных окладов, при достижении плановых показателей по количеству рассмотренных заявок -1 должностной оклад.

Согласно абз. 2 п. 4.9 Положения об оплате труда сумма сложившейся к концу года экономии средств фонда оплаты труда, предусмотренных программой деятельности Фонда на текущий год, может быть направлена на выплату работникам премии к новому году. Размер единовременной премии определяется работодателем.

Пунктами 4.6, 4.10 Положения об оплате труда установлено, что размер премий работников определяется степенью важности вклада каждого конкретного работника в итоговые результаты деятельности предприятия за отчетный период, и определяется руководителем. Решение о премировании работника всеми видами премий, указанных в разделе 4 принимается руководителем.

Из указанного следует, что фиксированные размеры премии по итогам работы за квартал и к новому году не установлены, обозначены только общие (максимальные) пределы для квартальной премии.

Согласно приказу ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» от дата №-лс «О поощрении работников» премия по итогам работы за 4 квартал 2022 г. начислена работникам в различных размерах, ФИО1 премия начислена в размере 12 843,00 рублей.

Расчет указанной суммы произведен в соответствии с п.п. 4.6, 4.10.1 Положения об оплате труда, решение принято руководителем исходя из объема выполненной ФИО1 работы, степенью важности его вклада в итоговые результаты деятельности за отчетный период, вовлеченности в процесс деятельности, а также фактически отработанного времени в 4 квартале 2022 г. (один из трех месяцев квартала ФИО1 находился в отпуске и на больничном).

Субъективная оценка ФИО1 качества выполненной им работы, трудовой активности и вовлеченности в процесс работы предприятия, отсутствии дисциплинарных взысканий, содержащаяся в приведенных в иске доводах, свидетельствует о выполнении работником трудовой функции, обусловленной трудовым договором, за выполнение которой он получал ежемесячно должностной оклад в размере 71 352 рублей, а не об обязанности работодателя поощрить работника в запрашиваемом размере - 3 должностных оклада.Тем более, премию в запрашиваемом истцом размере не получили ни работодатель, ни работники.

Положение об оплате труда Гарантийного фонда не предусматривает обязанности для работодателя поощрять работников в равных суммах, а также возможности определения работником самостоятельно коэффициентов премирования, решение о поощрении и его размерах принимает руководитель.

Премия в размере 1 должностного оклада начислена нескольким работникам, соответственно, в данном случае, не имеет место дискриминация.

Истец не указал - на основании каких норм трудового законодательства или положений локальных актов предприятия им сделан вывод о том, что размер премии может быть «только лишь одинаковый для всех работников по количеству окладов».

Ссылка истца на согласование министерством экономического развития <адрес> премии руководителю в размере 1,5 должностного оклада, как на факт, обязывающий руководителя выплатить всем работником премию к новому году в данном размере, несостоятельна, поскольку к компетенции названного органа отнесены функции по согласованию премий для руководителя, а не для работников, решение о премировании работников предприятия отнесено к компетенции работодателя (п.п. 4.6, 4.10, 4.11 Положения об оплате труда).

В соответствии с нормами ст.ст. 22, 191 ТК РФ премия является правом, а не обязанностью работодателя поощрить работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выпиты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии.

Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами.

Премия является дополнительной трудовой гарантией, направленной на повышение уровня заработной платы и стимулирование работников к качественной работе на предприятии, применяющейся работодателем самостоятельно (в обозначенных Положением об оплате труда пределах) и являющейся его исключительным правом, а не его безусловной обязанностью.

Гарантированные выплаты установлены разделами 3 и 5 Положения об оплате труда Гарантийного фонда.

Установленные Положением об оплате труда Гарантийного фонда премии не обладают признаками гарантированной выплаты, входящей в состав заработной платы, поскольку их размер не установлен трудовым договором, заключенным с работником, а зависит от выполнения показателя, наличия свободных средств и степени важности вклада работника в итоговые результаты, которые определяет руководитель.

Доводы ФИО1 о незаконности отказа Гарантийного фонда в возмещении понесенных им расходов на приобретение спортивных товаров в размере 35 676 рублей также несостоятельны ввиду следующего.

Согласно п. 7.11 коллективного договора ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» для обеспечения социальной защищенности работников работодатель обязуется осуществлять компенсационные выплаты социального характера работникам, проработавшим на предприятии не менее 12 месяцев, в том числе: возмещение понесенных работником расходов на приобретение спортивных товаров (спортивный инвентарь, спортивная одежда, спортивная обувь) - в размере 50% от суммы затрат, но не более 50% от должностного оклада работника и не чаще одного раза в год.

Данным пунктом определены условия возмещения расходов работнику, в том числе установлены сроки, при наступлении которых работник получает право на получение компенсационной выплаты, а именно: работникам, проработавшим на предприятии не менее 12 месяцев, не чаще одного раза в год.

Из совокупности указанных условий и их буквального толкования следует, что возмещение затрат ранее истечения года необоснованно и неправомерно.

Пункт 7.11 коллективного договора не содержит указания на то, что при расчете годичного периода для осуществления выплаты может приниматься календарный год, рабочий год (с даты приема работника на работу) или год с момента вступления в силу коллективного договора.

ФИО1 обратился с заявлением о компенсации затрат, понесенных в связи с приобретением спортивных товаров, в соответствии с п. 7.11 коллективного договора дата, при этом предыдущая компенсация по указанным основаниям была произведена дата на основании заявления ФИО1 от дата.

Считает, что у Гарантийного фонда не имелось правовых оснований для удовлетворения заявления ФИО1 по истечении чуть более 3 месяцев со дня выплаты аналогичной компенсации, поскольку условие коллективного договора: «не чаще одного раза в год» может считаться гарантировано соблюденным работником и работодателем только в случае возмещения понесенных расходов не ранее, чем по истечении года с момента предыдущей выплаты.

Ссылка ФИО1 на тот факт, что ранее всем работникам выплата производилась в рамках календарного года, противоречит его доводам о необходимости применения срока с даты подписания коллективного договора и не может приниматься как обстоятельство, свидетельствующее о правомерности выводов истца, поскольку решения об осуществлении предыдущих выплат за понесенные расходы на приобретение спортивных товаров по заявлениям ФИО1 в связи с отсутствием руководителя принимались им самостоятельно, исходя из субъективного толкования положений коллективного договора.

Возмещение расходов по коллективному договору является выплатой социального характера, которая не относится к оплате труда и для расчета среднего заработка не учитывается, соответственно, требование ФИО1 о взыскании с Гарантийного фонда компенсации расходов на приобретение спортивных товаров в размере 35 676 рублей предъявлено в рамках рассматриваемого иска необоснованно, поскольку не связано ни с требованием о восстановлении на работе, ни с требованием о взыскании недоплаченной премии (ст. 151 ГПК РФ).

Требование ФИО1 о взыскании с Гарантийного фонда компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей также считала необоснованным.

С учетом вышеуказанных доводов и пояснений просила суд в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать.

Прокурором дано заключение об отсутствии оснований для удовлетворения требований ФИО1 о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, премии к новому году, и наличии оснований для удовлетворения требований истца о взыскании возмещения расходов на приобретение спортивного инвентаря, частичного удовлетворения требований истца о взыскании недоплаченной премии за 4 квартал 2022 г. и компенсации морального вреда.

Выслушав объяснения истца и представителя истца, возражения представителя ответчика, заключение прокурора, исследовав и оценив представленные сторонами доказательства, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным. Суд обосновывает решение лишь на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании.

В соответствие со ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

В силу ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по внутреннему убеждению, основанному на беспристрастном, всестороннем и полном рассмотрении имеющихся доказательств в их совокупности.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст. 2 ТК РФ, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст. 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч.ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от дата №-О, от дата №-О, от дата №-О, от дата №-О, от дата №-О и другие).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из искового заявления следует, что истец ФИО1 работал в ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» в должности заместителя директора.

дата истец уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников на основании приказа ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» от дата №-лс.

Истец полагает, что ответчик незаконно произвел сокращение ввиду нарушения процедуры сокращения, а именно работодатель предложил истцу должность временно отсутствующего работника, которая не являлась вакантной, и не известил о периоде временного отсутствия этого работника, также истцу не была предложена вакантная должность водителя-механика.

В связи с вышеуказанными обстоятельствами истец обратился в суд с требованием о признании незаконным приказа ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» от дата №-лс о прекращении трудового договора от дата № с ФИО1 и восстановлении его в должности заместителя директора.

Рассматривая указанное требование, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Судом установлено, что дата ФИО1 принят на работу в ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» на должность заместителя директора. Указанные обстоятельства подтверждаются имеющимися в материалах дела трудовым договором от дата № и дополнительными соглашениями к трудовому договору.

В соответствии с приказом ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>»от дата №-од «О сокращении штата работников» с дата из организационно-штатной структуры предприятия исключена 1 штатная единица по должности «заместитель директора».

Приказом ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» от дата №-од«Об утверждении штатного расписания» с дата вводится в действие штатное расписание с количеством 13,5 штатных единиц, с момента вступления в действие нового штатного расписания штатное расписание с количеством 14,5 штатных единиц, утвержденное приказом ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» от дата №-од, признается утратившим силу.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников ФИО1 был уведомлен под роспись дата, дата прекращения трудового договора - дата, что подтверждается письмом Гарантийного фонда от дата исх. №.

Из имеющегося в материалах дела уведомления о предполагаемом сокращении штата усматривается, что истец получил данное уведомление дата, о чем свидетельствует его собственноручная подпись.

Исходя из вышеизложенного, истец был предупреждён о сокращении численности штата работников более чем за 2 месяца до увольнения (увольнение – дата, ознакомлен – дата), следовательно, требование ч. 2 ст. 180 ТК РФ ответчиком не нарушено.

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ, в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В исковом заявлении истец указал, что при сокращении штата работодатель незаконно предложил ему должность временно отсутствующего работника, которая не являлась вакантной.

Рассматривая данный довод истца, суд приходит к следующим выводам.

Согласно приказу ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» от дата №-лс работнику по должности «бухгалтер» ФИО8 предоставлен отпуск по уходу за ребенком до 3 лет с сохранением за временно отсутствующим работником основного места работы.

Трудовые действия, осуществляемые работником по должности «бухгалтер», имеющейся в штатном расписании предприятия, относятся к обобщенной трудовой функции «Ведение бухгалтерского учета», код «А», уровень квалификации «5». На должность бухгалтера принимается лицо, имеющее высшее профессиональное (экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное (экономическое) образование и стаж работы в должности бухгалтера не менее 3 лет.

ФИО1 имеет высшее образование по квалификации экономист-менеджер по специальности «Экономика и управление на предприятии» (диплом <данные изъяты> от дата), профессиональную переподготовку по специальности «Юриспруденция» (диплом ПП № от дата), неполное высшее образование по специальности «Радиосвязь, радиовещание и телевидение» (диплом ВН № от дата).

Уведомлениями от дата №, от дата №, от дата №, от дата № ответчик предлагал истцу занять должность бухгалтера на время отсутствия основного работника ФИО8

От перевода на указанную временную должность истец отказался.

Доводы ФИО1 о том, что работодатель нарушил нормы трудового законодательства, предложив должность временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, суд полагает несостоятельными.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ), следовательно, доводы истца о несообщении работодателем конкретного срока исполнения обязанностей по должности «бухгалтер» являются необоснованными.

дата от водителя-механика ФИО6 поступило заявление о расторжении трудового договора от дата № по соглашению сторон (п. 1 ч. 1ст. 77 ТК РФ). дата трудовые отношения между Гарантийным фондом и ФИО6 прекращены (приказ от дата №-лс).

С дата на предприятии образовалась вакансия по должности «водитель-механик».

Данная вакансия истцу предложена не была.

В обоснование своих действий ответчик ссылался на отсутствие у ФИО1 необходимой для замещения данной должности квалификации и опыта работы, а также на отсутствие у работодателя сведений о состоянии здоровья истца.

В соответствии с ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ квалификация работника – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Частью 2 ст. 195.1 ТК РФ определено, что профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

В соответствии с ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ, если Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с частью первой настоящей статьи, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда (ч. 2 ст. 195.3 ТК РФ).

Таким образом, из приведенных выше положений закона следует, что профессиональные стандарты обязательны для применения работодателем, если Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции.

К водителю легкового автомобиля предъявляются квалификационные требования в части знаний и умений, а также следующие требования: наличие российского национального водительского удостоверения соответствующей категории; наличие общего водительского стажа не менее трех лет (приказ Минтранса России от дата №).

Особенности применения профессиональных стандартов отдельными хозяйствующими субъектами установлены постановлением Правительства Российской Федерации от дата № «Об особенностях применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности».

Как указывает ответчик, трудовые действия, осуществляемые работником по должности «водитель-механик», имеющейся в штатном расписании предприятия, включают в себя трудовые функции водителя легкового автомобиля и механика автотранспорта.

Профессиональный стандарт для водителя легкового автомобиля не утвержден.

Установлены следующие требования к образованию и обучению для обозначенного уровня квалификации: Профессиональное обучение - программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих; программы переподготовки рабочих, служащих, программы повышения квалификации рабочих, служащих. Требования к опыту практической работы, особые условия допуска и другие характеристики не установлены.

Наименование базовой группы, должности (профессии) или специальности: механики и ремонтники автотранспортных средств, слесарь по ремонту автомобилей 1 - 3-го разряда, слесарь по ремонту автомобилей.

Минимально допустимый срок освоения программ повышения квалификации не может быть менее 16 часов, срок освоения программ профессиональной переподготовки - менее 250 часов (п. 12 Порядка, утвержденного Приказом Минобрнауки России от дата №).

Приказом ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» от дата №-од «О внедрении профессиональных стандартов» (в ред. приказов от дата №-од, от дата №-од, от дата №-од) утвержден План мероприятий по организации применения профессиональных стандартов, создана рабочая группа по их внедрению.

Согласно п. 3 Плана мероприятий Гарантийного фонда при приеме новых работников на должности, по которым Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, следует соблюдать профессиональные стандарты в части указанных требований.

Как указывает ответчик, дата от водителя-механика ФИО6 поступило заявление о расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1ст. 77 ТК РФ), в связи с чем возникла необходимость определения требований к квалификации кандидатов, претендующих на должность «водитель-механик», имеющейся в штатном расписании предприятия.

С целью определения требований к квалификации кандидатов, претендующих на должность «водитель-механик», дата проведено заседание рабочей группы для рассмотрения должностных обязанностей, закрепленных в должностной инструкции водителя-механика ФИО6, на соответствие профессиональным стандартам, квалификационному справочнику и иным установленным требованиям.

По результатам проведенного анализа должностных обязанностей, закрепленных в должностной инструкции водителя-механика, выявлено, что работник осуществляет проверку исправности и работоспособности автотранспортного средства, проводит смазочные и заправочные работы, замену расходных материалов.

Указанные трудовые действия отражены в п. 3.1.2 Профессионального стандарта «Специалист по мехатронным системам автомобиля», утвержденного приказом Минтруда России от дата №н, следовательно, должностные обязанности механика, выполняемые работником предприятия, относятся к обобщенной трудовой функции «Выполнение регламентных работ по поддержанию АТС в исправном состоянии», код трудовой функции «<данные изъяты>3», уровень квалификации «3», наименование базовой группы, должности (профессии) или специальности: механики и ремонтники автотранспортных средств, слесарь по ремонту автомобилей.

На основании п.п. 1, 2 Плана мероприятий Гарантийного фонда и протокола заседания рабочей группы от дата № названный профессиональный стандарт внесен в перечень должностей, по которым установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции и перечень профстандартов, применяемых на предприятии (приказ от дата №-од в ред. приказов от дата №-од, от дата №-од).

Таким образом, работник, претендующий на должность «водитель-механик», имеющуюся в штатном расписании ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>», должен иметь документ о профессиональной подготовке по программам: автомеханик, автослесарь.

Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предложить сокращаемому работнику другую вакантную должность/работу, которую он может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья, следовательно, предлагая перевод на имеющуюся вакансию, работодатель должен располагать информацией о соответствии претендента установленным требованиям.

При поступлении на работу в ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» ФИО1 собственноручно заполнена анкета с указанием всех имеющихся квалификаций, представлены копии соответствующих документов об образовании, при этом документ о наличии квалификации автомеханика или автослесаря отсутствует.

При таких обстоятельствах у ответчика отсутствовала обязанность предлагать истцу вакантную должность водителя-механика, поскольку уровень образования истца не соответствует требованиям, установленным к замещению данной должности.

Согласно ст. 186 ГПК РФ, в случае заявления о том, что имеющееся в деле доказательство является подложным, суд может для проверки этого заявления назначить экспертизу или предложить сторонам представить иные доказательства.

В определениях от дата №-О от дата №-О, от дата №-О-О, Конституционный Суд Российской Федерации разъяснял, что права суда по проверке заявления о подложности доказательства вытекают из принципа самостоятельности и независимости судебной власти, однако не предполагают произвольного применения, поскольку при наличии у суда обоснованных сомнений в подлинности доказательства он обязан принять меры, предусмотренные указанной статьей. В случае поступления такого заявления суд оценивает его в совокупности с другими доказательствами и обстоятельствами дела, исходя из возложенной на него обязанности по вынесению законного и обоснованного решения (ст. 195 ГПК РФ).

В соответствии с п. 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации Верховного Суда от дата № «О применении норм Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при рассмотрении и разрешении дел в суде первой инстанции», при возникновении сомнений в достоверности исследуемых доказательств их следует разрешать путем сопоставления с другими установленными судом доказательствами, проверки правильности содержания и оформления документа, назначения в необходимых случаях экспертизы и т.д.

Рассматривая заявление истца о подложности копий приказов ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» от дата №-од, от дата №-од, от дата №-од, суд предложил ответчику предоставить подлинники данных приказов.

Однако данные документы не были предоставлены суду ответчиком, поскольку, как указали представители ответчика, дата правоохранительными органами была проведена выемка, и данные документы были изъяты для проведения в порядке ст.ст. 144-145 УПК РФ проверки по заявлению ФИО1 по факту превышения полномочий должностными лицами ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>». Копия протокола выемки ответчику предоставлена не была, о чем была составлена и подана жалоба.

Факт проведения проверки по обращению ФИО1 подтверждается запросом заместителя начальника – начальника полиции ГУ МВД России по <адрес> от дата № о предоставлении документов из материалов рассматриваемого дела.

На момент вынесения решения сведений об окончании проверки и ее результатах не имеется.

Суд полагает возможным отказать истцу в удовлетворении ходатайства о подложности заверенных надлежащим образом приказов ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» от дата №-од, от дата №-од, от дата №-од, поскольку истцом, не представлены доказательства подложности в подтверждение своей позиции по делу, документов. При этом, само по себе заявление стороны о подложности документов, в силу ст. 186 ГПК РФ не влечет автоматического исключения такого доказательства из числа доказательств, собранных по делу, поскольку обязанность доказать наличие фиктивности конкретного доказательства лежит на заявившей стороне.

На основании вышеизложенного суд приходит к выводу о том, что процедура увольнения ФИО1 ответчиком нарушена не была, в связи с чем находит исковые требования ФИО1 о признании приказа ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» от дата №-лс о прекращении трудового договора, восстановлении на работе в должности заместителя директора ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>», взыскании с ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» среднего заработка за все время вынужденного прогула необоснованными и не подлежащими удовлетворению.

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Поощрение работника регулируется ст. 191 ТК РФ, согласно которой работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, - объявляет благодарность, выдает премию и т.д. В части 2 названной статьи предусмотрено, что другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине.

Выплата поощрений является исключительной компетенцией работодателя. Работники поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, повышение эффективности труда, улучшение качества результатов труда, другие достижения в работе, продолжительную безупречную работу, выполнение дополнительных поручений и другие случаи проявления активности работника.

Трудовые отношения между ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» и ФИО1 возникли на основании трудового договора от дата №, разделом 4 которого установлены условия оплаты труда, а именно установлен оклад в размере 71 352 рублей (п. 4.1 в ред. дополнительного соглашения от дата №), размер стимулирующих и компенсационных выплат, в том числе премий и доплат не установлен.

Порядок и условия премирования работников ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» установлены Положением об оплате труда, премировании и материальном стимулировании работников, утвержденного приказом от дата №-от, в ред. приказа от дата №-од (далее - Положение об оплате труда).

Пунктом 4.5 Положения об оплате труда установлено, что премия за квартал выплачивается при условии выполнения показателей по выручке и/или количеству рассмотренных заявок на 80% и выше, при этом размер премии при достижении плановых показателей по выручке не может превышать двух должностных окладов, при достижении плановых показателей по количеству рассмотренных заявок - один должностной оклад.

Согласно абз. 2 п. 4.9 Положения об оплате труда сумма сложившейся к концу года экономии средств фонда оплаты труда, предусмотренных программой деятельности Фонда на текущий год, может быть направлена на выплату работникам премии к Новому году. Размер единовременной премии определяется работодателем.

Пунктами 4.6, 4.10 Положения об оплате труда установлено, что размер премий работников определяется степенью важности вклада каждого конкретного работника в итоговые результаты деятельности предприятия за отчетный период, и определяется руководителем. Решение о премировании работника всеми видами премий, указанных в разделе 4, принимается руководителем.

Расчет квартальной премий, подлежащей выплате работнику, производится по следующей формуле: Пкв=Од*Ккв*Кв*Рв*КРI, где:

Пкв - премия квартальная;

Од - должностной оклад;

Ккв- коэффициент выполнения квартального плана (определяется пропорционально выполнению плановых показателей, при условии их выполнения на 80% и выше);

Кв - коэффициент вовлеченности (определяется как отношение фактически отработанного времени к рабочему времени в отчетном периоде);

Рв- рабочее время, подлежащее оплате (определяется в соответствии с п. 3.6 Положения);

КРI - коэффициент ключевого показателя эффективности (определяется в соответствии с п. 4.10.3 Положения).

В соответствии с приказом ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» от дата №-лс «О поощрении работников» премия по итогам работы за 4 квартал 2022 г. начислена работникам предприятия в различных размерах, ФИО1 премия начислена в размере 12 843,00 рублей (0,18 оклада).

Согласно доводам ответчика, расчет указанной суммы произведен в соответствии с п.п. 4.6, 4.10.1 Положения об оплате труда, решение принято руководителем исходя из объема выполненной ФИО1 работы, степени важности его вклада в итоговые результаты деятельности за отчетный период, вовлеченности в процесс деятельности, а также фактически отработанного времени в 4 квартале 2022 г. (один из трех месяцев квартала ФИО1 находился в отпуске и на больничном).

Как следует из представленной ответчиком справки о премировании работников по итогам работы за 4 квартал 2022 г. расчет премии произведен по формуле: Пкв=Од*Ккв*Кв*Рв*КРI: (12 843, 00 = 71 352,00 * 3,0*0,3*1,0*0,2).

Из указанных параметров работодатель определяет коэффициент ключевого показателя эффективности (KPI).

Порядок расчета KPI для индивидуальной оценки труда работника, его личного вклада в результаты финансово-хозяйственной деятельности производится в соответствии с п. 4.10.3 Положения об оплате труда, в котором приведена таблица с указанием наименования KPI, его удельного веса и максимального значения. Также в данной таблице указано, что фактическое значение KPI указывается курирующим специалистом либо руководителем, в зависимости от подчинения премируемого работника.

Согласно п. 1.7 трудового договора, заключенного с ФИО1, последний подчиняется директору.

Как следует из справки о премировании работников по итогам работы за 4 квартал 2022 г. у всех работников предприятия установлены различные значения KPI.

Итоговый коэффициент ключевого показателя эффективности ФИО1 установлен 0,2, по значениям KPI «качество труда», «трудовая активность», «удовлетворённость внутренних клиентов», «профессионализм, квалификация» истцу установлены значения «0».

Пунктом 4.10.3 Положения об оплате труда установлен максимальный показатель по значениям «профессионализм, квалификация» - 0,1, включает в себя профессиональное мастерство, уровень квалификации (образование, опыт работы по направлению деятельности, дополнительное образование, профессиональная подготовка), указывается курирующим специалистом либо руководителем в зависимости от подчинения премируемого работника.

Как усматривается из справок о премировании работников по итогам работы за квартал за предыдущие периоды ранее ФИО1 устанавливался максимальный показатель значения «профессионализм, квалификация» (0,1).

Ответчик не обосновал применение при расчете премии за 4 квартал 2022 г. ФИО1 указанного показателя в значении – 0, не пояснил, в силу каких причин и обстоятельств уровень профессионализма, образования и опыт работы ФИО1 снизился до низшего показателя – 0.

В связи с этим суд полагает доводы истца об имевшейся его дискриминации при начислении квартальной премии заслуживающими внимания и полагает необходимым признать незаконным приказ ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» от дата №-лс в части установления ФИО1 премии по итогам работы за 4 квартал 2022 г. в размере 12 843 рублей и произвести расчет премии исходя из показателя «профессионализм, квалификация» в значении 0,1.

Размер премии за 4 квартал 2022 г., полагающейся ФИО1, составит 19 265, 04 (71 352,00 * 3,0*0,3*1,0*0,3) рублей.

Остальные значения KPI определены руководителем, которому непосредственно подчинен был истец, исходя из его личного вклада в результаты финансово-хозяйственной деятельности.

Требования истца о выплате ему премии за 4 квартал 2022 г. в размере 3 должностных окладов основаны на субъективной оценке ФИО1 качества выполненной им работы, трудовой активности и вовлеченности в процесс работы предприятия. Так же суд полагает отметить, что премия в размере 3 должностных окладов не была никому из работнику предприятия.

Принимая во внимание, что истцу была выплачена премия за 4 квартал 2022 г. в размере 12 843, 00 рублей, с ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» в пользу истца подлежит взысканию разница между полагавшейся премией и выплаченной в размере 6 422, 04 (19 265, 04-12 843, 00) рублей.

Согласно приказу ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» от дата №-лс «О премировании работников» ФИО1 начислена премия к новому 2023 году в размере 1 должностного оклада (71 352,00 рублей). Максимальный размер премии к новому 2023 году составил 1,5 должностного оклада, минимальный – 0,3. Помимо ФИО1 премию к новому 2023 году в размере 1 должностного оклада получили еще несколько работников предприятия, в связи с чем суд не усматривает в данном случае дискриминации истца работодателем.

Довод истца о том, что размер премии к новому году может быть только одинаковым для всех работников по количеству окладов не нашел своего подтверждения при рассмотрении дела.

Гарантированные выплаты установлены разделами 3 и 5 Положения об оплате труда Гарантийного фонда.

Установленные Положением об оплате труда премии не обладают признаками гарантированной выплаты, входящей в состав заработной платы, поскольку их размер не установлен трудовым договором, заключенным с работником, а зависит от выполнения показателя, наличия свободных средств и степени важности вклада работника в итоговые результаты, которые определяет руководитель.

При таких обстоятельствах требования истца о признании незаконным приказа ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» от дата №-лс в части установления ФИО1 премии к новому 2023 году в размере 71 353 рублей и взыскании недоплаченной премии к новому 2023 году в размере 35 676 рублей не подлежат удовлетворению.

Согласно ст. 27 ТК РФ заключение коллективного договора - одна из форм социального партнерства, которое подразумевает добровольность принятия сторонами на себя обязательств. Он позволяет урегулировать взаимоотношения между работником и работодателем, определить дополнительные условия взаимодействия, дополнительные гарантии.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации ч. 3 ст. 43 ТК РФ.

Исходя из приведенных положений ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется не только трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового прав, но и в договорном порядке путем заключения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений.

По смыслу изложенных норм ТК РФ, коллективные договоры, соглашения регулируют трудовые отношения наравне с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Определяя содержание коллективного договора, являющегося в силу ст. 40 ТК РФ правовым актом, ст. 41 ТК РФ устанавливает, что в коллективный договор могут включаться обязательства работодателя по выплате пособий, компенсаций, а также другие вопросы, определенные сторонами, то есть перечень вопросов, регулируемых коллективным договором, приведенный в ст. 41 ТК РФ, не является исчерпывающим.

Положения ч.2 ст.41 ТК РФ создают правовую основу для установления в коллективном договоре обязательств работников и работодателя по различным вопросам трудовых отношений, определенных сторонами, включая выплату пособий и компенсаций, и с учетом предписания ч. 2 ст. 9 ТК РФ, согласно которой, в частности, коллективные договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, позволяют обеспечивать работникам наиболее благоприятный режим реализации их прав и интересов в трудовых отношениях.

Следовательно, работники и работодатели, исходя из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - сочетания государственного и договорного регулирования и социального партнерства, могут определить в коллективном договоре условия, порядок, размер, а также характер (юридическую природу) выплат работнику в том числе или сверх тех выплат, которые предусмотрены законом или вообще законом не предусмотрены.

дата между ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства <адрес>» и работниками данного предприятия заключен Коллективный договорна 2019-2022 гг. (далее - Коллективный договор).

Коллективный договор действует со дня подписания его сторонами - дата (ч. 1 ст. 43 ТК РФ, п. 8.1 Коллективного договора).

Срок действия Коллективного договора продлен до дата.

Согласно п. 1.4 Коллективного договора действие настоящего коллективного договора распространяется на всех работников Фонда, за исключением отношений, связанных с исполнением гражданско-правового договора.

Согласно п. 7.11 Коллективного договора для обеспечения социальной защищенности работников работодатель обязуется осуществлять компенсационные выплаты социального характера работникам, проработавшим на предприятии не менее 12 месяцев в том числе: возмещение понесенных работником расходов на приобретение спортивных товаров (спортивный инвентарь, спортивная одежда, спортивная обувь) в размере 50 % от суммы затрат, но не более 50 % от должностного оклада работника и не чаще одного раза в год.

Таким образом, данным пунктом определены условия возмещения расходов работнику, в том числе установлены сроки, при наступлении которых работник получает право на получение компенсационной выплаты, а именно: работникам, проработавшим на предприятии не менее 12 месяцев, и не чаще одного раза в год.

Реализуя указанное положение Коллективного договора, дата истец обратился к работодателю с заявлением о возмещении понесенных расходов на приобретение спортивных товаров - горных лыж, которое получено и зарегистрировано работодателем за исх. № от 13.012023.

16.012023 по результатам рассмотрения данного заявления руководителем ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства <адрес>» принято решение об отказе в возмещении истцу расходов по причине не наступления 12 месячного срока с момента предыдущей выплаты по возмещению в сентябре 2022 г.

Вместе с тем, исходя из буквального толкования п. 7.11 Коллективного договора, п. 7.11 не содержит указания на то, что при расчете годичного периода для осуществления выплаты может приниматься календарный год, рабочий год (с даты приема работника на работу) или год с момента вступления в силу Коллективного договора, соответственно.

Разделом 7 Коллективного договора определены обязательства работодателя по социальной поддержке работников, вступившего в трудовые отношения с работником.

В числе таких обязательств работодателя - обязательства по социальным гарантиям и льготам, среди которых компенсационные выплаты, предусмотренные п. 7.11 Коллективного договора.

Из изложенного, следует, что выплаты, предусмотренные п. 7.11 Коллективного договора по своей правовой природе относятся к социальным гарантиям, обязанность по предоставлению которых коллективным договором при наличии определенных этим договором условий возложена на работодателя. При этом работодатель обязан соблюдать и исполнять условия коллективного договора как правового акта, регулирующего трудовые отношения в ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>».

В данном случае невыплата работодателем истцу возмещения понесенных расходов на приобретение спортивных товаров (спортивный инвентарь), является нарушением условия коллективного договора и п. ч. 2 ст. 22 ТК РФ.

Стоимость спортивного оборудования – горных лыж с креплениями составила 73 999, 00 рублей, что подтверждается кассовым чеком от дата и справкой по операции дата.

Возмещению подлежит 50% от стоимости спортивного инвентаря, но не более 50% должностного оклада истца.

При таких обстоятельствах требования ФИО1 о взыскании с работодателя компенсации расходов на приобретение спортивных товаров в размере 35 676 рублей суд считает законными и обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом степени допущенного работодателем нарушения прав работника, разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей, а в удовлетворении оставшейся части исковых требований отказать.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

На основании ч. 1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика ГУП СК «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 6 000,00 рублей, от уплаты которой истец был освобожден в соответствии с пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к государственному унитарному предприятию <адрес> «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» о восстановлении на работе и взыскании невыплаченных денежных средств удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ государственного унитарного предприятия <адрес> «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» от дата №-лс в части установления ФИО1 премии по итогам работы за 4 квартал 2022 г. в размере 12 843 рублей.

Взыскать с государственного унитарного предприятия <адрес> «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» в пользу ФИО1 недоплаченную часть премии за 4 квартал 2022 г. в размере 6 422, 04 рублей.

Взыскать с государственного унитарного предприятия <адрес> «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» в пользу ФИО1 компенсацию расходов на приобретение спортивных товаров в размере 35 676 рублей.

Взыскать с государственного унитарного предприятия <адрес> «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к государственному унитарному предприятию <адрес> «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» о признании незаконным приказа государственного унитарного предприятия <адрес> «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» от дата №-лс о прекращении трудового договора, восстановлении ФИО1 в должности заместителя директора, взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула, недоплаченной премии за 4 квартал 2022 г. в размере 194 790, 60 рублей, признании незаконным приказа государственного унитарного предприятия <адрес> «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» от дата №-лс в части установления ФИО1 премии к новому 2023 году в размере 71 353 рублей, взыскании недоплаченной премии к новому 2023 году в размере 35 676 рублей, компенсации морального вреда в размере 97 000 рублей отказать.

Взыскать с государственного унитарного предприятия <адрес> «Гарантийный фонд поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства в <адрес>» в доход бюджета <адрес> государственную пошлину в размере 6 000 рублей.

Решение может быть обжаловано сторонами в <адрес>вой суд через Промышленный районный суд <адрес> в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья подпись Л.В.Калашникова