№ 2-7047/2022
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
18 ноября 2022 года г.Красноярск
Октябрьский районный суд города Красноярска
в составе:
председательствующего Кирсановой Т.Б.,
при секретаре Тошевой М.Б.,
при участии пом. прокурора
Октябрьского района г. Красноярска Овечкиной П.А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску А2 к КГБУЗ «Красноярский краевой госпиталь для ветеранов войн» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, -
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в суд с иском к КГБУЗ «Красноярский краевой госпиталь для ветеранов войн» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что Решением Октябрьского районного суда г. Красноярска от 1 апреля 2022 года она была восстановлена на работе с 20 марта 2000 года в должности начальника отдела кадров. 4 апреля 2022 года ей было вручено уведомление № 13 о том, что 8 февраля 2022 года приказом Министерства здравоохранения Красноярского края № 184-орг были утверждены изменения в структуру и штатное расписание ответчика и с 8 февраля 2022 года исключено структурное подразделение «отдел кадров» и должность начальника отдела кадров. Ответчиком были предложены ей вакантные должности и указано, что в случае отказа от предложенных должностей трудовой договор с ней будет прекращен по п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ с 3 июня 2022 года. 12 мая 2022 года ей вновь было вручено уведомление № 21 от 26 апреля 2022 года. С 12 мая 2022 года по 3 июня 2022 года она находилась в очередном оплачиваемом отпуске и по выходу из него работодатель сообщил о том, что она будет уволена по п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Приказом от 30 мая 2022 года трудовой договор с ней был прекращен по п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение считает незаконным, поскольку процедура увольнения была нарушена, ликвидации фактически не было. Просит восстановить на работе в КГБУЗ «Красноярский краевой госпиталь для ветеранов войн» в должности начальника отдела кадров, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей.
В судебном заседании истец и ее представитель ФИО2, действующая на основании ордера от 19 сентября 2022 года, на исковых требованиях настаивали.
Представители ответчика ФИО3, действующий на основании доверенности от 10 ноября 2022 года, исковые требования не признал.
Пом.прокурора Октябрьского района г. Красноярска Овечкина П.А., полагала требования истца подлежащими удовлетворению.
Выслушав стороны, заключение прокурора, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему:
Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Как предусмотрено ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: трудовая функция, место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).
Работодатель, как предусмотрено ст. 22 ТК РФ, имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Положениями п. 4 ст. 77 ТК РФ предусмотрено, что основаниями прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).
В силу п.1 ч.1, ч. 4 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
В п. 16 Постановления от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" Пленум Верховного Суда Российской Федерации указал, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Положениями ч.2 ст. 180 ТК РФ предусмотрено, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с ч.2 ст. 61 ГПК РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.
Решением Октябрьского районного суда г. Красноярска от 1 апреля 2022 года по иску ФИО1 к КГБУЗ «Красноярский краевой госпиталь для ветеранов войн» о защите трудовых прав установлено, что ФИО1 с 20 марта 2000 года состояла с ответчиком в трудовых отношениях, занимая должность начальника отдела кадров; приказами № 472-лс от 24 декабря 2020 года; № 16-н от 25 декабря 2020 года, № 2-н от 18 марта 2021 года на нее наложены дисциплинарные взыскания в виде выговоров, приказом № 100-лс от 19 марта 2021 года истец была уволена по п.5 ч. 1 ст.81 ТК РФ.
Вышеприведенным решением суда приказы № 472-лс от 24 декабря 2020 года; № 16-н от 25 декабря 2020 года, № 100-лс от 19 марта 2021 года признаны незаконными, ФИО1 восстановлена на работе в должности начальника отдела кадров с 20 марта 2021 года.
В настоящем судебном заседании установлено, что приказом ответчика от 4 апреля 2022 года № 898-лс приказ от 19 марта 2021 года № 100-лс «О прекращении трудового договора с ФИО1» был отменен, истец восстановлена на работе с 20 марта 2021 года в должности начальника отдела кадров.
Как следует из приказа Министерства здравоохранения Красноярского края от 22 декабря 2020 года № 1918-орг с 1 января 2021 года согласованы структура и штатное расписание госпиталя, которые включали в себя структурное подразделение «Отдел кадров» в составе 4 штатных единиц – специалист по кадрам и 1 штатную единицу – начальник отдела кадров.
Согласно приказу Министерства здравоохранения Красноярского края от 29 марта 2021 года № 518-орг, Министерством с 29 марта 2021 года согласовано дополнение к штатному расписанию госпиталя, согласно которому из структурного подразделения «Отдел кадров» должность начальника отдела кадров упразднена и введена новая должность – специалист по кадрам 1 категории.
Приказом Министерства здравоохранения Красноярского края от 22 декабря 2021 года № 2509-орг согласована структура и штатное расписание госпиталя с 1 января 2022 года, в результате чего в структурном подразделении «Отдел кадров» предусмотрено 5 штатных единиц, из которых 4 штатных единицы - специалист по кадрам, 1 штатная единица – специалист 1 категории.
Приказом Министерства здравоохранения Красноярского края от 8 февраля 2022 года № 184-орг вновь согласованы изменения в структуру и штатное расписание госпиталя, из которых следует, что структурное подразделение «Отдел кадров» упразднено и создано новое структурное подразделение «Отдел по управлению персоналом и делопроизводством» включающее 8 штатных единиц, из которых 1 штатная единица – начальник отдела, 2 штатных единицы – специалист по работе с персоналом, 3 штатных единицы- специалист по кадровому делопроизводству, 1 штатная единица- делопроизводитель, 1 штатная единица – секретарь руководителя.
Как следует из материалов дела, 4 апреля 2022 года работодатель вручил истцу Уведомление № 13 от 4 апреля 2022 года, которым сообщил работнику о возобновлении трудового договора, при этом уведомил, что приказом Министерства здравоохранения Красноярского края от 8 февраля 2022 года № 184-орг утверждены изменения в структуру и штатное расписание госпиталя, из которых исключено структурное подразделение «Отдел кадров», включая должность начальника отдела кадров, в связи с чем ФИО1 предложены имеющиеся вакантные должности уборщика служебных помещений отделений, кухонного рабочего, инженера-электроника отдала автоматизированных систем управления, разъяснено, что в случае несогласия на замещение указанных вакансий, трудовой договор будет прекращен по п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.
12 мая 2022 года, согласно пояснениям сторон в судебном заседании, истцу вручено уведомление от 26 апреля 2022 года за № 21, в соответствии с которым, в связи с изменениями с структуре и штатном расписании госпиталя ФИО1 предложена работа в качестве уборщика служебных помещений отделений, кухонного рабочего, буфетчика отделения, от которых работник отказалась.
Согласно справке ответчика о рабочем времени ФИО1 в апреле – июне 2022 года, расчетному листку истца за апрель 2022 года, с 5 апреля по 8 апреля 2022 года и с 4 мая 2022 года по 11 мая 2022 года работнику предоставлены дополнительные оплачиваемые выходные для ухода за ребенком-инвалидом, с 11 апреля 2022 года по 29 апреля 2022 года и с 12 мая 2022 года по 3 июня 2022 года - ежегодный оплачиваемый отпуск.
В судебном заседании установлено, что приказом об увольнении от 30 мая 2022 года за № 1047-лс истец была уволена 3 июня 2022 года по п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ – ликвидация организации (структурного подразделения).
Разрешая настоящий спор, суд приходит к выводу о том, что увольнение ФИО1 нельзя признать законным, поскольку исходя из анализа вышеприведенных организационно-штатных мероприятий следует, что фактически структурное подразделение «Отдел кадров» и должность начальника отдела кадров упразднены не были, работодателем произведено изменение структуры организации и переименование должности с сохранением функций отдела кадров и трудовых обязанностей начальника отдела кадров в новом структурном подразделении «Отдел по управлению персоналом и делопроизводством», о чем свидетельствуют Должностная инструкция начальника отдела кадров, утв. 9 января 2018 года, Должностная инструкция Специалиста по кадрам 1 категории отдела кадров, утв. 2 апреля 2021 года, Должностная инструкция начальника отдела по управлению персоналом и делопроизводству, утв. 1 марта 2022 года.
Более того, ответчик, увольняя истца по п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ, в связи с ликвидацией структурного подразделения, не учел, что расторжение трудового договора с работниками по данным основаниям возможно только тогда, когда работодатель полностью прекратил свою деятельность в данной местности и это делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности.
Указанная правовая позиция приведена Конституционным Судом РФ в определении от 21 апреля 2005 года № 144-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки П.С. на нарушение ее конституционных прав частью четвертой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации", из которого следует, что положения указанной нормы, предусматривающей, что расторжение трудового договора с работниками, работающими в расположенном в другой местности структурном подразделении организации, осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, могут применяться только в случае прекращения деятельности организации в данной местности.
Как установлено в судебном заседании, у работодателя все структурные подразделения, в том числе Отдел кадров и вновь организованный Отдел по управлению персоналом и делопроизводством, находятся в одной местности – г. Красноярск, в связи с чем оснований для увольнения работника по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имелось.
В силу ч.1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Исходя из того, что увольнение истца признано судом незаконным, истец подлежат восстановлению на работе в своей должности – начальника отдела кадров с 4 июня 2022 года.
В силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает в случае незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
В соответствии с ч.2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
По правилам ч. 2 и ч. 3 ст. 139 ТК РФ и п. 2, п. 6 Положения «Об особенностях порядка исчисления заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 (далее «Положение о среднем заработке») для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате). При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.
Положениями п. 5 Положения о среднем заработке при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Расчетным периодом при исчислении среднего заработка за время вынужденного прогула с 4 июня 2022 года по 18 ноября 2022 года, т.е. за 119 раб.дней, являются 12 месяцев, предшествующих месяцу увольнения, т.е. с июня 2021 года по май 2022 года.
Вместе с тем, из материалов дела следует, что период с 20 марта 2021 года по 1 апреля 2022 года, согласно вступившему в законную силу решению Октябрьского районного суда г. Красноярска от 1 апреля 2022 года, являлся вынужденным прогулом, за который в пользу истца взыскан средний заработок, в связи с чем период с июня 2021 года по апрель 2022 года подлежит исключению из расчета среднего заработка.
Кроме того, как указано выше, после восстановления истца на работе решением суда от 1 апреля 2022 года, у ФИО1 был только 1 рабочий день – 4 апреля 2022 года.
При таких обстоятельствах, учитывая, что в части расчетного периода работник не имела фактически начисленной заработной платы и фактически отработанных дней, а в части этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с п. 5 Положения о среднем заработке, суд приходит к выводу о том, что средний заработок должен быть исчислен исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному, т.е. с июня 2020 года по май 2021 года.
Согласно расчетным листкам за период с июня 2020 года по апрель 2021 года в расчетном периоде истец была нетрудоспособна и ей предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за ребенком-инвалидом; ежегодные оплачиваемые отпуска:
10, 23, 25, 26 июня 2020 года - дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за ребенком-инвалидом;
8, 9, 27, 28 июля 2020 года - дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за ребенком-инвалидом;
6, 7, 20, 21 августа 2020 года - дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за ребенком-инвалидом;
1-11 и 25-31 августа 2020 года - ежегодный оплачиваемый отпуск;
1-24 сентября 2020 года - ежегодный оплачиваемый отпуск;
22, 23, 25 сентября - дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за ребенком-инвалидом;
1-24 октября 2020 года – ежегодный оплачиваемый отпуск;
26 – 29 октября 2020 года - дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за ребенком-инвалидом;
2, 3, 5, 6 ноября 2020 года - дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за ребенком-инвалидом;
13-15 ноября 2020 года – нетрудоспособность;
25, 31 декабря 2020 года – нетрудоспособность;
109 января 2021 года - нетрудоспособность;
которые подлежат исключению при расчете на основании п. 3 и п. 5 Положения о среднем заработке.
В соответствии с расчетными листками за расчетный период истцу начислена заработная плата:
июнь 2020 года – 34458, 98 рубля за 135 отр. часов;
июль 2020 года – 35529, 25 рубля за 152 отр. часа;
август 2020 года - 21376, 58 рубля за 96 часов;
сентябрь 2020 года – 17451, 58 рубля за 72 отр. часа;
октябрь 2020 года - 1960, 52 рубля за 8 отр.часов;
ноябрь 2020 года – 17634, 69 рубля за 64 отр. часа;
декабрь 2020 года – 30518, 92 рубля за 128 отр. часов;
январь 2021 года – нет;
февраль 2020 года - нет;
по 19 марта 2021 года – 8345, 56 рубля за 40 отр. часов,
всего 166916, 08 рубля за 695 отр. часов.
Средний заработок за время вынужденного прогула, т.е. за 119 дней/952 часа составляет:
166916, 08 рубля/695 отр. часов = 240, 17 рубля х 952 часа в спорном периоде = 228641, 84 рубля.
Согласно п. 62 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
Таким образом, принимая во внимание, что согласно справке ответчика, расчетному листку за июнь 2022 года истцу выплачено выходное пособие в размере 128497, 32 рубля (42832, 44 рубля х 3 мес.), с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 100144, 52 рубля (228641, 84 рубля – 128497, 32 рубля).
В силу с ч.1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Исходя из того, что в судебном заседании факт нарушения ответчиком прав работника в результате незаконного увольнения нашел свое подтверждение, суд находит требования истца о взыскании компенсации морального вреда законными и обоснованными, однако сумму в размере 30000 рублей считает завышенной и, с учетом всех обстоятельств дела, полагает необходимым и достаточным взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.
В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию госпошлина в размере 3202, 89 рубля.
Пом.прокурора Овечкиной П.А. заявлено ходатайство о вынесении частного определения в адрес ответчика по факту нарушения требований трудового законодательства, связанного с незаконным увольнением работника.
В силу ч. 1 ст. 226 ГПК РФ при выявлении случаев нарушения законности суд вправе вынести частное определение и направить его в соответствующие организации или соответствующим должностным лицам, которые обязаны в течение месяца сообщить о принятых ими мерах.
Из приведенной нормы закона следует, что частное определение - это способ реагирования суда на случаи выявления нарушения законности.
Возможность вынесения судом частных определений, направленных на устранение нарушений законности и выполняющих профилактическую и дисциплинирующую функцию, является правом суда и вытекает из его полномочий при осуществлении правосудия.
При рассмотрении вопроса о необходимости вынесения частного определения суд оценивает в совокупности обстоятельства дела, исходя из обязанности гражданского судопроизводства способствовать укреплению законности и правопорядка, предупреждению правонарушений, формированию уважительного отношения к закону и суду (ст. 2 ГПК РФ)
Учитывая, что сам факт удовлетворения иска ФИО1 восстанавливает ее трудовые права, иных нарушений госпиталем требований закона настоящим решением суда не установлено, ходатайство не подлежит удовлетворению.
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194 – 198 суд,
РЕШИЛ:
Восстановить А2 на работе в КГБУЗ «Красноярский краевой госпиталь для ветеранов войн» в должности начальника отдела кадров с 4 июня 2022 года.
Взыскать с КГБУЗ «Красноярский краевой госпиталь для ветеранов войн» в пользу А2 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 100144, 52 рубля, компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.
Взыскать с КГБУЗ «Красноярский краевой госпиталь для ветеранов войн» в доход местного бюджета госпошлину в размере 3202, 89 рубля.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд в течении одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Октябрьский районный суд г. Красноярска.
Подписано председательствующим 5 декабря 2022 года
Копия верна
Судья